個(gè)體心理與行為分析概論

第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個(gè)體心理與行為分析第二節(jié)工作團(tuán)體心理與行為第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論第四節(jié)人力資源管理中心理測量技術(shù)個(gè)體心理與行為分析概論第1頁第一節(jié)個(gè)體心理與行為分析一、個(gè)體差異（一）員工能力與人格1、能力差異2、人格差異3、大五人格特質(zhì)與工作績效個(gè)體心理與行為分析概論第2頁（二）員工態(tài)度

1、態(tài)度分析2、工作滿意度（1）工作滿意度定義（2）影響工作滿意度原因（3）工作滿意度與績效和行為關(guān)系3、組織承諾（1）組織承諾定義（2）組織承諾結(jié)果1）富有挑戰(zhàn)性工作。2）公平酬勞。3）支持性工作環(huán)境。4）融洽人際關(guān)系。5）個(gè)人特征與工作匹配。個(gè)體心理與行為分析概論第3頁（三）員工知覺和歸因1、知覺及其意義2、社會知覺3、歸因（1）首因效應(yīng)（2）光環(huán)效應(yīng)（3）投射效應(yīng)（4）對比效應(yīng)（5）刻板印象個(gè)體心理與行為分析概論第4頁二、工作動機(jī)理論與應(yīng)用（一）人多重需要與組織酬勞形式個(gè)體心理與行為分析概論第5頁（二）組織公正與酬勞分配1、分配公平2、程序公平3、互動公平個(gè)體心理與行為分析概論第6頁（三）期望理論與績效薪資研究表明，有效績效薪資計(jì)劃應(yīng)具備以下特點(diǎn)：（1）確保努力程度與績效、績效與薪酬有比較直接聯(lián)絡(luò)；（2）薪酬本身價(jià)值受到員工重視；（3）有規(guī)范、科學(xué)發(fā)放方法及程序；（4）確立可接收、有效考評標(biāo)準(zhǔn)；（5）員工對考評標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施有信心；（6）整個(gè)計(jì)劃易于了解和計(jì)算；（7）有基本最低工資；（8）提供及時(shí)、明確績效反饋；（9）讓員工參加計(jì)劃制訂和實(shí)施。個(gè)體心理與行為分析概論第7頁三、員工學(xué)習(xí)和行為管理（一）員工學(xué)習(xí)1、強(qiáng)化學(xué)習(xí)法則2、認(rèn)知學(xué)習(xí)原理3、社會學(xué)習(xí)理論個(gè)體心理與行為分析概論第8頁（二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正個(gè)體心理與行為分析概論第9頁第二節(jié)工作團(tuán)體心理與行為一、工作團(tuán)體動力（一）工作團(tuán)體有效性理論1、什么是工作團(tuán)體個(gè)體心理與行為分析概論第10頁2、團(tuán)體有效性模型（1）績效（2）組員滿意度（3）團(tuán)體學(xué)習(xí)（4）外人滿意度個(gè)體心理與行為分析概論第11頁（二）團(tuán)體動力原因分析1、溝通2、影響3、任務(wù)和維護(hù)職能4、決議5、沖突6、氣氛個(gè)體心理與行為分析概論第12頁二、群體決議與人際溝通（一）群體決議1、群體決議優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)（1）能提供比個(gè)體更為豐富和全方面信息；（2）能提供比個(gè)體更多不決議方案；（3）能增加決議可接收性；（4）能增加決議求過程民主性。（1）要比個(gè)體決議需要更多時(shí)間，甚至?xí)щy以達(dá)成一致觀點(diǎn)而浪費(fèi)時(shí)間；（2）因?yàn)閺谋娦睦頃恋K不一樣意見表示；（3）假如群體由少數(shù)人控制，群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向；（4）對決議結(jié)果責(zé)任不清。個(gè)體心理與行為分析概論第13頁2、影響群體決議群體原因（1）群體多樣性（群體異質(zhì)性）（2）群體熟悉度（3）群體認(rèn)知能力（4）群體組員決議能力（5）參加決議平等性（6）群體規(guī)模（7）群體決議規(guī)則個(gè)體心理與行為分析概論第14頁（二）人際關(guān)系與溝通1、人際關(guān)系發(fā)展階段第一階段，選擇或定向階段第二階段，試驗(yàn)和探索階段第三階段，加強(qiáng)階段第四階段，融合階段第五階段，盟約階段個(gè)體心理與行為分析概論第15頁2、溝通格調(diào)模式個(gè)體心理與行為分析概論第16頁第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論一、領(lǐng)導(dǎo)活動與角色（一）領(lǐng)導(dǎo)者與管理者個(gè)體心理與行為分析概論第17頁（二）經(jīng)理角色分析個(gè)體心理與行為分析概論第18頁二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、格調(diào)及其權(quán)變原因（一）誰成為領(lǐng)導(dǎo)人：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)關(guān)鍵特征：1、自信：對自己判斷和能力充分信心。2、遠(yuǎn)見：有整理目標(biāo)，并認(rèn)定未來一定比現(xiàn)在更美好。當(dāng)有領(lǐng)袖魅力領(lǐng)導(dǎo)者理想目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)差距較大時(shí)，下屬就有可能認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者有遠(yuǎn)見卓識。3、有清楚表示目標(biāo)能力：他們能明確地陳說目標(biāo)，讓其它人都能明白。這種清楚表示表明了其對下屬需要了解，然后它便成為一個(gè)激勵(lì)力量。4、對目標(biāo)堅(jiān)定信念：他們被認(rèn)為含有強(qiáng)烈貢獻(xiàn)精神，愿意從事高冒險(xiǎn)性工作，承受高代價(jià)。為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，能夠自我犧牲。5、行為不循規(guī)蹈矩：行為是新奇，反規(guī)范和反傳統(tǒng)。當(dāng)取得成功時(shí)，這些行為會令下屬驚詫和崇敬。6、是變革代言人：他們被認(rèn)為是激進(jìn)變革者，而不是現(xiàn)實(shí)狀況維護(hù)者。7、對環(huán)境敏感：他們有快速反應(yīng)力，能夠?qū)π枰兏锃h(huán)境、g約束和資源進(jìn)行切實(shí)可行評定。個(gè)體心理與行為分析概論第19頁（二）怎樣領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)行為和格調(diào)1、領(lǐng)導(dǎo)行為格調(diào)確實(shí)定個(gè)體心理與行為分析概論第20頁2、領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論（1）費(fèi)德勒權(quán)變模型（2）領(lǐng)導(dǎo)情境理論（3）路徑一目標(biāo)理論（4）參加模型個(gè)體心理與行為分析概論第21頁三、領(lǐng)導(dǎo)理論中新觀點(diǎn)（一）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果個(gè)體心理與行為分析概論第22頁（二）領(lǐng)導(dǎo)替換論個(gè)體心理與行為分析概論第23頁（三）領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃1、加速站2、輔導(dǎo)3、按需培訓(xùn)4、確定領(lǐng)導(dǎo)技能范圍個(gè)體心理與行為分析概論第24頁第四節(jié)人力資源管理中心理測量技術(shù)一、心理測量原理（一）心理測量和心理測驗(yàn)個(gè)體心理與行為分析概論第25頁（二）心理測驗(yàn)類型1、按測驗(yàn)內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗(yàn)，另一類是人格測驗(yàn)。2、按測驗(yàn)方式可分為紙筆測驗(yàn)、操作測驗(yàn)、口頭測驗(yàn)和情境測驗(yàn)。3、按同時(shí)施測人數(shù)多少可分為個(gè)別測驗(yàn)和團(tuán)體測驗(yàn)。4、按測驗(yàn)?zāi)繕?biāo)可分為描述性測驗(yàn)、診療性測驗(yàn)和預(yù)測性測驗(yàn)。5、按測驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域可分為教育測驗(yàn)、職業(yè)測驗(yàn)和臨床測驗(yàn)。個(gè)體心理與行為分析概論第26頁（三）心理測驗(yàn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)1、信度（reliability）。又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個(gè)人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果一致性。2、效度（validity）。可信測驗(yàn)不一定是有效測驗(yàn)。3、難度（difficulty）。好測驗(yàn)在編制時(shí)還對測驗(yàn)各個(gè)題目進(jìn)行難度和區(qū)分分析，從而評價(jià)題目好壞和進(jìn)行篩選，因?yàn)轭}目過難或過易都失去了區(qū)分被試水平和特征意義。4、標(biāo)準(zhǔn)化（standardiztion）和常模（norm）。一個(gè)好測驗(yàn)在編制和使用時(shí)必須經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化過程.個(gè)體心理與行為分析概論第27頁二、心理測量與人力資源管理（一）用于招聘和篩選心理測量1、擇優(yōu)策略2、淘汰策略3、輪廓匹配策略個(gè)體心理與行為分析概論第28頁（二）晉升中測評1、在晉升決議依據(jù)上2、在對能力進(jìn)行衡量方法上