人力資源管理績效管理

人力資源管理績效管理第一頁，共36頁。工作考評學(xué)習(xí)目標(biāo)

1.把握工作考評的定義；

2.理解企業(yè)績效與員工績效的關(guān)系；

3.說明員工績效管理與工作考評的聯(lián)系與區(qū)別；

4.理解員工績效指標(biāo)的含義與內(nèi)容結(jié)構(gòu)；

5.掌握員工績效指標(biāo)的建立方法；

6.說明影響員工績效的主要因素；

7.認(rèn)識員工績效改進(jìn)的途徑和辦法;

8.理解員工考評的難點(diǎn)問題及其產(chǎn)生原因;

9.把握考評體制的含義和建設(shè)要點(diǎn);

10.認(rèn)識常用的員工考評方法。2第二頁，共36頁。工作考評第一節(jié)員工績效管理

第二節(jié)員工績效考評

第三節(jié)員工考評實(shí)踐3第三頁，共36頁。案例1.ABC公司的員工績效考評

（1）ABC公司介紹：著名咨詢公司；

（2）ABC公司組織狀況：a.專業(yè)性強(qiáng)；b.知識性員工多；c.以項(xiàng)目小組方式開展業(yè)務(wù)工作；d.高級經(jīng)理或經(jīng)理在項(xiàng)目小組中不僅是管理者，而且是關(guān)鍵作業(yè)者，且后一種角色往往更重要。員工管理具有很強(qiáng)的專業(yè)人員管理色彩。

（3）ABC公司績效管理：a.業(yè)務(wù)收費(fèi)很高；b.競爭越來越激烈，服務(wù)越來越復(fù)雜。如何進(jìn)一步提高服務(wù)水平，是維持該公司高收入的基本條件；c.公司決定圍繞客戶關(guān)系改進(jìn)和工作質(zhì)量提升加強(qiáng)績效管理；d.該公司的員工隊(duì)伍在知識面、工作能力、工作積極性、團(tuán)隊(duì)合作等方面存在差距；e.公司將改進(jìn)員工能力和專業(yè)知識作為績效改進(jìn)的突破口；f.在原有績效指標(biāo)基礎(chǔ)上增加了員工、內(nèi)部流程和顧客三個方面的指標(biāo)；g.結(jié)果性指標(biāo)和過程性指標(biāo)相結(jié)合。

（4）ABC公司工作考評：a.公司績效考評的重點(diǎn)不是部門而是員工。所制定的績效指標(biāo)都直接落實(shí)到員工。

4第四頁，共36頁。案例1.ABC公司的員工績效考評

案例思考：

1.ABC公司為什么要抓績效管理；

2.什么叫做過程性指標(biāo)？什么叫做結(jié)果性指標(biāo)？ABC公司如何處理二者之間的關(guān)系？

3.為什么ABC公司不進(jìn)行部門考核？雨潤公司是否適用于這種考核方式？

4.績效考核和績效管理有什么區(qū)別和聯(lián)系？5第五頁，共36頁。第八章工作考評第一節(jié)員工績效管理

一、為什么要實(shí)行員工績效管理

以一定的工作標(biāo)準(zhǔn)為尺度，檢查員工的實(shí)際工作狀況，肯定取得的成績，找出存在的不足和產(chǎn)生原因，采取有針對性的措施，不斷改進(jìn)員工的工作績效。在實(shí)際工作中，員工績效管理是員工價值的直接體現(xiàn)，需要予以特別關(guān)注。

二、績效管理的概念

所謂績效管理，是圍繞工作目標(biāo)的制定與落實(shí)、工作成效的測評和改進(jìn)所進(jìn)行的管理。

三、績效管理的特征

（一）以成果為導(dǎo)向；

（二）以考評為杠桿；

（三）以改進(jìn)為目的；6第六頁，共36頁。第八章工作考評

第一節(jié)員工績效管理

四、績效管理的環(huán)節(jié)

（一）確定績效標(biāo)準(zhǔn)；

（二）進(jìn)行績效指導(dǎo)；

（三）加強(qiáng)績效考評；

（四）推動績效改善。

五、績效管理的過程

（一）績效計劃：績效指標(biāo)的制定；

（二）績效實(shí)施：績效指導(dǎo)和記錄；

（三）績效考核：績效測量與評估；

（四）績效反饋：績效激勵與改進(jìn)。

7第七頁，共36頁。第八章工作考評第一節(jié)員工績效管理

五、績效管理的過程

績效計劃：績效指標(biāo)的制定績效實(shí)施：績效指導(dǎo)和記錄績效考核：績效測量與評估績效反饋：績效激勵與改進(jìn)8第八頁，共36頁。第八章工作考評

第一節(jié)員工績效管理

六、員工績效管理

（一）員工績效的性質(zhì)：二重性，具有雙重角度；

（二）員工績效的地位：在績效管理中處于基礎(chǔ)地位；

（三）員工績效的管理：

本質(zhì)要求：以既定的人事匹配方式為前提，在制度提供的選擇空間內(nèi)，通過提高員工的工作積極性、調(diào)整員工的工作方式，來達(dá)到改進(jìn)工作績效的目的。9第九頁，共36頁。第八章工作考評第一節(jié)員工績效管理

七、員工績效管理指標(biāo)

（一）員工績效指標(biāo)的含義：對于員工某一階段的具體工作要求，通過定性與定量的方法加以刻畫。

（二）員工績效指標(biāo)的建立

1、工作目標(biāo)設(shè)計；

2、工作目標(biāo)認(rèn)同；

（三）員工績效指標(biāo)的結(jié)構(gòu)

1、指標(biāo)的適用面：一般指標(biāo)和特殊指標(biāo)；

2、指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)：任務(wù)指標(biāo)和行為指標(biāo)；

3、指標(biāo)的參照物：絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)。10第十頁，共36頁。第八章工作考評第一節(jié)員工績效管理

八、員工績效指標(biāo)的設(shè)計

（四）員工績效指標(biāo)的設(shè)計

1、個體與整體的關(guān)系；

2、成果與行為的關(guān)系；

3、條件與努力的關(guān)系。11第十一頁，共36頁。第八章工作考評第二節(jié)員工績效考評

一、員工績效性質(zhì)

（一）員工績效的主要特點(diǎn)：

1、工作績效的規(guī)范性；

2、工作績效的能力性；

3、工作績效的客觀性。

（二）影響員工績效的因素：

1、技能：員工的工作能力；

2、機(jī)會：員工開展工作的可能性和空間；

3、動機(jī)：員工的工作態(tài)度；

4、環(huán)境：員工工作的客觀條件，包括物質(zhì)條件、制度條件、人際關(guān)系條件等。12第十二頁，共36頁。第八章工作考評第二節(jié)員工績效考評

（三）員工績效的控制途徑：

1、對于工作者的指標(biāo)和激勵；

2、提供工作機(jī)會和改變工作環(huán)境。

二、員工績效改進(jìn)

（一）工作改進(jìn)的員工動因；行為動機(jī)；

（二）工作改進(jìn)的組織影響：

1、以開發(fā)員工需求為特點(diǎn)；

2、以塑造行為規(guī)范為中心；

3、以加強(qiáng)自我控制為目的。

（三）工作改進(jìn)的實(shí)現(xiàn)方式：角色認(rèn)知、績效標(biāo)準(zhǔn)、獎酬方式等；

13第十三頁，共36頁。第八章工作考評第二節(jié)員工績效考評

（四）工作改進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1、明確工作任務(wù)：確定員工所在職位的工作內(nèi)容；

2、建立考評指標(biāo)：確定可以測量的工作績效標(biāo)準(zhǔn)；

3、確定激勵辦法：確定公平合理的績效獎勵措施；公平性和可以性

三、員工績效考評

（一）績效考評的含義：

1、廣義概念：依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)對于工作表現(xiàn)的考察與評價，可以發(fā)生在各種場合；

2、狹義概念：是對員工表現(xiàn)所做的系統(tǒng)化、制度化考察與評價，需要專門安排。具有特殊地位。14第十四頁，共36頁。第八章工作考評第二節(jié)員工績效考評

（二）績效考評的性質(zhì)：

1、考評的特點(diǎn)：規(guī)范性、制度性、考評的組織性；

2、考評的意義：薪資報酬、培訓(xùn)開發(fā)、人員調(diào)配、職位設(shè)計；

3、考評的效用：考評結(jié)論的認(rèn)同性；考評過程的啟發(fā)性；考評工作的激勵性；

（三）績效考評的原則：

1、全面性與合理性；

2、統(tǒng)一性與具體性；

3、實(shí)用性與操作性；

4、系統(tǒng)性和規(guī)范性。

（三）績效考評的方式：

1、考評制度的建設(shè)；2、考評主體的選擇；3、考評周期的安排。15第十五頁，共36頁。第八章工作考評第三節(jié)員工考評實(shí)踐

一、員工考評難點(diǎn)

（一）考評動力的協(xié)調(diào)：

1、考評矛盾的原因；

2、考評矛盾的表現(xiàn)；

（二）考評內(nèi)容的確定：

1、考評指標(biāo)的分解；

2、考評指標(biāo)的協(xié)商；

（三）考評信息的收集：

1、考評信息的來源；

2、考評信息的處理；

16第十六頁，共36頁。第八章工作考評第三節(jié)員工考評實(shí)踐

（四）考評結(jié)果的使用

1、考評結(jié)論的認(rèn)同；

2、考評結(jié)論的使用；

二、員工考評方式

（一）目標(biāo)管理

1、目標(biāo)管理的思想；

2、目標(biāo)考核的方式；

（二）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）：

1、關(guān)鍵績效指標(biāo)的思想；

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計；（考慮自己的部門或科室的KPI有哪些？）

（三）平衡計分卡：1、平衡計分卡的思想；2、平衡計分卡的應(yīng)用；17第十七頁，共36頁。第八章工作考評第三節(jié)員工考評實(shí)踐

三、員工考評技術(shù)

（一）標(biāo)尺評估法：

（二）行為錨定法；

（三）行為篩選法；

（四）360度考評；

1、360度考評的思想；

2、360度考評的應(yīng)用；

18第十八頁，共36頁。學(xué)習(xí)目標(biāo)是否達(dá)成？

1、什么叫企業(yè)績效？什么叫員工績效？

2、員工績效管理的任務(wù)是什么，包括哪些基本環(huán)節(jié)；

3、什么叫員工績效指標(biāo)；怎么建立合理的員工績效指標(biāo)；

4、員工績效管理和績效考評是什么關(guān)系，二者的區(qū)別在哪里；

5、員工績效愛哪些因素影響，怎樣尋找績效改進(jìn)的措施；

6、目標(biāo)管理的特點(diǎn)是什么，對于考評工作有什么意義；

7、關(guān)鍵績效指標(biāo)法是一種什么方法，運(yùn)用這一方法要注意哪些問題；

8、平衡計分卡提出了什么樣的管理思路，對于績效考評有何啟發(fā)；

9、什么叫360度考評，360度考評如何應(yīng)用；第八章工作考評19第十九頁，共36頁。第一章總則

第一條為規(guī)范員工業(yè)績評價，并以業(yè)績作為員工薪酬、獎勵、晉升、淘汰的主要依據(jù)，特制定本制度。

第二條本制度適用于集團(tuán)各部門、各子（分）公司。

第二章績效考核實(shí)施

第三條績效考核原則：

（一）公平、公正、公開原則：績效考核指標(biāo)，考核過程，考核結(jié)果必須公平、公正、公開；

（二）真實(shí)性原則：各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)必須真實(shí)可信，堅(jiān)決杜絕作假；

（三）激勵原則：通過績效考核，要切實(shí)做到激勵先進(jìn)、鞭策落后；

（四）申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可申訴；

（五）全員考核：銷售業(yè)務(wù)人員、生產(chǎn)人員須每月考核業(yè)務(wù)及工作量，并依據(jù)考核結(jié)果核算、發(fā)放相應(yīng)工資；非生產(chǎn)性員工（銷售人員除外）須每月制訂目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行考核。第二部分雨潤公司的績效考核制度20第二十頁，共36頁。第四條績效考核的指標(biāo)為各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

第五條績效考核周期：分為月度、半年度及年度考核。

第六條月度目標(biāo)責(zé)任書采取逐級簽訂方式，即每位員工和直接主管簽訂月度目標(biāo)責(zé)任書。

第七條各部門或各子（分）公司每月需將科級（含）以上崗位人員的業(yè)績評價結(jié)果發(fā)至集團(tuán)人力資源中心備案。

第八條半年度及年度的業(yè)績評價方案由集團(tuán)人力資源中心組織擬定并實(shí)施。

第九條集團(tuán)總經(jīng)辦負(fù)責(zé)各部門、各子（分）公司總經(jīng)理（第一負(fù)責(zé)人）績效考核管理，并對集團(tuán)各項(xiàng)績效考核進(jìn)行監(jiān)督。

第二部分雨潤公司的績效考核制度21第二十一頁，共36頁。第十條出現(xiàn)以下情況，將取消相關(guān)員工績效考核工資，特殊情況按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行：

（一）部門或公司負(fù)責(zé)人級別：

1、部門內(nèi)發(fā)生重大責(zé)任事故的；

2、部門人員嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；

3、在績效考核中弄虛作假的。

（二）其他級別：

1、在績效考核中弄虛作假的；

2、員工個人嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。

第三章附則

第十一條本制度為集團(tuán)基本制度，解釋權(quán)歸集團(tuán)人力資源中心。

第十二條本制度自頒發(fā)之日起正式執(zhí)行，前期相關(guān)規(guī)定自行廢止，未盡事宜將另行補(bǔ)充。

修訂頒發(fā)日期：二○一○年四月二十八第二部分雨潤公司的績效考核制度22第二十二頁，共36頁。二、2010年生鮮子（分）公司總經(jīng)理年度責(zé)任書分析項(xiàng)目指標(biāo)權(quán)重考核辦法激勵辦法人均日效全員人均日效25%R＜90%，本項(xiàng)不得分R≥90%，按比例得分=（R-90%）*2.5,

R：完成率最低為0，最高為30%。

R＜90%，扣10000；90%≤R≤100%，獎勵10000；R＞100%，每超2%，額外獎勵1000，最多10000。人才輸出總經(jīng)理級名，科級名25%少輸出總經(jīng)理級一名扣2%；少輸出科級一名，扣1%；多輸出等額激勵；最低為0，最高為30%。輸出總經(jīng)理級一名，獎勵10000；輸出科級一名獎勵3000；少輸出，等額扣減。自主招聘總經(jīng)理后備名；工程類人員名；往屆大專及以上學(xué)歷人員名，（以上人員按年終凈增長為準(zhǔn)）；應(yīng)屆大專及以上學(xué)歷人員名（軍訓(xùn)報到為準(zhǔn)）20%總經(jīng)理后備少1名，扣2%，其他少一名扣1%，超過指標(biāo)等額激勵；最低為0，最高位25%?？偨?jīng)理后備少一名，扣1000，超出指標(biāo)等額獎勵；其他少一名，扣500；最多不超過5000后備人才總經(jīng)理級后備按1:3比例配置科級后備按1:3比例配置后備標(biāo)準(zhǔn)見《后備人才管理制度》15%按完成比例得分，總經(jīng)理級后備占比10%，科級占比5%?？偨?jīng)理級后備少一名，扣1000，超出指標(biāo)等額獎勵?？萍壓髠渖僖幻?00。獎勵和扣罰最多不超過5000干部流失年度科級及以上干部流失率≤10%15%每超1%扣2%，扣完為止。每多流失一名，扣2000，每少流失一名，獎勵2000。工傷零工傷（金額≥1000元）扣分每發(fā)生一起，扣2%，最多扣10%。按照廠內(nèi)5%，廠外3%進(jìn)行處罰。仲裁曝光零勞動仲裁、訴訟、媒體曝光扣分每發(fā)生一起，扣2%，最多扣10%仲裁按照5%進(jìn)行處罰曝光按照10000元/次處罰。23第二十三頁，共36頁。二、2010年生鮮子（分）公司總經(jīng)理年度責(zé)任書分析附件：人事指標(biāo)考核說明（一）人才培養(yǎng)輸出指標(biāo)1、輸出1名總經(jīng)理級人才，獎勵10000元；輸出1名科級人才，獎勵3000元；少輸出，等額扣減；2、輸出公司培養(yǎng)時間需超過6個月，培養(yǎng)時間在3-6個月的，算0.5個人才輸出；3、集團(tuán)公司內(nèi)部輪崗調(diào)整和第一次任命為科級干部的，不計入人才輸出指標(biāo)；4、科級干部或社會人才被集團(tuán)任命為總經(jīng)理級干部的計入總經(jīng)理級干部輸出；5、子（分）公司科(處)級及以上人員因工作業(yè)績突出，上調(diào)到集團(tuán)總部工作，計入考核指標(biāo)；6、崗位平調(diào)輸出計入人才培養(yǎng)輸出指標(biāo)；7、前任當(dāng)年培養(yǎng)時間超過3個月，且新任培養(yǎng)時間也超過3個月的人才輸出，前任和現(xiàn)職各算0.5個人才輸出；新任培養(yǎng)時間低于3個月的，全部計入前任人才輸出。8、以上各類輸出人員以集團(tuán)人資部最終認(rèn)定為準(zhǔn)。24第二十四頁，共36頁。二、2010年生鮮子（分）公司總經(jīng)理年度責(zé)任書分析附件：人事指標(biāo)考核說明（二）人均日效指標(biāo)人均日效=屠宰總量/考勤總數(shù)，考勤總數(shù)是公司所有人員的實(shí)際出勤天數(shù)。人均日效指標(biāo)得分=（實(shí)際人均日效完成率-90%）*2.5,本項(xiàng)最高為30%，最低為零。（三）干部流失指標(biāo)1、干部流失率=流失干部數(shù)/年度干部總數(shù)*100%。干部包括集團(tuán)發(fā)文任命的干部和公司安排代理負(fù)責(zé)科室達(dá)3月的科室臨時負(fù)責(zé)人。2、經(jīng)事業(yè)部和人資部認(rèn)定的確實(shí)因業(yè)績排名落后后退而辭職的干部不算流失；3、因違反集團(tuán)相關(guān)政策而被辭退的不算流失；4、最終流失人員以集團(tuán)人資部最終認(rèn)定為準(zhǔn)。25第二十五頁，共36頁。二、2010年生鮮子（分）公司總經(jīng)理年度責(zé)任書分析附件：人事指標(biāo)考核說明(四)工傷指標(biāo)對于廠內(nèi)工傷按照醫(yī)療及補(bǔ)償費(fèi)用總額的5%對總經(jīng)理予以處罰；對于廠外工傷按照醫(yī)療及補(bǔ)償費(fèi)用總額的3%對總經(jīng)理予以處罰。（五）仲裁訴訟指標(biāo)對于員工勞動爭議經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、經(jīng)濟(jì)賠償金，應(yīng)按照費(fèi)用總額的5%對總經(jīng)理予以處罰；對于因管理失職、不當(dāng)造成的員工關(guān)系(縣級以上)媒體負(fù)面曝光，每發(fā)生一起，對總經(jīng)理處以10000元經(jīng)濟(jì)處罰。注：2010年新開業(yè)公司或恢復(fù)生產(chǎn)的公司，按開業(yè)時間等比進(jìn)行考核。26第二十六頁，共36頁。三、2010年生鮮子（分）公司人事科年度責(zé)任書分析模塊項(xiàng)目權(quán)重指標(biāo)考核辦法招聘管理30%后備總經(jīng)理10%

名（截止時間12月28日）按完成比例加減，最多加5%工程人員8%

名（截止時間12月28日）按完成比例加減，最多加3%往屆大學(xué)生6%

名（截止時間12月28日）按完成比例扣減應(yīng)屆大學(xué)生6%

名（截止時間6月28日）按完成比例扣減入職規(guī)范扣分入職手續(xù)齊全，無三緣關(guān)系每違規(guī)一次，扣1%文化培訓(xùn)管理20%員工活動3%技能競賽3次，文體活動（2010屆大學(xué)生活動除外）2次，晚會1次每少一次，扣0.5%宣傳欄更新2%每兩月更新宣傳欄（照片反饋為準(zhǔn)）每少一次，扣0.5%非生產(chǎn)性員工培訓(xùn)3%年度不得低于20課時（總經(jīng)理除外）抽查，每少一課時，扣0.5%生產(chǎn)性員工培訓(xùn)3%年度不得低于8課時（新員工除外）抽查，每少一課時，扣0.5%培訓(xùn)教材編寫2%編新員工入職培訓(xùn)教材一套(含試卷)按完成質(zhì)量得分新入職員工培訓(xùn)3%進(jìn)入車間前培訓(xùn)不得低于8課時抽查，未完成，不得分應(yīng)屆大學(xué)生培養(yǎng)4%無投訴，流失率≤15%見附件培訓(xùn)規(guī)范扣分培訓(xùn)檔案齊全，無培訓(xùn)作假抽查，見附件27第二十七頁，共36頁。模塊項(xiàng)目權(quán)重指標(biāo)考核辦法干部管理30%人才輸出10%總經(jīng)理級

名，科級

名見附件后備人才培養(yǎng)5%新入選總經(jīng)理后備

名集團(tuán)公示為準(zhǔn)，按比例考核后備人才配置5%總經(jīng)理級按照

配置，科級

配置按完成比例考核干部跟蹤考核5%見習(xí)干部和社會人才每月提交月度總結(jié)報告，并按期提交相關(guān)轉(zhuǎn)正材料每少一份，扣1%；每遲交一次，扣1%干部流失控制5%流失率≤10%每超1人，扣2.5%競聘組織扣分按照集團(tuán)要求做好競聘資料準(zhǔn)備重大失誤，扣2%/次重大事件反饋扣分在事件發(fā)生1小時內(nèi)告知干部處未及時告知，扣5%/次干部規(guī)范扣分不得違規(guī)對干部崗位調(diào)整或調(diào)薪每違規(guī)一次，扣2%員工關(guān)系管理20%薪酬改進(jìn)5%執(zhí)行集團(tuán)規(guī)定的生產(chǎn)性人員薪酬模式方案2.5%，執(zhí)行2.5%制度建設(shè)3%人事制度修訂及制度知曉率≥80%見附件保險推進(jìn)3%科級干部、三年以上骨干員工養(yǎng)老保險辦理率100%，星級技工辦理率80%每低1%，扣0.2%技工評定3%配合集團(tuán)開展技工評定工作見附件ERP信息管理3%履歷、學(xué)歷、合同、家庭信息等完善抽查，每錯誤一處，扣0.2%人事基礎(chǔ)工作3%達(dá)標(biāo)率在90%以上見附件工傷控制扣分工傷零起（醫(yī)療費(fèi)金額1000元以上）每發(fā)生一起，扣1%勞動爭議扣分勞動仲裁、訴訟及爭議媒體曝光為零見附件勞動合同管理扣分員工合同按期簽訂率100%過期未簽訂，扣1%/人28第二十八頁，共36頁。三、2010年生鮮子（分）公司人事科年度責(zé)任書分析附件：人事指標(biāo)考核說明1、招聘管理（1）應(yīng)屆大學(xué)生招聘：按到總部參加軍訓(xùn)人數(shù)考核，包括大專和本科；（2）其他人員：按年末公司凈增長人數(shù)考核，包括后備總經(jīng)理、工程和往屆大學(xué)生；（3）入職人員同屬幾項(xiàng)指標(biāo)時，只核算其中一項(xiàng)指標(biāo)，錄用標(biāo)準(zhǔn)按招聘處要求執(zhí)行；（4）招聘管理模塊最高分為35%，最低為零。29第二十九頁，共36頁。三、2010年生鮮子（分）公司人事科年度責(zé)任書分析附件：人事指標(biāo)考核說明2、文化培訓(xùn)管理（1）應(yīng)屆大學(xué)生培養(yǎng)經(jīng)人資部確認(rèn)屬實(shí)的投訴，每起扣1%；大學(xué)生流失超標(biāo)，每超一人，扣1%；核算流失和投訴的口徑參照《大學(xué)生車間實(shí)習(xí)管理辦法》執(zhí)行。（2）培訓(xùn)規(guī)范培訓(xùn)檔案按照體系要求收集整理，檔案不全或不規(guī)范，每發(fā)生一起扣0.5%；不得出現(xiàn)培訓(xùn)記錄作假，課時培訓(xùn)考核以培訓(xùn)處抽查為準(zhǔn)，每發(fā)生作假一次，扣1%。

30第三十頁，共36頁。三、2010年生鮮子（分）公司人事科年度責(zé)任書分析附件：人事指標(biāo)考核說明3、干部管理（1）人才輸出①輸出人員必須在培養(yǎng)單位工作滿3個月（含）以上，且在輸出后單位工作滿3月；②集團(tuán)公司內(nèi)部輪崗調(diào)整和第一次任命為科級干部的，不計入人才輸出指標(biāo)；③科級干部或社會人才被集團(tuán)任命為總經(jīng)理級干部的計入總經(jīng)理級人才輸出；④子（分）公司員工因工作業(yè)績突出，上調(diào)到集團(tuán)總部工作，計入人才輸出；⑤前任培養(yǎng)較長時間但新任輸出的人才，前任和新任各算0.5個人才輸出；⑥以上各類人才輸出以人資部最終認(rèn)定為準(zhǔn)。31第三十一頁，共36頁。三、2010年生鮮子（分）公司人事科年度責(zé)任書分析附件：人事指標(biāo)考核說明3、干