人力資源管理中倫理問(wèn)題

人力資源管理中倫理問(wèn)題第一頁(yè)，共46頁(yè)。目錄CONTENTS熱點(diǎn)討論倫理問(wèn)題陳述主要危害原因分析倫理分析工具對(duì)策研究思想闡發(fā)12345672第二頁(yè)，共46頁(yè)。

基本定義人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。人力資源管理倫理是指企業(yè)管理者在人力資源管理活動(dòng)中的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德規(guī)范的綜合，其可以規(guī)范管理者行為，調(diào)整優(yōu)化人力資源管理關(guān)系，提高企業(yè)人力資源管理效率，增強(qiáng)企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理倫理問(wèn)題存在環(huán)節(jié)：招聘與甄選、薪酬設(shè)計(jì)、員工與職業(yè)發(fā)展、勞動(dòng)關(guān)系、補(bǔ)償與利益、安全與健康、組織發(fā)展、人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理。3第三頁(yè)，共46頁(yè)。目錄CONTENTS熱點(diǎn)討論倫理問(wèn)題陳述主要危害原因分析倫理分析工具對(duì)策研究思想闡發(fā)12345674第四頁(yè)，共46頁(yè)。1熱點(diǎn)討論爭(zhēng)議焦點(diǎn)：——以強(qiáng)凌弱與倫理問(wèn)題、航空安全與人身安全。10月11日晚，微信公眾號(hào)“民航小報(bào)”發(fā)文稱，昆明航空多名空姐舉報(bào)，該公司存在一種持續(xù)四五年的“慣例”，男安全員會(huì)將新人空姐強(qiáng)行塞進(jìn)行李架，空姐極不情愿但礙于組員壓力不得不配合。12日，昆明航空在其官方微博發(fā)表聲明稱，“該行為屬于乘務(wù)員和安全員的個(gè)人行為，公司并不知情，也從未倡導(dǎo)，且未收到過(guò)任何乘務(wù)員的舉報(bào)。公司將對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行批評(píng)教育，防止此類事件的再次發(fā)生”。5第五頁(yè)，共46頁(yè)。1熱點(diǎn)討論網(wǎng)友聲音：這就是性騷擾，在職場(chǎng)女性真的很辛苦國(guó)外國(guó)內(nèi)流行歸流行，愿意不愿意是另外一回事。如非惡意，大可不必扣這歪風(fēng)邪氣的帽子，更不必用影響安全這種字眼。下次試試把安全員掛在起落架上？我覺(jué)得更好玩。6第六頁(yè)，共46頁(yè)。目錄CONTENTS熱點(diǎn)討論倫理問(wèn)題陳述2.1招聘環(huán)節(jié)2.2薪酬設(shè)計(jì)2.3勞資關(guān)系2.4員工安全主要危害原因分析倫理分析工具對(duì)策研究思想闡發(fā)12345677第七頁(yè)，共46頁(yè)。2.1招聘環(huán)節(jié)中的倫理問(wèn)題——就業(yè)歧視案例今年8月，女權(quán)之聲發(fā)起了一項(xiàng)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查。其中在經(jīng)濟(jì)和就業(yè)方面的調(diào)查結(jié)果如下：8第八頁(yè)，共46頁(yè)。2.1招聘環(huán)節(jié)中的倫理問(wèn)題——就業(yè)歧視調(diào)查考察了平等就業(yè)、平等職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、同工同酬、財(cái)產(chǎn)權(quán)、家庭中的經(jīng)濟(jì)地位。這幾個(gè)方面中，對(duì)同工同酬的評(píng)價(jià)最好，但肯定性評(píng)價(jià)也僅達(dá)17%，而否定性評(píng)價(jià)達(dá)56%。生育對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響上，是女性網(wǎng)友對(duì)平等機(jī)會(huì)評(píng)價(jià)最負(fù)面的，否定性評(píng)價(jià)比例達(dá)93%。同工同酬問(wèn)題雖然是經(jīng)濟(jì)方面評(píng)價(jià)最積極的一項(xiàng)，但受訪者還是提到一些單位和職業(yè)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)這點(diǎn)，比如：醫(yī)院、廚師、建筑等理工類行業(yè)。在這方面做的好的有：國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、銷售、計(jì)算機(jī)編程等單位和崗位。平等就業(yè)機(jī)會(huì)也是比較突出的問(wèn)題。有85%的受訪者對(duì)此持負(fù)面評(píng)價(jià)，主要的問(wèn)題是招聘過(guò)程中存在的性別歧視。有些招聘職業(yè)、單位和崗位明確不招女性，有些會(huì)優(yōu)先錄用男性。受訪者提到的行業(yè)有：外語(yǔ)、新聞、建筑行業(yè)、物流、廚師、醫(yī)院、經(jīng)濟(jì)金融、理工技術(shù)類。9第九頁(yè)，共46頁(yè)。2.1招聘環(huán)節(jié)中的倫理問(wèn)題——就業(yè)歧視就業(yè)歧視就業(yè)歧視是對(duì)平等就業(yè)權(quán)的侵害，是指具有勞動(dòng)能力，達(dá)到法定年齡的勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上選擇用人單位不能平等地獲得參加社會(huì)勞動(dòng)的機(jī)會(huì)。10第十頁(yè)，共46頁(yè)。2.2薪酬設(shè)計(jì)中的倫理問(wèn)題——同工同酬同工同酬《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行“同工同酬”（目前，并未有嚴(yán)格意義上對(duì)同工同酬的立法定義）。1994年《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》對(duì)其解釋為：同工同酬是指用人單位對(duì)于技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度相同的勞動(dòng)者在從事同種工作時(shí)，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動(dòng)量，就獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。同工不同酬的表現(xiàn)形式實(shí)行雙軌制的國(guó)有（集體所有）單位編制內(nèi)與編制外員工，企事業(yè)單位正式員工與勞務(wù)派遣員工，企事業(yè)單位長(zhǎng)期工與臨時(shí)工，不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平導(dǎo)致的地區(qū)差異，性別差異。11第十一頁(yè)，共46頁(yè)。2.3勞資關(guān)系中的倫理問(wèn)題什么是勞資關(guān)系？勞資關(guān)系是指勞工和資方之間的權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系，這種關(guān)系通過(guò)勞資雙方所簽訂的勞動(dòng)契約和團(tuán)體協(xié)約而成立。勞資關(guān)系或稱為勞雇關(guān)系，一方面是受雇主雇用，從事工作獲取工資者，另一方面是雇用勞工的事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營(yíng)之負(fù)責(zé)人或代表事業(yè)主處理有關(guān)勞工事務(wù)之人，彼此間的關(guān)系即屬勞雇關(guān)系。12第十二頁(yè)，共46頁(yè)。2.3勞資關(guān)系中的倫理問(wèn)題在各種社會(huì)關(guān)系中,勞動(dòng)關(guān)系是最基本的社會(huì)關(guān)系。目前我國(guó)正處于社會(huì)主義初級(jí)階段,隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立,我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系也從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下“統(tǒng)分統(tǒng)配,一分終身”的勞動(dòng)關(guān)系逐漸變成了“自由擇業(yè),靈活流動(dòng)”的勞資關(guān)系。勞資關(guān)系中的倫理問(wèn)題,不僅直接影響企業(yè)自身良性運(yùn)行與發(fā)展,而且也至關(guān)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展,乃至社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。長(zhǎng)期以來(lái),由于我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不甚完備,在效率與公平關(guān)系的處理上也有待進(jìn)一步加強(qiáng),再加上嚴(yán)重供大于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)等原因,使得勞資關(guān)系的不和諧現(xiàn)象也隨著私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展而慢慢顯現(xiàn)出來(lái),出現(xiàn)了大量因勞資關(guān)系而導(dǎo)致的摩擦、對(duì)立、沖突等問(wèn)題。

摘自————廖繼興《當(dāng)代勞資關(guān)系的倫理透視》13第十三頁(yè)，共46頁(yè)。2.4員工安全中的倫理問(wèn)題案例10月19日，深圳一女子在南山勞動(dòng)大廈舉牌控訴,叫板勞動(dòng)法,呼吁將“熬夜衰老列入工傷范疇”。該女子穿著光鮮靚麗,但容顏憔悴,手舉“衰老算工傷”紙牌,“年齡不到二十八,加班熬夜變大媽,愛(ài)情工作都遭殃,要求衰老算工傷”。夜班會(huì)帶給人們危害，但我國(guó)法律對(duì)夜班卻缺乏相應(yīng)的補(bǔ)助性規(guī)定。《勞動(dòng)法》只對(duì)工作時(shí)間進(jìn)行了明確規(guī)定，至于實(shí)行什么工作制（標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制）則由用人單位根據(jù)實(shí)際情況確定。法律上對(duì)夜班補(bǔ)助的法律缺位，導(dǎo)致了夜班族們權(quán)益上的缺失。14第十四頁(yè)，共46頁(yè)。2.4員工安全中的倫理問(wèn)題什么是員工安全？《勞動(dòng)法》中的規(guī)定的工作安全是指勞動(dòng)者有獲得符合勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件的權(quán)利，有獲得勞動(dòng)保護(hù)用品的權(quán)利，有獲得定期健康檢查的權(quán)利等。二是勞動(dòng)者有拒絕權(quán)。在勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件惡劣、隱患嚴(yán)重的情況下，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕從事該項(xiàng)工作或者有權(quán)撤離現(xiàn)場(chǎng)。如《勞動(dòng)法》第五十六條規(guī)定，勞動(dòng)者對(duì)用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行”。三是勞動(dòng)者有監(jiān)督權(quán)。勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)不執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)定，不提供法律規(guī)定的安全衛(wèi)生條件，以及違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)等行為，有權(quán)拒絕執(zhí)行，提出批評(píng)、檢舉和控告。15第十五頁(yè)，共46頁(yè)。目錄CONTENTS熱點(diǎn)討論倫理問(wèn)題陳述主要危害3.1個(gè)人3.2企業(yè)3.3社會(huì)原因分析倫理分析工具對(duì)策研究思想闡發(fā)123456716第十六頁(yè)，共46頁(yè)。3主要危害3.1員工在面對(duì)就業(yè)，薪酬，考核等不公平對(duì)待時(shí)，員工工作積極性下降，工作效率降低。影響員工職業(yè)發(fā)展。對(duì)員工的心理、生理造成傷害。3.2企業(yè)從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。破壞企業(yè)形象。不利于建立良性的人才儲(chǔ)備。不利于整個(gè)人力資源行業(yè)的發(fā)展。17第十七頁(yè)，共46頁(yè)。3主要危害3.3社會(huì)人力資源管理中的倫理缺失是對(duì)人權(quán)的踐踏，阻礙社會(huì)進(jìn)步。易激化社會(huì)矛盾，主要是勞資雙方的矛盾，不利于和諧社會(huì)的創(chuàng)建。嚴(yán)重的人力資源管理倫理缺失將影響國(guó)家形象。不利于全社會(huì)人才培養(yǎng)。18第十八頁(yè)，共46頁(yè)。目錄CONTENTS熱點(diǎn)討論倫理問(wèn)題陳述主要危害原因分析4.1招聘環(huán)節(jié)4.2薪酬設(shè)計(jì)4.3勞資關(guān)系4.4員工安全

倫理分析工具對(duì)策研究思想闡發(fā)123456719第十九頁(yè)，共46頁(yè)。4.1原因分析——招聘環(huán)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求失衡以大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生為例，2015年，全國(guó)高校應(yīng)屆畢業(yè)生總量達(dá)到史無(wú)前例的749萬(wàn)左右，畢業(yè)人數(shù)再創(chuàng)新高。在這一方面，勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期處于買方市場(chǎng)，就業(yè)成為稀缺資源，這是就業(yè)歧視的基礎(chǔ)。勞動(dòng)力市場(chǎng)被分割勞動(dòng)力市場(chǎng)因?yàn)橐詰艏贫群蛣趧?dòng)用工制度為代表的一系列制度安排，導(dǎo)致嚴(yán)重的城鄉(xiāng)分割，區(qū)域分割。立法不完善例如《勞動(dòng)法》第十二條規(guī)定勞動(dòng)者就業(yè)，不因種族、民族、性別、宗教、信仰而受到歧視，這對(duì)當(dāng)下各種花樣的歧視沒(méi)有明確規(guī)定。同時(shí)《勞動(dòng)法》第四十七條規(guī)定，用人單位有權(quán)按國(guó)家規(guī)定和本單位需要擇優(yōu)錄取員工，但并未做禁止性規(guī)定。20第二十頁(yè)，共46頁(yè)。4.1原因分析——招聘環(huán)節(jié)執(zhí)法不力，缺乏司法救濟(jì)政府部門或監(jiān)管不力，或取證困難，甚至政府部門，事業(yè)單位都存在各種形式的就業(yè)歧視，從而對(duì)就業(yè)歧視放任自由。另一方面，執(zhí)法人員能力不足，素質(zhì)不高，執(zhí)法手段單一，處罰力度不夠。地方保護(hù)主義比如為提高本地區(qū)就業(yè)率，提高本地區(qū)人民生活水平，實(shí)施一些地方性政策，變相保護(hù)本地區(qū)人民就業(yè)，從而排斥外來(lái)務(wù)工者。傳統(tǒng)觀念與社會(huì)習(xí)俗例如男女生理差別，對(duì)乙肝、HIV病毒攜帶者和殘疾人士的歧視。21第二十一頁(yè)，共46頁(yè)。4.2原因分析——薪酬設(shè)計(jì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度阻礙和記得利益集團(tuán)的保護(hù)城鄉(xiāng)二元戶籍制度的存在導(dǎo)致“入城未入戶”務(wù)工者遭受身份歧視；企業(yè)改革（集中在國(guó)企）為控制編制內(nèi)人員導(dǎo)致大量編制外人員大量存在且同工不同酬；勞務(wù)派遣的出現(xiàn)使部分企事業(yè)單位發(fā)現(xiàn)節(jié)約人力資本的新途徑。相關(guān)法律制度不明確《憲法》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》都對(duì)同工同酬做出了相關(guān)規(guī)定，但都不明確不完善?！稇椃ā窂?qiáng)調(diào)了男女同工同酬，《勞動(dòng)法》第四十六條籠統(tǒng)表達(dá)了“按勞分配，同工同酬”，《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定，被派遣勞務(wù)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同等的權(quán)利。這些法律規(guī)定對(duì)什么是同工同酬及其判定標(biāo)準(zhǔn)，舉證責(zé)任，違反者的法律責(zé)任都沒(méi)有明確表述。22第二十二頁(yè)，共46頁(yè)。4.2原因分析——薪酬設(shè)計(jì)有法難依，執(zhí)法不力與上文提到的就業(yè)歧視類似，政府機(jī)關(guān)力不從心，難以作為。例如《工資條例》，2012年10月，工資條例出臺(tái)計(jì)劃夭折，其部分內(nèi)容將被融入收入分配改革總體方案。醞釀三年有余的《工資條例》陷入僵局，應(yīng)該在意料之中。在一個(gè)工會(huì)剛性不強(qiáng)，勞動(dòng)者如原子般無(wú)依無(wú)靠的情境中，面對(duì)強(qiáng)大的資本力量和利益集團(tuán)，這個(gè)法律的難產(chǎn)天生就注定了。企業(yè)利益最大化與員工利益的沖突企業(yè)在經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)過(guò)程追求利益最大化必定縮減人力資本支出，這也必定使得員工利益受損。23第二十三頁(yè)，共46頁(yè)。4.3原因分析——?jiǎng)谫Y關(guān)系勞資雙方矛盾勞資雙方在生產(chǎn)資料及財(cái)產(chǎn)占有關(guān)系上的不平等性勞資雙方的矛盾構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部的主要矛盾，，資本所有者始終是屬于主導(dǎo)地位，起決定作用；而勞動(dòng)者一方則處于從屬的被動(dòng)。這種不平等的相互關(guān)系，完全是由企業(yè)的生產(chǎn)資料及財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)性質(zhì)所決定的。勞資雙方生存狀態(tài)的不平等總體上，由于資本的供給短缺，勞動(dòng)對(duì)資本依附性強(qiáng)，離開(kāi)資本，許多勞動(dòng)者就無(wú)從生存。這種本質(zhì)上的不平等，使勞方一開(kāi)始就成為勞資關(guān)系中的弱勢(shì)方，成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的弱勢(shì)群體。24第二十四頁(yè)，共46頁(yè)。4.3原因分析——?jiǎng)谫Y關(guān)系談判權(quán)上的不平等在全球化的背景下，勞資關(guān)系的突出特征就是資本與勞工之間在談判權(quán)上的不平等，而這種不平等又為經(jīng)濟(jì)全球化所加重。權(quán)利與義務(wù)的失衡（例如利益沖突，人員流動(dòng)）權(quán)利與義務(wù)在法律和道德上都應(yīng)該遵循一致性的原則，也就是在保證勞資雙方基本權(quán)利務(wù)的前提下，雙方的權(quán)利應(yīng)該與其做出的貢獻(xiàn)和承擔(dān)的義務(wù)成正比勞資關(guān)系體制并未建立起來(lái)受占社會(huì)主體地位的公有制經(jīng)濟(jì)管理制度的影響，私營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有擺脫與傳統(tǒng)公有制企業(yè)相適應(yīng)的行政控制式勞動(dòng)關(guān)系制度框架，私營(yíng)企業(yè)所需要的市場(chǎng)化的、勞資雙方自治的勞資關(guān)系體制并未建立起來(lái)25第二十五頁(yè)，共46頁(yè)。4.4原因分析——員工安全工作壓力工作壓力是指因工作負(fù)擔(dān)過(guò)重、變換生產(chǎn)崗位、工作責(zé)任過(guò)大或改變等對(duì)人產(chǎn)生的壓力。造成員工工作壓力過(guò)大的關(guān)鍵原因，按百分比一次是艱難的職稱晉升（26.5%）、工作負(fù)擔(dān)過(guò)重（22.5%）、自己的工作能力提升太慢（21.5%）、激烈的工作崗位競(jìng)爭(zhēng)（12.6%）和嚴(yán)格的績(jī)效考核評(píng)比（8.6%）。性騷擾性騷擾指以性欲為出發(fā)點(diǎn)的騷擾，以帶性暗示的言語(yǔ)動(dòng)作，或者宗教儀式針對(duì)被騷擾對(duì)象，通常是加害者肢體碰觸受害者性別特征部位，妨礙受害者行為自由并引發(fā)受害者抗拒反應(yīng)。26第二十六頁(yè)，共46頁(yè)。目錄CONTENTS熱點(diǎn)討論倫理問(wèn)題陳述主要危害原因分析倫理分析工具基本管理原則企業(yè)社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)法律對(duì)策研究思想闡發(fā)123456727第二十七頁(yè)，共46頁(yè)。5倫理分析工具5.1企業(yè)人力資源管理中的原則分析誠(chéng)信原則，企業(yè)對(duì)員工要誠(chéng)信，教育員工也要講誠(chéng)信。

堅(jiān)持以人為本的原則，重視人的價(jià)值和尊嚴(yán)，將人作為人力資源管理的目的，而不僅僅是手段或工具。

堅(jiān)持公平與效率相結(jié)合的發(fā)展原則。在管理過(guò)程中，既要追求效率，也要重視公平，公平體現(xiàn)為人力資源管理起始公平、過(guò)程公平和結(jié)果公平。28第二十八頁(yè)，共46頁(yè)。5倫理分析工具在開(kāi)展具體的職能管理過(guò)程中，如人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、發(fā)放薪酬福利、建立和維持勞動(dòng)關(guān)系等方面，要積極堅(jiān)持互利共贏等原則、公正公開(kāi)原則、透明原則及內(nèi)部責(zé)任原則等。

堅(jiān)持民主原則，要使員工有參與企業(yè)民主管理的熱情和動(dòng)力，同時(shí)企業(yè)對(duì)員工的參與要給予真誠(chéng)客觀的對(duì)待，及時(shí)反饋29第二十九頁(yè)，共46頁(yè)。5倫理分析工具5.2克拉克森原則(引自友隊(duì)：T1)管理者應(yīng)該承認(rèn)和積極地監(jiān)控所有合法的利益相關(guān)者的關(guān)注點(diǎn)，并應(yīng)該在決策和運(yùn)營(yíng)中恰當(dāng)?shù)乜紤]他們的利益。管理者應(yīng)該傾聽(tīng)利益相關(guān)者并與之公開(kāi)地交流，了解他們各自的關(guān)注點(diǎn)和貢獻(xiàn)，以及他們由于與企業(yè)發(fā)生聯(lián)系而可能承受的風(fēng)險(xiǎn)。管理者應(yīng)該采用對(duì)每個(gè)利益相關(guān)者的關(guān)注點(diǎn)和能力敏感的過(guò)程和行為模式。管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到利益相關(guān)者之間付出和回報(bào)的交互作用，并在考慮他們各自的風(fēng)險(xiǎn)和脆弱性的基礎(chǔ)上，力求在他們之間公平地分配企業(yè)行為的收益和負(fù)擔(dān)。30第三十頁(yè)，共46頁(yè)。5倫理分析工具5.3企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)5.3.1ISO26000社會(huì)責(zé)任指南強(qiáng)迫勞動(dòng)：組織不以參與使用強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng)中受益，任何工作或服務(wù)都不宜在懲罰威脅或不自愿的情況下進(jìn)行。機(jī)會(huì)平等和非歧視：組織宜確認(rèn)其雇傭政策不存在基于種族、膚色、性別、宗教、民族來(lái)源、社會(huì)出身、政治意見(jiàn)、年齡或疾病歧視，還包括婚姻或家庭狀況、個(gè)人關(guān)系和艾滋病毒攜帶者等健康狀況。童工勞動(dòng)：組織宜杜絕使用童工或從使用童工受益。不妨礙兒童接受學(xué)校教育或全面發(fā)展所需其它活動(dòng)的輕微工作，不視為是童工勞動(dòng)。31第三十一頁(yè)，共46頁(yè)。5倫理分析工具5.3.2SA8000社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)1．童工準(zhǔn)則

(1)公司不可招用童工或支持招用童工的行為。

(2)公司應(yīng)該建立、記錄、維持有關(guān)拯救童工的政策和程序，和有效的傳達(dá)這些政策和程序給員工和其它利益團(tuán)體，并且應(yīng)該提供足夠的支持來(lái)促使童工接受學(xué)校教育，直到他們超過(guò)兒童年齡為止。(3)公司應(yīng)該建立、記錄、維持有關(guān)推廣童工教育和未成年工教育的政策和程序，并且有效的傳達(dá)這些政策和程序給員工和其它利益團(tuán)體，這些政策程序規(guī)定下的兒童必須符合國(guó)際勞工組織第146條條款建議，未成年則屬于當(dāng)?shù)貜?qiáng)制教育法律規(guī)定下的年齡或正在求學(xué)當(dāng)中。(4)公司不可置兒童或未成年工人于工作環(huán)境內(nèi)外任何具危險(xiǎn)性、不安全性或不健康的情況之下。2.強(qiáng)迫性勞動(dòng)準(zhǔn)則

公司不可有(或支持)強(qiáng)迫性勞動(dòng)的行為，也不可要求受聘的員工存放押金或身份證于公司。32第三十二頁(yè)，共46頁(yè)。倫理分析工具3健康與安全準(zhǔn)則（1）公司應(yīng)該考慮到工業(yè)中普遍認(rèn)知的危險(xiǎn)和任何特定的危險(xiǎn)。而提供一個(gè)健康與安全的工作環(huán)境，并且采取適當(dāng)?shù)牟襟E，來(lái)防范因工作而產(chǎn)生的跟工作有關(guān)的或工作當(dāng)中發(fā)生的意外和傷害，在合理實(shí)施范圍內(nèi)，盡量減少工作環(huán)境中固有的危險(xiǎn)原因。（2）公司應(yīng)該指定一個(gè)高階管理代表，來(lái)負(fù)責(zé)所有員工的健康與安全，并且負(fù)責(zé)實(shí)施本標(biāo)準(zhǔn)中有關(guān)健康與安全的規(guī)定。

（3）公司應(yīng)該確保所有的員工都接受定期的和有記錄的健康與安全訓(xùn)練，并為新進(jìn)和調(diào)職的員工重復(fù)舉辦這項(xiàng)訓(xùn)練。

（4）公司應(yīng)該建立系統(tǒng)檢查、防范可能危害員工健康與安全的隱患或采取相應(yīng)對(duì)策。33第三十三頁(yè)，共46頁(yè)。5倫理分析工具5.3.3聯(lián)合國(guó)全球公約(勞工標(biāo)準(zhǔn)方面)(來(lái)自于《世界人權(quán)宣言》、國(guó)際勞工組織的《關(guān)于工作中的基本原則和權(quán)利宣言》以及關(guān)于環(huán)境和發(fā)展的《里約原則》)

1.企業(yè)界應(yīng)支持結(jié)社自由及切實(shí)承認(rèn)集體談判權(quán)。

2.消除一切形式的強(qiáng)迫和強(qiáng)制勞動(dòng)。

3.切實(shí)廢除童工現(xiàn)象。

4.消除就業(yè)和職業(yè)方面的歧視。34第三十四頁(yè)，共46頁(yè)。5倫理分析工具法律法規(guī)我國(guó)建立了以《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》為主的保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法律體系，用人單位和職工在保護(hù)勞工權(quán)益方面都必須堅(jiān)守法律底線。且用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三、第四條規(guī)定，員工享有如下權(quán)利：勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。35第三十五頁(yè)，共46頁(yè)。目錄CONTENTS熱點(diǎn)討論倫理問(wèn)題陳述主要危害原因分析倫理分析工具對(duì)策研究6.1立法與司法6.2政府6.3社會(huì)、企業(yè)思想闡發(fā)123456736第三十六頁(yè)，共46頁(yè)。6對(duì)策研究案例女子鉚釘工是美國(guó)的一個(gè)文化象征，代表二次大戰(zhàn)期間六百萬(wàn)進(jìn)入制造業(yè)工廠工作的女性（這些工作傳統(tǒng)上是由男性作的）。女子鉚釘工的形象現(xiàn)在被當(dāng)成女性主義以及女性經(jīng)濟(jì)力量的象征。美國(guó)開(kāi)始接受女性穿褲子也被歸功于女子鉚釘工。女子鉚釘工最有名的形象是一張由J.HowardMiller于1943年設(shè)計(jì)的海報(bào)，標(biāo)題是：“我們做得到！”37第三十七頁(yè)，共46頁(yè)。6對(duì)策研究經(jīng)過(guò)66年的爭(zhēng)取，美國(guó)加州女性將從2016年1月起與男性同工同酬。州長(zhǎng)杰瑞.布朗10月6日將加州公平薪酬法案簽署成為法律，并稱當(dāng)天是重要的大日子，是巨大的勝利。這項(xiàng)公平薪酬法律適用于公私職場(chǎng)，保護(hù)雇員不受歧視或報(bào)復(fù)，雇員可以詢問(wèn)同事薪酬多少，如果同等工作的雇員薪酬高于女性雇員，法律允許女性雇員控告雇主。這項(xiàng)提案的發(fā)起人，選自圣塔芭芭拉的民主黨參議員漢娜.貝斯.杰克遜說(shuō)，2014年一項(xiàng)調(diào)查顯示，加州男性每掙1美元工資，女性平均只得0.84美元，拉丁裔女性只有0.44美元。美國(guó)勞工部網(wǎng)站信息顯示，美國(guó)女性勞動(dòng)力幾乎占全社會(huì)一半，但她們的收入只有男性的78%，就是說(shuō)，全美男性收入1美元，女性只能得到0.78美元，這種差距在有色人種里更嚴(yán)重。38第三十八頁(yè)，共46頁(yè)。6.1對(duì)策研究——立法與司法制定更為細(xì)致，有效的法律。如制定專門的反就業(yè)歧視法及工資條例。明確就業(yè)歧視，同工同酬定義，拓寬法律適用范圍，限定就業(yè)歧視，同工同酬原則的使用領(lǐng)域。完善相關(guān)的法律法規(guī)。目的是使企業(yè)遵章守則,并對(duì)其不正當(dāng)行為進(jìn)行嚴(yán)格的制約和有力的懲罰,使企業(yè)懾于法律后果而注重把自己的行為納入正當(dāng)范圍。2008年新頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》使員工的基本合法權(quán)益制度化,但是現(xiàn)有的勞動(dòng)法規(guī)對(duì)人力資源管理中的倫理道德標(biāo)準(zhǔn)方面沒(méi)有作出具體明確的規(guī)定,尚需進(jìn)一步完善。如,目前企業(yè)普遍存在的聘用制和勞務(wù)派遣制的同工不同酬、年齡歧視等現(xiàn)象。39第三十九頁(yè)，共46頁(yè)。6.1對(duì)策研究——立法與司法明確法律責(zé)任。包括民事責(zé)任，行政責(zé)任，刑事責(zé)任，提高違法成本。司法保護(hù)，加強(qiáng)執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè)。在為弱勢(shì)群體提供司法救濟(jì)途徑的同時(shí)，加強(qiáng)執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè)，提高執(zhí)法素質(zhì)與執(zhí)法效率，保護(hù)勞動(dòng)者平等權(quán)利。清除存在歧視性的地方性法規(guī)。40第四十頁(yè)，共46頁(yè)。6.2對(duì)策研究——政府加強(qiáng)在保護(hù)勞工權(quán)益方面的干預(yù)力度。通過(guò)行政力量，保證制度的公平，行政處罰的公平。建立保證保護(hù)勞動(dòng)者平等權(quán)利的機(jī)構(gòu)。建立類似“平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)”的機(jī)構(gòu)，為弱勢(shì)群體提供咨詢與服務(wù)，重點(diǎn)在于消除職場(chǎng)中存在的各類歧視問(wèn)題。成立專門的評(píng)價(jià)中心機(jī)構(gòu),建立科學(xué)的企業(yè)倫理評(píng)價(jià)制度。企業(yè)不是單純的經(jīng)濟(jì)組織,它還擔(dān)負(fù)著社會(huì)責(zé)任,因此就必須成立專門的評(píng)價(jià)中心機(jī)構(gòu)。首先,對(duì)企業(yè)人力資源管理者實(shí)行準(zhǔn)入制度，其次,對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的倫理方面進(jìn)行常規(guī)的定期檢查把企業(yè)的行為置于廣泛的社會(huì)監(jiān)督下。41第四十一頁(yè)，共4