公共人力資源管理第2講公共HR戰(zhàn)略管理

公共人力資源管理第2講公共HR戰(zhàn)略管理第一頁(yè)，共54頁(yè)。2.1公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略管理的性質(zhì)什么是戰(zhàn)略？什么事戰(zhàn)略管理？請(qǐng)思考：戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)有什么共性與區(qū)別？2023/3/8第二頁(yè)，共54頁(yè)。日本侵華進(jìn)攻廣東地區(qū)戰(zhàn)略地圖特種部隊(duì)手勢(shì)戰(zhàn)術(shù)手冊(cè)防爆部隊(duì)盾牌戰(zhàn)術(shù)企業(yè)戰(zhàn)略地圖第三頁(yè)，共54頁(yè)。請(qǐng)思考：DOTA和英雄聯(lián)盟類(lèi)對(duì)戰(zhàn)游戲中有何管理思維，尤其是戰(zhàn)略管理思維與戰(zhàn)術(shù)管理思維？

浙江大學(xué)、中科大舉辦了電子競(jìng)技大賽，電子競(jìng)技納入了國(guó)家體育競(jìng)賽序列中，它是否真的一無(wú)是處？為何未成年人容易形成網(wǎng)癮？電子競(jìng)技值得推廣么？或者說(shuō)適合在高校成規(guī)制的舉辦電子競(jìng)技競(jìng)賽么？第四頁(yè)，共54頁(yè)。2.1公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略管理的性質(zhì)管理學(xué)中戰(zhàn)略是與組織使命、愿景相關(guān)聯(lián)的長(zhǎng)期發(fā)展預(yù)期，它確定了組織的長(zhǎng)期目標(biāo)、資源分配和資源配置有限次序及其活動(dòng)程序。戰(zhàn)略管理是為了適應(yīng)環(huán)境變化，謀求長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展能力，組織有意識(shí)地通過(guò)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的分析和判斷，而對(duì)其目標(biāo)及發(fā)展方向進(jìn)行規(guī)劃、實(shí)施、控制和評(píng)價(jià)的行動(dòng)過(guò)程。2023/3/8第五頁(yè)，共54頁(yè)。2.1公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略管理的性質(zhì)戰(zhàn)略管理的目的是使管理人員在把握機(jī)會(huì)、識(shí)別機(jī)會(huì)與威脅的前提下，能夠明確組織使命、愿景和價(jià)值觀，以此來(lái)指導(dǎo)員工行為，適應(yīng)環(huán)境的變化。戰(zhàn)略管理的功能是1明確方向2發(fā)展組織核心優(yōu)勢(shì)3加強(qiáng)管理確定性4輔助團(tuán)隊(duì)建設(shè)5推動(dòng)組織變革2023/3/8第六頁(yè)，共54頁(yè)。2.1公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略管理的性質(zhì)戰(zhàn)略管理與人力資源管理的聯(lián)系確定HR問(wèn)題確定HR戰(zhàn)略能力開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略人員配置確定戰(zhàn)略需要組織設(shè)計(jì)使雇員期望與戰(zhàn)略一致共享成功評(píng)價(jià)績(jī)效使雇員能夠創(chuàng)造好績(jī)效開(kāi)發(fā)有效的管理者HR職能部門(mén)的管理2023/3/8第七頁(yè)，共54頁(yè)。2.1公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略管理的性質(zhì)戰(zhàn)略性人力資源管理的特征：1HRM的出發(fā)點(diǎn)是組織的戰(zhàn)略決策議程——重視為什么做和如何做而不是做什么2以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向3更關(guān)注員工發(fā)展與績(jī)效產(chǎn)出水平4戰(zhàn)略性HRM是一個(gè)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境并不斷變革的過(guò)程第八頁(yè)，共54頁(yè)。2.1公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略管理的性質(zhì)人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)公共部門(mén)的價(jià)值：1使公共部門(mén)在認(rèn)識(shí)管理事務(wù)中更為理性——滿(mǎn)足組織外部需求，即公眾需求2是公共部門(mén)HRM的新方向3使公共部門(mén)與時(shí)俱進(jìn)，可持續(xù)長(zhǎng)期發(fā)展——培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)被重視4突出了公職人員核心能力，體現(xiàn)了其重要地位——滿(mǎn)足了公務(wù)員自我實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值需求5是公共部門(mén)組織變革的動(dòng)力公務(wù)員離職是否就有公共部門(mén)戰(zhàn)略HRM不到位的原因？第九頁(yè)，共54頁(yè)。2.1公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略管理的性質(zhì)公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略管理的任務(wù)：1認(rèn)清現(xiàn)狀，界定問(wèn)題2HRM戰(zhàn)略分析，明確HRM面臨的環(huán)境特征3制定方案，明確目標(biāo)，找出工作著力點(diǎn)4實(shí)施方案5監(jiān)控實(shí)施進(jìn)程與評(píng)估成果，形成反饋管理學(xué)中在面臨一個(gè)問(wèn)題時(shí)的解決程序、邏輯、方法HR戰(zhàn)略管理的具體內(nèi)容第十頁(yè)，共54頁(yè)。2.2公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略分析HR戰(zhàn)略問(wèn)題人力資源戰(zhàn)略管理整體過(guò)程與基本要素環(huán)境利益相關(guān)者期望RH現(xiàn)狀與能力第十一頁(yè)，共54頁(yè)。2.2公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略分析公共部門(mén)RH戰(zhàn)略分析是發(fā)現(xiàn)組織現(xiàn)狀與理想狀態(tài)間的距離差距，尋求公眾對(duì)組織產(chǎn)品或服務(wù)的期望，以便組織針對(duì)問(wèn)題定位未來(lái)的發(fā)展方向。未來(lái)前景T+1理想的未來(lái)前景期望狀態(tài)未來(lái)分析差距變化分析狀態(tài)T現(xiàn)狀今天組織進(jìn)行環(huán)境評(píng)價(jià)的兩種方式第十二頁(yè)，共54頁(yè)。2.2公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略分析公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略分析基本思路理性戰(zhàn)略設(shè)計(jì)學(xué)派

戰(zhàn)略認(rèn)知過(guò)程學(xué)派戰(zhàn)略設(shè)計(jì)學(xué)派戰(zhàn)略計(jì)劃學(xué)派戰(zhàn)略定位學(xué)派企業(yè)家學(xué)派認(rèn)知學(xué)派學(xué)習(xí)學(xué)派權(quán)力學(xué)派文化學(xué)派環(huán)境學(xué)派結(jié)構(gòu)學(xué)派第十三頁(yè)，共54頁(yè)。2.2公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略分析公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略分析基本思路理性戰(zhàn)略設(shè)計(jì)學(xué)派

戰(zhàn)略認(rèn)知過(guò)程學(xué)派組織人員充分理性外部環(huán)境可控理性分析戰(zhàn)略可行戰(zhàn)略是深思熟慮的意識(shí)戰(zhàn)略有最高領(lǐng)導(dǎo)決策產(chǎn)生組織人員理性的局限性環(huán)境變化復(fù)雜性全面分析的不可能性領(lǐng)導(dǎo)智慧/團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)/妥協(xié)均產(chǎn)生戰(zhàn)略決策戰(zhàn)略方案是企業(yè)文化的體現(xiàn)實(shí)質(zhì)是理性人假設(shè)的認(rèn)知差異，決策理論第十四頁(yè)，共54頁(yè)。2.2公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略分析各個(gè)部門(mén)HR戰(zhàn)略分析工具：

利益相關(guān)者分析、SWOT分析、產(chǎn)品定位分析、平衡積分卡......

它們均屬于理性戰(zhàn)略設(shè)計(jì)學(xué)派的分析方法而多屬性決策、不確定決策問(wèn)題、模糊數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)仿真、（累積）前景問(wèn)題（2002年諾貝爾獎(jiǎng)）等屬將人視為非完全理性人而進(jìn)行的決策分析，在戰(zhàn)略管理中對(duì)應(yīng)戰(zhàn)略認(rèn)知學(xué)派，感興趣的同學(xué)可以課后自學(xué)。第十五頁(yè)，共54頁(yè)。2.2公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略分析SWOT分析S優(yōu)勢(shì)W劣勢(shì)O機(jī)會(huì)T威脅S12列出優(yōu)勢(shì)3W12列出劣勢(shì)3O12列出機(jī)會(huì)3SO戰(zhàn)略發(fā)揮優(yōu)勢(shì)利用機(jī)會(huì)WO戰(zhàn)略利用機(jī)會(huì)克服劣勢(shì)T12列出威脅3ST戰(zhàn)略利用優(yōu)勢(shì)規(guī)避威脅WT戰(zhàn)略減少劣勢(shì)規(guī)避威脅第十六頁(yè)，共54頁(yè)。2.2公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略分析影響公共部門(mén)HR戰(zhàn)略形成的因素：人口政治法律經(jīng)濟(jì)文化技術(shù)組織國(guó)際第十七頁(yè)，共54頁(yè)。2.2公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略分析案例分析：東北人口流失問(wèn)題與區(qū)域人才戰(zhàn)略SWOT分析第十八頁(yè)，共54頁(yè)。一、人力資源規(guī)劃的含義是指根據(jù)公共組織在一定時(shí)期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中對(duì)人力資源的供求狀況，制定相宜的政策和措施，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求的管理活動(dòng)過(guò)程。自上而下的規(guī)劃&自下而上的規(guī)劃人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作人力資源規(guī)劃不是反對(duì)變化，是預(yù)測(cè)變化、應(yīng)對(duì)變化人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施2.3公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第十九頁(yè)，共54頁(yè)。人力資源規(guī)劃勞動(dòng)力短缺勞動(dòng)力剩余不采取行動(dòng)二、人力資源規(guī)劃的過(guò)程戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)需求與供給比較人力資源供給預(yù)測(cè)供給=需求限制、雇傭、解聘、提前退休等招聘、錄用、培訓(xùn)等外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境第二十頁(yè)，共54頁(yè)。三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門(mén)或工作類(lèi)型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間 培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計(jì)劃績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案?jìng)€(gè)人及部門(mén)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施 薪酬福利的變動(dòng)額訴訟費(fèi)用及可能的賠償計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容第二十一頁(yè)，共54頁(yè)。人力資源規(guī)劃的寬度

狹窄廣泛招募甄選招募甄選培訓(xùn)和發(fā)展甄選培訓(xùn)和發(fā)展績(jī)效評(píng)估招募薪酬招募甄選培訓(xùn)和發(fā)展績(jī)效評(píng)估薪酬福利人力資源資訊系統(tǒng)第二十二頁(yè)，共54頁(yè)。四、人力資源規(guī)劃的作用政治作用——實(shí)現(xiàn)社會(huì)的政治穩(wěn)定行政作用——保證行政與公共事業(yè)的有效運(yùn)作經(jīng)濟(jì)作用——控制成本，減少投入實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)的科學(xué)化滿(mǎn)足員工的個(gè)體價(jià)值需求。第二十三頁(yè)，共54頁(yè)。五、影響人力資源規(guī)劃的因素宏觀經(jīng)濟(jì)變化政策法規(guī)變更技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代組織效率高低組織管理層更變?nèi)肆Y源管理者素質(zhì)的優(yōu)劣。第二十四頁(yè)，共54頁(yè)。示例

目標(biāo)

今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以?xún)?nèi)

政策

重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層

方案加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理干部的高級(jí)管理培訓(xùn)；選擇優(yōu)秀一線(xiàn)員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜；對(duì)現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃，通過(guò)退休、聘為顧問(wèn)等途徑有計(jì)劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。

第二十五頁(yè)，共54頁(yè)。方案評(píng)價(jià)（兩年以后進(jìn)行）

評(píng)價(jià)的主要問(wèn)題：

我們最初的目標(biāo)（兩年35歲）定得太高嗎？

公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺(tái)

多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級(jí)管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？

有多少優(yōu)秀一線(xiàn)員工接受了管理培訓(xùn)？

新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才？

有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？

公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？

是否應(yīng)推遲或改變?cè)瓉?lái)的目標(biāo)？第二十六頁(yè)，共54頁(yè)。六、人力資源需求預(yù)測(cè)定義：人力資源需求預(yù)測(cè)，是以與人力資源需求有關(guān)的某些組織因素為基礎(chǔ)，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。

方法：定性方法和定量方法第二十七頁(yè)，共54頁(yè)。人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法德?tīng)柗品ǎ貉?qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專(zhuān)家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員，采用匿名發(fā)表意見(jiàn)的方式，對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)（專(zhuān)家預(yù)測(cè)法或天才預(yù)測(cè)法）訪(fǎng)談法經(jīng)驗(yàn)判斷

第二十八頁(yè)，共54頁(yè)。德?tīng)柗品ǎ―elphi）⑴提出要求，明確預(yù)測(cè)目標(biāo)。向?qū)＜覀兲峁┯嘘P(guān)情況和資料，征求專(zhuān)家意見(jiàn)及補(bǔ)充資料。⑵提出預(yù)測(cè)問(wèn)題。由專(zhuān)家們對(duì)調(diào)查表所提問(wèn)題進(jìn)行評(píng)價(jià)并說(shuō)明理由，然后由協(xié)調(diào)人員對(duì)專(zhuān)家意見(jiàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。⑶修改預(yù)測(cè)。要求每位專(zhuān)家根據(jù)反饋的第二輪統(tǒng)計(jì)資料，再次進(jìn)行判斷，并要求持異議的專(zhuān)家充分陳述理由。⑷再次(最后)進(jìn)行預(yù)測(cè)，請(qǐng)專(zhuān)家們提出他們最后的意見(jiàn)及根據(jù)。

第二十九頁(yè)，共54頁(yè)。德?tīng)柗品ㄌ攸c(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：（1）能充分發(fā)揮各位專(zhuān)家的作用，集思廣益，準(zhǔn)確性高。（2）能把各位專(zhuān)家意見(jiàn)的分歧點(diǎn)表達(dá)出來(lái)，取各家之長(zhǎng)，避各家之短。缺點(diǎn)：過(guò)程比較復(fù)雜，花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)。第三十頁(yè)，共54頁(yè)。人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法成本分析預(yù)測(cè)法發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法回歸分析預(yù)測(cè)法第三十一頁(yè)，共54頁(yè)。（1）工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法是根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動(dòng)定額，再按未來(lái)的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)。每年（月）所需員工數(shù)＝每年（月）所需工作總量/每年（月）每位員工所能完成工作量數(shù)＝每年（月）所需工作總時(shí)數(shù)/每年（月）每位員工所能完成工作時(shí)數(shù)第三十二頁(yè)，共54頁(yè)。（2）成本分析預(yù)測(cè)法人力資源成本分析預(yù)測(cè)法是從成本的角度進(jìn)行預(yù)測(cè)NHR＝TB/［（S＋BN＋W＋O）×（1＋α·T）］NHR：未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源TB：未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算總額S：目前人均工資BN：目前人均資金W：目前人均福利O：目前人均其他支出α:組織計(jì)劃每年人力資源成本增加的平均百分?jǐn)?shù)T：未來(lái)一段時(shí)間的年限第三十三頁(yè)，共54頁(yè)。（3）發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法人力資源發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法和人力資源成本分析預(yù)測(cè)法有相似之處,只是前者著眼于發(fā)展趨勢(shì)分析，后者著眼于人力資源成本分析。該法的公式如下：NHR＝α·［1＋（b－c）·T］NHR：未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源a目前已有的人力資源b組織計(jì)劃平均每年發(fā)展的百分比c組織計(jì)劃人力資源發(fā)展與組織發(fā)展的百分比差異T：未來(lái)一段時(shí)間的年限第三十四頁(yè)，共54頁(yè)。（4）回歸預(yù)測(cè)法⑴一元線(xiàn)性回歸預(yù)測(cè)法。當(dāng)人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線(xiàn)趨勢(shì)分布時(shí)，可用最小兩乘法求出直線(xiàn)回歸方程y＝a＋bx，其中⑵多元回歸預(yù)測(cè)法。它與一元線(xiàn)性回歸法不同的是，多元回歸預(yù)測(cè)法將多個(gè)影響因素作為自變量，根據(jù)多個(gè)自變量的變化來(lái)推測(cè)與之有關(guān)的因變量的變化。組織中人力資源需求的變化總是與某個(gè)或某幾個(gè)因素關(guān)聯(lián)，所以，找出和確定人力資源需求隨各因素的變化趨勢(shì)，就可推測(cè)出將來(lái)的數(shù)值。第三十五頁(yè)，共54頁(yè)?；貧w分析預(yù)測(cè)法：利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測(cè)變量未來(lái)趨勢(shì)的一種方法。最簡(jiǎn)單的是一元線(xiàn)性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測(cè)總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。第三十六頁(yè)，共54頁(yè)。七、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)

人力資源供給預(yù)測(cè)，是對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)組織內(nèi)部和組織外部的人才資源供給情況進(jìn)行的預(yù)測(cè)。人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)，包括人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè)。第三十七頁(yè)，共54頁(yè)。

（1）人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)

人員繼承法馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法第三十八頁(yè)，共54頁(yè)。

人員繼承法人員繼承法又稱(chēng)人員接替法，是對(duì)現(xiàn)有人員的狀況進(jìn)行調(diào)查、評(píng)價(jià)后，列出未來(lái)可能的繼任者。該法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，而且被認(rèn)為是一種把人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)的較為有效的方法。它同我國(guó)公共組織實(shí)施的后備干部選拔和培養(yǎng)計(jì)劃有相似之處。第三十九頁(yè)，共54頁(yè)。

人員繼承法制定一份組織各層次部門(mén)管理人員職位的繼任計(jì)劃；每一位管理職位確定1~3名候選人，繼任候選人通常從下一級(jí)管理人員物色；每年對(duì)現(xiàn)職管理工作人員和繼任候選人作一次鑒定，以評(píng)定現(xiàn)職管理人員的實(shí)際表現(xiàn)和作為候選人的晉升潛力，并由此排列出候選人的候選次序；當(dāng)管理職位出現(xiàn)空缺時(shí)，由具備晉升條件的繼任候選人替補(bǔ)。第四十頁(yè)，共54頁(yè)。字母：對(duì)晉升可能性評(píng)估

A即可提拔

B還需一定開(kāi)發(fā)

C不適合現(xiàn)職位數(shù)字：對(duì)績(jī)效評(píng)估

1績(jī)效突出

2優(yōu)秀

3一般第四十一頁(yè)，共54頁(yè)。馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法馬爾可夫（Matov）轉(zhuǎn)移矩陣法最早在荷蘭軍隊(duì)里使用，后擴(kuò)展應(yīng)用于企業(yè)，它用定方法預(yù)測(cè)具有相等間隔時(shí)間時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的人數(shù)。基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以次推測(cè)未來(lái)的人員狀況。前提條件是：假定各類(lèi)人員都是嚴(yán)格由低向高移動(dòng)，不存在越級(jí)現(xiàn)象，而且轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定的比例。這樣，一旦各類(lèi)的人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和補(bǔ)充人數(shù)給定，則未來(lái)人力資源分布就可得出。第四十二頁(yè)，共54頁(yè)。（2）人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè)外部供給途徑關(guān)注每年有關(guān)學(xué)校畢業(yè)生的人數(shù)及其專(zhuān)業(yè)方向；各地勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況及其公布的統(tǒng)計(jì)資料；該組織的外部形象塑造與所處環(huán)境中可以直接利用的人員素質(zhì)、數(shù)量。當(dāng)組織內(nèi)部供應(yīng)不能滿(mǎn)足人力資源需求時(shí)，就必須到組織外部尋找可以供應(yīng)的資源。第四十三頁(yè)，共54頁(yè)。考慮外部人員補(bǔ)充的馬爾可夫矩陣實(shí)例１．馬爾科夫過(guò)程：隨機(jī)過(guò)程在時(shí)刻ｔ０所處的狀態(tài)已知，過(guò)程在時(shí)刻ｔ（ｔ＞０）所處的狀態(tài)只與時(shí)刻ｔ０的狀態(tài)有關(guān)，而與時(shí)刻ｔ０以前的狀態(tài)無(wú)關(guān)，這種過(guò)程稱(chēng)為馬爾科夫過(guò)程。２．概率向量：在一個(gè)行向量中，若每個(gè)元素非負(fù)，且和為１，則稱(chēng)該向量為概率向量。表達(dá)為：向量ａ＝（ａ１，ａ２，…，ａｎ），其中ａ１+ａ２+…+ａｎ=1.３．轉(zhuǎn)移矩陣：系統(tǒng)由狀態(tài)m經(jīng)過(guò)一次轉(zhuǎn)移到狀態(tài)n的概率，稱(chēng)為Cｉｊ。系統(tǒng)全部一次轉(zhuǎn)移的概率的集合組成的矩陣稱(chēng)為轉(zhuǎn)移矩陣。記為：第四十四頁(yè)，共54頁(yè)。第四十五頁(yè)，共54頁(yè)。預(yù)測(cè)如下描述的銷(xiāo)售企業(yè)未來(lái)的內(nèi)部人力資源供給量。已知三類(lèi)人員的轉(zhuǎn)移矩陣和現(xiàn)有三類(lèi)人員的分布狀況，如果每年向一類(lèi)補(bǔ)充８０人，求未來(lái)人力資源分布情況（t=04-14年）。類(lèi)別總數(shù)銷(xiāo)售員區(qū)域經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理T=014010060300第四十六頁(yè)，共54頁(yè)?，F(xiàn)在已知人員轉(zhuǎn)移率P，t=0時(shí)的人員分布情況，每年向第一類(lèi)補(bǔ)充人數(shù)80人。根據(jù)馬爾科夫計(jì)算公式：某類(lèi)人員在ｔ時(shí)刻的供給量Yｔ＝該類(lèi)人員總數(shù)×存留率＋下類(lèi)人員總數(shù)×?xí)x升率如果沒(méi)有從下邊晉升上來(lái)的人員，就只有從企業(yè)外部補(bǔ)充人員。這時(shí)計(jì)算公式為：Yｔ＝該類(lèi)人