醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置

人力資源管理培訓招聘與配置醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第1頁主題目錄1.招聘需求分析2.招聘準備3.招聘實施4.離職管理與流失控制5.招聘工作評價與展望醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第2頁1.招聘需求分析招聘環(huán)境分析組織人力資源現(xiàn)實狀況分析招聘需求確定醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第3頁招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟周期經(jīng)濟結(jié)構區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)品/服務市場：市場需求市場預期市場競爭結(jié)構勞動力市場供求關系：總量分析結(jié)構分析技術進步：降低數(shù)量需求提升質(zhì)量需求政策法規(guī)：遵照規(guī)則預防糾紛防止損失競爭對手招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格伎倆待遇醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第4頁招聘環(huán)境分析招聘內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略——防御型戰(zhàn)略——維持市場份額和產(chǎn)品結(jié)構探索型戰(zhàn)略——開拓市場空間技術產(chǎn)品創(chuàng)新分析型戰(zhàn)略——保持穩(wěn)定調(diào)整結(jié)構企業(yè)文化組織結(jié)構管理格調(diào)醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第5頁招聘制度修訂招聘制度包含從招聘計劃編制到正式錄用全過程中相關要求和管理工具招聘制度內(nèi)容：制訂招聘制度依據(jù)和目標招聘計劃招聘實施方法招聘工具文件招聘制度修訂主要依據(jù)——外部環(huán)境改變組織條件改變?nèi)肆Y源情況醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第6頁招聘規(guī)劃標準和程序

標準——充分考慮內(nèi)外環(huán)境改變確?，F(xiàn)有些人員合理使用兼顧組織和員工久遠利益程序——獲取人員需求信息—選擇招聘信息公布時間和渠道—初步選擇測試挑選方案—明確招聘預算—編寫招聘工作時間表—草擬招聘廣告樣稿醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第7頁組織人力資源情況分析1）人與事總量配置分析——總量平衡按照標準工時、平均績效確定人員數(shù)量需求，實施供求平衡過剩調(diào)整政策：提前退休裁員解聘不再續(xù)簽縮短工時勞務輸出短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑暫時加班對外招聘工作外包借調(diào)租賃醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第8頁組織人力資源情況分析2）人與事結(jié)構配置分析——用人所長依據(jù)組織職能、崗位職責任務確定適當人員將適當人員安排在適當崗位上3）人與事質(zhì)量配置分析——難易適當工作難度與人員素質(zhì)相適應克服高能低就和低能高任傾向醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第9頁組織人力資源情況分析4）人與工作負荷合理性分析勞動強度負荷合理，勞動時間適度5）人員使用效果分析人員能力與工作績效二維分析高能高績——留住與重用低能高績——培訓提升高能低績——激勵約束低能低績——培訓整改人事調(diào)整醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第10頁招聘需求確定組織創(chuàng)設，吸收人力組織業(yè)務發(fā)展與擴張，增加需求組織人力資源自然減員，遞補空缺（退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等）現(xiàn)有些人力資源配置不合理，結(jié)構調(diào)整醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第11頁2.招聘準備工作工作分析工作說明書招聘程序招聘計劃與策略招聘渠道比較招聘信息公布醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第12頁招聘準備基本工作工作分析（職務分析）勝任能力（任職條件）分析招聘程序設計招聘計劃編制招聘策略安排招聘渠道分析與選擇醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第13頁工作分析基本流程

1.準備階段：確定目標與重點制訂總體實施方案搜集和分析相關資料外部資料：國家職業(yè)分類標準相關同類組織資料內(nèi)部資料：組織機構圖部門職能權責分配表工作流程圖工作說明崗位描述醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第14頁工作分析基本流程2.實施階段：人員溝通協(xié)調(diào)制訂實施操作計劃實際搜集和分析工作信息3.結(jié)果形成階段：審核確認工作信息編制職務說明書4.應用反饋階段：職務說明書使用培訓使用職務說明書反饋與調(diào)整醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第15頁確定工作分析目標和側(cè)重點空缺崗位招聘員工確定績效考評標準確定薪酬體系制訂培訓開發(fā)計劃醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第16頁工作分析目標與調(diào)查項目標關系工作目標活動內(nèi)容工作責任工作復雜性工作時間勞動強度工作危險性工作描述任職資格要求制訂培訓開發(fā)計劃確定薪酬體系工作績效評定醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第17頁工作分析目標與調(diào)查項目標關系現(xiàn)場觀察法：直觀形象偶然性僅適合用于有形勞動面談法：彈性生動難以定量分析問卷調(diào)查法：全方面能夠定量分析不夠生動詳細工作日志：詳細全方面詳細分析工作量大經(jīng)典事件法：經(jīng)典定性定量水平差醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第18頁工作分析方法選擇依據(jù)分析目標：任職條件適宜定性薪資設計需要定量依據(jù)崗位特點：有形勞動適用觀察隱性勞動使用問卷、訪談依據(jù)實際條件：時間、經(jīng)費、人員數(shù)量與水平醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第19頁工作分析角度:6W1HWhat—工作內(nèi)容（職責任務）Who—責任者（任職資格條件）For-whom（所屬部門直接上級）Where（工作場所位置）When（工作時間）Why（理由）How（工作方式工具設備）醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第20頁工作說明書內(nèi)容工作標識：職務名稱、編號、所屬部門、地點、直接上級工作綜述：工作性質(zhì)、主要特征、范圍和責任工作活動和程序：工作任務詳細描述工作條件和物理環(huán)境：設備、工具、溫度、濕度、照明、噪聲、勞動安全保護工作關系社會環(huán)境：企業(yè)文化、人際關系醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第21頁工作說明書內(nèi)容工作權限：權力類型、大小和自由度工作標準：數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本效益等聘用待遇條件：工時、薪酬福利、晉升機會、培訓機會任職資格：年紀、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、體能、智能、心理品質(zhì)、興趣專長培訓要求：知識、技能、態(tài)度、行為規(guī)范等職業(yè)路線：晉升、轉(zhuǎn)換、降職等醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第22頁工作說明書編寫要求清楚詳細準確完整簡短規(guī)范醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第23頁勝任能力分析關鍵勝任能力原因：認知（學習）能力、工作格調(diào)、人際交往（溝通協(xié)調(diào)、團體合作）能力勝任能力分析步驟：依據(jù)工作需要發(fā)覺勝任特征界定勝任特征原因內(nèi)涵與水平評定勝任特征水平醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第24頁招聘程序準備階段實施階段評定階段招聘需求分析工作特征分析招聘計劃編制招募登記測試判定遴選錄用數(shù)量質(zhì)量評定成本效益評定整改方法研究醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第25頁招聘計劃與招聘策略招聘計劃內(nèi)容：人員需求清單招聘信息公布時間和渠道招聘組織人選招聘測試方法招聘費用預算招聘工作進度招聘廣告樣稿招聘表格工具招聘策略內(nèi)容：招聘人員組成與資格招聘渠道選擇招聘測試方法和工具設計招聘時間、地點選擇醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第26頁招聘渠道分析與選擇內(nèi)部招聘：自薦他人推薦組織推薦外部招聘：報紙刊物人才網(wǎng)站獵頭企業(yè)人才勞務市場學校醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第27頁內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點對人員了解全方面，人員風險小，選擇準確性高，工作適應性強，招聘成本低，職務激勵作用大起源廣泛，吸收新人，帶來新思想、方法和經(jīng)驗，增強組織活力，樹立組織形象缺點起源少，難以確保招聘質(zhì)量，輕易造成“近親繁殖”，人際關系相對復雜招聘成本高，篩選難度大，人員風險高，工作適應慢，影響內(nèi)部人員主動性醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第28頁招聘渠道挑選步驟分析單位招聘要求分析招聘人員特點確定適當招聘起源選擇適用招聘方法選擇對應媒體公布信息搜集應聘者資料醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第29頁獵頭企業(yè)工作程序接收客戶委托分析客戶需要搜尋目標候選人對目標候選人進行接觸和測評向客戶提交候選人評價匯報安排客戶與候選人面談待雙方簽約后收取傭金跟蹤服務與替換人選傭金普通為客戶選定人才年薪30%左右。醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第30頁招聘渠道比較招聘方法主要特點適用對象不太適用媒體廣告覆蓋面寬權威性強時效性強費用合理中下級人員普通職業(yè)中介機構地域性強費用不高中下級人員熱門、高級人員人才網(wǎng)站開放互動性強，傳輸面廣，速度快，信譽度存在一定問題中高級人才、初級專業(yè)人員低級人員獵頭企業(yè)專業(yè)服務水平高，費用高熱門、尖端人才中下級人員上門招聘適當人選相對集中，初級專業(yè)人員有經(jīng)驗人員熟人推薦了解情況，有確保作用，有些人際關系干擾專業(yè)人員非專業(yè)人員醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第31頁招聘信息文稿和媒體公布文稿內(nèi)容：清楚、簡練、重點突出、引人關注、有吸引力媒體選擇：依據(jù)媒體特點：地方報紙專業(yè)雜志廣播電視互聯(lián)網(wǎng)絡依據(jù)受眾特點：專業(yè)人士普通員工失業(yè)人員外來人員依據(jù)廣告定位：獨立版面分類廣告信息綜合醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第32頁3.招聘實施人員選拔方法介紹面試情景模擬心理測驗招聘應變方案醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第33頁招聘實施人員選拔方法筆試：測試知識與能力面試：測試知識、能力和素質(zhì)情景模擬：測試能力、素質(zhì)為主心理測試：測試能力、個性素質(zhì)依據(jù)崗位工作性質(zhì)特點、任職資格條件選拔對應測試方法醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第34頁面試程序步驟準備階段：確定目標選擇考官設計問題準備表格選擇面試類型確定時間和地點開始階段：營造友好氣氛消除擔心情緒正式面試：提問與交流、觀察、統(tǒng)計結(jié)束面試：補充回答回答下列問題面試評價：給予評語或評分，確定面試成績醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第35頁面試類型依據(jù)面試考官與應聘者人數(shù)，可分為一對一、多對一、一對多、多對多等形式。依據(jù)面試組織形式，可分為結(jié)構化面試（題目標類型、數(shù)量、答題時間和次序都嚴格標準化）非結(jié)構化面試（開放式、彈性化）混合型面試醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第36頁D6-面試問題應聘動機性質(zhì)和強度以往生活和工作經(jīng)歷興趣興趣和專長與所聘職位相關知識經(jīng)驗對待工作價值、責任、挑戰(zhàn)、成就看法對工作條件和獎酬待遇要求和看法，處理人際關系方式和態(tài)度，研究和處理問題習慣及思緒等。標準面試問卷.doc醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第37頁D7-面試提問技巧簡單隨機提問遞進深入提問比較選擇提問挑戰(zhàn)激將提問客觀評價提問迂回提問舉例提問面試技巧分類.doc醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第38頁面試常見錯誤面試目標不明確任職資格不清楚面試結(jié)構欠完整心理偏見有干擾——第一印象近因效應天花板效應趨中效應地板效應暈輪效應刻板印象對比效應求同效應錄用壓力醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第39頁D10-心理測驗內(nèi)容智力測驗職業(yè)能力傾向測驗數(shù)量關系言語了解與表示邏輯推理資料分析個性（人格）測驗——氣質(zhì)性格職業(yè)興趣創(chuàng)造力情商需要人際關系價值觀醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第40頁情景模擬依據(jù)被試者可能擔任職位，編制一套與該職位實際情況相同測試項目，將被試者安排在模擬、逼真工作環(huán)境中，要求被試者處理對應問題，對其知識、經(jīng)驗、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習慣進行綜合評價。醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第41頁公文處理被試者在假設情景中飾演特定管理者角色，對事先設計一系列文件進行處理，進而針對被試者處理公文方式、結(jié)果等進行評價，被試者對文件處理結(jié)果就是待考查行為樣本。普通用于對高級管理者測評，能夠分析評價其計劃、組織、預測、決議和溝通等溝通能力。突出特點是情景性強，綜合性強。醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第42頁公文處理測驗由兩部分組成，紙筆方式作答。測驗材料包括該職位范圍內(nèi)應處理、包括到對企業(yè)內(nèi)外人、財、物、信息等多方面控制和把握，要求針對所提供各類公文作出有針對性處理意見。由四個分測驗總計時間為115分鐘（計劃40分鐘；預測25分鐘，決議25分鐘，溝通25分鐘），能夠集體施測，但不宜超出10人。主要考查內(nèi)容：工作條理性0-15分，計劃能力0-30分，預測能力0-15分，決議能力0-15分，溝通能力0-25分。

醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第43頁無領導小組討論由一組被試者組成暫時工作小組，討論給定問題，并形成決議，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人心理素質(zhì)和潛在能力。優(yōu)點：能夠觀察到人際互動行為，檢測出紙筆無法測出特征，節(jié)約時間，提升效率，能提供公平機會，進行橫向比較；缺點：對題目要求高，對考官評分技術要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試經(jīng)驗對其表現(xiàn)有影響。醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第44頁無領導小組討論討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位相適應，有現(xiàn)實性和經(jīng)典性；難度適當，有開放性和彈性；內(nèi)容詳細但立意深刻高遠，小中見大；對被試公平，不包括專業(yè)知識上差異。討論題形式可分為開放式問題，兩難問題，多項選擇性問題，操作性問題，資源爭奪問題。測驗時間普通在30-60分鐘，分3個階段：考官宣讀試題，被試獨立思索，列出提要，5分鐘；輪番講話，各抒己見；交叉辯論，形成決議。主要考查內(nèi)容：組織行為，洞察力，傾聽能力，說服力，感染力，團體意識，成熟度。醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第45頁人員測評科學性依據(jù)行為樣本：測試問題全方面性和代表性信度：測試結(jié)果說明測試對象情況真實性和可靠性效度：測試結(jié)果說明測試目標和內(nèi)容針對性和相關性常模：評價詳細測試結(jié)果可比性標準區(qū)分度：評價不一樣測試對象水平差異和結(jié)構差異醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第46頁人員選擇時應注意問題簡歷不能代表本人工作經(jīng)歷比學歷更主要不要忽略求職者個性特征讓應聘者更多地了解組織給應聘者更多表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意應聘者關注經(jīng)歷坎坷或能力超強應聘者慎重作出取舍決定面試考官要注意本身形象醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第47頁招聘應變方案人員短缺是否一定要招聘？內(nèi)部調(diào)劑暫時加班工作轉(zhuǎn)包尋找兼職租賃人員工作滿負荷工作再設計——工作擴大化（量增）工作豐富化（質(zhì)變與量增）內(nèi)部供給不足調(diào)整思緒外部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升技能培訓內(nèi)部供給大于需求調(diào)整思緒招聘凍結(jié)提前退休增加無薪假期裁員解聘醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第48頁4.離職管理離職原因離職程序離職面談降低人員流失醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第49頁離職原因員工離職原因個人原因：需求不滿性格不合單位內(nèi)部原因：待遇不佳人際關系晉升無望工作壓力外部環(huán)境原因：競爭對手流動機會經(jīng)濟形勢政策導向醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第50頁離職程序填寫離職申請離職面談核準離職申請業(yè)務交接人員退保離職生效資料存檔醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第51頁離職面談內(nèi)容與技巧面談內(nèi)容：了解離職原因咨詢工作改進意見保持友善關系面談技巧：場所舒適平靜時間安排適當語氣平和客觀立場面談結(jié)束：分析離職原因總結(jié)經(jīng)驗教訓及時通報情況預防過激行為醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第52頁降低員工流失注意流失與淘汰區(qū)分降低員工流失激勵辦法物質(zhì)方面：高薪待遇改進福利股權激勵精神方面：事業(yè)激勵職位激勵情感投入醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第53頁員工職業(yè)周期階段留人辦法引入階段：新員工導入適應工作與企業(yè)環(huán)境成長階段：技能培訓、績效考評和薪酬調(diào)整飽和階段：輪崗與升職衰落階段：情感關心、福利保障醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第54頁5.招聘工作評價和展望招聘評價標準有效性可靠性客觀性廣博性招聘工作成效評價事先是否做好前期準備招聘工作是否快速高效安排面試是否及時充分相關部門配合是否親密醫(yī)療行業(yè)人力資源管理培訓招聘與配置第55頁招聘過程終止時判斷人選是否滿足企業(yè)職業(yè)經(jīng)驗和技能要求?不能滿足:淘汰能夠滿足?個人和企業(yè)關鍵價值觀,文化是否類型吻合性格,心理,社會職