部門負(fù)責(zé)人績(jī)效管理培訓(xùn)績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效考核課件

績(jī)效管理培訓(xùn)

----績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核

與績(jī)效面談本次培訓(xùn)的主要內(nèi)容

績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核績(jī)效面談

績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)的概念績(jī)效輔導(dǎo)是管理者與員工共同參與，通過持續(xù)不斷的溝通發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，同時(shí)收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)的過程?？?jī)效輔導(dǎo)的地位績(jī)效輔導(dǎo)階段在整個(gè)績(jī)效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，是耗時(shí)最長(zhǎng)，最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。是體現(xiàn)管理者和員工共同完成績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效輔導(dǎo)的好壞直接關(guān)系著績(jī)效管理的成敗。績(jī)效輔導(dǎo)持續(xù)不斷的溝通績(jī)效輔導(dǎo)階段特別強(qiáng)調(diào)管理者與員工共同參與，強(qiáng)調(diào)管理者與員工形成績(jī)效伙伴關(guān)系，共同完成績(jī)效目標(biāo)。主要目的讓管理者了解員工工作中遇到的障礙，給予幫助并及時(shí)糾偏使員工及時(shí)了解自己工作中的不足并及時(shí)采取措施予以改進(jìn)通過持續(xù)不斷的溝通可以使管理者和員工及時(shí)就計(jì)劃的變動(dòng)情況進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整

績(jī)效輔導(dǎo)經(jīng)理需做的工作了解員工的工作進(jìn)展情況；了解員工所遇到的障礙；幫助員工清除工作的障礙；提供員工所需要的培訓(xùn)；將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的?？?jī)效輔導(dǎo)績(jī)效溝通方法

正式渠道例會(huì)制度:定期的召開會(huì)議，提供一個(gè)直接溝通的機(jī)會(huì)。定期匯報(bào)制度:采用月報(bào)告、周報(bào)告的方式，有意識(shí)的進(jìn)行雙向溝通。

非正式渠道簡(jiǎn)短的碰頭會(huì)直接面談和電話溝通經(jīng)常走動(dòng)并同員工聊天

專門的溝通績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效溝通貫穿始終

溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。

貴在堅(jiān)持在可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一種修養(yǎng)，一種職業(yè)道德。當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人。所以，貴在堅(jiān)持?？?jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)收集原則

合理以績(jī)效為核心要有代表性

績(jī)效輔導(dǎo)需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)：

數(shù)據(jù)收集和記錄絕不是給員工記黑帳，更不是為了秋后算帳。因此管理者在對(duì)員工出現(xiàn)的失誤或績(jī)效差的事實(shí)進(jìn)行記錄的同時(shí)，一定要及時(shí)指出員工的不足，幫助他及時(shí)改正，避免在同一考核期內(nèi)犯同樣的錯(cuò)誤。

績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核績(jī)效考核的概念管理者依據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段確立的標(biāo)準(zhǔn)和輔導(dǎo)階段收集的數(shù)據(jù)對(duì)員工在考核期內(nèi)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效考核極端傾向：指考核者將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)定在兩個(gè)極端的傾向，不是失之過寬，就是評(píng)定太嚴(yán)改進(jìn)辦法：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，唯一考核者，考核比例分布與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤，強(qiáng)制比例法。

不適合替代：指考核者在評(píng)估過程中選擇不當(dāng)考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)替代。

改進(jìn)方法：制定明確的績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)數(shù)據(jù)收集。近期影響：指考核者在評(píng)估過程中受被考核者近期工作表現(xiàn)的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結(jié)果。

改進(jìn)方法：以客觀事實(shí)作為考核依據(jù)，對(duì)考核過程進(jìn)行記錄。

績(jī)效考核績(jī)效評(píng)價(jià)的方法匯總檢查員工的相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)，檢查的目的是為了保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量對(duì)照確定的績(jī)效目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核績(jī)效考核計(jì)劃內(nèi)工作完成率的考評(píng)方法權(quán)值因子判斷表法通過不同行為之間的配對(duì)比較，得出各工作的重要程度。具體方法為：將各工作進(jìn)行比較，采用四分值，非常重要的為4分，比較重要的為3分，同樣重要的為2分，不太重要的為1分，很不重要的為0分?？?jī)效面談績(jī)效面談的概念考核之后，管理者與員工就績(jī)效達(dá)成情況進(jìn)行溝通，指出其不足并提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的面談溝通績(jī)效面談的地位提升員工績(jī)效水平，提升組織績(jī)效水平績(jī)效面談績(jī)效面談的目的使員工也參與到績(jī)效評(píng)價(jià)中，提高了員工對(duì)績(jī)效管理制度的滿意度使員工清楚管理者對(duì)自己工作績(jī)效的看法，明白有哪些方面需要改進(jìn)績(jī)效面談也是雙方共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式績(jī)效面談績(jī)效面談的步驟面談準(zhǔn)備時(shí)間與地點(diǎn)準(zhǔn)備和安排相關(guān)數(shù)據(jù)和分析的準(zhǔn)備績(jī)效面談創(chuàng)造一個(gè)融洽的溝通氛圍首先肯定工作成績(jī)讓員工多講話對(duì)事不對(duì)人以尋找問題產(chǎn)生原因，尋求解決辦法為目的避免對(duì)抗與沖突的出現(xiàn)績(jī)效面談確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

面談的一個(gè)重要內(nèi)容就是確定