單位績效考核管理制度規(guī)定

Word版本，下載可自由編輯單位績效考核管理制度規(guī)定

最新單位績效考核管理制度規(guī)定（篇1）

一、考核范圍

各科工作崗位的科級(jí)及科級(jí)以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。

二、考核內(nèi)容

(一)業(yè)務(wù)工作

主要考核崗位職責(zé)的履行狀況和所擔(dān)當(dāng)年度工作目標(biāo)的完成狀況。

(二)個(gè)性工作

主要包括參與政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動(dòng)、規(guī)范化制度化建設(shè)狀況;機(jī)要保密平安生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會(huì)治安綜合治理、內(nèi)保值班狀況;精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)狀況。

三、考核方式

考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，實(shí)行定量考核與定性考核相結(jié)合，平時(shí)考核與年終民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式舉行。

(一)平時(shí)考核

平時(shí)考核按百分計(jì)算，其中業(yè)務(wù)工作占60%，個(gè)性工作占40%。

1、業(yè)務(wù)工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組按照平時(shí)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員的業(yè)務(wù)工作狀況舉行定期考核，考核狀況記入《平時(shí)考核記錄表》。

2、個(gè)性工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組按照平時(shí)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員的個(gè)性工作狀況舉行定期匯總，匯總狀況記入《平時(shí)考核記錄表》。

《平時(shí)考核記錄表》由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組舉行匯總。

(二)民主測(cè)評(píng)

民主測(cè)評(píng)成果按百分計(jì)算?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組按照市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的支配部署，組織舉行。詳細(xì)程序如下：

1、被考核人員總結(jié)年度工作狀況，填寫《年度考核表》;

2、召開全體工作人員會(huì)議，被考核人員舉行述職，述職內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和存在的不足;

3、組織民主測(cè)評(píng)，以填寫民主測(cè)評(píng)票的形式對(duì)被考核人員舉行測(cè)評(píng)。民主測(cè)評(píng)按縣級(jí)(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計(jì)算得分。

四、考核結(jié)果的計(jì)算及運(yùn)用

考核結(jié)果采取百分制，分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點(diǎn)后兩位。

被考核人員總分?jǐn)?shù)=平時(shí)考核得分×60%+民主測(cè)評(píng)得分×40%。

考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立由主任任組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo);領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，詳細(xì)負(fù)責(zé)考核工作的平時(shí)事務(wù)。

六、平時(shí)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

(一)業(yè)務(wù)工作

1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無扣分狀況的，得60分。其中，宣揚(yáng)工作占10分。

2、工作中有創(chuàng)新，并取得顯然成效或?yàn)閱挝蛔龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，可適當(dāng)加1-5分。

3、受到國家、省、市級(jí)表彰的，分離加5分、3分、2分。因一項(xiàng)工作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計(jì)算。

4、超額完成年度宣揚(yáng)工作目標(biāo)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分(一稿多投的，根據(jù)最高標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計(jì)算)：

(1)在國家、省、市級(jí)報(bào)刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分離加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分離加2分、1.5分、1分。

(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分離加1、5分、1分;發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分離加1分、0.5分。

5、因自身緣由未按規(guī)定時(shí)光和要求完成年度工作目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的，視狀況扣1-10分。

6、未按時(shí)報(bào)送重點(diǎn)工作督查事項(xiàng)發(fā)展?fàn)顩r的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和詳細(xì)承辦人各扣0、5分;未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查目標(biāo)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和詳細(xì)承辦人各扣2分;未完成重點(diǎn)工作督查目標(biāo)，或完成目標(biāo)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項(xiàng)成果的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和詳細(xì)承辦人各扣5分以上，直至取消評(píng)先樹優(yōu)資歷。

7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或浮現(xiàn)差錯(cuò)的，當(dāng)事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2-5分。

(二)個(gè)性工作

1、嚴(yán)格落實(shí)各項(xiàng)規(guī)則制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無扣分狀況的，得40分。

2、代表單位參與全市性集體活動(dòng)，得到較好名次的，每次加2分。

3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會(huì)好評(píng)，為單位爭得榮譽(yù)的，加2分。

4、無故不參與單位組織的會(huì)議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動(dòng)的，每缺勤一次扣2分。

5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度狀況舉行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)覺一次扣0、5分;未請(qǐng)假或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工，發(fā)覺一次扣2分。

6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。

7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)覺一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。

8、違背建設(shè)節(jié)省型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)覺一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。

9、因飲酒或其他緣由貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。

10、不聽從領(lǐng)導(dǎo)，不維護(hù)團(tuán)結(jié)，與他人發(fā)生爭執(zhí)的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動(dòng)避開爭吵的，一次加5分。

(三)回絕事項(xiàng)

凡有下列狀況之一的，取消評(píng)先樹優(yōu)資歷：

1、違法違紀(jì)或工作浮現(xiàn)嚴(yán)峻失誤，造成較壞影響的。

2、本年度曠工累計(jì)超過1天，事假累計(jì)超過30天或病假累計(jì)超過60天的。

3、不遵守工作紀(jì)律，工作時(shí)光炒股，參加打撲克、下棋、玩電腦嬉戲、網(wǎng)上交友談天等消遣活動(dòng)，一經(jīng)發(fā)覺的。

七、其他事項(xiàng)

其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組按照實(shí)際狀況討論確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實(shí)施方法》落實(shí)。

最新單位績效考核管理制度規(guī)定（篇2）

一、目的

本著公正、公平的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長久、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。利用對(duì)員工的工作業(yè)績、工作本事及工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，挖掘員工潛力，協(xié)助員工正確熟悉自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)節(jié)提供合理的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式交流的機(jī)會(huì)，并使員工清晰公司對(duì)自己的真切評(píng)價(jià)。

二、適用范圍

本規(guī)定適用于年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和普通員工;其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員;普通員工包括：副主管以下員工;全部參與考核人員均應(yīng)仔細(xì)填寫考核表。

三、考核依據(jù)和原則

以考核前的工作業(yè)績、工作本事及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對(duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公平，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必需按照平時(shí)工作中觀看到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必需排解考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、憐憫心等偏見。

四、考核方法及程序

1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。

2、自評(píng)：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公平、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己，自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人能夠在員工看法欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績效考核的看法和建議。

3、初評(píng)：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組?？己苏邞?yīng)在評(píng)核前與被考核人舉行績效面談，聽取被考核人看法，指出其成果和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在看法欄里具體填寫對(duì)被考核人的考察看法，針對(duì)被考核人素養(yǎng)條件提出自己的看法和建議。

4、復(fù)評(píng)：由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判，如發(fā)覺初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深化了解狀況，以求得越發(fā)公平、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作本事、水平和客觀、公平性有一個(gè)了解。

5、審核：由人事行政部按照初評(píng)、復(fù)評(píng)打分舉行加權(quán)平均，得出終于分?jǐn)?shù)，并對(duì)各項(xiàng)目部全部員工績效考核狀況舉行綜合統(tǒng)計(jì)。

6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可按照績效考核結(jié)果，制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等計(jì)劃。

7、本次績效考核增強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了連續(xù)以前的績效考核方式：一線一般員工參與工資固定調(diào)節(jié)績效考核;部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參與每月按照績效及總部檢查的狀況而浮動(dòng)的績效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參與浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績效考核。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部按照每月檢查打分狀況確定;職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理按照當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成狀況確定。

五、考核程序

自評(píng)

初核

復(fù)核

一般員工

員工自評(píng)

直接主管

項(xiàng)目經(jīng)理

主管級(jí)員工

員工自評(píng)

項(xiàng)目經(jīng)理

副總經(jīng)理/總監(jiān)

總部人員

員工自評(píng)

本部門經(jīng)理

總經(jīng)理

經(jīng)理級(jí)員工

員工自評(píng)

總經(jīng)理

最新單位績效考核管理制度規(guī)定（篇3）

一、總則

1.1目的

制定本計(jì)劃的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營帶來的收益，提升員工工作的樂觀性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長久收益與持續(xù)進(jìn)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲處、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)爭力，凝結(jié)力。利用考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分出示自身才華，提升工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推進(jìn)項(xiàng)目更好的進(jìn)展。

1.2制定原則：競爭性原則;公正性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。

1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參加考核)

1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);

2、普通員工的薪酬與平時(shí)工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);

3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理本事及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或咨詢他人的薪酬情況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特別人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎(jiǎng)。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎(jiǎng)。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng)。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng)。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)嘉獎(jiǎng)、季(年)度考核工資(年薪制)等(按照職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：按照滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作本事等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼

福利：按照項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不徹低針對(duì)全體員工。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：按照年度項(xiàng)目經(jīng)營利潤狀況及各部門全年工作任務(wù)允諾，參考全年績效考核分?jǐn)?shù)，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

提成：按照銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)嘉獎(jiǎng)：員工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

內(nèi)部計(jì)劃

2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)嘉獎(jiǎng)

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)x考核系數(shù)。

福利與補(bǔ)貼：見附表。

其他獎(jiǎng)：按照會(huì)議、集團(tuán)公司要求等狀況確定

提成：按照銷售部提成制度計(jì)算

年終獎(jiǎng)：按照公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：按照項(xiàng)目收益狀況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則

三、考核方法

3.1考核內(nèi)容

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

3.2詳細(xì)實(shí)施方法

由部門經(jīng)理幫助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作方案及考核分值，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理幫助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原則，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說明緣由，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。

員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、平時(shí)管理及工作完成狀況及分值利用書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、平時(shí)管理及工作完成狀況舉行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

實(shí)行百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、平時(shí)管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行研究考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績效考核資歷，情節(jié)嚴(yán)峻者另行協(xié)商處理。

1、因?yàn)閱T工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

2、工作態(tài)度惡劣或其他緣由，嚴(yán)峻傷害公司利益和形象的;

3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;

4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)峻影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)峻錯(cuò)誤;

5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或配合單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部浮現(xiàn)重大損失者;

6、無正值理由，有意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者;

7、其他經(jīng)研究確定事項(xiàng)。

最新單位績效考核管理制度規(guī)定（篇4）

一、目的

(一)為確保全公司平安生產(chǎn)方針和任務(wù)的順當(dāng)實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣平安生產(chǎn)管理閱歷，激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工奮勉進(jìn)取，自覺地搞好平安生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)平安績效，特制定本制度。(二)平安績效是指基于平安生產(chǎn)方針和任務(wù)，控制和消退風(fēng)險(xiǎn)取得的可測(cè)量結(jié)果。

二、適應(yīng)范圍

本制度適用于本公司各部門和人員的考核。

三、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)考核采取記分制，總分為100分，按以下六個(gè)要素舉行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項(xiàng)處理。

1、平安任務(wù)(20分，扣完為止)

(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;

(2)發(fā)生較事件故，不得此項(xiàng)分;

(3)發(fā)生重傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣10分;

(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣5分;

(5)發(fā)生平安事故(未傷亡人員)，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項(xiàng)分。

(6)各種廢棄物未根據(jù)公司要求舉行分類的，扣10分;

(7)未根據(jù)公司要求對(duì)危急品的使用和保存的，扣10分;

2、平安檢查和隱患治理(10分，扣完為止)

(1)按規(guī)定的頻次和項(xiàng)目要求舉行平安檢查，發(fā)覺問題和隱患準(zhǔn)時(shí)整改，并按要求上報(bào)，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;

(2)發(fā)覺隱患無復(fù)查扣2分;

(3)發(fā)覺“三違”現(xiàn)象，未準(zhǔn)時(shí)查處扣2分;無工作方案扣5分，有方案未實(shí)施扣5分;有一項(xiàng)工作未完成扣5分。

(4)對(duì)上級(jí)下達(dá)的隱患整改項(xiàng)目，執(zhí)行“五定”責(zé)任制，按方案完成治理，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;

(5)對(duì)臨時(shí)不具備整改條件的隱患，制定牢靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急計(jì)劃，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。

3、平安生產(chǎn)責(zé)任制管理(10分，扣完為止)

(1)未建立平安生產(chǎn)責(zé)任制不得分;

(2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分;

(3)平安管理制度缺一項(xiàng)扣2分;

(4)平安生產(chǎn)責(zé)任制未考核獎(jiǎng)罰一次不得此項(xiàng)分;

(5)平安考核未占績效獎(jiǎng)金總額40%以上扣5分;

(6)缺一次會(huì)議扣2分;

(7)對(duì)平安生產(chǎn)工作中存在的重大問題未召開專題會(huì)議討論或未處理的，扣5分;

(8)發(fā)覺一次未召開班前班后交底不得此項(xiàng)分。

4、事故應(yīng)急和保障

(1)未對(duì)重事件故隱患舉行記下、評(píng)估扣2分;

(2)無整改及預(yù)防措施扣10分;

(3)平安生產(chǎn)個(gè)人防護(hù)、防護(hù)設(shè)施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分;

(4)無重事件故或危急化學(xué)品事故應(yīng)急預(yù)案不得分;

(5)公司關(guān)注的危急源無平安控制措施扣5分;

(6)無平安檔案扣4分，缺一項(xiàng)扣2分;

(7)未安裝氣體檢測(cè)系統(tǒng)的，扣10分;

(8)未開展隱患排查或?qū)ｍ?xiàng)整治不得此項(xiàng)分;

(9)開展的不仔細(xì)，隱患整改的不徹底扣5分。

5、平安宣揚(yáng)教導(dǎo)培訓(xùn)(10分，扣完為止)

(1)發(fā)覺未對(duì)新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來施工人員舉行平安或現(xiàn)場(chǎng)教導(dǎo)扣5分;

(2)對(duì)每季度員工一次平安教導(dǎo)缺失的，一次扣2分;

(3)專職平安員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分;

(4)未開展平安活動(dòng)的扣5分;

(5)未開展《平安生產(chǎn)法》宣揚(yáng)活動(dòng)，不得此項(xiàng)分;

(6)未開展平安生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)的扣5分;

(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)平安技術(shù)培訓(xùn)不得此項(xiàng)分，發(fā)覺一例特種從業(yè)人員未經(jīng)平安技術(shù)培訓(xùn)合格，持《國家特種從業(yè)人員平安培訓(xùn)合格證》上崗扣2分。

6、勞動(dòng)庇護(hù)

(1)臺(tái)帳每缺一項(xiàng)扣3分，有一項(xiàng)達(dá)不到要求，扣3分，發(fā)覺使用童工不得此項(xiàng)分;

(2)未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項(xiàng)分。

7、現(xiàn)場(chǎng)(作業(yè))平安管理(10分)

(1)嚴(yán)格落實(shí)危急作業(yè)許可制度，作業(yè)前舉行風(fēng)險(xiǎn)分析，制定控制措施，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;

(2)作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)警示標(biāo)識(shí)符合要求，配備了須要的平安防護(hù)用品(具)及消防設(shè)施與器材，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;

(3)嚴(yán)格落實(shí)操作規(guī)程，不違章作業(yè)，不違背平安紀(jì)律、工藝紀(jì)律、勞動(dòng)紀(jì)律和“5S”要求，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;

(4)嚴(yán)格舉行檢修作業(yè)前的平安條件確認(rèn)及作業(yè)完成后的平安驗(yàn)收，并做到“工完、料盡、場(chǎng)地清”，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。

8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)

(1)做好清潔文明生產(chǎn)，嚴(yán)防?；穼?duì)人體的損害，保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測(cè)合格率達(dá)100%，滿分2分。1項(xiàng)不符合扣0.5分，扣完為止;

(2)按要求(組織)參與職業(yè)性健康檢查，滿分1分。1項(xiàng)不符合扣0.5分，扣完為止;

(3)按要求對(duì)職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施舉行定期檢查，執(zhí)行專人維護(hù)保養(yǎng)，滿分2分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎(jiǎng)懲

(1)生產(chǎn)平安事故未在24小時(shí)內(nèi)報(bào)告人力資源部及公司平安員不得此項(xiàng)分;

(2)主要領(lǐng)導(dǎo)未參與事故搶險(xiǎn)和事故調(diào)查一次扣2分;

(3)因管理責(zé)任造成的事故，對(duì)責(zé)任人員未舉行處分扣5分;

(4)未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分;

(5)隱瞞事故1起，不得此項(xiàng)分;

(6)無平安生產(chǎn)工作任務(wù)獎(jiǎng)罰制度扣3分，有制度未落實(shí)扣2分。

10、增分條件

(1)風(fēng)險(xiǎn)高、管理難度大的區(qū)域可增強(qiáng)1～2分;

(2)準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺重事件故隱患并避開了重事件故發(fā)生，經(jīng)公司確認(rèn)，加1～5分。

(3)本公司建立兩級(jí)平安績效考核機(jī)構(gòu)，即公司級(jí)和區(qū)域級(jí)。

(4)各區(qū)域平安績效考核機(jī)構(gòu)：組長：部門經(jīng)理副組長：分管區(qū)域主管、平安員、班組長其職責(zé)為：

A、按本制度要求，制定本區(qū)域平安績效考核實(shí)施細(xì)則;

B、對(duì)本區(qū)域各級(jí)組織和人員舉行平安績效考核;

C、將平安績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎(jiǎng)金和進(jìn)一步完美平安管理的依據(jù)。

11、公司級(jí)平安績效考核機(jī)構(gòu)：組長：運(yùn)營經(jīng)理副組長：設(shè)備經(jīng)理成員：財(cái)務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司平安員其職責(zé)為：

A、對(duì)各部門舉行平安績效考核;

B、將平安績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎(jiǎng)金和進(jìn)一步完美平安管理的依據(jù)。

12、平安績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：

A、月度考核：利用日檢和周檢，對(duì)各級(jí)人員的平安績效舉行評(píng)價(jià)，目的在于增進(jìn)各級(jí)人員自我管理;

B、季度考核：每季度末，對(duì)各級(jí)組織和人員該季度的平安績效舉行考評(píng);

C、年度考核：每年底，對(duì)各級(jí)組織和人員全年的平安績效舉行總體考評(píng)。

D、在季度考核時(shí)，月度考核狀況應(yīng)占50%，即月度考核和季度考核總分分離折為50分，計(jì)算該季度實(shí)際得分;年度考核時(shí)，各季度考核狀況各占20%，綜合評(píng)定占20%，計(jì)算年度實(shí)際得分。

E、按考核得分，將考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)：等級(jí)優(yōu)秀(一級(jí))良好(二級(jí))合格(三級(jí))基本合格(四級(jí))不合格(五級(jí))考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下

13、由各級(jí)考核組織將考核得出的結(jié)果，交運(yùn)營經(jīng)理審批后，舉行獎(jiǎng)懲罰理。

最新單位績效考核管理制度規(guī)定（篇5）

第一條考核時(shí)光

1、公司采取定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初舉行，年度考核在次年初舉行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或特殊大事能夠進(jìn)行不定期專項(xiàng)考核。

其次條考核目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施發(fā)展?fàn)顩r舉行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，強(qiáng)化交流與激勵(lì)，提升公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營方針和經(jīng)營任務(wù)的制定和調(diào)節(jié)提供有力的參考依據(jù)，特制定本方法。

第三條考核范圍

本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。

第四條考核原則

1、以公正、公平、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

2、以崗位職責(zé)目標(biāo)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以進(jìn)展的眼光舉行考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特征的不同，各考核形式在考核過程中分離占有不同的權(quán)重。

第六條考核方法

考核實(shí)行等級(jí)評(píng)估、任務(wù)考核、相對(duì)照較、重要大事或綜合等方法，詳細(xì)按照平時(shí)工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報(bào)告、重大特殊大事等舉行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為__，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為__，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，詳細(xì)考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，詳細(xì)考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業(yè)務(wù)人員按照個(gè)人目標(biāo)總額確定每月銷售最低限額和任務(wù)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售目標(biāo)，對(duì)應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分離對(duì)應(yīng)公司嘉獎(jiǎng)與懲處條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成任務(wù)銷售額__萬元加1分，每低于最低銷售額__萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有顯然重大失誤，每次扣1分。

第八條專項(xiàng)考核

1、試用期考核

對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以打算是否正式錄取;

對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延伸試用期;

2、后進(jìn)員工考核

對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)看法。

3、個(gè)案考核

對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核看法，并打算是否賦予嘉獎(jiǎng)或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)看法，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開頭前，由人事部按照工作方案，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度支配，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對(duì)象預(yù)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工預(yù)備考評(píng)看法，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4、管委會(huì)按照當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)看法，請(qǐng)員工作出崗位工作任務(wù)與方案。

6、考核結(jié)果存檔，分離存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。

第十條考核結(jié)果

1、按照考核的詳細(xì)狀況，結(jié)果普通分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資__;

②90分考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資__;

③80分考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資__;

④60分考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資__;

⑤50分考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資__以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)__次以上者可參與年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)__次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;

2、是打算員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

3、與員工福利等待遇相關(guān);

4、打算對(duì)員工的嘉獎(jiǎng)與懲處。

第十二條附則

1、本方法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。

2、本方法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布落實(shí)。

最新單位績效考核管理制度規(guī)定（篇6）

達(dá)成任務(wù)

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長久的任務(wù)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷催促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能協(xié)助企業(yè)達(dá)成任務(wù)。

挖掘問題

績效考核是一個(gè)不斷制訂方案、落實(shí)、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在囫圇績效管理環(huán)節(jié)，包括績效任務(wù)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定任務(wù)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)覺問題、改進(jìn)問題的過程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒故意義的，員工的工資普通都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。

增進(jìn)成長

績效考核的終于目的并不是單純地舉行利益分配，而是增進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。利用考核發(fā)覺問題、改進(jìn)問題，找到差距舉行提高，最后達(dá)到雙贏。績效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不行分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，普通已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是利用績效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工舉行績效考核也必需要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。

人員激勵(lì)

利用績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)進(jìn)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制獲得充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康進(jìn)展;同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。

最新單位績效考核管理制度規(guī)定（篇7）

容易排序法

(一)容易排序法的含義容易排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1234……”的挨次。該辦法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

(二)容易排序法的操作首先，擬定考核的項(xiàng)目。其次步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人舉行評(píng)定，并排出序列。第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。

強(qiáng)制分配法

(一)強(qiáng)制分配法的含義強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績效類別上的辦法。這種辦法按照統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理舉行，其特征是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

(二)強(qiáng)制分配法的適用性。

要素評(píng)定法

(一)要素評(píng)定法的含義要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的辦法。該辦法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。

(二)要素評(píng)定法的操作

(1)確定考核項(xiàng)目。

(2)將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。

(3)對(duì)考核人員舉行培訓(xùn)。

(4)舉行考核打分。

(5)對(duì)所取得的資料分析、調(diào)節(jié)和匯總。

工作記錄法

工作記錄法普通用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該辦法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

任務(wù)管理法

(一)對(duì)于任務(wù)管理的熟悉

1.任務(wù)管理的含義：任務(wù)管理法(MBO)是一種綜合性的績效管理辦法。任務(wù)管理法由聞名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。任務(wù)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過程。

2.任務(wù)管理的優(yōu)點(diǎn)任務(wù)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。

(二)任務(wù)的量化標(biāo)準(zhǔn)：任務(wù)管理要符合“SMART”的原則，其詳細(xì)含義。

(三)任務(wù)管理法的實(shí)施步驟：

1.確定工作職責(zé)范圍

2.確定詳細(xì)的任務(wù)值

3.批閱確定任務(wù)

4.實(shí)施任務(wù)

5.小結(jié)

6.考核及后續(xù)措施

360度考核法

(一)360度考核法的含義360度考核法是多角度舉行的比較全面的績效考核辦法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。

(二)360度考核法的實(shí)施辦法首先，聽取看法，填寫調(diào)查表。然后，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。在分析研究考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方研究，定出下年度的績效任務(wù)。

(三)360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)。

最新單位績效考核管理制度規(guī)定（篇8）

一、總則

(一)目的和宗旨

為強(qiáng)化公司對(duì)全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公平地考核評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進(jìn)提升員工績效，激勵(lì)員工奮勉向上，確保員工工作任務(wù)與公司任務(wù)保持全都，特制定本制度。

績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度和本事;

4、作為員工培訓(xùn)與進(jìn)展的參考;

5、有效增進(jìn)員工不斷提升和改進(jìn)工作績效。

(二)適用范圍

本制度適用于公司全體計(jì)時(shí)員工，不含勞務(wù)派遣工。

(三)考核原則

1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅(jiān)持樹立樂觀正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻(xiàn)，兼顧公正和公司、員工的可承受本事，合理拉開績效考核檔次，避開在考核等級(jí)的平均化。

2、崗職考核原則：以任務(wù)管理為重點(diǎn)，針對(duì)各級(jí)管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作任務(wù)舉行考核。

3、藏匿公正原則：以充分調(diào)動(dòng)每一名員工的樂觀性為目的，切實(shí)做到考核方法的制定、考核過程對(duì)員工藏匿，確?？己私Y(jié)果公正、公平。

4、持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，增進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/部門/崗位任務(wù)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注意對(duì)責(zé)任者的自我訂正和改進(jìn)狀況的評(píng)價(jià)。

二、考核組織與責(zé)任

(一)組織保證和權(quán)責(zé)

1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級(jí)績效考核總體計(jì)劃;批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同)的績效考核實(shí)施計(jì)劃;負(fù)責(zé)考評(píng)范圍內(nèi)的績效考核評(píng)價(jià)及結(jié)果審定。

常務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門的績效考核計(jì)劃;負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人舉行考核、評(píng)分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和催促下級(jí)部門各項(xiàng)績效管理工作;負(fù)責(zé)公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準(zhǔn);

副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門的績效考核計(jì)劃;負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人舉行考核、評(píng)分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和催促下級(jí)部門各項(xiàng)績效管理工作。

2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核工作的詳細(xì)業(yè)務(wù)指導(dǎo)和催促檢查工作。

綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體計(jì)劃;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、催促、檢查和考核各部門對(duì)績效考核工作開展?fàn)顩r;員工考核資料的管理;員工各項(xiàng)正負(fù)激勵(lì)的統(tǒng)計(jì)。

各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評(píng)價(jià)計(jì)劃的設(shè)計(jì)與實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工舉行考核、評(píng)分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果及對(duì)評(píng)價(jià)的公平性舉行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)的績效面談，并監(jiān)督直接下級(jí)對(duì)其下屬的績效管理。

(二)績效管理責(zé)任

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級(jí)管理者不行推卸的責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級(jí)管理者必需加強(qiáng)對(duì)績效管理和績效考核的熟悉，牢固樹立績效管理與績效考核的意識(shí)，不斷改善和提升下屬的職業(yè)本事和工作業(yè)績。

三、績效管理和績效考核的程序

績效管理和績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋褐贫冃е笜?biāo)和任務(wù)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)方案。

(一)制定績效指標(biāo)和任務(wù)值

1、績效指標(biāo)和任務(wù)值確定的普通規(guī)章是：每年初按照公司年度規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及任務(wù)值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及任務(wù)值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)按照部門月度工作方案、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)節(jié)，使之符合部門工作績效提高的實(shí)際需要。

2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則

(1)可控性：指標(biāo)可以測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必需為被考核人所能影響;

(2)當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)可以測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期全都;

(3)重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注意于對(duì)業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，按照各期工作重點(diǎn)有所側(cè)重，普通為8個(gè);

(4)全都性：各層次任務(wù)應(yīng)保持全都，下一級(jí)任務(wù)要以分解、完成上一級(jí)任務(wù)為基準(zhǔn)。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化任務(wù)(工作成績)考核、追加任務(wù)和目標(biāo)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理本事和行為考核、不良事故考核等。暫時(shí)考核項(xiàng)目可在考評(píng)表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)按照員工詳細(xì)崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個(gè)人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體規(guī)劃和經(jīng)營管理任務(wù)有重大調(diào)節(jié)，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值能夠隨之調(diào)節(jié)修訂。

(二)績效形成過程指導(dǎo)

各級(jí)管理者必需在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等照實(shí)記錄，以便為實(shí)施和改進(jìn)績效管理堆積客觀依據(jù)。

(三)績效考核

各級(jí)管理人員在考核評(píng)分時(shí)，必需依據(jù)客觀事實(shí)舉行評(píng)價(jià)，避開主觀誤差和個(gè)人偏見，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便舉行考核面談。

四、考核評(píng)定

(一)考核周期

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核按照公司績效管理工作的推動(dòng)狀況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實(shí)施計(jì)劃細(xì)則。

(二)主管及主管以下人員月度考核流程

五、月度考核結(jié)果運(yùn)用

(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評(píng)表和得分統(tǒng)計(jì)表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，根據(jù)《公司薪酬管理方法》審核、計(jì)算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

(二)月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤

1、在6個(gè)月內(nèi)，員工累計(jì)三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對(duì)象舉行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報(bào)綜合辦備案。

培訓(xùn)對(duì)象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個(gè)月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率80%。

培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦落實(shí)。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。

2、在全年度內(nèi)，員工累計(jì)五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦落實(shí)。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。

3、因得到批準(zhǔn)的請(qǐng)假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

六、考核結(jié)果管理

(一)考核結(jié)果反饋及交流

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員舉行績效考核時(shí)，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法舉行面談的，應(yīng)予以電話交流，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：

1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，協(xié)助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

2、研究被考核者產(chǎn)生不足的緣由，區(qū)別下屬和管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對(duì)被考核者提出期望，共同制定績效改進(jìn)方案(如：自我努力，舉行培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等)，并制訂下階段的任務(wù)，對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成全都看法。

(二)考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能常常舉行調(diào)節(jié)，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí)，可舉行相應(yīng)調(diào)節(jié)。

(1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大轉(zhuǎn)變時(shí)，綜合辦應(yīng)準(zhǔn)時(shí)組織對(duì)制度的相宜性、符合性舉行評(píng)價(jià)并對(duì)需改進(jìn)的條款舉行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟舐鋵?shí)。

(2)當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí)，綜合辦應(yīng)組織對(duì)各中層管理崗位的月度績效考評(píng)表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)。

(三)考核結(jié)果歸檔

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必需嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個(gè)人和考核者只能保留復(fù)印件。

考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)藏匿，對(duì)其他人一律保密。

(四)考核申訴

被考核者如對(duì)績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人交流來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴賦予答復(fù)。

七、附則

(一)本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實(shí)施。

(二)本制度自__年4月21日起落實(shí)。

最新單位績效考核管理制度規(guī)定（篇9）

我們實(shí)行直線管理考核方式以完成對(duì)本部、總經(jīng)辦及管理中心(職能部門)、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立交流評(píng)估機(jī)制，我們利用月度方案落實(shí)考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞方案、落實(shí)、評(píng)估、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)舉行。

一、月度方案落實(shí)考核管理

第一步、方案制定

月度方案制定應(yīng)遵從SMART原則(方案事項(xiàng)應(yīng)細(xì)化到詳細(xì)內(nèi)容，任務(wù)應(yīng)是可衡量的、可證實(shí)確實(shí)存在的，應(yīng)確定達(dá)成任務(wù)的時(shí)光)及責(zé)任到人，以便利個(gè)人績效的考核。月度方案制定包括兩個(gè)項(xiàng)目，是事務(wù)性方案制定和目標(biāo)業(yè)績指標(biāo)制定。

1、方案內(nèi)容應(yīng)包括如下：

A、事務(wù)性方案中事項(xiàng)內(nèi)容

①、市場(chǎng)開發(fā)方案

a方案月內(nèi)加盟商進(jìn)展?fàn)顩r

b廣告投放宣揚(yáng)方案

c對(duì)準(zhǔn)加盟商支持(幫助店址挑選、新店裝修、開業(yè)促銷與宣揚(yáng)等)

②、方案月內(nèi)直營店管理狀況

a任務(wù)營業(yè)額及提升辦法

b門店促銷方案

c門店管理改進(jìn)提升措施

③、加盟市場(chǎng)維護(hù)方案

a市場(chǎng)管理及巡店方案

b加盟商培訓(xùn)開會(huì)交流方案

c市場(chǎng)信息及競爭對(duì)手調(diào)查收集

④、員工隊(duì)伍管理及培訓(xùn)方案

a人員培訓(xùn)方案

b新進(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)方案

c加盟商員工培訓(xùn)

⑤、財(cái)務(wù)、庫管方案

⑥、權(quán)益金收繳狀況

⑦、其他

B、目標(biāo)業(yè)績指標(biāo)，是指所在單位利用努力能夠達(dá)到的、能量化的經(jīng)營目標(biāo)指標(biāo)，其作為重要的考核參數(shù)。

2、責(zé)任人

責(zé)任人是指方案事項(xiàng)的主要實(shí)施落實(shí)人，對(duì)方案完成狀況負(fù)主要責(zé)任，其作為對(duì)下屬考核的主要依據(jù)。

3、完成時(shí)光

在方案制定時(shí)應(yīng)寫明完成時(shí)光，以便公司本部對(duì)方案實(shí)施完成狀況準(zhǔn)時(shí)掌握并對(duì)責(zé)任人舉行考核。

注重：完成時(shí)光不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。

4、資源支持

資源支持是指需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)協(xié)作的資源。支援幫助單位應(yīng)樂觀協(xié)作各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的方案。

5、完成狀況反饋狀況

完成狀況反饋應(yīng)在方案完成后按照實(shí)際完成狀況照實(shí)填寫，并分析。

6、權(quán)重(和為130%)

是衡量每一方案事項(xiàng)的重要程度。是計(jì)算績效工資的.主要依據(jù)。

全部完成事項(xiàng)所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計(jì)算績效工資的主要依據(jù)。

7、備注

如遇特別狀況導(dǎo)致方案未達(dá)成任務(wù)，在備注欄說明。

各管理中心(部門)應(yīng)在每月28日將下月方案上報(bào)公司本部，批準(zhǔn)后按方案實(shí)施。

首先制訂本部績效方案。第二，制訂各管理中心績效方案，第三，制訂員工績效方案，各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)方案工作重點(diǎn)，以目標(biāo)的分解和崗位服務(wù)對(duì)象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)編制績效方案，形成員工績效方案，并簽字確認(rèn)。

附：表一《月度方案落實(shí)反饋表》

部門(管理中心)的由主管副總審批

《管理中心月份工作目標(biāo)指標(biāo)方案表》

由總經(jīng)理審批

其次步、組織落實(shí)，做完成狀況評(píng)估

方案事項(xiàng)責(zé)任單位在完成時(shí)光結(jié)束后按照事項(xiàng)完成狀況，做自我評(píng)估(在完成狀況一覽中填寫)和直線上級(jí)評(píng)估，確認(rèn)完成狀況。

目標(biāo)指標(biāo)方案表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，計(jì)算當(dāng)月完成狀況。

直線管理本部按照完成狀況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算績效工資

職能部門

月度工資=基本工資+績效工資x績效系數(shù)(完成事項(xiàng)的權(quán)重總和)+福利補(bǔ)貼

本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場(chǎng)督導(dǎo)部經(jīng)理：

月度工資=基本工資x事務(wù)性方案完成狀況權(quán)重和+績效工資x目標(biāo)指標(biāo)完成狀況權(quán)重和+福利補(bǔ)貼

副經(jīng)理(助理)=基本工資+績效工資x績效系數(shù)

其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理按照其在團(tuán)隊(duì)績效中的貢獻(xiàn)率來評(píng)定，但其績效系數(shù)不能超過其所在團(tuán)隊(duì)績效系數(shù)，須經(jīng)匯報(bào)本部經(jīng)理批準(zhǔn)，經(jīng)人力資源部備案。

公正公平性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說明。

第三步、舉行績效考核面談交流

直線上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)利用交流和激勵(lì)使員工將平時(shí)的工作與囫圇公司的進(jìn)展方向和雄偉任務(wù)聯(lián)系起來。除了任務(wù)設(shè)定外，更重要的是績效輔導(dǎo)。應(yīng)利用有效的交流和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作目標(biāo)所必備的技能和閱歷，協(xié)助其提升績效本事，以維持被考核者持續(xù)的熱烈，同時(shí)或得持續(xù)的績效改進(jìn)。

附：表三《績效面談交流記錄表》

第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

(1)利用績效檔案的建立協(xié)助被考核者回顧績效過程，提出實(shí)用的建議，提升其績效本事。

(2)協(xié)助管理者越發(fā)高效做好管理工作，認(rèn)識(shí)每一個(gè)部署的表現(xiàn)，以便于有針對(duì)性的舉行指導(dǎo)。

(3)為季度考核、年度考核提供原始依據(jù)，使囫圇考核過程越發(fā)公正公平。

(4)與員工工資、晉升、先進(jìn)評(píng)選、培訓(xùn)等結(jié)合起來，充分起到激勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。

績效考核業(yè)績檔案包括：《月度方案落實(shí)反饋表》、《管理中心月份工作目標(biāo)指標(biāo)方案表》、《績效考核面談交流記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證，人力資源部備案。

二、季度或半年度考核管理

季度、年度考核評(píng)估采納公司考核評(píng)估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

1、述職報(bào)告應(yīng)遵從自述性、自評(píng)性、報(bào)告性。

(1)、自述性指采納自述的方式向績效管理委員會(huì)陳述在這一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的狀況，方案完成狀況和主要業(yè)績等。

(2)自評(píng)性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)任務(wù)，對(duì)自己這一時(shí)期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的狀況，作自我評(píng)估、自我鑒定。

(3)報(bào)告性指向績效考核管理委員會(huì)報(bào)告自己和自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)在這一時(shí)期內(nèi)所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作方案。

利用述職人的報(bào)告，績效考核委員會(huì)按照月度績效業(yè)績檔案、述職報(bào)告評(píng)估做出綜合績效評(píng)估，確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報(bào)告的評(píng)估同樣采納與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

2、公司季度考核評(píng)估，詳細(xì)請(qǐng)按季度考核表落實(shí)。

以季度考核評(píng)估、述職評(píng)估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。詳細(xì)體現(xiàn)：

①權(quán)重均值在50%以下的做(開除)處理

②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級(jí)處理

③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級(jí)處理

④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級(jí)別提升一個(gè)檔次,并與職位晉升掛鉤。

述職報(bào)告評(píng)估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計(jì)到年度綜合業(yè)績?cè)u(píng)估。

三、年度綜合業(yè)績考核

年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度方案落實(shí)考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上，利用年度述職、全年業(yè)績目標(biāo)完成狀況、下年度進(jìn)展規(guī)劃方面的對(duì)被考核者做出綜合評(píng)估。

最新單位績效考核管理制度規(guī)定（篇10）

為了繼續(xù)深入小學(xué)內(nèi)部管理體制改革，強(qiáng)化我校行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)隊(duì)伍建設(shè)，全面、客觀、公平、精確?????地評(píng)價(jià)小學(xué)的政治業(yè)務(wù)素養(yǎng)及履行職責(zé)狀況，真正起到對(duì)行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)的激勵(lì)和檢查、監(jiān)督作用，增加其工作的責(zé)任感，提升行政工作效率，特制定本計(jì)劃。

一、考核范圍

小學(xué)副職，教育主任，副主任，大隊(duì)輔導(dǎo)員，總務(wù)人員

二、考核指標(biāo)及內(nèi)容

考核結(jié)合教職工考核計(jì)劃及老師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個(gè)方面舉行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。考核滿分為100分，