醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)

第五章人力資源培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)概述培訓需求分析培訓計劃制訂培訓實施培訓評定職業(yè)生涯管理醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第1頁一、培訓與開發(fā)概述培訓與開發(fā)意義培訓與開發(fā)原理——社會學習理論科學有效培訓流程醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第2頁（一）培訓與開發(fā)意義

工作和勞動力改變提升競爭力和效率為組織節(jié)約成本維持穩(wěn)定工作標準組織類型向?qū)W習型轉(zhuǎn)化醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第3頁（二）培訓與開發(fā)原理

——社會學習理論1、社會學習理論：學習不能僅僅依賴于經(jīng)驗，而是更應該經(jīng)過信息處理、了解行為與結(jié)果之間聯(lián)絡來學習。2、有效學習六個前提明確目標樹立榜樣事實材料實踐操作評定反饋效果分析醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第4頁學習曲線員工生產(chǎn)力高低時間平脊醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第5頁（三）科學有效培訓流程

培訓計劃制訂培訓方案組織與實施培訓效果反饋與評定培訓需求分析醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第6頁二、培訓需求分析培訓需求分析層面培訓需求分析方法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第7頁（一）培訓需求分析層面1、組織需求分析組織人力資源需求分析組織效率分析組織文化分析2、任務需求分析描述任務任務分類描述能力要求描述各任務能力主要性3、人員需求分析人能力、素質(zhì)和技能需求分析工作績效評價醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第8頁(二)培訓需求分析方法1、整體分析法——組織層面分析法2、任務分析法——工作說明書和工作規(guī)范3、觀察分析法4、績效分析法——缺點分析法5、自我分析法6、問卷分析法7、前瞻性培訓需求分析醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第9頁員工觀察統(tǒng)計表被觀察者被觀察項目（崗位）工作進度工作效果存在問題處理方法觀察者觀察時間醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第10頁自我分析表姓名職務最近三年工作結(jié)果工作崗位所需條件本身不足學習內(nèi)容及原因?qū)W習目標及標準醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第11頁員工能力分析表能力種類對員工主要性員工水平?jīng)]有普通主要很差普通很好很好責任心計劃性分析能力溝通能力創(chuàng)造能力協(xié)調(diào)能力判斷能力工作態(tài)度醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第12頁前瞻性培訓需求分析模型

滿意工作績效為工作調(diào)動做準備工作要求改變?yōu)闀x升做準備預期工作技能要求員工技能不充分員工技能充分培訓處理方案非培訓處理方案醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第13頁三、培訓計劃制訂培訓計劃分類培訓經(jīng)費預算培訓方法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第14頁（一）培訓分類長久培訓確定培訓目標研究企業(yè)發(fā)展動態(tài)依據(jù)培訓目標分類決定培訓課程培訓預算規(guī)劃短期培訓確定培訓目標設計培訓計劃綱領及期限草擬訓練課程表設計學習形式制訂控制辦法決定評定方法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第15頁某企業(yè)培訓項目計劃書項目名稱:T-02Linux服務器管理培訓班培訓對象:

Linux使用者或培訓過一期培訓項目(T-01)員工。有Linux使用基礎員工。培訓目標:使學員含有管理和配置Linux服務器能力。培訓天數(shù):3天培訓方式:面授培訓內(nèi)容:第一天：略第二天：略第三天：略培訓評定:書面測試備注：以最流行RedHat7.2或Mandrake8.1為學習平臺和學習對象。提供一套最新Linux光盤。提供受訓員工完整講義及一本參考書。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第16頁（二）培訓經(jīng)費預算百分比法需求法推算法人均法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第17頁（三）培訓方法在職培訓職務輪換輔導培訓導師制脫產(chǎn)培訓課堂講授視聽講授遠程學習電子化培訓角色飾演拓展訓練案例分析商業(yè)游戲行為學習模擬職能小組研修班醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第18頁有效工作輪換系統(tǒng)所含有特征1、工作輪換目標在于開發(fā)技能，同時為員工提供一個為勝任管理類工作所必需實踐經(jīng)驗；2、對于工作輪換所要開發(fā)那些特定技能，員工們是了解；3、工作輪換被利用于各個層次和各種類型員工；4．工作輪換是與職業(yè)管理過程聯(lián)絡在一起，所以員工們知道每一個工作安排所強調(diào)開發(fā)需要；5、經(jīng)過對工作輪換時間進行管理來降低工作負擔所帶來成本，同時幫助員工了解工作輪換在他們開發(fā)計劃中所飾演角色，最終使工作輪換收益實現(xiàn)最大化而成本到達最小化；6、不論員工屬于哪種人口群體，全部員工都有相同接收工作輪換機會。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第19頁導師指導功效職業(yè)功效贊助者地位提醒和可見性訓練保護富有挑戰(zhàn)任務心理社會功效角色模式認可和必定咨詢情誼激勵醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第20頁四、培訓實施（一）培訓師選擇——培訓師類型卓越型培訓師專業(yè)型培訓師技能型培訓師淺薄型培訓師講師型培訓師弱型培訓分類依據(jù)：知識經(jīng)驗、培訓技能、個人魅力（二）培訓對象選擇學習能力——貝爾系統(tǒng)學習動力——信心衡量表醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第21頁五、培訓評定培訓評定流程培訓評定內(nèi)容及方法培訓評定標準培訓效果測定方案醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第22頁(一)培訓評定流程建立培訓評定數(shù)據(jù)庫確立評定層次調(diào)整評定項目審核評定目標培訓評定結(jié)果溝通醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第23頁1、培訓評定數(shù)據(jù)庫硬數(shù)據(jù)比如：質(zhì)量、成本、時間。軟數(shù)據(jù)比如：工作習慣、氣氛、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第24頁2、評定層次一級評定：觀察學員反應。二級評定：檢驗學員學習結(jié)果。三級評定：衡量培訓前后工作表現(xiàn)。四級評定：衡量企業(yè)經(jīng)營業(yè)績改變。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第25頁（二）評定培訓內(nèi)容及方法1、培訓者評定學員評定自我評定2、培訓本身評定培訓者及培訓管理人員進行自我評定閉卷考試評定學員評定技能競賽外聘教授評定3、培訓效果評定定性評定定量評定S=(A2－A1)×T×B－D注：S：培訓效益；A1、A2：分別為培訓前、后每位學員年收益

T：學員數(shù)目；B：培訓效益可連續(xù)年限；D：培訓投資醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第26頁（三）培訓評定標準反應標準行為標準業(yè)績標準醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第27頁（四）評定效果測定方案簡單測定前后測定多重測定對比測定醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第28頁五、職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯相關定義職業(yè)生涯發(fā)展階段職業(yè)選擇理論職業(yè)生涯規(guī)劃流程醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第29頁(一)職業(yè)生涯相關定義職業(yè)：人們所從事有穩(wěn)定收入社會勞動。職業(yè)生涯:一個人在一生中所從事各種工作總稱,是客觀職業(yè)總和。職業(yè)錨：人們對自己職業(yè)意向定位，是在選擇職業(yè)時所看重那一部分，也是在選擇職業(yè)和自我職業(yè)發(fā)展時圍繞中心。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第30頁（二）職業(yè)生涯發(fā)展階段成長階段——從出生到青少年（14歲）探索階段——從青少年到20歲確立階段——從20幾歲到30歲穩(wěn)定階段——從30歲到30幾歲危機階段——從30幾歲到40歲維持階段——從40歲到50歲下降階段——50歲到退休醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)第31頁（三）職業(yè)生涯選擇理論

——職業(yè)動機理論佛隆認為：人行為受其動機趨使，人在選擇職業(yè)時受其職業(yè)動機驅(qū)使。原理以下：競爭系數(shù)=