職位薪資與職位評價(jià)

職位薪資與職位評價(jià)第一頁，共九十一頁，2022年，8月28日職位薪資與職位評價(jià)第二頁，共九十一頁，2022年，8月28日基本薪酬是薪酬的基礎(chǔ)組成部分，反映薪酬與組織以及職位設(shè)計(jì)之間的關(guān)系，也是可變薪酬、間接薪酬的確定基礎(chǔ)。以崗位為基礎(chǔ)還是以人為基礎(chǔ)？payforjob:根據(jù)個(gè)人從事的職位的價(jià)值支付的報(bào)酬，職位薪資體系payforperson：根據(jù)個(gè)人的技能、知識(shí)和行為支付的報(bào)酬，技能或能力薪資體系基本薪酬模式第三頁，共九十一頁，2022年，8月28日CompensationManagement圖建立薪酬體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)的多種途徑與業(yè)務(wù)和工作相關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)為基礎(chǔ)以人為基礎(chǔ)技能能力職務(wù)分析/職務(wù)描述技能分析能力分析目的評估/總結(jié)工作薪酬等級/因素技能模塊能力模塊決定評估內(nèi)容衡量薪酬因素或等級技能等級能力等級衡量相關(guān)價(jià)值職務(wù)分析結(jié)構(gòu)反映薪酬結(jié)構(gòu)資格認(rèn)證和市場定價(jià)資格認(rèn)證和市場定價(jià)衡量相關(guān)價(jià)值第四頁，共九十一頁，2022年，8月28日開篇案例—人才價(jià)格到底誰說了算(1.1)

引進(jìn)洋設(shè)備花了2000萬元，而能夠維修此設(shè)備的惟一一名技術(shù)人才的全年月平均工資才436元，比當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)僅僅高出26元。當(dāng)?shù)孛襟w將此事引發(fā)的現(xiàn)象稱為“周國燦現(xiàn)象”。事情的經(jīng)過到底怎樣，人才的價(jià)值該如何判斷？為此，記者將電話打到了上虞市勞動(dòng)局的勞動(dòng)爭議仲裁部門，該部門負(fù)責(zé)人朱文龍向記者介紹了事情的前后經(jīng)過。據(jù)介紹，該企業(yè)是上虞市的一家大企業(yè)，為了加快企業(yè)技術(shù)改造，該企業(yè)從美國進(jìn)口了一條折合人民幣價(jià)值2000余萬元的生產(chǎn)流水線，又特地從美國公司駐上海辦事處請來了3位專家調(diào)試。該企業(yè)僅調(diào)試和培訓(xùn)費(fèi)就花去了70多萬元。但是負(fù)責(zé)這么高價(jià)值第五頁，共九十一頁，2022年，8月28日開篇案例—人才價(jià)格到底誰說了算(1.2)流水線技術(shù)人員周國燦工資僅和普通工人工資相當(dāng)。周國燦對此深表不滿，他認(rèn)為作為一個(gè)既有理論知識(shí)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才，這樣的薪酬不能體現(xiàn)自身的價(jià)值。故而，周國燦與單位就此進(jìn)行協(xié)商，希望能夠提高工資水平，但未果，在此情況下，周國燦向上虞市勞動(dòng)爭議仲裁部門提請了勞動(dòng)仲裁，要求解除與單位的勞動(dòng)合同。據(jù)上虞市勞動(dòng)爭議部門負(fù)責(zé)人朱文龍介紹，周國燦的工資水平，確實(shí)沒有能夠體現(xiàn)出人才的價(jià)值。而周國燦所在的企業(yè)則認(rèn)為，只要不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，維修崗位上的職工能拿到這樣的工資已經(jīng)算是不錯(cuò)了。第六頁，共九十一頁，2022年，8月28日第一節(jié)

職位薪資體系與職位分析第七頁，共九十一頁，2022年，8月28日首先對職位本身的價(jià)值作出客觀的評價(jià)，然后根據(jù)這種評價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y考慮職位本身價(jià)值，員工擔(dān)任什么職位就有什么樣的薪資假設(shè)：人員勝任力合格，人職匹配，員工具備恰好相當(dāng)?shù)哪芰Γ还膭?lì)跨職位技能具有很強(qiáng)的實(shí)用性、任職資格差異性職位薪資體系第八頁，共九十一頁，2022年，8月28日職位薪酬的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制。2、操作簡單，管理成本較低。3、晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。1、由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。2、由于職位相對穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。第九頁，共九十一頁，2022年，8月28日實(shí)施職位薪資體系的前提條件

職位內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。職位內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制。企業(yè)中是否存在相對較多的職級。企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。第十頁，共九十一頁，2022年，8月28日職位薪資體系設(shè)計(jì)的基本流程

組織結(jié)構(gòu)分析職位分析職位描述職位評價(jià)職位薪酬等級第十一頁，共九十一頁，2022年，8月28日職位分析的含義含義：職位分析（jobanalysis）就是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過程。它所要回答的主要是這樣兩個(gè)大問題：第一，“某個(gè)職位上的任職者應(yīng)該做些什么？怎樣做？為什么要做？”第二，“什么樣的人來承擔(dān)這個(gè)職位上的工作才是最合適的？”組織通過職位分析可以得到兩類信息：第一類信息被稱為職位描述（jobdescription），第二類信息被稱為職位規(guī)范（jobspecification）。第十二頁，共九十一頁，2022年，8月28日職位說明書的編寫職位說明書構(gòu)成要素構(gòu)成要素的具體內(nèi)容1.職位標(biāo)識(shí)包括職位名稱、任職者、上級職位名稱、下級職位名稱等。2.職位概要用一句話說明為什么需要設(shè)置這一職位，設(shè)置這一職位目的或者意義何在。3.主要應(yīng)負(fù)責(zé)任職位所要承擔(dān)的每一項(xiàng)工作責(zé)任的內(nèi)容以及要達(dá)到的目的是什么。4.業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)用哪些指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)來衡量每一項(xiàng)工作責(zé)任的完成情況。5.工作范圍本職位對財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等的影響范圍多大。6.工作聯(lián)系職位的工作報(bào)告對象；監(jiān)督對象；合作對象；外部交往等等。7.工作條件工作的時(shí)間；地點(diǎn)；噪音；危險(xiǎn)等等。8.任職資格要求具備何種知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)條件的人能夠承擔(dān)這一職位的工作。9.其他有關(guān)信息該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等等。第十三頁，共九十一頁，2022年，8月28日14職務(wù)分析的基本操作CompensationManagement練習(xí)：職務(wù)說明書編寫第十四頁，共九十一頁，2022年，8月28日第二節(jié)

職位評價(jià)技術(shù)第十五頁，共九十一頁，2022年，8月28日職位評價(jià)定義

著名薪酬管理專家米爾科維奇提出了較為系統(tǒng)完整的職位評價(jià)的定義：職位評價(jià)是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定某個(gè)職位相對價(jià)值的過程。這個(gè)評價(jià)是以工作內(nèi)容、所需技能、對組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場為基礎(chǔ)的。

第十六頁，共九十一頁，2022年，8月28日建立衡量崗位價(jià)值級別的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ)為員工職業(yè)發(fā)展提供指引對工作進(jìn)行科學(xué)定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征，便于比較崗位間價(jià)值的高低為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)，建立公平合理的薪資體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)依據(jù)目的第十七頁，共九十一頁，2022年，8月28日職位評價(jià)作用作用：職位評價(jià)計(jì)劃實(shí)際上是一個(gè)有力的溝通和管理工具，它向員工傳遞了關(guān)于組織是如何被治理的，以及員工對于組織的成功應(yīng)當(dāng)扮演何種角色這方面的規(guī)則性信息。它說明了什么樣的行為和結(jié)果會(huì)得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會(huì)受到薪資方面的懲罰（如管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點(diǎn)數(shù)較多）。第十八頁，共九十一頁，2022年，8月28日趙琛徽職位評價(jià)的戰(zhàn)略意義與作用企業(yè)的使命、戰(zhàn)略組織文化核心競爭力要素組織設(shè)計(jì)以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系以人為基礎(chǔ)的人力資源管理體系職位分析職位評價(jià)管控體系流程再造權(quán)責(zé)體系職位序列薪酬體系設(shè)計(jì)第十九頁，共九十一頁，2022年，8月28日職位評價(jià)的主要步驟挑選典型職位（成本和基準(zhǔn)職位）收集有關(guān)崗位的各種信息（崗位分析），以資料為基礎(chǔ)，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素確定職位評價(jià)方法（通用性評價(jià)方法和自行設(shè)計(jì)方法）建立職位評價(jià)委員會(huì)（廣泛員工基礎(chǔ)）對職位評價(jià)人員培訓(xùn)進(jìn)行職位評價(jià)，建立職位登記表，確定相對價(jià)值與員工交流，建立申訴機(jī)制第二十頁，共九十一頁，2022年，8月28日1.

崗位名稱、編碼。2.

崗位所在的廠、車間、科室、工段、作業(yè)組及工作地，以及這些組織所具有的職能、所執(zhí)行的任務(wù)。3.

擔(dān)任本崗位人員的職務(wù)，擔(dān)任相同崗位的人數(shù)。4.

本崗位過去若干年內(nèi)的使用人數(shù)、出勤率、加班加點(diǎn)情況，離崗?fù)诵?、辭職、升遷、調(diào)動(dòng)的情況如何？產(chǎn)生的原因是什么？5.

本崗位擔(dān)當(dāng)什么工作任務(wù)？任務(wù)的主要項(xiàng)目和內(nèi)容如何？使用什么樣的設(shè)備、工具，加工什么產(chǎn)品？6.

本崗位受誰領(lǐng)導(dǎo)，為誰服務(wù)，又領(lǐng)導(dǎo)誰，上下左右的關(guān)系如何？7.

執(zhí)行本崗位工作的必要條件。包括：本崗位的責(zé)任。本崗位在企業(yè)經(jīng)營方向上，在科研、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、檢驗(yàn)、管理上，在設(shè)備、材料、工具、技術(shù)安全上，以及與他人的工作配合上，承擔(dān)什么責(zé)任？勝任本崗位工作的必備知識(shí)。在基礎(chǔ)理論方面、專業(yè)技術(shù)工藝方面、企業(yè)經(jīng)營管理方面、實(shí)際操作方面，應(yīng)具備哪些知識(shí)，程度如何？勝任本崗位工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。需有什么樣的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)？有多長時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)？勝任本崗位工作的決策能力。本崗位需要在哪些問題上作出決策？決策的困難程度如何？擔(dān)任本崗位工作需要具備的操縱、使用設(shè)備、工具儀表、儀器的能力。設(shè)備、器具的復(fù)雜程度如何？精密準(zhǔn)確度如何？對視力要求如何？這些設(shè)備、工具、儀表、儀器的價(jià)值如何？在使用中，正常損壞、發(fā)生差錯(cuò)的可能性有多大？其后果如何？職位評價(jià)應(yīng)掌握的信息第二十一頁，共九十一頁，2022年，8月28日其他必備的條件。如科研人員的創(chuàng)造力、高層領(lǐng)導(dǎo)的組織能力、經(jīng)營人員推銷產(chǎn)品的能力，等等。8.

本崗位的勞動(dòng)時(shí)間和能量代謝率，以及相關(guān)的生理測定指標(biāo)。9.

本崗位定員定額的執(zhí)行情況，現(xiàn)行勞動(dòng)定額水平如何？在正常條件下工人完成生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量如何？原材料、動(dòng)力、工時(shí)的利用消耗情況如何？職工的經(jīng)濟(jì)利益與工作責(zé)任的關(guān)系如何？10.

本崗位的勞動(dòng)環(huán)境和工作環(huán)境如何？是否在良好的環(huán)境下工作？是否有粉塵、噪聲、熱輻射、有毒有害氣體？在惡劣的環(huán)境下需工作多長時(shí)間？11.

執(zhí)行本崗位工作的危險(xiǎn)性。本崗位事故的發(fā)生率如何？產(chǎn)生的原因和后果是什么？對人會(huì)造成什么樣的危害？12.

本崗位的負(fù)荷程度。執(zhí)行本崗位的工作任務(wù)時(shí)，會(huì)給勞動(dòng)者帶來多大的負(fù)荷量（精神上、肉體上）？是否需要以異常的姿勢進(jìn)行作業(yè)？在視覺、聽覺上要求注意力集中的程度如何？高負(fù)荷工作的持續(xù)時(shí)間有多長？13.

本崗位需要進(jìn)行哪些專業(yè)訓(xùn)練？科目、時(shí)間如何？14.

本崗位對其它崗位的監(jiān)督責(zé)任如何？監(jiān)督中有何具體困難，程度如何？15.

本崗位對員工的體格、體力的特殊要求是什么？如色盲是否可承擔(dān)。職位評價(jià)應(yīng)掌握的信息第二十二頁，共九十一頁，2022年，8月28日職位評價(jià)的基本方法1、非量化方法:

試圖確定整體職位之間的相對價(jià)值次序。排序法（RankingMethods）：評價(jià)者對職位說明書進(jìn)行審查，然后根據(jù)它們對于公司的相對價(jià)值對它們進(jìn)行排隊(duì)。分類法（Classification）：通過界定職位等級來對一組職位進(jìn)行描述。2、量化方法:

試圖通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價(jià)值比另外一種職位高多少。要素計(jì)點(diǎn)法（Point-FactorMethod）：對職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價(jià)值，將這些要素價(jià)值加起來能夠?qū)β毼坏膬r(jià)值進(jìn)行量化評價(jià)。要素比較法（FactorComparisonMethod）：評價(jià)者對職位的各個(gè)不同方面分別進(jìn)行決策，試圖估計(jì)出每一方面的貨幣價(jià)值。第二十三頁，共九十一頁，2022年，8月28日職位評價(jià)方法分類所使用的比較方法所使用的分析方法考慮職位要素考慮整體職位要素比較法計(jì)點(diǎn)法排序法分類法職位與職位比較職位與尺度比較第二十四頁，共九十一頁，2022年，8月28日排序法的定義及其類型定義排序法是一種最簡單的職位評價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對價(jià)值或者職位對于組織成功所做出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。

類型

1、直接排序法（從最高到最低排列）

2、交替排序法（最高－最低－最低……）

3、配對比較法（矩陣對比－循環(huán)賽）第二十五頁，共九十一頁，2022年，8月28日它要求評價(jià)者對需要評價(jià)的職位內(nèi)容相當(dāng)熟悉，一般由人力資源管理人員或一個(gè)評價(jià)委員會(huì)來完成1.

獲取職位信息（職位分析）2.

選擇報(bào)酬要素并對職位進(jìn)行分類（單一要素，如工作復(fù)雜程度；或綜合多種要素，工作壓力、工作環(huán)境），適于同一個(gè)部門或者職位族，以減少誤差3.

對職位進(jìn)行排序（索引卡片）4.

綜合排序結(jié)果，一般由評價(jià)委員會(huì)對職位進(jìn)行排序，排序結(jié)果出來后，要對每一個(gè)評價(jià)者的評價(jià)結(jié)果取一個(gè)平均值。排序法步驟第二十六頁，共九十一頁，2022年，8月28日直接排序法是簡單的根據(jù)職位的價(jià)值大小從高到低或者從低到高對職位進(jìn)行總體上的排序（如按重要性高低）交替排序法是首先從待評價(jià)職位中找出價(jià)值最高的一個(gè)職位，然后再找出價(jià)值最低的一個(gè)職位；接著從剩余的職位中找出價(jià)值最高和價(jià)值最低的職位。如此循環(huán)進(jìn)行。直接排序法和交替排序法最高等級工作剩余最高工作剩余最低工作最低等級工作第三步第一步第四步第二步第二十七頁，共九十一頁，2022年，8月28日直接排序法舉例價(jià)值高價(jià)值低總裁首席建筑師設(shè)計(jì)師高級技師技師秘書/接待員清潔工第二十八頁，共九十一頁，2022年，8月28日交替排序法舉例價(jià)值高價(jià)值低總裁首席建筑師………………秘書/接待員清潔工最高次高最低次低第二十九頁，共九十一頁，2022年，8月28日

基本步驟：

首先建立一個(gè)職位比較矩陣，將每一個(gè)需要被評價(jià)的職位都與其它所有職位兩兩組合比較，然后根據(jù)職位在所有比較中的最終得分來劃分職位的等級順序。

評分標(biāo)準(zhǔn)是價(jià)值較高者得1分，價(jià)值較低者失去1分，價(jià)值相同者雙方得零分；最后得分最高的價(jià)值最高。配對比較排序法第三十頁，共九十一頁，2022年，8月28日配對比較法

職位A職位B職位C職位D職位E職位F職位G總計(jì)職位名稱職位A－6總裁職位B－5副總裁/首席建筑師職位C－3高級技師職位D－1技師職位E－0秘書/接待員職位F

－1評估師職位G－4設(shè)計(jì)師第三十一頁，共九十一頁，2022年，8月28日排序法的評價(jià)優(yōu)點(diǎn)

1、快速、簡單；

2、費(fèi)用低；

3、容易解釋。缺點(diǎn)

1、在排序方面各方可能難以達(dá)成共識(shí)；

2、評價(jià)的一致性難以保證；

3、職位之間的差距大小無法得到解釋；

4、可能夾雜個(gè)人偏見；

5、職位數(shù)量太多時(shí)難以使用（15種是一個(gè)界限）。

第三十二頁，共九十一頁，2022年，8月28日分類法：定義

分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級（類別）之中的職位評價(jià)方法。分類法最初是由美國聯(lián)邦政府發(fā)明的，其主要特征是能夠快速地對大量的職位進(jìn)行評價(jià)。目前在公共部門以及私營部門中仍然有著廣泛的運(yùn)用，尤其是在存在技術(shù)類職位的組織中。第三十三頁，共九十一頁，2022年，8月28日分類法1.

確定合適的職位等級數(shù)量（層級結(jié)構(gòu)）2.

編寫每一職位等級的定義（職位內(nèi)涵，責(zé)任性質(zhì)、職責(zé)復(fù)雜程度以及工作所需技能或職位承擔(dān)者應(yīng)具備的特征）

如美國聯(lián)邦政府的職位分類等級（九個(gè)要素：職位知識(shí)、監(jiān)督控制、指導(dǎo)方針、工作復(fù)雜性、工作范圍與影響、人際接觸、接觸目的、體力要求以及工作環(huán)境）3.

根據(jù)職位等級定義對職位進(jìn)行等級分類（將職位說明書與相關(guān)職位等級定義進(jìn)行對比，然后將這些職位分配與該職位總體情況最為貼切的職位等級中去。依此類推。）步驟分類法總體職位分類－職位等級描述－根據(jù)職位定義放入第三十四頁，共九十一頁，2022年，8月28日分類法舉例：某工程公司等級分類定義舉例1級：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過完成以下任務(wù)對其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來處理。要求從事這些職位的人具備基本的辦事設(shè)備知識(shí)，并且了解一般性的辦事程序。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。職位等級職位類型第三十五頁，共九十一頁，2022年，8月28日分類法：優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)

簡單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對評價(jià)者的培訓(xùn)要求少。一旦定義明確，管理起來較為容易。當(dāng)在組織中存在大量比較類似的職位時(shí)尤其有用?？梢詫⒏鞣N職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下。缺點(diǎn)在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級定義。職位等級描述留下自由發(fā)揮空間太大，范圍太寬或太窄，一些新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評價(jià)系統(tǒng)之中去?？赡軙?huì)有人試圖通過修改或歪曲職位描述來操縱職位評價(jià)結(jié)果。對職位要求的說明可能會(huì)比較復(fù)雜。對組織變革的反應(yīng)不太敏感。第三十六頁，共九十一頁，2022年，8月28日要素計(jì)點(diǎn)法

計(jì)點(diǎn)法是一種復(fù)雜的量化職位評價(jià)技術(shù)（自20世紀(jì)40年代開始被運(yùn)用）。它通常包括三個(gè)組成要素：報(bào)酬要素：一個(gè)組織認(rèn)為在職位中所包括的一些對其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。計(jì)點(diǎn)法實(shí)際上是對排序法和分類法的一種重大改進(jìn)，因?yàn)樗鼘⑦@兩種方法評價(jià)職位的標(biāo)準(zhǔn)顯性化了。這種標(biāo)準(zhǔn)就是報(bào)酬要素。數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度；反映每一種報(bào)酬要素的相對重要程度的權(quán)重。第三十七頁，共九十一頁，2022年，8月28日要素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)步驟步驟一：選取合適的報(bào)酬要素并加以定義。步驟二：對每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等級界定。步驟三：確定不同報(bào)酬要素在職位評價(jià)體系中的“權(quán)重”或相對價(jià)值。步驟四：確定每一種報(bào)酬要素的不同等級所對應(yīng)的點(diǎn)值。步驟五：運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和評價(jià)每一個(gè)職位。步驟六：根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將所有被評價(jià)職位進(jìn)行排序，然后根據(jù)劃分出來的點(diǎn)值范圍，確定職位的等級結(jié)構(gòu)。第三十八頁，共九十一頁，2022年，8月28日報(bào)酬要素定義及其重要意義

報(bào)酬要素（CompensableFactors）指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報(bào)酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。報(bào)酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達(dá)到可以接受的水平。必須仔細(xì)選擇報(bào)酬要素，因?yàn)檫@些要素具有強(qiáng)化組織戰(zhàn)略和哲學(xué)的重要作用。在對員工進(jìn)行溝通時(shí)，這些報(bào)酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價(jià)值觀的重要信息。第三十九頁，共九十一頁，2022年，8月28日步驟一：常見報(bào)酬要素舉例

技能要求

——工作知識(shí)；教育程度；經(jīng)驗(yàn)；分析能力；創(chuàng)造力；靈活性等。

努力程度

——體力和腦力的發(fā)揮程度。

承擔(dān)責(zé)任

——決策的影響；對人力資源、財(cái)務(wù)資源以及物力資源的控制情況。

職位條件

——完成工作時(shí)的環(huán)境狀況。第四十頁，共九十一頁，2022年，8月28日1.

報(bào)酬要素應(yīng)與總體職位價(jià)值具有某種邏輯上的聯(lián)系；2.報(bào)酬要素必須是能夠得到清晰界定和衡量的；3.報(bào)酬要素必須對某一既定職位評價(jià)系統(tǒng)中進(jìn)行評價(jià)的所有職位具有共通性；4.報(bào)酬要素必須能夠涵蓋組織愿意為之支付報(bào)酬的、與職位要求有關(guān)的所有主要內(nèi)容；5.報(bào)酬要素必須是與被評價(jià)職位高度相關(guān)的；6.報(bào)酬要素之間不能出現(xiàn)交叉和重疊；7.報(bào)酬要素的數(shù)量應(yīng)當(dāng)便于管理（4－9個(gè)）。要素計(jì)點(diǎn)法選擇標(biāo)準(zhǔn)，如表3-8：職位評價(jià)要素定義表，P85第四十一頁，共九十一頁，2022年，8月28日步驟二：報(bào)酬子要素定義（2.1）1、知識(shí)（Knowledge）：可以通過正規(guī)教育、生活經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)以及在職培訓(xùn)等獲得的關(guān)于事實(shí)或規(guī)則的各種信息。知識(shí)能夠使任職者在無需向主管人員求助的情況下，就能解決特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問題。

2、身體能力（PhysicalAbility）：身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸臂、彎曲等身體運(yùn)動(dòng)的平衡性與協(xié)調(diào)性。

3、體力耗費(fèi)（PhysicalEffort）：除包括有力量要求的活動(dòng)之外，還包括對感官注意力（如看、聽、嗅、觸摸等）之類的能力以及在一個(gè)固定職位上工作的能力（如電路板技工、飛機(jī)技師以及控制板操作員等）的要求。

4、溝通（Contacts）：包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的頻率、方法及其目的。

第四十二頁，共九十一頁，2022年，8月28日報(bào)酬子要素定義（2.2）5、對他人的責(zé)任（ResponsibilityforOthers）：監(jiān)督活動(dòng)，包括對員工的指導(dǎo)與培訓(xùn)，協(xié)助進(jìn)行員工甄選和開發(fā)活動(dòng)，提出對員工的懲戒建議以及進(jìn)行績效管理等等。

6、責(zé)任（Responsibility）：主要是指管理方面的要求，包括制訂、監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對人、職能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同時(shí)還要求對結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。

7、工作條件（WorkingConditions）：包括會(huì)受到機(jī)械或者系統(tǒng)、重復(fù)性運(yùn)動(dòng)、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險(xiǎn)等嚴(yán)重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時(shí)滿足的多種工作要求等。

8、自主性（Autonomy）：所獲得的監(jiān)督指導(dǎo)的類型以及頻率，職位承擔(dān)者是如何運(yùn)用信息的（如運(yùn)用現(xiàn)有政策、適應(yīng)這些政策的要求，制訂全新的政策等等）。第四十三頁，共九十一頁，2022年，8月28日報(bào)酬子要素等級定義：自主性為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的目標(biāo)。確定管理路線，并且對職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。就下屬所提出的例外問題解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制訂公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時(shí)，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位需要階段性地接受檢查。所做出的大多數(shù)決策不需要接受審查。根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)?？赡苄枰鶕?jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。職位需要接受定期的檢查，可隨時(shí)向管理人員求助。運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排。工作經(jīng)常要接受上級管理人員的檢查，管理人員會(huì)隨時(shí)應(yīng)其要求而為其提供幫助。5級4級3級2級1級第四十四頁，共九十一頁，2022年，8月28日步驟三：報(bào)酬要素權(quán)重的確定報(bào)酬要素的權(quán)重以百分比形式表示，它們代表了不同的報(bào)酬要素對于總體職位評價(jià)結(jié)果的貢獻(xiàn)程度或者是所扮演的角色。知識(shí)技能監(jiān)督責(zé)任決策預(yù)算影響溝通工作條件總計(jì)20%5%25%25%10%10%5%100%報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重第四十五頁，共九十一頁，2022年，8月28日報(bào)酬要素權(quán)重的確定方法一、運(yùn)用管理人員的經(jīng)驗(yàn)或者一致性共識(shí)來進(jìn)行決策。

要求一組決策者通過討論共同確定不同報(bào)酬要素的比重。二、運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)技術(shù)或者數(shù)學(xué)技術(shù)來進(jìn)行決策。

要求運(yùn)用非加權(quán)報(bào)酬要素來對基準(zhǔn)職位進(jìn)行評價(jià)?；鶞?zhǔn)職位是指那些可以作為統(tǒng)一“標(biāo)準(zhǔn)”的職位，基準(zhǔn)職位存在于大多數(shù)組織中，因而可以進(jìn)行在組織內(nèi)部以及組織之間進(jìn)行薪資比較。

對于每一種基準(zhǔn)職位都要確定一個(gè)總價(jià)值（TotalValue）公式，總價(jià)值可以用市場價(jià)值、當(dāng)前薪資、總點(diǎn)數(shù)或者通過排序獲得的序數(shù)價(jià)值（如所在等級）等來表示。運(yùn)用多元回歸等技術(shù)來確定每一種報(bào)酬要素的權(quán)重或者價(jià)值?？梢越鉀Q要素的重疊問題。第四十六頁，共九十一頁，2022年，8月28日步驟四：報(bào)酬要素等級點(diǎn)數(shù)確定公式幾何方法等比遞增；在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較大范圍的跨度；在每一報(bào)酬要素內(nèi)部的等級遞增幅度均保持相同的百分比，容易向員工解釋，公平性更強(qiáng)。算術(shù)方法等量遞增；在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較小范圍的跨度；比較容易計(jì)算。幾何法等比遞增幅度計(jì)算公式PV＝FV（1＋i）n其中：PV：報(bào)酬要素最低等級點(diǎn)數(shù)；FV：報(bào)酬要素最高等級點(diǎn)數(shù)；n：代表最高和最低等級之間的等級數(shù)量；I：代表等比遞增幅度。第四十七頁，共九十一頁，2022年，8月28日舉例：報(bào)酬要素等級的點(diǎn)數(shù)確定（3.1）知識(shí)（200）12345報(bào)酬要素等級709111815420040801201602001234518233038501020304050123458811414819225050100150200250幾何法算術(shù)法身體技能（50）監(jiān)督責(zé)任（250）第四十八頁，共九十一頁，2022年，8月28日舉例：報(bào)酬要素等級的點(diǎn)數(shù)確定（3.2）決策（250）12345報(bào)酬要素等級8811414819225012345354659771002040608010012345幾何法算術(shù)法預(yù)算影響（100）溝通（100）501001502002503546597710020406080100第四十九頁，共九十一頁，2022年，8月28日舉例：報(bào)酬要素等級的點(diǎn)數(shù)確定（3.3）工作條件（50）12345報(bào)酬要素等級幾何法算術(shù)法合計(jì)1020304050100010001823303850注：在幾何方法中，從每一報(bào)酬的1級到5級點(diǎn)值是以30%的幅度遞增的。數(shù)據(jù)經(jīng)過四舍五入后取整數(shù)。第五十頁，共九十一頁，2022年，8月28日步驟五：運(yùn)用報(bào)酬要素分析評價(jià)基準(zhǔn)職位基準(zhǔn)職位或典型職位（BenchmarkJob）的內(nèi)容是廣為人知的、相對穩(wěn)定的，而且與職位有關(guān)的員工能夠就對職位的理解達(dá)成一致；這些職位的人員供給與需求相對穩(wěn)定，不會(huì)經(jīng)常發(fā)生變化；它們代表了所要研究的整個(gè)職位結(jié)構(gòu)；員工隊(duì)伍中的大多數(shù)人都在從事這些類型職位的工作。第五十一頁，共九十一頁，2022年，8月28日計(jì)點(diǎn)法評價(jià)方案舉例報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素等級點(diǎn)值知識(shí)20%280技能5%330監(jiān)督責(zé)任25%4200決策25%5250預(yù)算影響10%480溝通10%240工作條件5%550合計(jì)100%－730第五十二頁，共九十一頁，2022年，8月28日XX公司職位評要素定義與分級19-2

要素四：成本控制責(zé)任（60）要素定義：指任職者所從事的工作對于公司總體運(yùn)營成本的節(jié)約所能夠做出的貢獻(xiàn)。判斷的基準(zhǔn)是工作本身與采購供應(yīng)成本、生產(chǎn)成本、銷售成本、財(cái)務(wù)成本、人工成本等的節(jié)約所具有的關(guān)系或控制力。等級說明分值

1對公司總體運(yùn)營成本的節(jié)約基本上沒有影響。15

2對公司總體運(yùn)營成本的節(jié)約有一些小的影響。30

3對公司總體運(yùn)營成本的節(jié)約有比較大的影響。45

4對公司總體運(yùn)營成本的節(jié)約有非常大的影響。60

第五十三頁，共九十一頁，2022年，8月28日XX公司職位評要素定義與分級19-11要素十一：最低學(xué)歷要求（60）要素定義：指任職者為順利履行工作職責(zé)所必須達(dá)到的最低學(xué)歷要求。判斷的基準(zhǔn)是崗位本身要求任職者達(dá)到何種正規(guī)教育水平，而不是目前從事該崗位工作的人所具備的學(xué)歷。等級說明分值1高中以下學(xué)歷即可。122要求達(dá)到普通高中、職業(yè)高中、技校學(xué)歷。243要求達(dá)到中專學(xué)歷。364要求至少達(dá)到大學(xué)?？茖W(xué)歷。485要求至少達(dá)到大學(xué)本科學(xué)歷。60第五十四頁，共九十一頁，2022年，8月28日步驟六：根據(jù)職位點(diǎn)數(shù)，建立標(biāo)桿職位等級表報(bào)酬要素第一級第二級第三級第四級第五級獨(dú)立性與決策力1530456075經(jīng)驗(yàn)與技能要求1530456075工作條件1224364860工作危險(xiǎn)性1224364860對設(shè)備及工作流程的責(zé)任1020304050對材料或產(chǎn)品的責(zé)任1020304050對他人的安全責(zé)任510152025對他人工作的責(zé)任510152025精神或視覺要求816243240體力要求816243240第五十五頁，共九十一頁，2022年，8月28日典型的職位評價(jià)方案-美國HayGroup職位評價(jià)體系

職位共同要素

職位之所以存在，是為了實(shí)現(xiàn)最終目的，為了實(shí)現(xiàn)最終目的，任職者必須運(yùn)用知識(shí)來處理和解決問題。知識(shí)解決問題應(yīng)負(fù)責(zé)任（投入）（過程）（產(chǎn)出）為達(dá)到職位績效水平所必需的專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。在完成工作時(shí)所需要的分析、診斷、決策、創(chuàng)新能力的廣度和復(fù)雜程度。職位承擔(dān)者的決策和行動(dòng)對于工作最終后果可能造成的影響，對后果負(fù)責(zé)的程度。第五十六頁，共九十一頁，2022年，8月28日57職務(wù)報(bào)酬的三大因素：一、知識(shí)

1、技術(shù)知識(shí)（科學(xué)知識(shí)、新技術(shù)與實(shí)際方法，8個(gè)等級）2、管理范圍（5個(gè)職務(wù)等級）3、人際關(guān)系技巧（3個(gè)職務(wù)等級）二、解決問題能力1、思維環(huán)境（8個(gè)職務(wù)等級）2、思維挑戰(zhàn)性（5個(gè)職務(wù)等級）三、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任1、行動(dòng)的自由度（9個(gè)職務(wù)等級）2、影響的范圍（職務(wù)責(zé)任，4個(gè)職務(wù)等級）3、影響的性質(zhì)（職務(wù)責(zé)任，

4個(gè)職務(wù)等級）CompensationManagement海氏系統(tǒng)法第五十七頁，共九十一頁，2022年，8月28日知識(shí)要素評價(jià)模板技術(shù)知識(shí)管理范圍O任務(wù)Ⅰ活動(dòng)Ⅱ相關(guān)Ⅲ多元Ⅳ全局人際技巧O任務(wù)O

1231231231231231＝基本的2＝重要的3＝關(guān)鍵的106512161400384350A.初級的B.基本職業(yè)性的C.職業(yè)性的D.高級職業(yè)性的E.基本專業(yè)性的F.熟練專業(yè)性的G.精通專業(yè)性的H.絕對權(quán)威性的第五十八頁，共九十一頁，2022年，8月28日解決問題的能力要素評價(jià)模板思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)性A.嚴(yán)格常規(guī)的B.常規(guī)的C.半常規(guī)的D.標(biāo)準(zhǔn)化的E.清晰界定的F.寬泛界定的G.總體界定的H.抽象界定的O任務(wù)2程式化的3可變性的4適應(yīng)性的5未指明的1重復(fù)性的10%12%12%14%14%16%16%19%19%22%22%25%25%29%29%33%14%16%19%22%25%29%33%38%87%100%16%19%22%25%29%33%38%43%19%22%25%29%33%38%43%50%22%25%29%33%38%43%50%57%25%29%33%38%43%50%57%66%29%33%38%43%50%57%66%76%33%38%43%50%57%66%76%87%38%43%50%57%66%76%第五十九頁，共九十一頁，2022年，8月28日應(yīng)負(fù)責(zé)任要素評價(jià)模板行動(dòng)自由影響領(lǐng)域O任務(wù)小中等大影響性質(zhì)非常小O

RCSPRRCSCSPR＝關(guān)系較遠(yuǎn)C＝有貢獻(xiàn)S＝共擔(dān)92010561216101214RCSPPA.嚴(yán)格規(guī)定的B.受控制的C.標(biāo)準(zhǔn)化的D.受調(diào)節(jié)的E.受指導(dǎo)的F.方向性指導(dǎo)的G.一般性指導(dǎo)的H.戰(zhàn)略性指導(dǎo)的I.總體無指導(dǎo)的P＝主要第六十頁，共九十一頁，2022年，8月28日報(bào)酬要素的等級確定（技術(shù)知識(shí)分為8個(gè)級別）1.

考慮到技能、專業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)方面要求；2.技術(shù)知識(shí)的廣度和深度。職位評價(jià)過程（由評價(jià)委員會(huì)操作）1.評估知識(shí)要素的分?jǐn)?shù)；2.評估解決問題要素的分?jǐn)?shù)；3.評估責(zé)任要素的分?jǐn)?shù)；4.計(jì)算職位在三個(gè)要素上的總分；5.核查職位特性（A型、P型、L型職位，解決問題要素和責(zé)任要素）；6.記錄職位評價(jià)結(jié)果海氏系統(tǒng)評價(jià)法如表3-17：技術(shù)知識(shí)子要素定義，P94-95第六十一頁，共九十一頁，2022年，8月28日62Hay職位評價(jià)系統(tǒng)的“報(bào)酬要素”及其“評分表（標(biāo)尺）”付酬因素付酬因素定義子因素子因素釋義技能水平要是工作績效達(dá)到可接受的水平所必需的專門知識(shí)及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和專業(yè)理論知識(shí)對該職務(wù)要求從事子行業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門知識(shí)的理解。該子系統(tǒng)分八個(gè)等級，從基本的（第一級）到權(quán)威專門技術(shù)的（第八級）管理訣竅為達(dá)到要求績效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、評價(jià)的能力與技巧。該子系統(tǒng)分五個(gè)等級，從起碼得（第一級）到全面的（第五級）。人際技能該職務(wù)所需要的溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、培訓(xùn)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。該子系統(tǒng)份“基本的”、“重要的”、“關(guān)鍵的”三個(gè)等級解決問題的能力在工作中發(fā)現(xiàn)問題，分析診斷問題、提出、權(quán)衡與評價(jià)對策，做出決策等的能力思維環(huán)境指定環(huán)境對職務(wù)行使者的思維的限制程度。該子因素分八個(gè)等級，從幾乎一切按既定規(guī)則辦的第一級（高度常規(guī)的）到只做了含糊規(guī)定的第八級思維難度指解決問題時(shí)對當(dāng)事者創(chuàng)造性思維的要求，該子因素分五個(gè)等級從幾乎無需動(dòng)腦只需按老規(guī)矩辦的第一級（重復(fù)性的），到完全無先例可供借鑒的第五級（無先例的）承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指職務(wù)行使者的行動(dòng)對工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小行動(dòng)的自由度職務(wù)能在多大程度上對其工作進(jìn)行個(gè)人性指導(dǎo)與控制，該子因素包含九個(gè)等級，從自由度最小的第一級（有規(guī)定的），到自由度最大的第九級（一般性無指導(dǎo)的）職務(wù)對后果形成的作用該因素包括四個(gè)等級：第一級是后勤性質(zhì)作用，即只在提供信息或偶然性服務(wù)上出力；第二級是咨詢性作用，即出主意與提供建議；第三級是分?jǐn)傂宰饔茫磁c本企業(yè)內(nèi)外其他幾個(gè)部門和個(gè)人合作，共同行動(dòng)，責(zé)任分?jǐn)?；第四級是主要作用，即由本人承?dān)主要責(zé)任。職務(wù)責(zé)任可能造成的經(jīng)濟(jì)性正負(fù)后果。該子因素包括四個(gè)等級，即微小的、少量的、中級的和大量的，每一級都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定投入：技能過程：解決問題（的能力）產(chǎn)出：職責(zé)履行與實(shí)現(xiàn)表1-報(bào)酬要素描述表第六十二頁，共九十一頁，2022年，8月28日63管理訣竅人際技能起碼的相關(guān)的多樣的廣博的全面的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的專業(yè)理論知識(shí)基本的50576657667666768766768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264初等業(yè)務(wù)的66768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350中等業(yè)務(wù)的87100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460高等業(yè)務(wù)的115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608基本專門技術(shù)152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608460528608528608700608700800熟練專門技術(shù)2002302642302643042643043502643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056精通專門技術(shù)2643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400權(quán)威專門技術(shù)3504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400105612161400121614001600140016001800表2-對“技能水平”的評分表第六十三頁，共九十一頁，2022年，8月28日64思維難度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無先例的思維環(huán)境高度常規(guī)性的10-1214-1619-2225-2933-38常規(guī)性的12-1416-1922-2529-3338-43半常規(guī)性的14-1619-2225-2933-3843-50標(biāo)準(zhǔn)化的16-1922-2529-3338-4350-57明確規(guī)定的19-2225-2933-3843-5057-66廣泛規(guī)定的22-2529-3338-4350-5766-76一般規(guī)定的25-2933-3843-5057-6676-87抽象規(guī)定的29-3338-4350-5766-7687-100表3-“解決問題的能力”評價(jià)表備注：表中數(shù)值為百分比第六十四頁，共九十一頁，2022年，8月28日65職務(wù)責(zé)任大小等級微小少量中量大量對后果形成的作用間接直接間接直接間接直接間接直接后勤輔助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕袆?dòng)自由度有規(guī)定的101214141619192225252933141619192225252933333843192225252933333843435057252933333843435057576676受控制的16192222252929333838435022252929333838435050576629333838435050576666768738435050576666768787100115標(biāo)準(zhǔn)化的252933333843435057576676333843435057576676768710043505757667676871001001151325766767687100100115132132152175一般性規(guī)范的38435050576666768787100115505766667687871001151151321526676878710011511513215215217520087100115115132152152175200200230264有指導(dǎo)的57667676871001001151321321521757687100100115132132152175175200230100115132132152175175200230230264304132152175175200230230264304304350400方向性指導(dǎo)的87100115115132152152175200200230264115132152152175200200230264264304350152175200200230264264304350350400460200230264264304350350400460460528608廣泛性指導(dǎo)的132152175175200230230264304304350400175200230230264304304350400400460528230264304304350400400460528528608700304350400400460528528608700700800920戰(zhàn)略性指引的20023026426430435035040046046052860826430435035040046046052860860870080035040046046052860860870080080092010564605286086087008008009201056105612161400一般性無指引304350400400460528528608700700800920400460528528608700700800920920105612165286087007008009209201056121612161400160070080092092010561216121614001600160018402112表4-對“職責(zé)”的評分表第六十五頁，共九十一頁，2022年，8月28日66圖5-報(bào)酬要素的權(quán)重選擇技能與解決問題的能力職務(wù)責(zé)任上山型平路型下山型（40%+60%）（70%+30%）（50%+50%）不同的職位類型對應(yīng)不同的權(quán)重選擇：如總裁、副總裁、經(jīng)理人員等工作職位的情形（上山型）如會(huì)計(jì)、技工等工作職位的情形（平路型）；如工程師、營銷員等工作職位的情形（下山型）；第六十六頁，共九十一頁，2022年，8月28日67Hay’s的計(jì)分方法

將以上的報(bào)酬要素設(shè)為：

T---專業(yè)理論知識(shí)（科學(xué)知識(shí)、專門技術(shù)及操作方法）

M---管理訣竅（計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評價(jià)等管理訣竅）

H---人際技能（有關(guān)激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧）

Q---解決問題能力（百分比值）

F---行動(dòng)自由度

I---職務(wù)對后果形成的作用（行為后果影響）

R---職務(wù)責(zé)任（風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任）將兩大塊要素的權(quán)重設(shè)為：

γ：技能與解決問題能力的權(quán)重

β：職責(zé)實(shí)現(xiàn)的權(quán)重

γ=β：平路型；

γ>β：下山型；

γ<β：上山型計(jì)分方法：職位點(diǎn)數(shù)得分P=S*（1+Q）*γ+A*β技能水平得分S職責(zé)得分A第六十七頁，共九十一頁，2022年，8月28日68課堂小練習(xí)基于前面舉例的職位說明書，用Hay的職位評價(jià)系統(tǒng)對以下幾個(gè)職位進(jìn)行評價(jià)：所評職位技能得分S解決問題得分Q（%）權(quán)重γ職責(zé)得分A權(quán)重β職位評價(jià)得分P=S*（1+Q）*γ+A*β銷售總監(jiān)人力資源經(jīng)理IT工程師商務(wù)秘書出納第六十八頁，共九十一頁，2022年，8月28日69

基于以上的方法，對企業(yè)的樣本職位完成評估后，最高價(jià)值職位的點(diǎn)數(shù)可設(shè)為總點(diǎn)數(shù)，就經(jīng)驗(yàn)數(shù)值來看，一般大企業(yè)600至1500點(diǎn)，3000人企業(yè)800點(diǎn)，5000人企業(yè)1000至1500點(diǎn)，2、3萬人企業(yè)2000點(diǎn)以上。

我們可以基于評估結(jié)果對職位進(jìn)行排序，并可將職位分?jǐn)?shù)大致相等（設(shè)定一個(gè)區(qū)間）的職位歸為一個(gè)等（grades）：由職位評價(jià)得出的職位價(jià)值排序職位價(jià)值等：五第六十九頁，共九十一頁，2022年，8月28日Hay職位評價(jià)系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)

不同職能部門之間不同職位的價(jià)值具可比性；避免主觀評價(jià)，科學(xué)、精確、合理；根據(jù)職位確定薪酬，確保薪酬的公正性。缺點(diǎn)

計(jì)算過程復(fù)雜，難于掌握；報(bào)酬要素等級劃分過多，容易造成混亂；不同企業(yè)的權(quán)重不同，如果分配不合理，會(huì)影響系統(tǒng)的合理性。第七十頁，共九十一頁，2022年，8月28日典型的職位評價(jià)方案-美世（Mercer）公司職位評價(jià)系統(tǒng)

影響溝通創(chuàng)新知識(shí)第七十一頁，共九十一頁，2022年，8月28日美世國際職位評估系統(tǒng)

TheWeightingofIPEFactors解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍總分?jǐn)?shù)totalpointsCompensationManagement第七十二頁，共九十一頁，2022年，8月28日美世公司職位評價(jià)系統(tǒng)溝通框架影響貢獻(xiàn)組織（規(guī)模）（類型）創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)寬度第七十三頁，共九十一頁，2022年，8月28日-美國聯(lián)邦政府9要素職位評價(jià)體系工作中所需的知識(shí)（Knowledge）工作中受到的監(jiān)督（Supervisionreceived）工作的指導(dǎo)方針（Guidelines）工作任務(wù)的復(fù)雜性（Complexity）工作任務(wù)的范圍及其影響（Scopeandeffect）工作中的人際接觸（Personalcontacts）工作接觸的目的（Purposeofcontacts）體力要求（Physicaldemands）工作環(huán)境（Workenvironment）第七十四頁，共九十一頁，2022年，8月28日美國聯(lián)邦政府職評價(jià)系統(tǒng)的職位等級劃分職位等級最低點(diǎn)值最高點(diǎn)值11902542255454345565446558545855110461105135471355160481605185491855210410210523541123552754122755315413315536041436054054154055以上

第七十五頁，共九十一頁，2022年，8月28日計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)

評價(jià)更為精確，評價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受。允許對職位之間差異進(jìn)行微調(diào)?？梢赃\(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)來對不相似的職位進(jìn)行比較。評價(jià)尺度容易使用。廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位。明確指出了比較的基礎(chǔ)，能夠反映組織獨(dú)特的需要和文化，傳達(dá)組織認(rèn)為有價(jià)值的職位要素。在法律上更容易得到辯護(hù)。缺點(diǎn)

-方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間。

-要求進(jìn)行詳細(xì)的職位分析，有時(shí)可能會(huì)用到結(jié)構(gòu)化的職位調(diào)查問卷。

-標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重確定的主觀性以及多人參與時(shí)的意見不一致性。

-被認(rèn)為只適用于管理類職位。

-容易僵化。第七十六頁，共九十一頁，2022年，8月28日要素比較法是一種量化的職務(wù)評價(jià)技術(shù)，實(shí)質(zhì)是一種比較復(fù)雜的排序法。它要求多次選擇報(bào)酬要素，并據(jù)之分別對職位進(jìn)行排序。如第一次根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度排序，第二次根據(jù)心理要求排序等，最后則要把每個(gè)職位在各個(gè)報(bào)酬要素上的得分通過加權(quán)得出一個(gè)總分，然后得到一個(gè)總體的職位序列分。

因此，需要更多的報(bào)酬要素（心理要求、生理要求、技術(shù)要求、承擔(dān)責(zé)任和工作條件）。要素比較法第七十七頁，共九十一頁，2022年，8月28日要素比較法

要素比較法操作步驟：獲取職位信息，確定報(bào)酬要素。選擇典型職位。根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素的重要性對職位進(jìn)行排序。將每一典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)部每一個(gè)報(bào)酬要素上去。根據(jù)每個(gè)典型職位內(nèi)部每一報(bào)酬要素的價(jià)值分別對職位進(jìn)行多次排序。根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。建立典型職位報(bào)酬要素等級基準(zhǔn)表。使用典型職位報(bào)酬要素等級基準(zhǔn)表來確定其他職位的工資。第七十八頁，共九十一頁，2022年，8月28日要素比較尺度表（工作X）

要素工資率心理要求生理要求技術(shù)要求承擔(dān)責(zé)任工作條件0.5工作11.0工作1工作1工作31.5工作22.0工作1工作X2.5工作2工作X3.0工作X工作2工作X3.5工作X工作24.0工作3工作3工作24.55.0工作3工作3工作1第七十九頁，共九十一頁，2022年，8月28日比較精確、系統(tǒng)、量化的職務(wù)評價(jià)方法，每個(gè)步驟的操作都有詳細(xì)的說明，將職務(wù)特征具有到報(bào)酬要素有利于正確評價(jià)判斷；容易向員工解釋，較易操作。容易解釋要素比較法標(biāo)準(zhǔn)和基本原理，但對整個(gè)評價(jià)小組來說整個(gè)評價(jià)過程異常復(fù)雜；報(bào)酬要素的確定在不同行業(yè)和組織中并不一定通用。優(yōu)點(diǎn)通用型崗位或標(biāo)準(zhǔn)化崗位較多的企業(yè)組織。缺點(diǎn)適用要素比較法第八十頁，共九十一頁，2022年，8月28日三種常用職位評價(jià)方法的比較客觀性精確性信度辯護(hù)性管理負(fù)擔(dān)溝通難易操作成本復(fù)雜性組織適應(yīng)性衡量標(biāo)準(zhǔn)差低低差輕容易低簡單強(qiáng)排序法分類法差低－中中等差－中輕容易低－中較簡單強(qiáng)計(jì)點(diǎn)法中等中－高中－高中－高中較容易(取決于計(jì)劃)中－高較復(fù)雜強(qiáng)(定制時(shí))第八十一頁，共九十一頁，2022年，8月28日四種方法的比較方法優(yōu)勢劣勢適用范圍排序法簡便易行

能夠節(jié)約企業(yè)進(jìn)行職位評價(jià)的成本便于向員工解釋；

不適于職位較多的組織

很難找到既了解所有工作職位，又能客觀地評價(jià)它們的測評人員

如果工作職位的數(shù)目增多，則每兩種工作職位的比較次數(shù)將呈指數(shù)形式上升；

特別依賴測評人員的判斷，而測評人員在進(jìn)行職位比較過程中又都有自己的認(rèn)識(shí)，測評要素說明仍然給主觀意識(shí)留有充分余地對于工作職位相對較少的機(jī)構(gòu)來說，可以說是一種比較簡便的方法，適用于小規(guī)模企業(yè)。分類法更多地是從職位等級的角度考慮問題，而不是從單獨(dú)的職位方面考慮。這使得HR管理就相對容易一些；可以將各種工作納入到一個(gè)體系內(nèi)。編寫職位等級說明比較困難；

對許多職位確定等級比較困難。有些職位的等級歸屬很明確，而有些則似乎可歸屬到二、三個(gè)等級之中。在這種情況下，確定職位的等級則可能因主觀因素干擾影響測評結(jié)果；假如據(jù)此確定報(bào)酬，這種方法還難以充分說明職位評價(jià)和等級確定的合理性組織中存在大量類似的工作時(shí)，這種工作評價(jià)尤其有用。適用于大規(guī)模企業(yè)。第八十二頁，共九十一頁，2022年，8月28日四種方法的比較方法優(yōu)勢劣勢適用范圍要素計(jì)點(diǎn)法通俗易推廣，有很強(qiáng)的適應(yīng)性有利于根據(jù)組織的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析與管理；指出了比較的基礎(chǔ)，能夠有效的傳達(dá)組織認(rèn)為有價(jià)值的因素

要耗費(fèi)大量的時(shí)間和成本；通常它缺乏對評價(jià)要素選擇的明確原則，以說明選取的這些要素能否解釋和衡量工作價(jià)值，因此在制定職位評價(jià)計(jì)劃時(shí)，系統(tǒng)地選擇評價(jià)要素是關(guān)鍵的一步；由于這種方法操作的復(fù)雜性，造成企業(yè)與員工解釋和溝通的難度；評價(jià)要素一旦形成，由于重新進(jìn)行評價(jià)需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和成本，隨時(shí)間變化要素調(diào)整的難度較大，容易形成僵化。適用于大規(guī)模的企業(yè)中的管理崗位以及各類標(biāo)桿職位。要素比較法最大的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為通用性的評價(jià)要素的廣泛應(yīng)用；評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，直接把等級轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值。仍然沒有一個(gè)明確原則指導(dǎo)其評價(jià)行為。這種方法過多地依靠人為的評判；依靠關(guān)鍵工作的確定，但針對關(guān)鍵工作的選取始終沒有一個(gè)明確的理論基礎(chǔ)；

這種方法直接把等級轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，其分配到每一因素的貨幣價(jià)值缺乏一個(gè)客觀的依據(jù)，而只能依賴人為的評判。適用于標(biāo)準(zhǔn)化大規(guī)模的企業(yè)及公共組織中的大部分工作職位。第八十三頁，共九十一頁，2022年，8月28日傳統(tǒng)職位評價(jià)的特點(diǎn)

傳統(tǒng)職位評價(jià)的關(guān)鍵步驟：準(zhǔn)備詳細(xì)的職位描述通過職位分析找出每一種職位或職位族的構(gòu)成要素確定報(bào)酬要素建立職位之間的內(nèi)部關(guān)系設(shè)法與外部市場相關(guān)聯(lián)建立基本薪資結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)職位評價(jià)是建立在內(nèi)部比較的基礎(chǔ)之上的，而這種比較最后卻要借助外部勞動(dòng)力市場來進(jìn)行解釋。但在這里，組織中各種職位之間的內(nèi)部公平性是第一位重要的，外部公平性是第二位重要的因素?？赡軙?huì)出現(xiàn)同一點(diǎn)數(shù)的職位在外部市場上的價(jià)值不同，或者是在外部市場上價(jià)值相同的職位在內(nèi)部評價(jià)中點(diǎn)數(shù)卻有高有低的情況。傳統(tǒng)計(jì)點(diǎn)法賦予垂直成長而不是橫向成長以更多點(diǎn)數(shù)，鼓勵(lì)員工成為人或資產(chǎn)的管理者。它向員工傳遞的是層級主義和官僚主義的價(jià)值觀。員工所關(guān)注的是自己的職位如何能夠獲得更多的點(diǎn)數(shù)，而不是組織應(yīng)當(dāng)如何定位才能在外部市場中用更少的人和更少的資產(chǎn)來進(jìn)行有效的競爭。第八十四頁，共九十一頁，2022年，8月28日現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略職位評價(jià)特點(diǎn)

新薪資戰(zhàn)略是首先從外部市場入手的，它不力圖創(chuàng)造一種能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)所有職位之間全面公平的結(jié)果。它只是力圖在更為寬泛的職位職能領(lǐng)域內(nèi)部（信息系統(tǒng)、人力資源、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、營銷）實(shí)現(xiàn)公平。它不會(huì)試圖去對跨職能的公平性進(jìn)行比較或試圖建立這種公平性。大多數(shù)大公司針對不同員工群體建立不同的職位評價(jià)要素和評價(jià)計(jì)劃。它首先對這些職能按照市場水平支付薪資，然后再試圖建立每一種職位職能內(nèi)部的公平性。創(chuàng)造職位價(jià)值的因素是某種職能職位在市場上的價(jià)值以及職位所要求的關(guān)鍵技能。組織通常支付正常的競爭性薪酬，然后把其他的錢用在浮動(dòng)薪酬上，來對工作績效提供報(bào)酬，而不是把有價(jià)值的薪酬基金都放到與市場或者組織的經(jīng)營戰(zhàn)略無關(guān)的內(nèi)部公平性比較上去。第八十五頁，共九十一頁，2022年，8月28日職務(wù)評價(jià)重心從內(nèi)部公平向外部公平轉(zhuǎn)移外部市場價(jià)值戰(zhàn)略性職位評價(jià)職位市場機(jī)制-戰(zhàn)略價(jià)值動(dòng)態(tài)職務(wù)評價(jià)模式戰(zhàn)略價(jià)值要素：客戶服務(wù)、財(cái)務(wù)結(jié)果、成本控制、質(zhì)量、市場營銷、組織形象、資源分配、創(chuàng)新職位評價(jià)方法的最新發(fā)展趨勢第八十六頁，共九十一頁，2022年，8月28日87海氏職務(wù)分析指導(dǎo)圖表（之一）

知識(shí)

管理訣竅起碼的有關(guān)的多樣的廣博的全面的人際關(guān)系基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵技巧的的的的的的的的的的的的的的的50576666768787100115115132152152175200基本的576676768710010011513213215217517520023066768787100115115132152152175200200230264有初等66768787100115115132152152175200200230264關(guān)業(yè)務(wù)的7687100100115132132152175175200230230264304科87100115115132152152175200200230264264304350學(xué)中等87100115115132152152175200200230264264304350知業(yè)務(wù)的100115132132152175175200230230264304304350400識(shí)115132152152175200200230264