員工管理激勵方案完全版

廣東晶通 員工管理激勵方案（完全版）TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"一、員工激勵管理方案一 1\o"CurrentDocument"二、員工激勵方案二 3\o"CurrentDocument"I、員工獎懲方案 4\o"CurrentDocument"II、員工獎勵規(guī)定 9\o"CurrentDocument"III、員工處罰文案 14\o"CurrentDocument"IV、全勤獎給付辦法 18\o"CurrentDocument"V、責任獎金給付管理辦法 19\o"CurrentDocument"VI、經(jīng)營績效獎管理文書 22\o"CurrentDocument"VII、員工年終獎分配方案 28\o"CurrentDocument"VIII、公司員工參與管理規(guī)定 34\o"CurrentDocument"三、職業(yè)經(jīng)理人的激勵方案 45\o"CurrentDocument"四、薪酬激勵方案 49\o"CurrentDocument"五、員工激勵方案中常用的激勵方法 62頁腳內(nèi)容66廣東晶通企業(yè)和員工是共生共存的關系，而企業(yè)和員工的共贏是企業(yè)發(fā)展的最優(yōu)結(jié)果。適當?shù)膯T工激勵，不但能激勵員工認真工作，同時也能給企業(yè)培養(yǎng)好的員工。一、員工激勵管理方案一第一章總則第一條為充分調(diào)動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務的意識，增強公司凝聚力，以及對優(yōu)秀人員的吸引力，特擬定本方案。第二條公司員工激勵計劃包括：年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優(yōu)秀員工獎、出國旅游獎勵、項目完成獎、免費進修計劃、退休金計劃等。第三條本方案為指導性方案，具體實施依據(jù)具體的單項管理辦法，但須在本方案原則下執(zhí)行。第四條本方案的制訂、修改以及單項管理辦法的制訂均由人力資源部進行。第五條本方案及單項管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。第二章短期激勵計劃第六條績效獎：具體見《績效考核管理辦法》第七條銷售提成：僅針對置業(yè)顧問，具體見文件《關于營銷部銷售提成比例的回復》第八條晉升（級）：具體見《員工異動管理辦法》頁腳內(nèi)容66廣東晶通第九條年終獎：除置業(yè)顧問以外，公司其他員工在完成年度目標的情況下，公司根據(jù)當年效益發(fā)放獎金，但當年12月產(chǎn)量1日前離職的人員公司不發(fā)放該項獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。第十條優(yōu)秀員工獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務盡責盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優(yōu)秀員工，并頒發(fā)榮譽證出和1000元獎金，員工參選優(yōu)秀員工須同時具備以下條件：1）必須在當年元月一日前進入公司，即服務年限滿一年。2）績效考核有十個月以上為評為A等。3）當年功過抵消。第十一條出國旅游獎勵：符合以下條件的員工可獲得次年三月份免費出國旅游（韓國游或新、馬、泰游）：免責聲明：本管理工具由中人網(wǎng)會員提供。中人網(wǎng)會對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權屬于提供者所有，有關版權的問題請直接與提供者聯(lián)系。1）對于營銷公司五等（主管級）及以上人員，當年總銷售計劃完成率達150%以上。2）個人年度銷售業(yè)績達2000萬以上的置業(yè)顧問。3）物業(yè)小區(qū)晉級為全省優(yōu)秀小區(qū)后，小區(qū)服務年限滿頁腳內(nèi)容66廣東晶通一年以上的六等及以上人員，以及物業(yè)公司經(jīng)理。第三章中期激勵計劃第十二條項目完成獎：對于項目部人員其他部門參與該項目的員工，在該項目按質(zhì)按量按時完成的情況下，公司發(fā)放給相關人員獎金，具體標準依據(jù)建筑面積大小及建設周期長短來定，辦法另行制訂。第十三條進修計劃：對于服務年限滿二年以上的公司員工，其在三年后因獲得學歷、學位、職稱所發(fā)生的學費、考試費均可到公司報銷。對于公司根據(jù)人力發(fā)展規(guī)劃中的后備骨干，公司可依實際需要委托高校予以專業(yè)培養(yǎng)，學費由公司承擔。第四章長期激勵計劃第十三條退休金計劃：對公司員工服務年限滿五年者，公司從其任職第六年起，每年為其存入相當本人一月基本工資金額到專門帳戶作為個人退休金，若其一直服務到退休之日（男滿60，女滿55），則公司一次性將個人退休金連本帶息支付給個人。若員工服務未滿10年離開公司，則不能領取退休金，若員工服務滿10年不滿20年離開公司，則只能領取存入退休金總額的60%,若員工服務滿20年后離開公司，則不論是否達到退休年齡，均可領取全額退休金。二、員工激勵方案二有效的激勵機制是公司高效運作的基礎。適當?shù)募顣撃_內(nèi)容66廣東晶通促使員工自覺地努力、負責地工作，提高工作效率，從而最終促使整個公司快速穩(wěn)健地發(fā)展。因而，現(xiàn)代公司對員工激勵工作越來越重視并不斷完善相應的管理方案。I、員工獎懲方案概念解說：針對員工的工作情況對其實行一定的獎懲是激勵員工努力工作的一種有效手段。對什么情況獎？如何獎？何時處罰員工？如何處罰？必須依據(jù)一定的標準，這就是員工獎懲文案。編寫要點獎懲文案的內(nèi)容直接關系到激勵效果，因而必須認真編寫，編寫時應注意：(1)列明獎罰項目；⑵闡明獎懲標準。范文：義義公司員工獎懲辦法一、員工獎勵分為如下四種：I、嘉獎：每次加發(fā)3天獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放。2、記功：每次加發(fā)10天獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放。3、大功：每次加發(fā)1個月獎金，并于年終獎金時一并頁腳內(nèi)容66廣東晶通發(fā)放。4、獎金：一次給予若干元獎金。二、有下列情況之一者，予以嘉獎：1、品行端正，工作努力，能適時完成重大或特殊交辦任務者。2、拾物不昧（價值300元以上）者。3、熱心服務，有具體事實者。4、有顯著的善行佳話，足為公司工廠榮譽者。5、忍受極為困難、骯臟難受的工作足為楷模者。三、有下列情況之一者，予以記功：1、對生產(chǎn)技術或管理制度建議改進，經(jīng)采納施行，卓有成效者。2、節(jié)約物料或?qū)μ摿侠?，卓有成效者?、遇有災難，勇于負責，處置得宜者。4、檢舉違規(guī)或損害公司利益者。5、發(fā)現(xiàn)職守外故障，予以速報或妥為防止損害足為嘉許者。四、有下列情況之一者，予以記大功：1、遇有意外事件或災害，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者。2、維護員工安全，冒險執(zhí)行任務，確有功績者。3、維護公司或工廠重大利益，避免重大損失者。頁腳內(nèi)容66廣東晶通4、有其他重大功績者。五、有下列情況之一者，予以獎金或晉級：1、研究發(fā)明，對公司確有貢獻，并使成本降低，利潤增加者。2、對公司有特殊貢獻，足為全公司同仁表率者。3、一年內(nèi)記大功2次者。4、服務每滿5年，考績優(yōu)良，未曾曠工或受記過以上處分者。六、員工懲罰分為五種：1、警告：每次減發(fā)3天獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。2、記過：每次減發(fā)10天獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。3、大過：每次減發(fā)一個月獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。4、降級：降級使用，相應核減薪資。5、開除：予以解雇。七、有下列特殊情況之一者，予以警告：I、未經(jīng)許可，擅自在廠內(nèi)推銷物品者。2、上班時間，躲臥休息，擅離崗位，怠忽工作者。3、目個人過失致發(fā)生工作錯誤，情節(jié)輕微者。4、妨害生產(chǎn)工作或團體秩序，情節(jié)輕微者。5、不服從主管人員合理指導，情節(jié)輕微者。頁腳內(nèi)容66廣東晶通6、不按規(guī)定穿著服裝或佩掛規(guī)定標志或穿拖鞋上班者。7、不能適時完成重大或特殊交辦任務者。八、有下列情況之一者，予以記過：1、對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成，致影響公司權益者。2、在工作場所喧嘩、嬉戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。3、對同仁惡意攻擊或誣害、偽證，制造事端者。4、工作中酗酒致影響自己或他人工作者。5未經(jīng)許可不候接替先行下班者。6、因疏忽致機器設備或物品材料遭受損害或傷及他人者。7、未經(jīng)許可攜帶外人入廠參觀者。九、有下列情況之一者，予以記大過：1、擅離職守，致公司蒙受重大損失者。2、在工作場所或工作中酗酒滋事，影響生產(chǎn)、業(yè)務、事務等團體秩序者。3、損毀涂改重要文件或公物者。4、怠忽工作或擅自變更工作方法，使公司蒙受重大損失者。5、不服從主管人員合理指導，屢勸不聽者。6、輪班制員工拒不接受輪班者。頁腳內(nèi)容66廣東晶通7、工作時間內(nèi)，作其他事情，如睡覺、玩弄樂器、下棋、閱讀、炊煮等（干部連帶處分）。8、一個月內(nèi)曠工選5日者。9、機器、車輛、儀器及具有技術性的工具，非經(jīng)使用人及單位主管同意擅自操作者（如因而損害井負賠償責任）。10、其他重大違規(guī)行為者（如違反安全規(guī)定措施，情節(jié)重大者）。十、有下列情況之一者，予以開除（不發(fā)資遣費）：1、對同仁暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序者。2、毆打同仁，或相互毆打者。3、在公司廠區(qū)、宿舍內(nèi)賭博者。4、偷竊或侵占同仁或公司財物經(jīng)查事實者。5、無故損毀公司財務，損失重大或第二次損毀涂改重大文件或公物者。6、未經(jīng)許可，兼任其他職務或兼營與本公司同類業(yè)務者。7、在公司服務期間，受刑事處分者。8、一年中記大過滿2次功過無法平衡抵消者。9、無故連續(xù)曠工3日或全月累計曠工6日或1年曠工達12日者。10、煽動罷工或罷工者。11、吸食鴉片或其他毒品者。12、散播不利于公司的謠言者或挑撥勞資雙方感情者。頁腳內(nèi)容66廣東晶通13、偽造或變造或盜用公司印信者。14、攜帶刀槍或其他違禁品或危險品入廠（公司）者。15、在工作場所制造私人物件或唆使他人制造私人物件者。16、故意泄漏公司技術、營業(yè)上的機密致公司蒙受重大損害者。17、利用公司名譽在外招搖撞騙，致公司名譽受損害者。18、明示禁煙區(qū)內(nèi)吸煙者。19、參加非法組織者。20、擅離職守，使公司蒙受損害者。21其他違反法令或本規(guī)則規(guī)定情節(jié)重大者。十一、員工功過抵消規(guī)定|、嘉獎與警告抵消。2、記功1次或嘉獎3次，抵消記過1次或警告3次。3、記大功1次或記功3次，抵消大過1次或記過3次，員工功過抵消以發(fā)生于同一年度內(nèi)者為限：II、員工獎勵規(guī)定概念解說：獎勵是對員工的正激勵，獎勵的形式有許多，可以是獎金，也可以是榮譽等其他形式。編寫要點頁腳內(nèi)容66廣東晶通獎勵是員工激勵制度的重要組成部分，在編寫員工獎勵文案時應注意闡明以下幾個方面的內(nèi)容：（1）獎勵的種類；⑵獎勵的方式；⑶獎勵的頒發(fā)。范文：義義公司員工獎勵規(guī)定一、總則（一）目的為了激勵員工更加努力地工作，凡本公司員工長期努力于業(yè)務，或從事有益本公司之發(fā)明及改進，或具有特殊功績者，均依照規(guī)定授予獎勵。（二）種類本辦法規(guī)定之獎勵計分服務年資獎、創(chuàng)造獎、功績獎、全勤獎4種。（三）服務年資獎員工服務年資滿10年、20年及30年，且其服務成績及操行均屬優(yōu)良者，分別授服務10年獎，服務20年獎及服務30年獎。（四）創(chuàng)造獎員工符合下列各項條件之一者，經(jīng)審查合格后授予創(chuàng)造獎。頁腳內(nèi)容66廣東晶通1、開拓新業(yè)務，對本公司有特殊貢獻者；2、從事有益業(yè)務之發(fā)明或改進，對節(jié)省經(jīng)費、提高效率或?qū)?jīng)營合理化之其他方面具有貢獻者；3、根據(jù)“其他獎勵”屢次接受獎勵或接受獎勵之提案，其效果顯著者；4、在獨創(chuàng)性方面雖未達發(fā)明之程度，但對生產(chǎn)技術等業(yè)務上確有特殊之努力，因而對本公司具有重大貢獻者；5、前列各款至少應觀察6個月以上之實績，經(jīng)判斷確具有效果者，方屬有效。（五）功績獎員工符合下列各項之一者，經(jīng)審查后援予功績獎：I、從事對本公司有顯著貢獻之特殊行為者；2、對提高本公司之聲譽具有特殊功績者；3、對本公司之損害能防惠于未然者；4、通非常事變，如災害事故等能臨機應變，措施得當，具有功績者；5、奮不顧身救護公司財產(chǎn)及人員于危難者；6、其他具有足為本公司楷模，有益于公司及員工之善行者；7、根據(jù)“其他獎勵”屢次接受獎勵或其功績經(jīng)重新評定應屬更高者。（六）全勤獎頁腳內(nèi)容66廣東晶通員工連續(xù)3年來請病、事假或遲到早退者，經(jīng)審查后授予全勤獎。其獎勵方式系于公司成立紀念日時，頒發(fā)獎品。二、獎勵方式(一)方式獎勵方式分獎金、獎狀及獎品3種。(二)獎金及獎狀對創(chuàng)造獎及功績獎，按下列等級授予獎金及獎狀：1、創(chuàng)造獎(1)一等10000元；⑵二等7000元；⑶三等5000元；⑷四等2000元；(5)五等1000元。2、功績獎(1)一等3，000元；(2)二等2，000元；(3)三等I，000元。(三)獎品對服務年資獎授予獎品廈獎狀，獎品內(nèi)容另訂之。(四)再獎勵員工有下列情形之一者，給予再獎勵：I、根據(jù)“創(chuàng)造獎”接受獎勵后，其效果被評定為更高時,頁腳內(nèi)容66廣東晶通或同一人對同一事項再施予改良時；2、根據(jù)“其他獎勵”接受獎勵后，其效果或功績被評定為更高時，或同一人對同一事項再有所改進時；3、根據(jù)總則中第（五）項接受獎勵后，其功績經(jīng)重新評定為更高時。前項再獎勵之審查與第四條或第五條相同，惟其獎金僅授予復審所定之獎金與原發(fā)獎金之差額。（五）由2人以上共同獲得獎金之情形獎勵事項如為2人以上共同合作而完成者，其獎金按參加人數(shù)平均分配。三、獎勵的頒發(fā)（一）審查手續(xù)應獎勵事項，由主管部（室）經(jīng)理檢具有關文件向總務經(jīng)理中請。（二）員工獎勵審查委員會獎勵種類及等級之評定，由員工獎勵審查委員會為之，審查委員會由副總經(jīng)理擔任主任委員。企劃經(jīng)理、總務經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理、副理、財務副理、事務經(jīng)理及副理擔任委員。以總務部為主辦單位。（三）獎勵之核定及頒發(fā)獎勵之核定及頒發(fā)，呈請總經(jīng)理室為之。（四）頒獎日期頁腳內(nèi)容66廣東晶通原則上每年一次，于本公司成立紀念日頒發(fā)。(五)本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理核準后公告實施，修改時亦同。III、員工處罰文案概念解說：與獎勵相反，處罰是對員工的負激勵。對員工的處罰除了扣罰獎金工資以外，還有各種形式的紀律處分。編寫要點處罰也是員工激勵機制的重要構成部分，在編寫文案的過程中應注意以下幾點：(1)明確適用范圍；⑵闡明紀律處分的種及其適用條件、原則。范文：義義公司員工紀律處分規(guī)定一、范圍凡本公司員工違反各種紀律和規(guī)章制度的規(guī)定，對公司生產(chǎn)經(jīng)營活動造成不良影響者，均依照本規(guī)定給予嚴重處理。二、處分執(zhí)行原則本公司管理人員在執(zhí)行紀律處分時，應遵循下列原則：1、紀律處分必須有充分的理由和清楚的證據(jù)；2、處分的輕重與所犯過失的輕重相符；3、讓員工明白必須達到的標準及應該遵守的規(guī)定；頁腳內(nèi)容66廣東晶通4、保持員工對紀律處分上訴的權利。三、紀律處分規(guī)定本公司員工如觸犯下列任意一項者，將受到紀律處分：1、偽造或涂改公司的報告、記錄；2、接受賄賂；3、未經(jīng)公司書面允許，擅取公司財務記錄或其他物品；4、干擾拜司的財務工作；5、向同事鼓吹反動政治理論，賭博或使用侮辱語言；6、試圖強迫同事加入任何組織或社團；7、違反公司安全條例或從事危害安全的活動；8、未經(jīng)批準而隨意缺勤；9、無故曠工：10、出借工作證；11、故意疏忽或拒絕管理人員的合法管理；12、拒絕保安人員合理、合法的命令或檢查；13、未經(jīng)主管人員批準為其他機構、公司或私人工作；14、在工作時間內(nèi)干私活；15、從事與公司利益沖突的工作；16、經(jīng)董事會決定認為可采取紀律處分的其他任何情形。四、紀律處分種類1、口頭警告員工初犯或犯小錯誤，可由其直接主管給予口頭非正式頁腳內(nèi)容66廣東晶通警告;2、書面警告員工犯較大錯誤或?qū)曳感″e誤而曾遭口頭警告者，可由其直接主管執(zhí)行書面正式警告，此警告可采取“警告”或“嚴重警告”方式；3、停職員工犯嚴重錯誤或?qū)掖畏稿e誤者，給予停薪停職處分?？刹扇∵@種處分的具體規(guī)定如下：(1)員工在6個月內(nèi)被警告3次；⑵員工在過去12個月內(nèi)犯同樣過失而遭嚴重警告。停薪停職不超過3天，由直接主管請示部門經(jīng)理取得授權后執(zhí)行。如果停職日數(shù)超過3天至最高14天的，可在咨詢?nèi)耸陆?jīng)理或其授權代表后，由部門主管授權進行。五、紀律處分實施1、口頭警告口頭警告由受處分員工的直接主管于事發(fā)后兩天內(nèi)執(zhí)行，而且應以熟悉的語言傳達員工；應告知受處分的員工，如再犯將受書面警告的處分。同時，該員工的直接主管應向其上一級主管報告口頭警告的執(zhí)行情況。2、書面警告書面警告由受處分員工的直接主管在取得其上一級主管的授權后，在事發(fā)兩天內(nèi)執(zhí)行。如其上一級主管認為有必要的話，頁腳內(nèi)容66廣東晶通可采取“嚴重警告”方式。給予違紀員工書面警告時，《紀律處分通知書》正本應交給受處分員工，副本送人事部門備案，部門主管也可保留一本（見下表）。員工所犯錯誤的詳情、處分的類別、被警告過的日期等方面的紀錄及將來再犯時的處分情況，均應在通知書中明確。書面警告應以受處分者熟悉的語言傳達給本人。3、停職停職處分應在員工犯過失后兩天內(nèi)經(jīng)上一級主管和其部門經(jīng)理商討后才能執(zhí)行?！都o律處分通知書》頹根據(jù)停職期的長短由其上一級主管或部門經(jīng)理簽署，并于停職前交給該員工。副本送人事部門備案，停職員工的上一級主管的直接主管亦可保存一副本。人事部門負責通知公司財務部門扣除該員工工資。員工所犯過失的詳細情況、以前曾受的書面警告、再犯時將受到的處分決定均在通知書中寫明。4、撤職終止雇用或撤職由員工直接主管在咨詢?nèi)耸陆?jīng)理后執(zhí)行，由部門經(jīng)理簽署《紀律處分通告書》正式通知該員工。正本交給員工，副本由部門經(jīng)理保管，并應安排撤職員工到人事部辦理離職事宜。若未能聯(lián)絡到部門主管或人事經(jīng)理，其上一級主管可將該員工停職一天，以待翌日作出調(diào)查。一般說來，撤職應在事發(fā)后即日生效。5、申訴程序員工如果對紀律處分感到不滿，可向部門經(jīng)理申訴。頁腳內(nèi)容66廣東晶通如與部門經(jīng)理面談后仍不滿意，可向總經(jīng)理提出書面請求，經(jīng)調(diào)查再作決定。6、記錄在該員工的個人資料內(nèi)，分別留一年至發(fā)公布之日起實施。IV、全勤獎給付辦法概念解說：全勤獎是員工獎勵的一種，全勤獎只以月或季為單位來考察，頒給那些在本次考察期內(nèi)全勤的員工，從而鼓勵員工勤于職務。編寫要點公司在制定全勤獎給付辦法時應注意以下幾個方面：(1)明確目的；⑵闡明獎金的計算方法；⑶闡明頒獎方式。范文：義義公司全或獎給付辦法一、本公司為使員工勤于職務，提高生產(chǎn)效率起見，特制定本辦法以資獎勵。二、本公司生產(chǎn)線作業(yè)人員(領班除外)，守衛(wèi)人員及長期臨時性生產(chǎn)工作人員適用本辦法。三、本獎金每季頒給一次，其給付日期為次月20日。頁腳內(nèi)容66廣東晶通四、當季內(nèi)未請假（包括年休假），未遲到及早退者，接下列標準給予全勤獎金：1月薪：按當季最后一個月的月薪:30天又6天。2日薪：按當季最后一個月的日薪又6天。五、頒發(fā)獎金前，人事部將名單送總經(jīng)理核閱后公布。六、新進人員如到職日恰為當季第1日者，獎金自該月份起計算，否則于次季第1日起計算。七、當季服務未滿3個月而離職者，不予計算獎金。八、停薪留職期間不適用本辦法。九、本辦法經(jīng)呈準后施行，修改時亦同。V、責任獎金給付管理辦法概念解說：責任獎金是員工獎勵的一種，獎金額通常與業(yè)績掛鉤，分為平時獎和年終獎兩種形式發(fā)放。編寫要點《全勤獎給付辦法》。范文：義義公司責任獎金的計算及分配暫行辦法一、責任獎金分下列三種發(fā)給：I、企業(yè)部人員（營業(yè)人員除外）責任獎金。2、服務部門，籌辦期間的企業(yè)部及未達發(fā)給企業(yè)部責任頁腳內(nèi)容66 廣東晶通 獎金標準的企業(yè)部責任獎金。3、營業(yè)人員責任獎金。二、企業(yè)部責任獎金依下列規(guī)定發(fā)給：I、責任獎金的計算根據(jù)新訂各企業(yè)部本年4?12月份的盈余及銷售目標為準。（各部必須達到銷售目標的百分率另訂）2、責任獎金的核算以3個月為一期，即4、5、6月，7、8、9月，10、II、12月各為一期。3、期內(nèi)超出盈余目標及銷售目標1%的企業(yè)部加發(fā)薪金總額60%。4、期內(nèi)達到盈余目標80%及銷售目標1%的企業(yè)部則不予加發(fā)。6、各企業(yè)部盈余廈銷售超出目標，其超出部分可并入下期累計，并盈虧互抵（但對財產(chǎn)的處理，物價的波動漲價時另議）。7、本條所訂責任獎金，由各企業(yè)部估算，交財務部核對各企業(yè)部業(yè)績后，由企業(yè)部經(jīng)理廈主管全權決定部內(nèi)人員的分配，送財務部分3個月平均并入次月薪金內(nèi)發(fā)放，財務部應依法辦理扣繳，并視如薪金依發(fā)放月份的費用入賬。8、如某企業(yè)部前期盈余未超出目標80%,及銷售目標I%未荻發(fā)給獎金，或達到盈余目標80%及銷售目標1%僅獲加發(fā)獎金30%,但于次期計算時，井同前期業(yè)績計算在內(nèi)，均已超出或達到發(fā)給責任獎金的標準，則前期亦應按標準規(guī)定追發(fā)獎金。本項追補獎金的規(guī)定，但適用于同一年度4-12月份以內(nèi)，頁腳內(nèi)容66廣東晶通隔年度則不得追補。9、各企業(yè)部全年度結(jié)算，凡盈余及銷售超出所訂目標的企業(yè)部，其盈余超出部分得提撥30%作為該部年終加發(fā)獎金，由該部經(jīng)理廈主管于年終結(jié)算后負責分配(如各部經(jīng)理有把握年終一定可分得獎金時，可由主管保證于適當時間先借若干預為分發(fā)，然后于年終結(jié)算后扣抵。)10、各企業(yè)部經(jīng)營財務的缺短或呆賬，均應由該企業(yè)年終提撥30%盈余中扣除。三、服務部門，籌辦期中的企業(yè)部及未達發(fā)給責任獎金標準的企業(yè)部，其獎金依下列規(guī)定發(fā)給：1、平時獎金(1)每3個核計的責任獎金，在全公司總目標的達成下，服務部門等得按各生產(chǎn)企業(yè)部所得獎金的平均百分比發(fā)給。(2)如服務部門能為公司獲得利潤，除扣除該案件的所用費外，應按凈得30%給予該部獎金，井于每一案件完結(jié)后核發(fā)。2、年終獎金年終核算，全公司總目標業(yè)已達成，則服務部門等的獎金，接各生產(chǎn)企業(yè)部所得30%超額獎金的平均人天數(shù)發(fā)給，公式如下：A企業(yè)部的獎金天數(shù)義人數(shù)義B企業(yè)部的獎金天數(shù)義人數(shù)十C企業(yè)部的獎金天數(shù)+一除以各生產(chǎn)企業(yè)部總?cè)藬?shù)。四、營業(yè)人員責任獎金依下列規(guī)定發(fā)給：頁腳內(nèi)容66廣東晶通I、各部營業(yè)人員的獎金及應酬費計算方式分別核定如另表。2、各部固定的營業(yè)人員分擔各誼部的全年銷貨責任，如達到年度內(nèi)規(guī)定的目標，照核定的各部獎金數(shù)字，每3個月核發(fā)一次。3、營業(yè)人員除領到責任獎金外，另無其他獎金，但公司年度結(jié)算特佳時，各部經(jīng)理可建議發(fā)給若干年終獎金。4、本條的應酬費系指一般應酬費用，如有特別費用，可在承交前向公司報備后發(fā)給。5、各部門營業(yè)人員如有連續(xù)6個月不能達到營業(yè)責任額時，應即改調(diào)他職。五、本暫行辦法經(jīng)午餐會通過后公布施行，修訂時亦同。VI、經(jīng)營績效獎管理文書概念解說：激勵員工士氣，努力工作，提高效率，公司常常設立經(jīng)營績效獎。編寫要點在編制此類文案時應注意：(1)明確目的及適用范圍；⑵闡明獎金的計算及分配方法。范文：頁腳內(nèi)容66廣東晶通義義公司經(jīng)營績效獎管理文書一、目的為使本公司的績效評核及獎金計發(fā)具有客觀遵循依據(jù)，并使規(guī)章制度得以貫徹執(zhí)行，從而激勵員工士氣，提高工作效率，特制定本文書。二、適用范圍績致獎的核算部門在級別上以不超過廠部級部門（含）為原則，其對象為二級主管（含）以下的編制內(nèi)正式員工應聘請、定期聘用人員，按件計酬及臨時雇用人員除外。三、核發(fā)方式各部門績效的評核及獎金的計發(fā)規(guī)定為每月一次，各月的績效不能互相抵消。四、績效獎金核發(fā)的基數(shù)及人數(shù)規(guī)定1、基數(shù)設定?？冃И劷鹪O立的目的在于激勵士氣，提高工作效率。因此績效獎金的計算從原則上講應依據(jù)個人的工資為基礎，但由于每人的工資額差異較大，如一一核算，工作必將非常煩瑣。為簡便清晰起見，本套司按某一職務等級的平均工資額作為基準，即按其本身工資的百分之幾記定基數(shù)，其標準如表1。職稱與獎金基數(shù)對照職稱（?。┗鶖?shù)職稱（位）基數(shù)職稱（位）基數(shù)管理（工程）師4專員3.5非經(jīng)理級副管理（工程）師以上3助理管理（工程）師2.5基層管理員2一般從業(yè)人員1.5頁腳內(nèi)容66廣東晶通2、獎金發(fā)放人數(shù)以實際人數(shù)為基準，但新進人員工作時間未滿一個月時，按實際工作日數(shù)的比例計算，離職人員則不予計發(fā)。五、獎金計算分類1、獨立計算獎金部門。指該部門的獎金依其績效狀況，根據(jù)獎金評核項目進行獨立計算的部分。2、比照計算獎金部門。指向獨立計算獎金部門提供服務，其獎金應比照被提供服務的獨立計算獎金部門的獎金的一定比例進行計算的部門。3、平均計算獎金部門。指該部門提供服務或貢獻的績效無法用數(shù)字單獨計算，或無法比照某獨立計算獎金部門進行本部門獎金的計算，其獎金額應比照公司（事業(yè)部）全部獨立計算獎金部門的平均數(shù)進行計算部門。六、獨立計算獎金部門的評核項目1、生產(chǎn)部門評核項目包括下列各項：（1）產(chǎn)量。①因不可抗力的原因（如長時間限電或不可抗力的斷料）而造成的減產(chǎn)，由生產(chǎn)部門呈請總經(jīng)理核定減產(chǎn)的數(shù)量，從而降低原定的產(chǎn)量計算標準。②試制品不計產(chǎn)量，其因試制所發(fā)生的人工費、材料費等，經(jīng)生產(chǎn)部經(jīng)理核準后，按比例從績效獎金計算中所包含的人頁腳內(nèi)容66廣東晶通工費、材料費中扣除。⑵產(chǎn)品質(zhì)量。⑶主要材料耗用量或回收率。⑷人工費及其他費用（以可控項目為主，包括直接人工費、間接人工費、主要器材消耗費與維修保護費）。⑸責任在于生產(chǎn)部門的控訴案件所造成的折讓廈銷貨退回。⑹其他特定評核項目。以上（1）到（6）項必須包括在內(nèi)，其百分比由各公司自定。2、營業(yè)部門（直接銷售人員）評核項目包括下列各項：⑴營業(yè)額或銷售量（但寄存庫中產(chǎn)品未呈報總經(jīng)理批準者，應視為未銷售）。⑵收賬款周轉(zhuǎn)日數(shù)。⑶責任在于營業(yè)部門的控訴案件所造成的呆賬、折讓廈銷貨退回。⑷合作外銷產(chǎn)品外銷證件逾期未收額。⑸其他特定評核項目。以上營業(yè)部門獎金的計發(fā)，需受下列條件的限制，即最近3個月的平均賬款回收率（分內(nèi)銷、外銷）低于90%者，不計發(fā)營業(yè)部門獎金。應收賬款回收率的計算，公式為：頁腳內(nèi)容66廣東晶通應收賬款回收率=上列計算式中的實收現(xiàn)金廈票據(jù)總額中，應扣除合作外銷時因退稅證件未按規(guī)定期限取回而造成的內(nèi)外銷差價，如果當月份銷貨額超過前兩個月的平均額，則準許延至次月15目前補計速成率。因產(chǎn)品質(zhì)量不合格而遭客戶申訴，致使賬款無法收清者，必須按特殊情況呈請總經(jīng)理核準后，方可不列入計算。以上獎金的計算及核發(fā)獎金的最高限額由各分公司自定。七、績效獎金計發(fā)限額1、比照平均計算獎金部門(1)績效獎金核發(fā)額的70%依職位類別基數(shù)計算。⑵績效獎金核發(fā)額的30%依職工每月的工作績效評定等級進行分配，其績效等級分為A、B、c三級，分配比率則由各部門自行制定。2、獨立計算獎金部門(1)績效獎金核發(fā)額的80%依職位類別基數(shù)計算。⑵績效獎金按發(fā)額的20%依各班(或員工)每月的工作績效評定等級進行分配，其績致等級的劃分廈分配比率由各部門自行制定。八、計算的時間標準以年度預算為原則，但生產(chǎn)及銷售量(或營業(yè)額)因市場的原因可改為按修訂的年度或月份計劃設定。頁腳內(nèi)容66廣東晶通九、資金的調(diào)撥及運用每月份的個人績效獎金金額，經(jīng)計算后如數(shù)由公司拔給各部門。各部門為加強對個人勤惰的考核，以促進效益的提高，其個人獎金的分配應比照請假懲處的減發(fā)標準予以辦理，其剩余的獎金作為各部門的自由基金自行保管運用。十、特殊貢獻規(guī)定凡工作績效卓著，對公司有特殊貢獻者，須專案呈請總經(jīng)理核發(fā)特別獎金，金額不予限制。十一、準則的制定1、各公司的績效獎金核發(fā)準則，由各經(jīng)理室及公司總經(jīng)理室指定專人組成小組擬訂，經(jīng)審核小組審核，呈送總經(jīng)理核準公布實施，同時報送總管理處總經(jīng)理室備查，修改時亦與此相同。2、審核小組由總經(jīng)理室、各事業(yè)部經(jīng)理選送若干人及最高主管會計組成。十二、規(guī)章制度執(zhí)行獎金每月按每一基數(shù)發(fā)放100美元，但經(jīng)各公司總經(jīng)理、經(jīng)理室檢核，認為績效未達要求者，則停發(fā)或減半發(fā)給一個月；第二次檢核若仍未改善，則停發(fā)一個月或兩個月；第三次出現(xiàn)此類情況則暫時停發(fā)，并立即由各公司總經(jīng)理室經(jīng)理室指派人員協(xié)助檢查問題所在，以妥善辦法加以解決，等執(zhí)行后被認為績效良好時，予以恢復發(fā)放。十三、實施及修改頁腳內(nèi)容66廣東晶通1、獎金最高限額視實際需要每年修訂一次。2、本制度經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦與此相同。VII、員工年終獎分配方案概念解說：一個財政年度結(jié)束時，為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調(diào)遷、升降職的依據(jù)，公司往往對員工的總體情況進行評估，并據(jù)此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。編寫要點員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數(shù)公司均沒有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容(1)員工年終獎的考核；⑵員工年終獎的發(fā)放。范文1：義義公司員工年終獎考核辦法一、考核宗旨本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。二、考核程序頁腳內(nèi)容66廣東晶通1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復核；4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。三、績效分等年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。四、考核限制I、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；⑵遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；頁腳內(nèi)容66廣東晶通⑶曠工奎年選2日以上（不合）者。⑷人數(shù)限制：①特等：人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。人數(shù)5人以上的單位（不舍），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。②各部門考績平均總分數(shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8X80=640分。）但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分（含）。注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。五、分數(shù)增減1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：（1）記大功或大過一次者：加減5分；（2）記小功或小過一次者：加減3分；⑶嘉獎或申誡一次者：加減1分；（4）曠工1日者：扣2分；⑸遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣05分。2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)（80?85分）限制之外。頁腳內(nèi)容66廣東晶通六、獎勵實施年終獎等級標準考績等級特等甲等乙等考績分數(shù)9089888786858483828180797877767574737271考績獎金30%26%22%20%12%10%8%6%4%固定-3%-4%-5%-6%-7%-8%-9%-10%-11%-13%注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4%）；得L等79分,則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4%）I、考績特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務；2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。七、考績要求辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。八、申訴凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分數(shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。頁腳內(nèi)容66廣東晶通中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。九、附則I、固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決；2、各員工的考績，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示；3、本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。范文2：義義公司員工年終獎發(fā)放辦法一、年終獎金計算1年終獎金點數(shù)，接年資與當年度考績兩者評估而得。2每點獎金數(shù)，以其全薪之25%為計算基準（注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關名目金額等的合計）。示例如下：桌員工全薪154$,年資為2?3年，考績87分，則可得年終獎金為：每點獎金數(shù)是15X0.25=3.753.75X11.5（累積點）=43.125743.13年終獎金共計43.13US$二、工作績效考核1、各部門人員考績總平均分數(shù)不得超過85分；頁腳內(nèi)容66廣東晶通2、各部門一級主管若認為誼部門本年度績效卓著，經(jīng)呈報總經(jīng)理批示，不受平均數(shù)85分之限制；但其最高數(shù)仍不得超過88分（含）；3、各部門人員總數(shù)在5人以下（含）者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名；在6人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績的分數(shù)，不并入總平均分數(shù)的計算；4、各人員考績分數(shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復核后定之。三、年資規(guī)定1、年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期；2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；3、員工中選調(diào)任至本公司其他相關關系企業(yè)，其過去年資仍予承認。四、年終獎金發(fā)放年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1?13倍計算（示例：某員工年終獎金400,加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400X12=480）。五、附則I、考績定等按考績辦法處理；頁腳內(nèi)容66廣東晶通2、年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；3、奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自義年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。VIII、公司員工參與管理規(guī)定概念解說：在企業(yè)管理中，讓員工參與管理，讓員工提供工作改善建議，這是員工激勵的重要部分，也是企業(yè)發(fā)揮員工的聰明才智、提高工作績效的重要途徑。編寫要點企業(yè)在編寫員工參與管理規(guī)定時，應注意以下幾點：(1)明確員工參與管理的目的及重要意義；⑵闡明員工參與管理的范圍及方式；⑶闡明相應的獎懲辦法。范文：義義公司員工參與管理規(guī)定一、總則為了增強積極參與意識，發(fā)揮每個人的潛能，提高企業(yè)的工作效率，特制定本規(guī)定。二、范圍員工參與管理的范圍包括公司的一切事務。但當涉及主管威信或?qū)⑴c員工的地位不利時，通常不宜由員工參與。頁腳內(nèi)容66 廣東晶通 三、管理方式員工參與管理可采用參加座談會、研討會、專門會議等形式。員工有權利發(fā)表意見，有權利以各種方式參與管理。四、獎勵員工參與管理提出有創(chuàng)意的意見或建議，公司對其進行適當獎勵。五、員工參與管理計劃的修訂員工參與管理的計劃，應隨形勢的不斷變化而變化，避免死板而不合時宜。六、管理人員與員工的會談會談必須由各部門管理人員主持，必要時要邀請有關專家、學者參加。要鼓勵員工提出意見與建議。會談每周舉行一次，主要用來客觀地衡量工作成果，并選擇最合適的工作方法。七、輔導I作每次會談快結(jié)束時，必須由與會的專家、學者對參與管理的員工給予個別的指導和考評。八、效果測評人力資源部必須對參與效果進行綜合測評，并對表現(xiàn)優(yōu)異者給予表揚和獎勵，從而激勵全體員工更加努力地參與管理。九、公司改善提案管理文書概念解說：在企業(yè)管理中，讓員工參與管理，讓員工提供工作改善頁腳內(nèi)容66廣東晶通建議，這是員工激勵的重要部分，也是企業(yè)發(fā)揮員工的聰明才智，提高工作績效的重要途徑。編寫要點參見《公司員工參與管理規(guī)定》。范文：義義公司改善提案管理文書一、總則為了挖掘全體員工的潛能，鼓勵員工提出有利于本公司改進生產(chǎn)及擴展業(yè)務的合理意見，以便達到降低生產(chǎn)成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量、增加公司效益、激勵員工士氣的目的，特制定本規(guī)定。二、內(nèi)容（一）提案內(nèi)容針對本公司生產(chǎn)、經(jīng)營范圍提出具有建設性、具體可行的改善方法：1、各種操作方法、制造方法、銷售方法、生產(chǎn)程序、行政效率等的改善。2、有關機器設備維護保養(yǎng)的改善。3、有關提高原料的利用率，改用替代品，節(jié)約能源等改善方法。4、新產(chǎn)品的設計、制造、包裝廈新市場的開發(fā)等改善事項。5、虛料、廢棄能源的回收利用的改善方法。6、促進作業(yè)安全，預防災害危險發(fā)生等改善方法。頁腳內(nèi)容66廣東晶通（二）提案內(nèi)容如屬于下列各項范圍，不予受理：1、攻擊團體或個人的提隸。2、訴苦或要求改善待遇者。3、與曾被提出或被采用過的提案內(nèi)客相同者。4、與專利法抵觸者。三、提案提案人或單位，應填寫規(guī)定的改善提案表。必要時另附書面或圖表說明，投入提案箱，每周六開箱一次。四、提案審查（一）審查組織1、各部門成立“提案審查小組”，有有關主管組成。2、公司成立“提案審查委員會”，由經(jīng)理廈公司有關部門主管組成并設執(zhí)行秘書。（二）審查程序1、各提隸表均領先經(jīng)各部門提案“審查小組”初審并經(jīng)評分通過后，方可匯送“提案審查委員會”。2、“提案審查委員會”每月視提案需要，召開1?2次委員會，審查核定各小組匯進的提案表及評分表，必要時邀請?zhí)岚溉嘶蛴嘘P人員列席說明。（三）審查原則1、提案審查項目及配合：（1）提案動機20%：頁腳內(nèi)容66廣東晶通（2）創(chuàng)造性15%；⑶可行性25%；⑷投資回收期30%；⑸應用范圍10%。2、成果審查項目度配合：（1）提案動機15%；（2）創(chuàng)造性20%；（3）努力程度15%；⑷投資收回期25%；⑸提案效益25%。五、提案處理（一）采用的提案：交由有關部門實施，除通知原提案人外，并子列管廈實施成效檢查。（二）不采用的提案：及時通知提案人并將原件發(fā)還原提案人。（三）保留的提案：頹經(jīng)較長時間考慮者，先將保留理由通知原提案人（一般3個月為限，但經(jīng)委員會同意可延長至6個月）。（四）成果檢查1、實施的提案，各實施部門應認真執(zhí)行，每月應填具成采報告表呈直屬主管核定后，轉(zhuǎn)呈各部門“提隸審查小組”經(jīng)3個月的考核并予評分后，再呈提案審查委員會。2、“提案審查委員會”依“審查小組”所報的成果報告頁腳內(nèi)容66 廣東晶通 表及評分表詳作審查核定。六、提案獎勵（一）提隸獎勵：改善提案經(jīng)“審查委員會”評定后，凡采用者發(fā)給200?800美元的提案獎金；未采用者發(fā)給80美元的參與獎金。（二）成果獎勵：“審查委員會”依提案改善成果評分表，可核發(fā)800?1200美元的獎金。（三）追加獎勵：提案采用實施后，經(jīng)定期追蹤效益，成果顯著、績效卓越者，由委員會核計實際效益后，報請按發(fā)2500-12000美元的追加獎金。（四）團體特別獎：以團隊為單位，6個月內(nèi)，每人平均被采用4件提隸以上者發(fā)給前三名特別獎：第一名：錦旗及獎金700美元。第二名：錦旗及獎金400美元。第三名：錦旗及獎金250美元。七、附則（一）提案內(nèi)容如涉廈專利法者，其權益屬本公司所有。（二）本文書呈總經(jīng)理核定后公布實施，修改時亦同。附：員工激勵管理用表一、員工獎懲建議申報表頁腳內(nèi)容66

廣東晶通XX公司員工獎懲建議申報表建議類別獎勵記大功小功兩次小功一次嘉獎兩次嘉獎一次表揚其他懲罰記大過小過兩次小過一次申誠兩次申誠一次批評其他單位： 職稱： 姓名：事實說明力資源部在意見批示復核意見總經(jīng)理意見備注：獎懲建議，如申請升新、升職、降級，請用“人員異動申請表”處理頁腳內(nèi)容66

廣東晶通二、年度獎勵統(tǒng)計表姓名單位職務特等功次數(shù)一等功次數(shù)二等功次數(shù)三等功次數(shù)嘉獎次數(shù)日期填表人頁腳內(nèi)容66廣東晶通姓名 工作證號 職務 所屬部門所犯錯誤： □屢次逃避工作□擅自曠工 口工作時間賭博口屢次遲到 口行為不檢點口工作時瞌睡 口故意不服從上極或拒絕接受正當命令口故意不以適當方法工作三、紀律處分通知單頁腳內(nèi)容66

廣東晶通五、改善提案建議書提案名稱提案編號收件日期現(xiàn)狀說明：改善理由：改善建議（請盡量附圖說明）：部廠主管核示評審小組建議優(yōu)越獎評分點數(shù)參考表創(chuàng)意及難度普通1點顯著2點非常顯著3點頁腳內(nèi)容66

廣東晶通鼓舞士氣普通1點顯著2點非常顯著3點降低成本，創(chuàng)遣利潤普通2點顯著3點非常顯著4點提高質(zhì)量，安奎衛(wèi)生普通2點顯著3點非常顯著4點, 八、、優(yōu)越獎等級七等六等五等四等—三等二等一堂等最數(shù)獎點數(shù)6點7點8點9點J八、、10?11點12?13點4點, 八、、提案名稱提案編號收件日期 年月日姓名職稱單位部所（站）班組各叛人員會餐備審意見欄*「1.紙張若不夠使用，可自行續(xù)頁1了.各級會簽意見 J*六、提案獎金、評分對照表分數(shù)85分以上84-7574-6564-5554-4544以下獎金60004000300020001200500七、改善提案實施成果報告表提案名稱提案編號頁腳內(nèi)容66

廣東晶通實施單位提案日期（一）隨善動機原因簡明扼要敘述動機、原因（二）改善前情況簡明扼要敘述改善前使用方法、效率、需附數(shù)據(jù)（三）改善方法簡明扼要敘述如何隨善、隨善經(jīng)過、投資壘額（四）改善效益簡明扼要赦述何時完成、成果（節(jié)省金額、產(chǎn)量、質(zhì)量提高等）日收期（五）結(jié)論對提案作簡明扼要的結(jié)論三、職業(yè)經(jīng)理人的激勵方案與“監(jiān)督機制”相比，“激勵機制”是一種積極的管理手段，它在促使職業(yè)經(jīng)理積極工作的同時，也會激勵職業(yè)經(jīng)理把股東（企業(yè)）的目標作為自己內(nèi)在的追求。無論是對職業(yè)經(jīng)理，還是頁腳內(nèi)容66廣東晶通對企業(yè)來說，這都是一個令他們滿意的結(jié)果，是一種雙贏策略。以公司制為主的現(xiàn)代企業(yè)的典型特征是企業(yè)所有權和經(jīng)營權相分離，與企業(yè)有著直接利益關系的企業(yè)所有人不再直接參與企業(yè)的經(jīng)營管理，企業(yè)的經(jīng)營權由董事會聘任的經(jīng)理來行使。企業(yè)治理模式的這一重大變革促使一個新的社會階層--職業(yè)經(jīng)理的產(chǎn)生，在職業(yè)經(jīng)理推動企業(yè)管理科學化、規(guī)范化的同時，又帶來了新的問題，如職業(yè)經(jīng)理行為上的“逆向選擇”、“敗德行為”以及企業(yè)治理上的“內(nèi)部人控制”等等。這些問題的根源在于：作為“經(jīng)濟人”的職業(yè)經(jīng)理的利益和行為目標在很大程度上與企業(yè)所有人的利益和行為目標存在著偏差。企業(yè)所有人--股東追求的是股東（企業(yè)）價值最大化，而職業(yè)經(jīng)理有著自己追求的目標，比如提高工資及福利待遇、擴大在職消費等。這種偏差的存在使得職業(yè)經(jīng)理可能采取有利于自己而有損于企業(yè)所有人的行為?？梢哉f，對職業(yè)經(jīng)理的管理是一個普遍性的難題，這也是委托--代理理論研究的一個主要領域。對職業(yè)經(jīng)理進行監(jiān)督是確保其按照企業(yè)所有人目標行使經(jīng)營權的一種管理措施，但對職業(yè)經(jīng)理來說，“監(jiān)督機制”是被動的約束，并不能從根本上促使他努力工作；并且由于管理活動本身具有一定程度的不可監(jiān)督性，付出高昂的監(jiān)督成本不一定會收到滿意的效果。美國企業(yè)一貫以激勵作為重要手段來調(diào)動管理者的積極性和創(chuàng)造性，其公司治理模式發(fā)展演變到今天，逐步形成了以下幾頁腳內(nèi)容66廣東晶通種行之有效的管理層激勵方案。一、股票期權股票期權就是未來購買公司股票的權力。一般來說，管理者是以該權力被給予時的價格，在期權到期時購買公司股票的。該期權的年限一般是5—10年，也就是說持有該權力的管理者在持續(xù)經(jīng)營企業(yè)一段時間后，才能行使該權力。如果該期權到期時的股票價格高于授權時的股票價格，說明他保證了公司資本和企業(yè)市值的不斷升值，這是符合股東利益的。對管理者來說，在期權到期時行使該權利的結(jié)果將為他帶來豐厚的收入。1998年，美國迪斯尼公司總裁Michael?Eisner僅期權一項的收益就是1.07億美元；可口可樂公司總裁Douglas?Ivester的期權收益是1.06億美金。當然，如果期權到期時的股票價格低于授權時的價格，管理者不但享受不到該期權的收益，而且還意味著他是一個失敗的管理者。在美國，大部分上市公司都給予廣大雇員股票期權，包括大部分高級和中級管理人員。然而，這項激勵方案對于低層雇員的激勵是有限的，因為低層雇員對公司股票價格的影響力太小了。二、股票升值權股票升值權是由股票期權變化而來的。該權利的持有者可以獲得權力授予時的股票價格與行使權利時的股票價格之間的價差補償。這種補償通常是以現(xiàn)金形式支付的。與股票期權相比，股票升值權一般不給予管理者接受股票或分紅的權力，也不要求頁腳內(nèi)容66廣東晶通他按照行使股票升值權時的價格，支付相應數(shù)量的現(xiàn)金來購買公司的股票。與其他以股權為基礎的管理層激勵方案不同，股票升值權方案不要求公司擴充資本，增發(fā)股票，但股票升值權要求公司在股票升值權到期時以支付現(xiàn)金的形式，獎勵有經(jīng)營業(yè)績的管理人員。三、限制股票大部分上市公司的限制股票激勵方案是對管理人員直接贈送股份，并允許其以持有的股份參與公司利潤的分配；在一定期限后，管理人員持有的股票還可以上市流通，以此來激勵公司雇員努力工作。通常，管理人員不需要對限制股票獎勵支付什么，除非這種獎勵是以名義價格出售的形式進行。如果在該獎勵規(guī)定的期限到期之前管理人員離開公司，公司將收回獎勵給管理者的股份，或者公司有權以雇員購買時的價格購回這些股份。為了起到效果，這種限制股票獎勵的規(guī)模必須足夠大，如果獎勵不夠大而只相當于管理人員的工資和其他收入，限制股票獎勵是不會對管理者產(chǎn)生有效激勵的，這個方案也就沒有太大的意義了。四、延期股票發(fā)行延期股票發(fā)行方案與限制股票非常相似，這種激勵方案的內(nèi)容是：給管理者規(guī)定在公司連續(xù)服務的工作年限，并設定工作年限內(nèi)的經(jīng)營目標；在經(jīng)營年限內(nèi)或是在經(jīng)營年限到期時，若管理者的經(jīng)營業(yè)績達到了原先設定的目標，則給他以股票或其他形式頁腳內(nèi)容66廣東晶通的獎勵。有時，延期股票發(fā)行獎勵是以現(xiàn)金代替股票的形式獎勵管理者的，或是由管理者在二者中任選其一，或是以兩者不同的組合獎勵管理者。五、員工持股計劃員工持股計劃是一種廣為人知的激勵方案，指由企業(yè)內(nèi)部員工出資認購本公司部分股份，然后委托員工持股會作為社團法人托管運作，集中管理；員工持股會作為社會法人進入公司董事會參與公司分紅的一種公司治理模式。近20年來，美國企業(yè)管理層激勵方案的廣泛推行，給管理者帶來了豐厚的收入，同時也改變了美國總經(jīng)理的報酬形式。美國強生公司總裁「@1@卜?1@『56口1998年的總收入是6947萬美元，其中期權收益為6684萬美元，占其總收入的99%；美國通用電氣公司總裁Jack?Welchl998年的總收入超過2.7億美元，其中期權收益占96%以上，工資和獎金兩項合計所占的比例還不到4%。哈佛管理學院的白里安?賀爾與肯迪尼學院的杰佛利?利比曼合作，采用期權估價的方式，對美國80年代以及90年代的總經(jīng)理的報酬形式與478家大型股份公司股價之間的關系進行了測試分析，得出的結(jié)論是：股票和期權的贈送與股東利益之間存在的密切關系，大大超出了傳統(tǒng)的工資獎金的報酬形式與股東權益之間的關系。也就是說，美國企業(yè)的管理層激勵方案不但改變了經(jīng)理階層的報酬形式，而且還讓管理者意識到實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標也是個人利益之頁腳內(nèi)容66廣東晶通所在。賀爾指出：對總經(jīng)理報酬形式與公司業(yè)績之間的關系所做的研究表明：總經(jīng)理報酬的98%是來自所持有的公司股票和期權的價值發(fā)生的變化。因此，為了讓總經(jīng)理為股東謀利，贈送股票和期權是一個極有效的激勵方法?？梢?，美國企業(yè)管理層激勵方案所帶來的新型報酬形式改變了管理者與股東之間的關系，管理者和股東站在了同一條戰(zhàn)線上，管理者與公司融為一體，風雨同舟，并對公司的未來充滿信心?？偛吭O在加州的人民軟件公司在聘用雇員時就給以股權，1998年，該公司在股票一度狂跌60%,員工們不但不對公司的前景灰心喪氣，反而認為這是買進公司股票的大好時機。從以上美國企業(yè)常用的管理層激勵方案可以看出，管理層激勵方案的實施反映了公司權利逐漸由所有者向管理層轉(zhuǎn)移的趨勢，管理者也把自己置身于如同擁有企業(yè)一樣的地位，從而與企業(yè)所有人結(jié)成了利益共同體。這是美國管理層激勵方案給我們的重要啟示。四、薪酬激勵方案薪酬是對于公司員工進行激勵的重要手段和方式，一套兼具內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬體系對于實現(xiàn)員工有效吸引、激勵和保留起到?jīng)Q定性的作用。然而實際情況中，各個企業(yè)中由于員工所從事崗位性質(zhì)、職責的不同，員工自身能力水平的不同以及實際工作中表現(xiàn)出來的頁腳內(nèi)容66廣東晶通績效不同，給企業(yè)的薪酬體系制定帶了了很多困擾。諸多人力資源管理者在進行薪酬體系設計時都會遇到一個棘手的問題，就是如何將薪酬體系與績效評價體系相掛鉤，實現(xiàn)通過薪酬激勵，將短、中、長期經(jīng)濟利益相結(jié)合，促進企業(yè)的利益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標與員工的發(fā)展目標相一致，從而促進員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關系，最終達到雙贏的結(jié)果？很多企業(yè)都迷惘于以下幾個問題：如何保證績效評價結(jié)果的客觀公正公平性？如何設計績效評價結(jié)果與薪酬掛鉤的方式，符合企業(yè)業(yè)務模式運作和滿足激勵員工的需要？如何系統(tǒng)性思考和操作兩者掛鉤的方案？其實解答這幾個問題并不困難，在我們剝開薪酬體系和績效評價體系的外殼后，兩者的內(nèi)在聯(lián)系也就不言自明了。下面讓我們通過兩期的專欄來探討如何通過對薪酬體系和績效評價體系的討論來揭示薪酬體系與績效評價體系掛鉤的問題。第一節(jié)薪酬體系設計中的四個問題“薪酬是企業(yè)為員工給企業(yè)所做的貢獻（包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造）所付給的相應的回報和答謝”。同時，薪酬不僅僅是員工的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。理實HCC從企業(yè)人力資源管理者的角度，將薪酬體系設計的問題抽象成四個問頁腳內(nèi)容66廣東晶通題，即，為什么付薪？付多少？如何付薪？付薪后效果如何？問題一：為什么付薪？1、為職責付薪--即薪酬完全與靜態(tài)的職責相關職責是組織存在的基礎，這種處理方式即是我們常說的“職責薪酬”模式，基于崗位的職責占了崗位薪酬總額的決大部分。職責的范圍和難度等與薪酬是緊密結(jié)合在一起的。其向員工傳遞的信息是--職責的重要性和難度的提高以及職責范圍的加大，其薪酬就跟著提高。這種薪酬模式的優(yōu)點是：①增強了員工為組織做貢獻的意愿；②如果員工崗位職責發(fā)生變化薪酬就會發(fā)生變化，易崗易薪；③薪酬支持和強調(diào)職責的價值。缺點：①可能導致忽視績效；②由于職責和薪酬完全相關，可能導致員工對自己職責的斤斤計較；③如何使靜態(tài)的職責與績效關聯(lián)起來。適合職位：操作性職位2、為能力付薪--即薪酬和能力完全相關為能力付薪的前提假設是：有能力一定能帶來績效。這種處理方式即是我們常常說的“能力薪酬”模式，基于崗位的能力占了崗位薪酬總額的決大部分。能力的高低和進一步的提升與薪酬是緊密結(jié)合在一起的，其設計的假設基礎是高的能力一定取得高的績效。其向員工傳遞的信息是--高能力會取得高績效，能力提高其薪酬就跟著提高。頁腳內(nèi)容66廣東晶通這種薪酬模式的優(yōu)點是：①增強了員工提高能力的意愿；②如果員工能力得到提高會受到激勵；③薪酬支持和強調(diào)能力的價值。缺點：①可能導致忽視績效；②由于能力和薪酬完全相關，可能導致員工對自己能力的高估；③如何使能力與績效關聯(lián)起來；④建立一套科學的能力評價模式的難度。適合職位：研究院所、研發(fā)部門、律師事務所、會計師事務所3、為績效付薪--即薪酬和績效完全相關績效是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的保證。這種處理方式即是我們常說的“績效薪酬”模式，基于崗位的績效占了崗位薪酬的決大部分。能力的高低以及發(fā)展與薪酬是固定的還是可變的沒有任何關系。其向員工傳遞明確的信息是--他們的薪酬是由績效決定的，能力的提高能幫助員工改善自我，只有績效的提高才能最終導致薪酬的提高。這種薪酬模式的優(yōu)點是：①能力的評價不會與薪酬進行混淆；②員工不會受到提高薪酬的影響而高估自己能力；③上級與下級在就能力強弱進行溝通以提升能力時，不會存在薪酬的干擾。缺點：①高的能力不能受到激勵；②員工看到能力提升帶來的好處較慢。適合職位：銷售類企業(yè)、崗位頁腳內(nèi)容66廣東晶通4、為職責、能力和績效同時付薪（推薦）這種方法是將以上三者的結(jié)合進行系統(tǒng)性的思考的解決方案。職責、能力與績效和薪酬相關，即同時考慮職責、能力和績效對薪酬的影響，這就涉及到我們以什么樣的職責、能力和績效進行付酬的問題。1）崗位評價：解決了靜態(tài)的職責、能力、績效要求和薪酬的關系。2）績效評價：解決了動態(tài)的職責、能力、績效要求和薪酬的關系。在同時考慮職責、能力和績效的薪酬體系設計時，可以參照以下方法：崗位級別由崗位評估確定各級別分為5檔，通過能力評價（任職資格評價體系）確定員工的工資檔次檔次隨員工年度業(yè)績情況發(fā)生變化級別的變動是指晉升或降職，由業(yè)績評價和能力評價綜合確定業(yè)績評價確定浮動收入問題二：付多少？“付多少，，實際上是在解決薪酬水平問題。然而現(xiàn)在我們所討論的薪酬已經(jīng)不是簡簡單單工資問題，薪酬的作用也遠遠超出了工資的范疇，一個崗位的薪酬水平是要和企業(yè)的人力資源發(fā)展頁腳內(nèi)容66廣東晶通戰(zhàn)略、崗位價值、人員的吸引與保留等諸多方面直接或間接相關。“付多少”再也不是公司領導的“拍腦門子”隨即決定的了。人才的市場化流動，企業(yè)間核心人才的激烈競爭都為制定薪酬水平帶來了諸多的不確定性。那么如何獲得相對充分的市場信息，掌握準確的制定薪酬的依據(jù)就成為當前亟待解決的問題。目前，進行行業(yè)薪酬調(diào)研是比較普遍的解決企業(yè)制定薪酬水平過程中解決信息不對稱問題的有效方法。兩三年前企業(yè)都是通過自身的人力資源部門進行同行業(yè)競爭對手的薪酬水平調(diào)研，但是效果往往差強人意。因為薪酬水平對于任何企業(yè)來講都是極為敏感和保守的問題。即使處于某些行業(yè)新型時期，一部分企業(yè)為了聯(lián)手占據(jù)市場能夠達成某種戰(zhàn)略聯(lián)盟而共享一部分信息，但其信息量對于企業(yè)整體的薪酬體系設計來講也只能是鳳毛麟角，而且企業(yè)各自采取的調(diào)研方法不統(tǒng)一，在行業(yè)中不同規(guī)模不同性質(zhì)的企業(yè)之間也缺乏可比性。正是為了解決上面的矛盾，很多企業(yè)開始和顧問公司合作進行行業(yè)薪酬福利調(diào)研。專業(yè)從事薪酬福利調(diào)研的顧問公司都會有一套標準的調(diào)研體系和方法，保證了調(diào)研結(jié)果的可比性和參考性。同時，第三方的中立身份也保證了其收集信息的準確性。問題三：如何付薪？如何付薪就是解決一個薪酬結(jié)構的問題。這里談到的“結(jié)構”包括支付方式的結(jié)構和支付時間的結(jié)構兩個層面。談到薪酬的支付方式，首先要給出我們對于薪酬結(jié)構的定義。將薪酬分為四個頁腳內(nèi)容66廣東晶通部分:年度基本現(xiàn)金收入總額：在崗者每年獲得的稅前基本工資（其中不包括各種補貼）；年度固定現(xiàn)金收入總額：在崗者每年獲得的不受業(yè)績影響的固定現(xiàn)金收入總額；年度現(xiàn)金收入總額：在崗者每年獲得的所有現(xiàn)金形式的收入總額（稅前）；年度總薪酬：公司每年向在崗者提供的全部報酬，其中包括現(xiàn)金報酬和各項福利。其中，年度現(xiàn)金收入總額（簡稱“總現(xiàn)金”）是年度固定現(xiàn)金收入總額（簡稱“固定現(xiàn)金”）與年度變動收入總額（簡稱“變動現(xiàn)金”）的總合。固定現(xiàn)金對于員工的吸引和保留起到直接的作用，而變動現(xiàn)金則用于激勵員工的工作熱情以及對員工價值的認可。年度總薪酬中則包括總現(xiàn)金和企業(yè)繳納的福利費用部分，其中福利的設置方法和金額則體現(xiàn)出企業(yè)的人性化管理一面?？偓F(xiàn)金中固定現(xiàn)金和變動現(xiàn)金的比例與結(jié)構設計是最能夠體現(xiàn)出企業(yè)薪酬管理藝術性的一面。一般來說，固定現(xiàn)金與變動現(xiàn)金的比例會與崗位性質(zhì)和崗位所處的內(nèi)部層級相關。例如，銷售人員的績效主要是通過其完成的業(yè)績來體現(xiàn)的，所以與其業(yè)績掛鉤的變動現(xiàn)金部分就會相對占有比較高的比例。同樣，因為高管層員工直接關系到企業(yè)發(fā)展的方向和速度，這部分員工也應該是直接對公司整體發(fā)展負責的人，所以對高管層員工考核的主要頁腳內(nèi)容66廣東晶通指標為公司整體績效的提高以及整體的管理水平，這部分員工的變動現(xiàn)金在總現(xiàn)金中所占的比例也會大于普通員工。有了合理的薪酬結(jié)構，還要考慮支付的時間分配方案，對于銷售人員的累進提成方法，對于管理層員工的遞延支付方法等都是在時間上的有效分配方法。只有在支付水平和支付結(jié)構有機并合理的結(jié)合后才有可能發(fā)揮薪酬體系的內(nèi)部公平性和外部競爭性。問題四：付薪后效果如何？如果說員工在企業(yè)中工作，投入自己的時間、體力、創(chuàng)造力，產(chǎn)出的是對于企業(yè)的工作績效并獲得相應的薪酬作為回報，那么企業(yè)對于人力資源的投入產(chǎn)出問題則是，企業(yè)在支付了相當數(shù)量的人工成本后，是否獲得了同等甚至是更大的員工的在創(chuàng)造能力以及是否是員工滿意度得到了整體的提高?？冃Ч芾硎紫仁且环N理念，當它被應用到企業(yè)管理中就會形成一種制度和體系，那么如何準確的評價績效體系的有效性。一、如何使績效管理有效實施？（一）績效管理中存在的問題應該說所有企業(yè)都存在著并正在運行著一套自身的績效評價體系，只不過在一部分企業(yè)并沒有將績效考核上升為一種制度。一項調(diào)查研究表明，只有約34%的受訪企業(yè)認為他們企業(yè)實行的績效管理是有效的。頁腳內(nèi)容66廣東晶通在那些認為績效管理不成功的企業(yè)中，將以下因素排在了首位：一高管成員不夠重視一中層員工沒能充分理解與參與在解決上面兩個問題之前，我們先要探討一下什么是績效管理：績效管理首先是保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標實現(xiàn)的工具，通過合理績效指標分解體系，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標將有效的從企業(yè)的最高層逐層分解到企業(yè)基層的每個一個員工，企業(yè)的每一個員工的工作目標都將成為支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展實現(xiàn)的基礎。其次，績效管理為企業(yè)駕馭人力資源提供了有效的平臺，結(jié)合合理的激勵措施，企業(yè)管理者通過績效平臺，引導每一名員工完成自身的工作目標，最終達成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展?，F(xiàn)在很多企業(yè)看待績效管理都過于片面，很多企業(yè)管理者都認為績效管理單單是對員工獎懲的工具，完全忽略了績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略分解平臺的意義。不能正確看待績效考核與企業(yè)整體發(fā)展的關系。重手段而輕目標，本末倒置導致績效管理在企業(yè)中失效。在理實HCC看來績效管理第一位的是績效管理為每一個員工設定了核心工作目標，而第二位的才是向管理者提供了考核員工的方法。（二）績效管理的PDCA循環(huán)頁腳內(nèi)容66廣東晶通績效管理的結(jié)果不理想并不能簡單的歸咎于績效考核的方法問題，其實一個完整的績效管理包括績效計劃、績效輔導、績效評價與反饋和績效結(jié)果應用四個步驟的循環(huán)，即PDCA循環(huán)。因此，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，是一個具體的過程?？冃Э己酥耙约翱己酥笠龅母鞣N工作，是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達到“管理”的目的?？冃Ч芾淼腜DCA循環(huán)：績效考核主要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。面向績效改進的考核是遵循PDCA循環(huán)模式的，它的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現(xiàn)績效的改進。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據(jù)。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術。因為主管的目標和員工的目標是一致的，且員工的成績也是主管的成績，這樣，主管和員工的關系就比較融洽。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，這比考核本身更重要。（三）績效管理理念和制度分析可知，導致很多企業(yè)在實施績效考核后并沒能得到預期的效果，其根本原因在于：第一，方案設計時沒有從指標設計和分數(shù)統(tǒng)計方法等角度考慮對方案執(zhí)行的約束和糾偏；第二，方案執(zhí)行時沒有針對方案設計思想和流程進行宣導和培訓，導致對方案的錯誤理解和執(zhí)行。頁腳內(nèi)容66廣東晶通可以從以下三個方面著手解決此問題--1、加強績效考核觀念轉(zhuǎn)變和對考核體系的理解制度設計，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行！通過培訓加強員工觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓包括績效管理理念、方案設計思想和內(nèi)容、方案實施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。2、加強考核制度對考評人行為的約束考評人的考核指標設計中，增加對其考核行為評價的指標項。如在對部門經(jīng)理的“工作責任心”指標定義中增加“對考評工作的正確理解和執(zhí)行”條款，并給予適當加大的權重；？績效分析與反饋環(huán)節(jié)加強對部門經(jīng)理打分情況的反饋，指出其在打分過程中的偏差和錯誤并給予指導，幫助改進打分的有效性；表打分法與關鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強，在打分尺度的把握上會因人而異。將關鍵事件法結(jié)合到打分法中，對于每一個等級的打分必須列舉出相應數(shù)量的關鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關注、記錄下屬的工作績效。3、對打分數(shù)據(jù)的糾偏處理實際考核操作中，獎金基數(shù)對應的業(yè)績水平有兩種設計方法--100%業(yè)績完成率（側(cè)重于負強化），或某個百分比水平，如80%（正負強化并重）。頁腳內(nèi)容66廣東晶通獎金基數(shù)對應分值設定為滿分時，意味著員工績效必須達到完美狀況才能得到基本獎金。部門經(jīng)理如果按照真實績效水平打分，顯然績效評價標準和激勵機制有失客觀和科學；若部門經(jīng)理因不愿得罪人而給出與獎金基數(shù)對應的評價分值（滿分），則意味著大多數(shù)員工的績效達到了優(yōu)秀水平，而這在現(xiàn)實中是不可能的，失去了績效管理的導向作用。獎金基數(shù)對應分值設定為某個分值（如80分）時，員工得到80分意味著績效水平一般，得到獎金基數(shù)額度的激勵，如果績效提升得到高于80分，就會得到超額的獎勵。方案本身設計思路是好的，但是執(zhí)行中如果考評人打分時送人情，均打100分，則既沒有達到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失。可見，問題的關鍵是：“獎金基數(shù)對應的績效標準應怎樣設定？”針對這個問題，理實HCC提出了“浮動定額標準”的概念：即以人均績效考核得分為達標標準，對應于獎金基數(shù)；低于此標準受到扣罰，實得獎金低于獎金基數(shù)；高于此標準，實得獎金高于獎金基數(shù)。預期效果--不知道多少分對應于獎金基數(shù)，部門經(jīng)理打分時減少了心理顧慮，不會再考慮自己的評價得分是否會導致下屬獎金被扣，打分會相對客觀；激勵少數(shù)真正優(yōu)秀的員工，體現(xiàn)了激勵的20/80原則；鼓勵做的更好的企業(yè)文化，因為一個人即使績效絕對水平再頁腳內(nèi)容66廣東晶通