企業(yè)人力資源管理師二級(jí)(第三版)認(rèn)證考試第四章績(jī)效考核

企業(yè)人力資源管理師二級(jí)(第三版)認(rèn)證考試第四章績(jī)效考核第一頁，共70頁。2組織目標(biāo)分解績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效。時(shí)間：績(jī)效間隔期間績(jī)效輔導(dǎo)：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效，反饋、探討、指導(dǎo)。時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管就評(píng)估的結(jié)果與員工討論。時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理循環(huán)評(píng)估結(jié)果適用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績(jī)效期間開始績(jī)效管理流程公司發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)愿景企業(yè)使命第二頁，共70頁。目錄第一節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)

第一單元績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)第二單元績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第三單元關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第二節(jié)績(jī)效監(jiān)控與溝通第一單元績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)第二單元績(jī)效溝通第三節(jié)績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用第一單元績(jī)效考評(píng)的方法的比較與誤差控制第二單元360度考評(píng)方法第三單元基于信息化的績(jī)效考評(píng)第四單元考評(píng)結(jié)果的反饋與應(yīng)用第五單元績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估第三頁，共70頁。第一單元：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系1.組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系2.個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系1.品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系2.行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系3.工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系[知識(shí)要求]

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職場(chǎng)智庫QQ群：18836888第四頁，共70頁。51.組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出，因此，對(duì)其考評(píng)一般應(yīng)以最終的工作成果（生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量）為主要考評(píng)指標(biāo)，同時(shí)也要考評(píng)其工作方式、組織氣氛等指標(biāo)。生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)1一般不會(huì)有客觀的物質(zhì)性成果產(chǎn)出，因此考評(píng)中應(yīng)主要考評(píng)其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標(biāo)。

管理性組織和服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)2可能會(huì)有一定的物質(zhì)性工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性工作成果，與上面三種組織不同，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作結(jié)果兩個(gè)方面。技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)3一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的內(nèi)容（一）適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系第五頁，共70頁。6

個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的粗細(xì)程度，要視企業(yè)的規(guī)模、被考評(píng)者人數(shù)以及考評(píng)目的等因素確定。對(duì)一般的企業(yè)，主要根據(jù)被考評(píng)者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位橫向分類的結(jié)果來確定。管理崗位：生產(chǎn)管理類、經(jīng)營(yíng)管理類、財(cái)務(wù)審計(jì)類、科技管理類、人力資源管理類、質(zhì)量管理類、經(jīng)營(yíng)管理類、行政管理類、綜合管理類等。按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)1生產(chǎn)崗位：基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生活服務(wù)崗位技術(shù)崗位：科研、設(shè)計(jì)、工藝、理化分析、質(zhì)量檢測(cè)等若干小類。管理崗位服務(wù)崗位按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用2還應(yīng)充分考慮績(jī)效考評(píng)的具體目的和要求，如用于獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)應(yīng)側(cè)重于工作成果，而用于培訓(xùn)的考評(píng)應(yīng)側(cè)重于考評(píng)工作過程。2.個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的內(nèi)容（一）適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系生產(chǎn)崗位：車工、銑工、測(cè)工、磨工、鉗工等若干小類。第六頁，共70頁。7一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的內(nèi)容（二）不同性質(zhì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系以反映員工在勞動(dòng)工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系1．工作盡心盡責(zé)，任勞任怨1□2□3□4□5□2．在班子中與大家配合默契1□2□3□4□5□3．重視建立情報(bào)信息網(wǎng)絡(luò)，信息渠道通暢1□2□3□4□5□4．工作中能發(fā)動(dòng)和依靠多數(shù)人積極努力一起工作1□2□3□4□5□5．時(shí)刻將集體利益放在第一位．個(gè)人物質(zhì)利益不伸手1□2□3□4□5□第七頁，共70頁。81、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有助于戰(zhàn)略的落實(shí)與達(dá)成2、有效的績(jī)效指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理3、有效的績(jī)效指標(biāo)有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的作用[知識(shí)要求]三、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來源1、組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃（要什么考什么）2、部門職能與崗位職責(zé)（要什么考什么）3、績(jī)效短板與不足（即缺什么考什么）第八頁，共70頁。9四、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則（有變化）（一）針對(duì)性：結(jié)合績(jī)效考評(píng)的目的、對(duì)象和側(cè)重點(diǎn)，針對(duì)考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇確定績(jī)效考評(píng)的要素和具體指標(biāo)。（八）可測(cè)性:考評(píng)指標(biāo)指向的變量具有變異性，即考評(píng)能夠產(chǎn)生不同的考評(píng)結(jié)果（二）關(guān)鍵性:必須把戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)納入考核體系。（四）明確性：每個(gè)指標(biāo)要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明，必要時(shí)還要列出計(jì)算公式，使考評(píng)要素和指標(biāo)的概念明確、外延清晰。（三）科學(xué)性：以科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)思路為依據(jù)，采用科學(xué)的調(diào)研方法，確保要素指標(biāo)的有效性和全面性（五）完整性：要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的各個(gè)方面（六）合理性:一是指績(jī)效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確放映考評(píng)對(duì)象的績(jī)效；二是指績(jī)效指標(biāo)要能夠科學(xué)吸引員工的行為；（七）獨(dú)立性:考評(píng)指標(biāo)之間的界限應(yīng)清楚明晰，不會(huì)發(fā)生含義上的重復(fù)績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系的建立是有效地組織績(jī)效考評(píng)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)和要求的重要前提和基本保證。第九頁，共70頁。一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法1.要素圖示法2.問卷調(diào)查法3.個(gè)案研究法4.面談法5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法

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績(jī)效要素圖示法——將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績(jī)效要素。步驟第一步第二步根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個(gè)相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為（完全）需要、較為需要和需要三個(gè)檔次或五個(gè)檔。示圖見下頁P(yáng)PT請(qǐng)專家和有關(guān)人員進(jìn)行圖上作業(yè)，在集中大多數(shù)人意見的基礎(chǔ)上，優(yōu)選出若干項(xiàng)指標(biāo)，從而構(gòu)成績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。一般工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。1.要素圖示法[能力要求]一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法第十一頁，共70頁。12語言能力學(xué)習(xí)能力合作精神協(xié)調(diào)能力工作質(zhì)量工作數(shù)量績(jī)效

極為需要較為需要 需要計(jì)劃能力績(jī)效

某類生產(chǎn)人員績(jī)效考評(píng)要素圖示法舉例極為需要較為需要 需要某類管理人員績(jī)效考評(píng)要素圖示法舉例

組織能力決策能力人際關(guān)系溝通能力創(chuàng)新能力專業(yè)知識(shí)1.要素圖示法[能力要求]一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法第十二頁，共70頁。13采用專門的調(diào)查表，將所有與崗位工作相關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，用簡(jiǎn)單明確的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)作出科學(xué)界定，發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征求不同人員的意見，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成。步驟：采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)資料；列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選；用簡(jiǎn)潔精煉的語言或計(jì)算公式，對(duì)每個(gè)相關(guān)要素（指標(biāo)）概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確界定根據(jù)目的和單位具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對(duì)象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法設(shè)計(jì)調(diào)查問卷發(fā)放調(diào)查問卷選擇的發(fā)放渠道應(yīng)該是可靠的。回收調(diào)查問卷進(jìn)行整理匯總與統(tǒng)計(jì)分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。2.問卷調(diào)查法一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法第十三頁，共70頁。143.個(gè)案研究法通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。有典型人物和典型資料研究4.面談法（個(gè)別面談法、座談?dòng)懻摲ǎ┩ㄟ^與各類人員的訪問和談話收集有關(guān)資料，作為確定考評(píng)要素的依據(jù)。有個(gè)別面談和座談?dòng)懻摲?.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法根據(jù)特定時(shí)期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評(píng)單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來確定考評(píng)的要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績(jī)效考評(píng)要素體系以及同行業(yè)單位人員績(jī)效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合本單位的情況以及考評(píng)目的來確定。一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法第十四頁，共70頁。156.頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法——尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一。由亞歷克·奧斯本（AlexF.Qsborn）提出，其被稱為“頭腦風(fēng)暴之父”。四個(gè)基本原則

1.任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法；2.思想愈激進(jìn)愈開放愈好；3.強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；在確定一些特殊崗位人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的過程中，可以應(yīng)用 頭腦風(fēng)暴法。

4.鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。本方法在實(shí)際中廣為采用，根本原因在于它強(qiáng)調(diào)了團(tuán)隊(duì)合作精神和發(fā) 揮集體的力量，且集體決策更容易得到貫徹執(zhí)行。

[能力要求]第十五頁，共70頁。《員工關(guān)系管理與離職風(fēng)險(xiǎn)控制》《企業(yè)“問題員工”快速治理策略》

《企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)防控體系構(gòu)建《HR法律風(fēng)險(xiǎn)控制要點(diǎn)及防范體系構(gòu)建》

《新法背景下招聘、跳槽與辭退員工的法律風(fēng)險(xiǎn)防范與控制》重慶名講師網(wǎng)特邀講師重慶培訓(xùn)師聯(lián)合會(huì)理事重慶市農(nóng)委特聘講師資深企業(yè)高級(jí)管理顧問講師簡(jiǎn)介主講課程

將法律風(fēng)險(xiǎn)控制與人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合，為企業(yè)提供管理中的多種法律事務(wù)的解決思路和方法，用新穎的角度，深入淺出、以點(diǎn)帶面，提供實(shí)用落地的培訓(xùn)服務(wù)企業(yè)（部分）授課特點(diǎn)第十六頁，共70頁。17二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序1工作分析（崗位分析）了解被考評(píng)者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)所采取的工作方式等，初步確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。234理論驗(yàn)證依據(jù)考評(píng)的基本原理與原則，對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行論證，使其具有一定科學(xué)依據(jù)。進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系在進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。進(jìn)行必要的修改和調(diào)整考評(píng)前的修改調(diào)整考評(píng)后的修改調(diào)整設(shè)計(jì)程序[能力要求]第十七頁，共70頁。目錄第一節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)

第一單元績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)第二單元績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第三單元關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第二節(jié)績(jī)效監(jiān)控與溝通第一單元績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)第二單元績(jī)效溝通第三節(jié)績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用第一單元績(jī)效考評(píng)的方法的比較與誤差控制第二單元360度考評(píng)方法第三單元基于信息化的績(jī)效考評(píng)第四單元考評(píng)結(jié)果的反饋與應(yīng)用第五單元績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估

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職場(chǎng)智庫QQ群：18836888第十八頁，共70頁。19一、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類型1量詞式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)這種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)采用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級(jí)水平，例如“較好”、“好”“一般”“差”“較差”等234類型等級(jí)式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)這種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)使用一些能夠體現(xiàn)等級(jí)順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同的考評(píng)等級(jí)，例如，優(yōu)、良、中、差，1、2、3、4等數(shù)量式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量式考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級(jí)水平，包括離散型和連續(xù)型兩種定義式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)指標(biāo)的考評(píng)尺度中規(guī)定了定義式的標(biāo)度，我們就將這種考評(píng)指標(biāo)的尺度稱為定義式的考評(píng)尺度。[知識(shí)要求]見書P331列表見書P331列表第十九頁，共70頁。一、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)1234名稱量表（類別量表）：根據(jù)一般原則指派給事物某一類別（特征）的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號(hào)或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義。等級(jí)量表（位次量表）：量表上每一個(gè)類別只具有序列性，指派給每一類別的數(shù)字就具有等級(jí)或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。等距量表：根據(jù)事物的性質(zhì)和特點(diǎn)，以及分派原則，量表的各個(gè)部分的單位是相等的，但沒有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不能做乘除運(yùn)算。比率量表：除了含有類別、等級(jí)、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)，可以進(jìn)行加減乘除四則運(yùn)算。在量表中是測(cè)量水平最高的量表。[能力要求]男（1）女（0）張三1李四0評(píng)價(jià)維度優(yōu)秀良好合格張三李四考核區(qū)間….4681012…張三李四姓名考評(píng)效標(biāo)分效標(biāo)比率得分甲效標(biāo)1效標(biāo)1.140效標(biāo)1.160效標(biāo)2第二十頁，共70頁。二、考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法1.自然數(shù)法每個(gè)等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)。也可以每個(gè)等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇，可以是百分制，也可以采用非百分制。2.系數(shù)法函數(shù)法：是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分。如等級(jí)H（0.9～1.0）、A（0.8～0.7）、B（0.6～0.5）、C（0.4～0.3）、D（0.2～0.1）。常數(shù)法是在評(píng)價(jià)要素分值（x）之前設(shè)定常數(shù)（a），將其乘積作為評(píng)定結(jié)果（ax）。

系數(shù)計(jì)分法同自然數(shù)計(jì)分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值想乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值。[能力要求]等級(jí)評(píng)定依據(jù)單一自然數(shù)多個(gè)自然數(shù)百份法非百份法1初中文化程度初級(jí)技術(shù)水平160以下9以下2初中文化程度中級(jí)技術(shù)水平269-6011-93高中文化程度中級(jí)技術(shù)水平379-7014-124高中文化程度高級(jí)技術(shù)水平489-8017-155高中以上文化技師技術(shù)水平5100-9020-18第二十一頁，共70頁。目錄第一節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)

第一單元績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)第二單元績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

第三單元關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第二節(jié)績(jī)效監(jiān)控與溝通第一單元績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)第二單元績(jī)效溝通第三節(jié)績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用第一單元績(jī)效考評(píng)的方法的比較與誤差控制第二單元360度考評(píng)方法第三單元基于信息化的績(jī)效考評(píng)第四單元考評(píng)結(jié)果的反饋與應(yīng)用第五單元績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估

答疑聯(lián)系方式

職場(chǎng)智庫QQ群：18836888第二十二頁，共70頁。一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義KPI（KeyPerformanceIndicator）一種考評(píng)的新方法

一種績(jī)效管理的新模式關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法：是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法，它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性的指標(biāo)。KPI不僅是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的監(jiān)測(cè)手段，更應(yīng)該成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。

[知識(shí)要求]第二十三頁，共70頁。24戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別KPI：以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與引用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。一般：以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。從績(jī)效考評(píng)的目的看1KPI：在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生。一般：自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生。從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生過程看2KPI：通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程。一般：以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重過去績(jī)效評(píng)價(jià)，且指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過去績(jī)效存在的問題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上看3KPI：來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。一般：與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序，即過去的行為與績(jī)效的修正，與個(gè)人績(jī)效好壞密切相關(guān)。從指標(biāo)的來源看4[知識(shí)要求]第二十四頁，共70頁。2556困擾各級(jí)主管的兩方面問題：考什么指標(biāo)？不好量化指標(biāo)如何考？完整關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的四個(gè)基本特點(diǎn)能集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即創(chuàng)造價(jià)值采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重能跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比分析二、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的第二十五頁，共70頁。26準(zhǔn)體系。整體性1KPI應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)究傮w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。KPI是連接個(gè)體績(jī)效與組織績(jī)效的一個(gè)橋梁。增值性2KPI各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，還有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。可測(cè)性3KPI各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位工作人員可以控制范圍以內(nèi)，應(yīng)當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上?？煽匦?KPI各指標(biāo)之間在時(shí)間和空間上具有相互依存性。關(guān)聯(lián)性5[知識(shí)要求]三、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則KPI必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。KPI應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)第二十六頁，共70頁。27一、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法1.目標(biāo)分解法2.關(guān)鍵分析法3.標(biāo)桿基準(zhǔn)法[能力要求]第二十七頁，共70頁。28一、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)方法1——目標(biāo)分解法目標(biāo)分解法：是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。123確定戰(zhàn)略總體目標(biāo)和分目標(biāo)進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域（KPA）：各部門為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點(diǎn)業(yè)務(wù)。利用價(jià)值樹進(jìn)行決策分析，按照它們對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行排序，找出企業(yè)中數(shù)目有限的關(guān)鍵戰(zhàn)略價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，進(jìn)而確定關(guān)鍵的部門和崗位。各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素敏感性分析：找出對(duì)企業(yè)總體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素連接起來?！狟SC[能力要求]第二十八頁，共70頁。29關(guān)鍵領(lǐng)域關(guān)鍵要素關(guān)鍵指標(biāo)KPI目標(biāo)飲食不飲酒喝酒的次數(shù)0衡量最終目標(biāo)的指標(biāo)肝功能是否正常少抽煙每天吸煙的根數(shù)每天不超過5根少吃豬、牛、羊肉吃豬肉、牛肉、羊肉的次數(shù)1次/月少吃油、甜的食品次數(shù)1次/月運(yùn)動(dòng)增加運(yùn)動(dòng)每周戶外運(yùn)動(dòng)的時(shí)間6小時(shí)飯后不要坐著飯后散步的時(shí)間15分鐘/天降低體重體重降低的KG數(shù)20KG生活習(xí)慣休息充分晚上喝茶的次數(shù)0睡覺時(shí)間每天10：00以前睡覺晚上7點(diǎn)后不上網(wǎng)違規(guī)次數(shù)0次治療遵照醫(yī)囑按時(shí)吃藥每天是否按時(shí)吃三種藥違規(guī)次數(shù)0次目標(biāo)：一年內(nèi)治好脂肪肝一、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)方法1——目標(biāo)分解法第二十九頁，共70頁。30一、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)方法2——關(guān)鍵分析法關(guān)鍵分析法：通過多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控?；舅枷耄和ㄟ^分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績(jī)效模塊，再把業(yè)績(jī)模塊層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于對(duì)這些要素進(jìn)行量化評(píng)價(jià)與分析，必須將這些要素細(xì)分為各項(xiàng)具體的指標(biāo)，即提出KPI。

重要的決定因素關(guān)鍵因素分解1關(guān)鍵因素分解2分解指標(biāo)1.1分解指標(biāo)1.2分解指標(biāo)1.1分解指標(biāo)1.2關(guān)鍵因素指標(biāo)分解圖[能力要求]第三十頁，共70頁。31一、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)方法3——標(biāo)桿基準(zhǔn)法標(biāo)桿基準(zhǔn)法：企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響的或最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為作為基準(zhǔn)，進(jìn)行深入全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序、步驟和方法。在具體KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)上可以參考：1.本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；2.居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)；3.居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)?？蛇x擇的標(biāo)桿企業(yè)類型

應(yīng)當(dāng)考慮選擇什么樣水平的企業(yè)作為參照之外，還應(yīng)該充分考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段，以及自身的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)和組織特點(diǎn)。[能力要求]第三十一頁，共70頁。32二、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)12345[能力要求]第三十二頁，共70頁。33客戶關(guān)系圖：通過圖示的方式顯示某一團(tuán)隊(duì)成員或員工個(gè)體對(duì)組織內(nèi)部和外部客戶的工作產(chǎn)出。彩電項(xiàng)目組最終客戶彩電使用者

銷售部經(jīng)理彩電彩電生產(chǎn)廠家工作產(chǎn)出：促銷方案、銷售額、銷售費(fèi)用、凈利潤(rùn)衡量指標(biāo)：促銷方案及時(shí)性、有效性。。。。?工作產(chǎn)出：用戶對(duì)彩電的外觀和內(nèi)在質(zhì)量，以及對(duì)售后服務(wù)的滿意度衡量指標(biāo)：？客戶投訴率\維修及時(shí)率工作產(chǎn)出：貨款收繳、資金占用相關(guān)票據(jù)、成本核算衡量指標(biāo)：？性價(jià)比需求量信息反饋外觀內(nèi)在質(zhì)量

經(jīng)銷商工作產(chǎn)出;供貨量、銷售價(jià)格、促銷活動(dòng)與促銷品、特殊問題解答與處理、衡量指標(biāo)：市場(chǎng)占有率、彩電人均消費(fèi)額等

公司財(cái)務(wù)部某公司銷售部彩電項(xiàng)目組客戶關(guān)系圖[練習(xí)]步驟1：利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出第三十三頁，共70頁。

原則要求正確的方法錯(cuò)誤的方法1具體的Specific切中目標(biāo)，適度細(xì)化，隨情景環(huán)境變化抽象的，未經(jīng)細(xì)化，復(fù)制其他情景中的指標(biāo)2可度量的Measurable數(shù)量化的，行為化的，數(shù)據(jù)或信息具有可獲得性主觀判斷，非行為化描述，數(shù)據(jù)或信息無法獲得3可實(shí)現(xiàn)的Attainable在付出努力之后可以實(shí)現(xiàn)，在適當(dāng)時(shí)空范圍內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)過高目標(biāo)，員工經(jīng)過艱苦努力也難以達(dá)到4相關(guān)性的Relevant具有相關(guān)性，且密切相關(guān)的無相關(guān)性的或相關(guān)性極低的5有時(shí)限的Time-bound可以采用時(shí)間單位計(jì)量，關(guān)注產(chǎn)出效率不考慮時(shí)效性，時(shí)間概念模糊，期限過于漫長(zhǎng)步驟2：提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)用SMART方法提取KPI[能力要求]第三十四頁，共70頁。35在10月1日前以不超過40工時(shí)的時(shí)間，消除現(xiàn)存電腦程序中的編碼錯(cuò)誤。在3月1日前減少當(dāng)前經(jīng)營(yíng)所需的費(fèi)用。市場(chǎng)部的人員接電話要迅速，必要時(shí)要記錄電話信息。在天冷前把鍋爐的保養(yǎng)費(fèi)用減少15%，一次性修理費(fèi)用不超過10000元。在不增加費(fèi)用的前提下，在1月6日前把男用手表的銷售量增加10%。盡量爭(zhēng)取在年前減少由于故障事故而損耗的工時(shí)。記錄客戶注冊(cè)信息的錯(cuò)誤不得超過總注冊(cè)額的2%。在銷售費(fèi)用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地區(qū)的銷售量增加20萬元。小組練習(xí)（5分鐘）以上哪項(xiàng)符合SMATR原則步驟2：提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)第三十五頁，共70頁。類型舉例獲取途徑1數(shù)量指標(biāo)產(chǎn)品產(chǎn)量、銷貨量、銷售額、利潤(rùn)工作記錄、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、財(cái)務(wù)票據(jù)2質(zhì)量指標(biāo)破損率、獨(dú)特性、準(zhǔn)確性、一次檢驗(yàn)合格率、廢品率生產(chǎn)記錄、上級(jí)評(píng)估、客戶反饋3成本指標(biāo)單位產(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率財(cái)務(wù)4時(shí)限指標(biāo)供貨及時(shí)性、供貨周期、到貨時(shí)間、最后完工時(shí)間上級(jí)評(píng)估、客戶評(píng)估KPI的類型[能力要求]步驟2：提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)第三十六頁，共70頁。步驟3：根據(jù)提取的KPI設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍，如果被考評(píng)者的績(jī)效表現(xiàn)超出標(biāo)準(zhǔn)的上限，則說明被考評(píng)者做出了超出期望水平的卓越績(jī)效；如果被考評(píng)者的績(jī)效表現(xiàn)低于標(biāo)準(zhǔn)的下限，則表明考評(píng)者存在明顯的不足和缺陷，需要加以改進(jìn)。從客戶的角度出發(fā)，需要對(duì)“客戶期望被考評(píng)者做到什么程度？”做出正確的回答，即對(duì)行為指標(biāo)做出明確的范圍界定，并劃出具體的考評(píng)等級(jí)。數(shù)量化的績(jī)效指標(biāo)非數(shù)量化績(jī)效指標(biāo)[能力要求]指標(biāo)底限值基準(zhǔn)值努力值招聘完成率60%85%100%權(quán)重0510定性KPI考核維度權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)不合格(0)需改進(jìn)((10)合格(15)良好(20)優(yōu)秀(30)財(cái)務(wù)管理工作情況評(píng)價(jià)監(jiān)督財(cái)務(wù)制度執(zhí)行30％發(fā)生嚴(yán)重違反財(cái)務(wù)制度事件，給公司造成10萬元以上重大損失偶爾發(fā)生違反財(cái)務(wù)制度事件，但損失較小基本沒有違紀(jì)事件，財(cái)務(wù)運(yùn)作基本正常嚴(yán)格執(zhí)行監(jiān)控制度，財(cái)務(wù)運(yùn)作正常及時(shí)準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)問題，避免了損失，財(cái)務(wù)運(yùn)作良好……第三十七頁，共70頁。384審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括：工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否與留出可以超越的空間。步驟4：審核KPI和標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的審核是為了確認(rèn)這些KPI和標(biāo)準(zhǔn)是否能夠全面客觀地反映被考評(píng)步驟5：修改和完善KPI和標(biāo)準(zhǔn)

KPI和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)初步設(shè)定之后，還需要對(duì)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)體的績(jī)效管理活動(dòng)進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以進(jìn)一步對(duì)KPI標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行補(bǔ)充、修改，不斷提高KPI體系的科學(xué)性、可行性和準(zhǔn)確性。第三十八頁，共70頁。常見問題問題舉例解決和糾正方法工作的產(chǎn)出項(xiàng)目 過多列出15～20項(xiàng)的工作產(chǎn)出?刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目；?比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率；?合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別績(jī)效指標(biāo)不夠全 面對(duì)某項(xiàng)產(chǎn)出可從質(zhì)量、數(shù)量和時(shí)限幾個(gè)方面進(jìn)行衡量，但在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中僅僅給出了數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，如發(fā)展客戶的數(shù)量（辦會(huì)員卡）?設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面、更深入的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過 多正確回答客戶問題的比率（滿意度）?跟蹤“正確率”比較困難，可以跟蹤“錯(cuò)誤率”（客戶投訴率）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超 越的空間績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中使用“零錯(cuò)誤率”、“100%”、“從不”、“總是”、“所有”等指標(biāo)?如果100%正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到，那么就將其保留；?如果不是必須達(dá)到的，就修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間三、設(shè)定KPI時(shí)常見的問題與解決方法[能力要求]第三十九頁，共70頁。40年月度部績(jī)效考核表崗位名稱：技工認(rèn)證姓名：填表時(shí)間：序號(hào)考核指標(biāo)考核分值權(quán)重指標(biāo)值指標(biāo)定義和公式考核標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)數(shù)據(jù)來源實(shí)際指標(biāo)值得分12。。。。。月度績(jī)效考核得分考核增減項(xiàng)目追加獎(jiǎng)勵(lì)：1、突發(fā)事件應(yīng)及處理得當(dāng)，為公司挽回較大經(jīng)濟(jì)損失；2、及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司或區(qū)域重大管理問題，提出解決方案并采納實(shí)施；3、公共場(chǎng)所受到客戶或媒體表彰，為公司聲譽(yù)及影響帶來較大利益。每次加五分。追加處罰：1、被考核人出現(xiàn)較大工作失誤，給公司造成較大經(jīng)濟(jì)或名譽(yù)損失；2、被考核人下屬員工出現(xiàn)嚴(yán)重違規(guī)，被考核人負(fù)連帶管理責(zé)任。因情節(jié)不同酌情扣分或取消當(dāng)月績(jī)效工資。被考核人提報(bào)符合獎(jiǎng)勵(lì)的資料，上級(jí)審核確認(rèn)；上級(jí)提報(bào)符合處罰的資料，被考核人確認(rèn)。否決指標(biāo)：被考核人在經(jīng)營(yíng)管理、崗位職責(zé)、安全防范、保密等方面出現(xiàn)重大損失，依據(jù)情節(jié)嚴(yán)重扣除績(jī)效50%----100%。月度績(jī)效考核綜合得分上級(jí)簽名：本人簽名：考核說明：1、公司行政人事部可視本崗位工作內(nèi)容、工作導(dǎo)向變化對(duì)以上考核指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行調(diào)整；2、該崗位月度考核綜合得分將作為季度、半年、全年度考核評(píng)審有效依據(jù)。第四十頁，共70頁。目錄第一節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)

第一單元績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)第二單元績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第三單元關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第二節(jié)績(jī)效監(jiān)控與溝通

第一單元績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)第二單元績(jī)效溝通第三節(jié)績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用第一單元績(jī)效考評(píng)的方法的比較與誤差控制第二單元360度考評(píng)方法第三單元基于信息化的績(jī)效考評(píng)第四單元考評(píng)結(jié)果的反饋與應(yīng)用第五單元績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估第四十一頁，共70頁。第一單元績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)一、績(jī)效監(jiān)控的內(nèi)涵管理者進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控的兩項(xiàng)任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷地溝通對(duì)員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)，為績(jī)效考評(píng)提供信息二、績(jī)效監(jiān)控的目的和內(nèi)容管理者績(jī)效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的考評(píng)要素、考評(píng)指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)，而監(jiān)控過程中得到的信息也正是績(jī)效周期結(jié)束時(shí)績(jī)效考評(píng)階段所需要的。[知識(shí)要求]三、績(jī)效輔導(dǎo)的作用1、與員工建立一對(duì)一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能拓展他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時(shí)提供支持。2、營(yíng)造一種鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能夠從過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。3、為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，是他們有機(jī)會(huì)和不同的人一起工作。第四十二頁，共70頁。一、績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)[能力要求]首先是管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績(jī)效輔導(dǎo)水平其次是管理者與下屬之間績(jī)效溝通的有效性最后是績(jī)效考評(píng)信息的有效性二、績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與方式（一）輔導(dǎo)時(shí)機(jī)⒈當(dāng)員工需要征求你的意見時(shí)。⒉當(dāng)員工希望你解決某個(gè)問題時(shí)。⒊當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí)。⒋當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)。（二）輔導(dǎo)方式常見的輔導(dǎo)方式有以下幾路：⒈指示型輔導(dǎo)⒉方向型輔導(dǎo)⒊鼓勵(lì)型輔導(dǎo)第一單元績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)第四十三頁，共70頁。目錄第一節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)

第一單元績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)第二單元績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第三單元關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第二節(jié)績(jī)效監(jiān)控與溝通第一單元績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)第二單元績(jī)效溝通第三節(jié)績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用第一單元績(jī)效考評(píng)的方法的比較與誤差控制第二單元360度考評(píng)方法第三單元基于信息化的績(jī)效考評(píng)第四單元考評(píng)結(jié)果的反饋與應(yīng)用第五單元績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估

答疑聯(lián)系方式

職場(chǎng)智庫QQ群：18836888第四十四頁，共70頁?？?jī)效溝通的內(nèi)容（一）績(jī)效計(jì)劃溝通績(jī)效計(jì)劃溝通的內(nèi)容主要包括以下兩個(gè)方面：⒈目標(biāo)制定的溝通⒉目標(biāo)實(shí)施的溝通（二）績(jī)效輔導(dǎo)的溝通績(jī)效輔導(dǎo)的作用是將問題解決在執(zhí)行過程中，而不是解決在事后。（三）績(jī)效反饋溝通績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，并不意味著績(jī)效管理的結(jié)束，而是要把考評(píng)結(jié)果有效反饋給員工。（四）績(jī)效改進(jìn)溝通績(jī)效考評(píng)的完成，既是一個(gè)過程的終點(diǎn)，又是下一個(gè)過程的起點(diǎn)，因此績(jī)效管理不僅要談過去，更重要的是還要談未來，做好績(jī)效改進(jìn)溝通。[知識(shí)要求]績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，內(nèi)容：就績(jī)效考核反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題目的：著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，改善和提高績(jī)效第四十五頁，共70頁?？?jī)效溝通的方式（一）正式的績(jī)效溝通正式的溝通方式主要有以下兩：⒈正式的書面報(bào)告（周包括）⒉定期會(huì)面（周例會(huì)）

對(duì)于定期會(huì)面式的績(jī)效溝通，應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問題。（1）不論是一對(duì)一的面談還是團(tuán)隊(duì)式的會(huì)談，會(huì)談形式最大的問題就是容易造成事件的無謂耗費(fèi)。（2）溝通頻率是管理者需要考慮的另一個(gè)重要問題。（二）非正式的績(jī)效溝通

非正式績(jī)效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性。（家庭式溝通）[能力要求]第四十六頁，共70頁。不同績(jī)效管理階段溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)

1.計(jì)劃階段：管理者就績(jī)效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)與員工討論達(dá)成一致。2.執(zhí)行階段：一是員工回報(bào)工作進(jìn)展和需要幫助的困難，二是管理者對(duì)下屬工作的指導(dǎo)。3.考評(píng)和反饋階段：對(duì)工作進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。4.改進(jìn)和在職輔導(dǎo)階段：跟蹤改進(jìn)措施落實(shí)情況。[能力要求]績(jī)效溝通的技巧⒈溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠⒉溝通時(shí)應(yīng)該具體（獲取準(zhǔn)確信息）⒊要讓員工知道自己的想法和需要⒋不能僅僅看到問題，更要看到成績(jī)（優(yōu)缺點(diǎn)并重）⒌注意傾聽⒍溝通應(yīng)及時(shí)，出現(xiàn)問題及時(shí)組織溝通⒎溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果（達(dá)成一致共識(shí)）第四十七頁，共70頁。目錄第一節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)

第一單元績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)第二單元績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第三單元關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第二節(jié)績(jī)效監(jiān)控與溝通第一單元績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)

第二單元績(jī)效溝通第三節(jié)績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用第一單元績(jī)效考評(píng)的方法的比較與誤差控制第二單元360度考評(píng)方法第三單元基于信息化的績(jī)效考評(píng)第四單元考評(píng)結(jié)果的反饋與應(yīng)用第五單元績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估第四十八頁，共70頁。49一、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)效標(biāo)——評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。

效標(biāo)的類別考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如忠誠度、溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等側(cè)重點(diǎn)考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”，對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位比較重要。側(cè)重點(diǎn)考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或完成了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”。一般包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫鎯?nèi)容。特征性效標(biāo)行為性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)[知識(shí)要求]第四十九頁，共70頁。50二、績(jī)效考評(píng)方法的種類績(jī)效考評(píng)的方法，按照所選擇的效標(biāo)不同，主要掌握三種類型：主觀考評(píng)法：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；

客觀考評(píng)法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法。圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法。行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法綜合型的考評(píng)方法[知識(shí)要求]第五十頁，共70頁。51績(jī)效考評(píng)誤差的識(shí)別（一）分布誤差（二）暈輪誤差（三）個(gè)人偏見（四）優(yōu)先和近期效應(yīng)（五）自我中心效應(yīng)（六）后繼效應(yīng)87[能力要求]第五十一頁，共70頁。52第五十二頁，共70頁。誤差表現(xiàn)形式產(chǎn)生原因危害對(duì)策暈輪誤差1、某項(xiàng)人格特征掩蔽了其它人格特征2、考評(píng)者帶有某種成見3、憑最初、最近印象1、缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)2、沒有按照標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理扭曲下屬投其所好渙散員工士氣和斗志降低員工滿意度1、建立嚴(yán)格的記錄制度2、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確詳細(xì)具體3、培訓(xùn)考評(píng)者4、結(jié)果驗(yàn)證、公示5、建立投訴機(jī)制個(gè)人偏見基于個(gè)人偏好來評(píng)價(jià)偏見或偏好同上目前無對(duì)策優(yōu)先近期效應(yīng)以偏概全以點(diǎn)概面以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段只見樹木不見森林考評(píng)信息局部性、片面性喪失了正確性和準(zhǔn)確性1、掌握全面考評(píng)資料2、建立明確標(biāo)準(zhǔn)自我中心效應(yīng)1、對(duì)比偏差2、相似偏差1、對(duì)照他人而不是標(biāo)準(zhǔn)2、自設(shè)標(biāo)準(zhǔn)同上同暈輪誤差后繼效應(yīng)用以往的記錄考評(píng)1、不按標(biāo)準(zhǔn)2、受到以往影響1、訓(xùn)練考評(píng)者2、分項(xiàng)考評(píng)第五十三頁，共70頁。目錄第一節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)

第一單元績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)第二單元績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第三單元關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第二節(jié)績(jī)效監(jiān)控與溝通第一單元績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)

第二單元績(jī)效溝通第三節(jié)績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用第一單元績(jī)效考評(píng)的方法的比較與誤差控制第二單元360度考評(píng)方法第三單元基于信息化的績(jī)效考評(píng)第四單元考評(píng)結(jié)果的反饋與應(yīng)用第五單元績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估第五十四頁，共70頁。55一、360度考評(píng)方法的產(chǎn)生和發(fā)展

360度考評(píng)方法（全視角考評(píng)方法）：由考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為，提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。被考評(píng)者客戶同事同級(jí)評(píng)價(jià)客戶評(píng)價(jià)上級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)

自我評(píng)價(jià)[知識(shí)要求]討論：360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)第五十五頁，共70頁。56評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)培訓(xùn)考核者實(shí)施360度考核反饋面談效果評(píng)價(jià)1、進(jìn)行需求分析和可行性分析2、編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷1、確定考評(píng)者（由被考評(píng)者自己選擇，由上級(jí)指定）2、培訓(xùn)（溝通技巧、考評(píng)技巧等）1、監(jiān)督實(shí)施過程和質(zhì)量管理2、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果3、對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的考評(píng)信息4、企業(yè)管理部門針對(duì)問題，制定改進(jìn)計(jì)劃及時(shí)反饋考核結(jié)果1、評(píng)價(jià)信息的真實(shí)性，評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性2、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，不斷改善系統(tǒng)一、360度考評(píng)實(shí)施程序第五十六頁，共70頁。57實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問題：1．確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員。2．實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)的方法。3．上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見真實(shí)可靠。4．使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。5．防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6．準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。7．對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8．不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。二、實(shí)施360度考評(píng)方法的注意事項(xiàng)第五十七頁，共70頁。目錄第一節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)

第一單元績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)第二單元績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第三單元關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第二節(jié)績(jī)效監(jiān)控與溝通第一單元績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)

第二單元績(jī)效溝通第三節(jié)績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用第一單元績(jī)效考評(píng)的方法的比較與誤差控制第二單元360度考評(píng)方法第三單元基于信息化的績(jī)效考評(píng)第四單元考評(píng)結(jié)果的反饋與應(yīng)用第五單元績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估第五十八頁，共70頁?；谛畔⒒目?jī)效考評(píng)系統(tǒng)的構(gòu)建1.績(jī)效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng)一是要搭建組織架構(gòu)二是要構(gòu)建考評(píng)體系三是要明確考評(píng)權(quán)限2.績(jī)效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)主要功能包括：支持績(jī)效數(shù)據(jù)錄入、幫助考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者打分、計(jì)算績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)3.績(jī)效結(jié)果分析系統(tǒng)最終目的并不是要得出績(jī)效考評(píng)結(jié)果，而是要在考評(píng)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)，因此對(duì)績(jī)效結(jié)果的分析和反饋至關(guān)重要。[能力要求]第五十九頁，共70頁?；谛畔⒒目?jī)效考評(píng)系統(tǒng)的實(shí)施流程績(jī)效考評(píng)體系構(gòu)建實(shí)施績(jī)效考評(píng)考評(píng)結(jié)果分析見書P378例表[知識(shí)要求]

答疑聯(lián)系方式

職場(chǎng)智庫QQ群：18836888第六十頁，共70頁。目錄第一節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)

第一單元績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)第二單元績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第三單元關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第二節(jié)績(jī)效監(jiān)控與溝通第一單元績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)

第二單元績(jī)效溝通第三節(jié)績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用第一單元績(jī)效考評(píng)的方法的比較與誤差控制第二單元360度考評(píng)方法第三單元基于信息化的績(jī)效考評(píng)第四單元考評(píng)結(jié)果的反饋與應(yīng)用第五單元績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估第六十一頁，共70頁。一、績(jī)效面談?lì)愋?、單向勸導(dǎo)式面談亦稱單向指導(dǎo)型面談，它是通過對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯(cuò)誤的、無效的。2、雙向傾聽式面談沒有嚴(yán)格的程序和格式。這種面談形式為下屬提供了一次參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。3、解決問題式面談基于以上各種面談的不足，出現(xiàn)了一種通過績(jī)效面談解決下屬實(shí)際問題的新形式。4、綜合式績(jī)效面談是將上述各種面談方式，經(jīng)過合理的搭配綜合而成的一種績(jī)效面談方式。[知識(shí)要求]第六十二頁，共70頁。績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)績(jī)效反饋面談的程序1、為雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛；2、說明面談的目的、步驟和時(shí)間；3、討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果；4、分析成功和失敗的原因；5、與被考評(píng)者討論考評(píng)結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢(shì)與不足、存在的重要困難核