人力資源管理第二次至第四次作業(yè)答案

第二次作業(yè)：形成性考核二()一、單項(xiàng)選擇題(共道試題，共分。)不同社會(huì)形態(tài)，不同的文化背景，都會(huì)反映和影響人的價(jià)值觀念、行為方式、思維方式。社會(huì)性再生性在理論界通常將()看作人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。亞當(dāng)斯密舒爾茨勒人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有()特征。社會(huì)性再生性確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是()。人員招聘人力資源規(guī)劃工作分析人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱()。德爾菲法馬爾可夫分析法經(jīng)驗(yàn)判斷法理者，根據(jù)需要預(yù)測對各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進(jìn)行綜合，形成總體預(yù)測方案，這種方法稱為()。管理人員判斷法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法微觀集成法德爾菲法工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作()。工作評價(jià)的對象是()。任職者()就是要評定工作的價(jià)值，制定工作的等級，以確定工資收入的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。工作分析工作評價(jià)()的缺點(diǎn)是備選對象范圍狹窄。外部招聘校園招聘人才獵取二二、多項(xiàng)選擇題(共道試題，共分。)人力資本與物質(zhì)資本具有以下特點(diǎn)()。兩者對經(jīng)濟(jì)都具有生產(chǎn)性的作用兩者都需要投資才能形成物資資本對現(xiàn)代國民經(jīng)濟(jì)增長和國民收入增加的作用比人力資本要重要得多物質(zhì)資本和人力資本都不具備繼承或轉(zhuǎn)讓的屬性人力資源具有以下特征：全社會(huì)性再生性人力資源供給小于需求，可以采取的辦法是(人力資源供給小于需求，可以采取的辦法是()。進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率在法律允許的范圍內(nèi)，增加員工工作時(shí)間錄用臨時(shí)人員以以下哪句話是正確的？()人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。工工作分析的結(jié)果以()形式呈現(xiàn)出來。人力資源計(jì)劃工作說明書工作規(guī)范工工作分析又稱()。工作描述職位分析程序分析以以下屬于工作評價(jià)的方法是()。工作日志法文獻(xiàn)分析法職位排序法職位分類法外外部招聘的渠道有()。人才獵取校園招聘員工招聘應(yīng)遵循的原則有(員工招聘應(yīng)遵循的原則有()。公開、公平、公正原則競爭擇優(yōu)原則效率優(yōu)先原則媒媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有()。信息傳播范圍廣應(yīng)聘人員數(shù)量大招聘時(shí)間長廣告費(fèi)用較高三三、判斷題(共道試題，共分。)人力資源管人力資源管理是所有管理者的職責(zé)。人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理部門是具體的業(yè)務(wù)部門，而不是戰(zhàn)略部門。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。比比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。德爾菲法屬于人力資德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法。人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)的發(fā)展情況等組織外部環(huán)境不影響組織的人力資人力資源的結(jié)人力資源的結(jié)構(gòu)不平衡，是指組織中某些部門或崗位出現(xiàn)人員過剩，而另一些部門秘書等屬于職位。職位排序法是比職位排序法是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后按照類似高低排序的方式，對這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對位置。工作評工作評價(jià)就是要評定工作的價(jià)值，制定工作的等級，因此評價(jià)對象是任職者。職責(zé)職責(zé)()是指任職者為實(shí)現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進(jìn)行的一個(gè)或一需要的工作要素，以及這些要素發(fā)生的先后順序及有效地完成它們所需要的時(shí)間。招聘的首要環(huán)節(jié)是制定計(jì)劃招聘的首要環(huán)節(jié)是制定計(jì)劃。招招聘時(shí)采用員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。員工招聘就是指從組織外部吸收人力資源的過程員工招聘就是指從組織外部吸收人力資源的過程。一般認(rèn)為一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。當(dāng)組織出當(dāng)組織出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，首先應(yīng)考慮內(nèi)部是不是有合適的人選。形成性考核二()單項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題判斷題一、單項(xiàng)選擇題(共道試題，共分。)組織中具有智力和體力兩方面能力的人們的總和。對人進(jìn)行投資所形成的蘊(yùn)涵于人身上的各種知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、創(chuàng)造健康素質(zhì)的存量總和。對人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。組織中具有不可再生性的人力這種資源。人力資人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于世紀(jì)()年代，到世紀(jì)()年代才傳入我國。，西西方管理學(xué)界稱()為科學(xué)管理之父。舒爾茨勒亞當(dāng)斯密(()是人力資源規(guī)劃過程中的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源規(guī)劃方案就是以此為基礎(chǔ)的。人力資源規(guī)劃評估人力資源供求預(yù)測收集有關(guān)信息資料人力資源規(guī)劃反饋與修正導(dǎo)導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是()。人力資源供給大于需求人力資源供給小于需求人力資源供求平衡無法確定(()是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。工作要素務(wù)(()是指對組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識要求進(jìn)行描述的過程。工作評價(jià)工作分析工作說明書工作要素(()有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。外部招聘校園招聘員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對任職員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對任職者的資競爭擇優(yōu)效率優(yōu)先以以下關(guān)于人員調(diào)配圖，說法正確的是()。人員調(diào)配圖是企業(yè)外部供給的預(yù)測方法。人員調(diào)配圖預(yù)測的是企業(yè)人力資源需求。人員調(diào)配圖用以了解企業(yè)現(xiàn)有的人員流人員調(diào)配圖用以了解企業(yè)現(xiàn)有的人員流動(dòng)。人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃。二、多項(xiàng)選擇題(共道試題，共分。)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是()?，F(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)是以“事”為中心。傳統(tǒng)人事管理將人當(dāng)作一種“工具”?，F(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作一種資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。傳統(tǒng)人事管理的職能部門是決策部門的重要伙伴。以下哪些是人力資源管理的職能()。人員配備人力資源開發(fā)薪酬和福利安全和健康人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為()。通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率以下哪些是人力資源規(guī)劃中的具體業(yè)務(wù)計(jì)劃()。人員補(bǔ)充計(jì)劃人員使用計(jì)劃人員晉升計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃影響組織外部人力資源的供給因素有()。宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)預(yù)期人口狀況的影響組織本身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力勞動(dòng)力市場狀況的影響關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是()。工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。下面哪些屬于工作說明書的基本內(nèi)容()。工作職責(zé)工作環(huán)境工作權(quán)限工作中的晉升工作評價(jià)常用的方法有()。職位分類法職位排序法面談法招聘成本主要包括()。招聘人員的工資招聘廣告費(fèi)招聘測試費(fèi)間接相關(guān)人員的工資內(nèi)部招聘也有其缺點(diǎn)，表現(xiàn)為()。容易造成“近親繁殖”容易造成對內(nèi)部員工的打擊難以判斷他們的實(shí)際工作能力備選對象范圍狹窄三、判斷題(共道試題，共分。)人力資源具有不可再生性，會(huì)因?yàn)槭褂枚郎p少。在所有的資源中，人力資源是第一資源，人力資源是一個(gè)組織系統(tǒng)的動(dòng)力。人力資本的核心是教育投資。西方管理理論發(fā)展的第三代。人力資源與其他資源一樣具有使用價(jià)值、共享性、可測量性、可開發(fā)性和獨(dú)立存在性，以及需要管理和有效配置等特征。人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務(wù)量和產(chǎn)量，由此推算出人力資源需求量。人力資源的結(jié)構(gòu)不平衡，是指組織中某些部門或崗位出現(xiàn)人員過剩，而另一些部門或崗人力資源供求預(yù)測是人力資源規(guī)劃過程中的最關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。招聘時(shí)公開招聘信息、招聘方法等體現(xiàn)的是招聘的競爭擇優(yōu)原則。網(wǎng)絡(luò)招聘是一種成本高、使用率低的招聘方式。對應(yīng)聘者進(jìn)行資格審查和篩選是在甄選的初選階段。“因人設(shè)崗”是員工招聘的基本原則。企業(yè)可根據(jù)招聘的目的、類型、崗位的層次和性質(zhì)有針對性地來選擇不同媒體發(fā)布招聘職級是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的工作。工作分析的觀察法是通過工作分析人員與員工和管理者面對面的談話來收集信息資料工作抽樣法是統(tǒng)計(jì)抽樣法在工作分析中的具體運(yùn)用。工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。形成性考核三()一、單項(xiàng)選擇題(共道試題，共分。)()是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。心理測驗(yàn)法壓力面試結(jié)構(gòu)式面試非結(jié)構(gòu)式面試()面試指主試者事先擬好談話提綱和提問要點(diǎn)，引導(dǎo)被試者在這個(gè)范圍內(nèi)回答問題和非結(jié)構(gòu)式壓力面試心理測驗(yàn)法企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為()。在崗培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)在職培訓(xùn)工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是()。案例教學(xué)法角色扮演法工作輪換法工作指導(dǎo)法()是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。序列比較法成對比較法關(guān)鍵事件法()優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。量表評定法成對比較法關(guān)鍵事件法績效考評是對員工()進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。工作行為和工作表現(xiàn)工作效果工作行為工作行為和工作效果關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是()。分配結(jié)果均等對外具有競爭力對內(nèi)分配公正適當(dāng)拉開差距能力工資制員工的薪酬取決于()。工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)件單價(jià)與工作量點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是()。支付高于市場工資水平的工資支付略低于市場工資水平的工資高薪吸引人才拉大薪酬差距形成性考核三()道試題，共分。)二、多項(xiàng)選擇題道試題，共分。)以下屬于心理測驗(yàn)法的是()。個(gè)性測驗(yàn)智力測驗(yàn)處理管理游戲評價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有()。處理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演性向測試培訓(xùn)需求分析包括()。組織層面分析工作層面分析培訓(xùn)課程分析個(gè)人層面分析柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評價(jià)模型分為以下幾個(gè)層析()。反應(yīng)評估學(xué)習(xí)評估行為評估成果評估關(guān)于績效考評，以下陳述正確的是()。績效考評不是孤立事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息績效考評可以為員工薪酬管理提供依據(jù)。績效考評可以為員工培訓(xùn)提供依據(jù)?？冃Э荚u具有時(shí)限性，要求在一段時(shí)間內(nèi)，對考評做出明確的結(jié)論。主觀考評法有()。量表評定法關(guān)鍵事件法績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評的基礎(chǔ)，必須()。精確化化客觀化同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于()因素的影響。員工的績效員工的崗位員工的能力員工的工齡養(yǎng)老保險(xiǎn)法定假日帶薪休假節(jié)日津貼在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇()企業(yè)。競爭對手同地區(qū)企業(yè)市場水平比較高的企業(yè)形成性考核三()三、判斷題(共道試題，共分。)智力測驗(yàn)?zāi)康脑谟跍y量智力的高低，一個(gè)人的智力水平可以用智商()表示。結(jié)構(gòu)式面試一般不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。成就測驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。在一個(gè)團(tuán)體中，所有的人的智商都很高，往往容易產(chǎn)生矛盾。管理人員如果智高太高，如超過，并不適合于擔(dān)任管理工作。員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。工作輪換不僅可以使接受培訓(xùn)的管理人員適應(yīng)組織各種不同的環(huán)境，還可以減輕那些處在高度緊張職位上的雇員的工作壓力。培訓(xùn)效果的“行為評估”是指學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓(xùn)而有預(yù)期中的改變進(jìn)行評估。員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。績效面談過程即主管評價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評?？荚u中的近因效應(yīng)是指由于考評者對某一員工的評價(jià)受之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時(shí)就越注重“周邊績效”。在考慮影響員工績效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。用用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。薪酬就是指以貨幣直接支付的工資。一、單項(xiàng)選擇題(共形成性考核三()()是整個(gè)招聘工作中最重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)通過各種手段和方法，獲取候選人的信息并據(jù)以區(qū)分、評價(jià)，最終決定錄用人選的過程。制定招聘計(jì)劃與策略招聘工作評價(jià)員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為()。在崗培訓(xùn)短期培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)短期培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析中，()層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。工作崗位層面分析個(gè)人層面分析組織層面分析培訓(xùn)課程分析一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的()點(diǎn)。動(dòng)態(tài)性不確定性以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是()。可以作為員工晉升的依據(jù)工作分析方法的選擇可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較合適采用()進(jìn)行績效考評。直接指標(biāo)法成績記錄法加權(quán)選擇量表法績效考評的()也叫做區(qū)分性原則，是指考評的結(jié)果應(yīng)當(dāng)能夠有效地對員工的工作效率客觀性原則全面性原則及時(shí)反饋原則敏感性原則社會(huì)福利的實(shí)施對象是()。社會(huì)貧困者軍人及其家屬全體居民以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說法是()。薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水薪酬是為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和。崗位評價(jià)是對崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級。薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才。()又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。基本工資獎(jiǎng)勵(lì)工資成就工資形成性考核三()二、多項(xiàng)選擇題(共道試題，共分。)通常用于對謀求要承受較低心理壓力的崗位的人員的測試。主試者可能會(huì)突然問一些不禮貌、冒犯的問題。被試者會(huì)感到很突然，同時(shí)承受較大的心理壓力。該方法也可以用來證實(shí)對一些信息的懷疑。以下哪個(gè)屬于心理測驗(yàn)方法。()個(gè)性測驗(yàn)角色扮演成就測驗(yàn)智力測驗(yàn)員工培訓(xùn)是指組織通過教育、訓(xùn)練等方式向員工提供工作所必需的()等方面的內(nèi)容的價(jià)值觀行為規(guī)范價(jià)值觀行為規(guī)范績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即()。勵(lì)會(huì)績效考評并不是最終目的，考評結(jié)果有很多用處，如()。修訂員工薪酬調(diào)整組織利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評時(shí)，在制定績效目標(biāo)時(shí)()。目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合組合工資制的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。以下哪些工資制度屬于組合工資制？()能力工資制薪點(diǎn)工資制結(jié)構(gòu)工資制計(jì)件工資制主要適用于()。生產(chǎn)目的是提高產(chǎn)量生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性員工人多易集中管理企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額增值功能激勵(lì)功能配置功能協(xié)調(diào)功能形成性考核三()三、判斷題(共道試題，共三、判斷題(共心理測驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化程度較高的測驗(yàn)，其信度和效度都比較理想。當(dāng)前使用最廣泛的、最主要的甄選與測試方法是面試法、心理測驗(yàn)法和評價(jià)中心法。行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。興趣測驗(yàn)常用的主要有問卷法和投射測驗(yàn)兩類。評價(jià)中心法主要用來招聘操作人員。在分析培訓(xùn)需求、選擇培訓(xùn)對象時(shí)，無需考慮員工的個(gè)人發(fā)展愿望，只要培訓(xùn)是有利于組織發(fā)展的就可以進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的效果具有后延性，即短期未必產(chǎn)生效益、但可以產(chǎn)生較長的效益。培訓(xùn)需求分析中，對組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。學(xué)習(xí)評估比反應(yīng)評估更難于操作。為了提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和水平，培訓(xùn)教師必須是某一課程內(nèi)容的專家學(xué)者，由他們來員工的績效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭冃Ь哂袆?dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。錄，在考評時(shí)，大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平，這是考評中常出現(xiàn)的居中傾向?？荚u方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評的方法。勞動(dòng)合同的法定條款和約定條款都不可缺少。薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)工作的相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付薪酬之間保持何種關(guān)系。不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。一般來說，薪酬是員工工作業(yè)績的顯示器，也是對員工工作能力和水平的承認(rèn)，是對個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的回報(bào)。所以，薪酬具有價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能。銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。形成性考核四()一、單項(xiàng)選擇題(共道試題，共分。)張某系某企業(yè)職工，因工負(fù)傷住院，出院后喪失部分勞動(dòng)能力，該企業(yè)認(rèn)為張某不能繼續(xù)從事原來的工作，于是與張某解除了勞動(dòng)合同。下面說法正確的是()。企業(yè)可以與張某解除勞動(dòng)合同，但需提前日以書面的形式通知張某。企業(yè)可與張某解除勞動(dòng)合同，但需在張某的醫(yī)療期滿后。企業(yè)不能解除勞動(dòng)合同，因?yàn)閺埬硢适Я瞬糠謩趧?dòng)能力，生活出現(xiàn)了困難。企業(yè)不能解除勞動(dòng)合同，因?yàn)閺埬呈且蚬へ?fù)傷并部分喪失勞動(dòng)能力。勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括()。試用期限勞動(dòng)合同期限勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件勞動(dòng)報(bào)酬勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)提前()日以書面形式通知用人單位。電氣設(shè)備的安全屬于()。安全生產(chǎn)技術(shù)勞動(dòng)衛(wèi)生與健康勞動(dòng)保護(hù)制度安全管理制度()承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。用人單位社會(huì)保險(xiǎn)和管理的經(jīng)辦機(jī)構(gòu)勞動(dòng)者及其家庭在生產(chǎn)工藝方面不斷地進(jìn)行改革，使操作簡單化，減少操作人員緊張情緒，防止疲勞。這種安全管理措施屬于()。加強(qiáng)生產(chǎn)設(shè)備的安全防護(hù)改善生產(chǎn)工藝技術(shù)性方面的措施工程性措施女職工生育享受不少于()日的假期。職業(yè)人匹配的擇業(yè)選擇理論是由()提出的。美國波士頓大學(xué)教授帕金森美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰霍蘭德美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格美國學(xué)者施恩教授網(wǎng)狀職業(yè)道路()。是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)允許在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)，有助于員工煥發(fā)新的活力認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者目前企業(yè)普遍采用的人力資源外包模式是()。單項(xiàng)業(yè)務(wù)外包部分業(yè)務(wù)外包整體業(yè)務(wù)外包復(fù)合業(yè)務(wù)外包二、多項(xiàng)選擇題(共道試題，共分。)以下關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的陳述正確的是()。勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者和用人單位在從事勞動(dòng)過程中所建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的總稱。動(dòng)者，另一方是政府的勞動(dòng)保障部門。勞動(dòng)法律關(guān)系主體的任何一方的權(quán)利就是另一方的義務(wù)?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》就是用以調(diào)整勞動(dòng)者同用人單位間所產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系以及規(guī)定雙方行為的一種法律規(guī)范。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。()在試用期被證明不符合錄用條件的嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的被依法追究刑事責(zé)任的作崗位仍不能勝任工作的下列說法正確的是()。社會(huì)保障是現(xiàn)代國家最重要的社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度之一，是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系。社會(huì)保障是國家和社會(huì)采取的保護(hù)弱者，維護(hù)社會(huì)公正，以達(dá)到社會(huì)和諧與社會(huì)安全的制社會(huì)保障是國家的職責(zé)，通過政府對社會(huì)消費(fèi)資源的再分配，分流社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)，保證每個(gè)社社會(huì)保障制度是不強(qiáng)制性的，是各用人單位進(jìn)行人力資源管理時(shí)必須執(zhí)行的內(nèi)容。下列屬于社會(huì)保險(xiǎn)的特征是()。保障性福利性下列屬于預(yù)防職業(yè)病和職業(yè)中毒的措施的是()。改進(jìn)生產(chǎn)工藝，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)過程的機(jī)械化、自動(dòng)化加強(qiáng)醫(yī)療預(yù)防措施廠房建筑物的安全合理設(shè)置預(yù)防毒害的設(shè)備和防護(hù)裝置等職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為成長階段、()。確立階段維持階段衰退階段探索階段金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個(gè)階段()。幻想期現(xiàn)實(shí)期成長期關(guān)于職業(yè)人匹配理論，以下正確的是()。具有敏感、易動(dòng)感情、不守常規(guī)、個(gè)性強(qiáng)、理想主義等人格特性的人，宜于從事審美性、特力、興趣、智謀、局限等個(gè)人特征。將個(gè)人的主客觀條件與社會(huì)職業(yè)崗位相對照、相匹配，最后選擇一個(gè)職業(yè)與個(gè)人匹配相當(dāng)關(guān)于職業(yè)錨的描述正確的是()。即使面臨非常困難的狀況，職業(yè)錨在職業(yè)選擇過程中也不會(huì)被放棄。隨著一個(gè)人對自己越來越了解，這個(gè)人就會(huì)越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的“職業(yè)”。一個(gè)人的職業(yè)錨形成之后就不會(huì)再改變。人們往往在不得不作出重大職業(yè)抉擇時(shí)才會(huì)意識到自己無論如何都不會(huì)放棄的東西和價(jià)值觀是什么，這就是他們的職業(yè)錨。人事檔案管理人力資源信息系統(tǒng)的建立和維護(hù)形成性考核四()三、判斷題(共道試題，共分。)各地區(qū)工會(huì)的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)。勞動(dòng)法律關(guān)系的主體包括勞動(dòng)者、勞動(dòng)者的組織(工會(huì)、職代會(huì))和用人單位。勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動(dòng)者依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的就可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)爭議調(diào)解是指第三者介入勞動(dòng)爭議，促使當(dāng)事人達(dá)成和解協(xié)議。難時(shí)，可以通過國家和社會(huì)的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。預(yù)防工作場所暴力的重要措施。工作時(shí)間過長，員工疲勞程度增加也會(huì)導(dǎo)致事故的發(fā)生。機(jī)器設(shè)備在使用前應(yīng)按照有關(guān)部門的標(biāo)準(zhǔn)要求和規(guī)定進(jìn)行預(yù)防性試驗(yàn)，合格后才能準(zhǔn)予雙重職業(yè)道路既包括縱向的工作序列，也包括一系