紅色管理-激勵(lì)力課件

李大志編修海納百川,取則行遠(yuǎn)

《九色領(lǐng)導(dǎo)力》課程系列紅色色管理之激勵(lì)力本課程要解決的三大主要問題：★1.理解并掌握激勵(lì)的若干理論★2.掌握調(diào)動(dòng)員工工作積極性的方法★3.提升有效激勵(lì)員工的管理技能大綱第一篇:激勵(lì)的理論(道)第二篇:激勵(lì)的原則(法)第三篇:激勵(lì)的技術(shù)(術(shù))漁夫、蛇和青蛙

一天，漁夫看見一條蛇咬著一只青蛙，漁夫?yàn)榍嗤芨械诫y過，便決定救這只青蛙。他靠近了蛇，輕輕地將青蛙從蛇口中拽了出來，青蛙得救了。但漁夫又為蛇感到難過：蛇失去了食物。于是漁夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了幾滴。蛇愉快地游走了。青蛙也顯得很快樂。漁夫滿意地笑了?？蓭追昼娨院?，那條蛇又咬著兩只青蛙回到了漁夫的面前……第一篇:激勵(lì)的理論

一、相關(guān)概念激勵(lì)英文為“Motivation”，是由拉丁文“moveve”轉(zhuǎn)化而來，意指推動(dòng)“tomove”。激勵(lì)一詞，作為心理學(xué)的術(shù)語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。（俞文釗《管理心理學(xué)》）激勵(lì)在組織行為學(xué)中，主要是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。激勵(lì)也可以說是調(diào)動(dòng)積極性的過程。激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等。因此，激勵(lì)工作需要耐心。赫茲伯格說，如何激勵(lì)員工：鍥而不舍。

激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。二、激勵(lì)理論及其分類

(1)、內(nèi)容型激勵(lì)理論(ContentTheory)這是研究需要這個(gè)激勵(lì)的基礎(chǔ)的理論，它著重對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。其中，最有名的是馬斯洛(A．Maslow)的《需要層次理論》(1943)、奧德弗(Alderfer)的《ERG理論》（1972）、麥克利蘭(P．C．Meclelland)的《成就需要理論》(1964)和赫茨伯格(P．Herzberg)的《雙因素理論》(1959)等。

(2)、行為改造型（或增強(qiáng)型)激勵(lì)理論(BehaviorModificationTheory)這是著重研究激勵(lì)目的理論，激勵(lì)的目的正是為了改造和修正行為。這種理論主要有《挫折論》、海德的《歸因理論》（1958）、斯金納的《強(qiáng)化理論》（1957）、組織行為改造型理論（OBMod）等。

(3)、過程型激勵(lì)理論(ProcessTheory)這是著重研究動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇，即激勵(lì)過程的理論，弗洛姆的《期望理論》（1964）、豪斯的《激勵(lì)力量理論》、洛克的《目標(biāo)激勵(lì)理論》（1968）、亞當(dāng)斯的《公平理論》（1965）等。3、按心理學(xué)派別劃分的激勵(lì)理論1）行為主義激勵(lì)論老行為主義激勵(lì)論新行為主義激勵(lì)理論行為修正激勵(lì)論：斯金納的強(qiáng)化理論2）認(rèn)知派激勵(lì)論內(nèi)容型激勵(lì)理論：需求層次論、雙因素理論、ERG理論、成就需要理論過程型激勵(lì)理論：期望理論、歸因理論、目標(biāo)激勵(lì)理論、公平理論3）綜合型激勵(lì)理論勒溫的場(chǎng)動(dòng)力理論波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式（期望模式）三、激勵(lì)模式

1．激勵(lì)模式之一的基本組成部分是：刺激（內(nèi)外誘因）、個(gè)體需要、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)、反饋等。3．激勵(lì)模式之三的基本組成部分是：未滿足的需要、心理緊張（愿望、驅(qū)動(dòng)力）、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)導(dǎo)向、目標(biāo)行為、需要滿足緊張解除、產(chǎn)生新的需要、反饋等。四、激勵(lì)理論的發(fā)展脈絡(luò)

激勵(lì)理論是逐步發(fā)展并臻于完善的。盧森斯（F·Luthans)等將激勵(lì)理論的發(fā)展歸結(jié)為四條主線（見上圖），表現(xiàn)了各種激勵(lì)理論之間的相互關(guān)系。內(nèi)容模式（第一條線）：將泰勒(F·Taylor)、吉爾布萊斯(F·Gilbraith)和甘特(H·L·Gantt)的各自獎(jiǎng)勵(lì)模式列為首位是合適的，因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)條件下，這一激勵(lì)模式對(duì)部分工人確實(shí)起了激勵(lì)作用，而且明顯提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。時(shí)至今日，各種激勵(lì)因素仍多多少少包含此方面因素。金錢畢竟不是唯一的刺激。因而在霍桑試驗(yàn)后以梅粵(F·Mayo)為代表的人群關(guān)系學(xué)派提出了工作條件、安全、民主作用等激勵(lì)因素，時(shí)激勵(lì)的內(nèi)容更為豐富。過程模式第二條線：伏?。╒·H·Vroom)的期望理論對(duì)激勵(lì)過程中目標(biāo)達(dá)成的可能性、激勵(lì)對(duì)象的滿足程度等內(nèi)容進(jìn)行了研究，彌補(bǔ)了內(nèi)容型理論在此方面的不足；波特（L·H·Porter)和勞勒(Z·Z·Lawler)進(jìn)一步完善了期望理論第三條線：以亞當(dāng)斯（J·S·Adams)的公平理論為主第四條線：以海德（F·Heider)的歸因理論為主六.激勵(lì)的理論精要需要層次理論(1)生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實(shí)現(xiàn)需要

雙因素理論

雙因素理論是1959年由美國的赫茲伯格提出的，其主要內(nèi)容有：個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況傳統(tǒng)的“不滿意——不滿意”觀念是不確切的導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵(lì)因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)調(diào)動(dòng)人的積極性要從激勵(lì)因素著手雙因素理論保健因素激勵(lì)因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿意沒有滿意激勵(lì)因素保健因素不滿意沒有不滿意≠滿意≠不滿意

期望理論(1)

期望理論的基本描述：

激勵(lì)力(M)=期望值(E)×效價(jià)(V)

期望理論是美國學(xué)者弗魯姆在1964年提出的，他認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人是非常重要的時(shí)候，才會(huì)被激勵(lì)起來。去做某些事情。期望理論(2)效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激勵(lì)力=M期望值=E效價(jià)=V

公平理論

公平理論是由美國的亞當(dāng)斯于1963年提出的，其內(nèi)容包括：?jiǎn)T工的工作態(tài)度既受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，又受到相對(duì)報(bào)酬的影響員工會(huì)進(jìn)行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會(huì)進(jìn)行縱向比較現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過去自己所得/過去自己付出；當(dāng)人們感覺不公平時(shí)，就會(huì)采取措施，減少不公平感

強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國的斯金納提出的強(qiáng)化理論的類型：

a．按照強(qiáng)化的性質(zhì)和目的分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、自然消退b.按強(qiáng)化的方式不同分為連續(xù)強(qiáng)化、間斷強(qiáng)化、隨機(jī)強(qiáng)化

歸因理論歸因理論是由美國的海德提出的成功和失敗可以歸為四種因素：努力程度、能力大小、任務(wù)難度、運(yùn)氣和機(jī)遇產(chǎn)生原因:內(nèi)因和外因、穩(wěn)定和不穩(wěn)定因素、可控和不可控因素

挫折理論(2)人們?cè)诖煺酆蟮谋厝环从常篴.情緒方面b.行為方面戰(zhàn)勝挫折的有效方法：a.幫助受挫者建立正確的“失敗觀”b.對(duì)受挫者采取寬容的態(tài)度c.為受挫者改變環(huán)境d.采取心理咨詢的方法挫折理論(1)挫折理論是由美國的亞當(dāng)斯提出的產(chǎn)生挫折的原因：主觀原因：a.個(gè)人的目標(biāo)往往過高b.個(gè)人同時(shí)追取得目標(biāo)過多c.憑“想當(dāng)然”的態(tài)度辦事客觀原因：a.自然環(huán)境因素b.物資環(huán)境因素c.社會(huì)環(huán)境因素第二篇:激勵(lì)的原則贊美關(guān)懷懲罰

心理學(xué)上的激勵(lì)就是指持續(xù)地激發(fā)人們的行為動(dòng)機(jī)，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的情緒。

行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標(biāo)不斷努力。

激勵(lì)是每個(gè)管理者，每個(gè)父母必須修煉的最重要的技能！士為“贊賞”者死

韓國某大型公司的一個(gè)清潔工，本來是一個(gè)最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個(gè)人，卻在一天晚上公司保險(xiǎn)箱被竊時(shí)，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。

事后，有人為他請(qǐng)功并問他的動(dòng)機(jī)時(shí)，答案卻出人意料。他說：當(dāng)公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時(shí)，總會(huì)不時(shí)地贊美他“你掃的地真干凈”。

你看，就這么一句簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的話，就使這個(gè)員工受到了感動(dòng)，并以身相許。

這也正合了中國的一句老話“士為知己者死”。

美國著名女企業(yè)家瑪麗.凱經(jīng)理曾說過：“世界上有兩件東西比金錢更為人們所需——認(rèn)可與贊美?！?/p>

金錢在調(diào)動(dòng)下屬們的積極性方面不是萬能的，而贊美卻恰好可以彌補(bǔ)它的不足。

因?yàn)樯钪械拿恳粋€(gè)人，都有較強(qiáng)的自尊心和榮譽(yù)感。你對(duì)他們真誠的表揚(yáng)與贊同，就是對(duì)他價(jià)值的最好承認(rèn)和重視。而能真誠贊美下屬的領(lǐng)導(dǎo)，能使員工們的心靈需求得到滿足，并能激發(fā)他們潛在的才能。

打動(dòng)人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的贊許。

在下屬情緒低落時(shí)，激勵(lì)獎(jiǎng)賞是非常重要的。身為管理者，要經(jīng)常在公眾場(chǎng)所表揚(yáng)佳績(jī)者或贈(zèng)送一些禮物給表現(xiàn)特佳者，以資鼓勵(lì)，激勵(lì)他們繼續(xù)奮斗。一點(diǎn)小投資，可換來數(shù)倍的業(yè)績(jī)，何樂而不為呢?

在不改變藥效的情況下，給藥加點(diǎn)糖，效果會(huì)更好。贊美的力量人人需要贊美人性中最本質(zhì)的愿望就是希望得到贊美贊美如同春風(fēng)拂面使人心曠神怡贊美如同火炬照亮別人的心也照亮自己贊美是一種神奇的力量，可以激發(fā)被贊美者的潛能和美德，推動(dòng)彼此友誼的健康發(fā)展真誠的贊美有時(shí)會(huì)改變一個(gè)人一生的命運(yùn)贊美的技巧贊美是需要精心呵護(hù)的鮮花，是心靈的交流和碰撞。贊美技巧是一種綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，需要學(xué)習(xí)和訓(xùn)練贊美不是人云亦云的客套話，要貴在真心誠意，難在直指人心沒有吃完的牛排

素有“經(jīng)營之神”之稱的日本松下電器總裁松下幸之助有一次在一家餐廳招待客人，一行六個(gè)人都點(diǎn)了牛排。等六個(gè)人都吃完主餐，松下讓助理去請(qǐng)烹調(diào)牛排的主廚過來，他還特別強(qiáng)調(diào)：“不要找經(jīng)理，找主廚。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一會(huì)的場(chǎng)面可能會(huì)很尷尬。

主廚來時(shí)很緊張，因?yàn)樗勒?qǐng)自已的客人來頭很大。“是不是牛排有什么問題？”主廚緊張地問。“烹調(diào)牛排，對(duì)你已不成問題，”松下說，“但是我只能吃一半。原因不在于廚藝，牛排真的很好吃，你是位非常出色的廚師，但我已80歲了，胃口大不如前?！?/p>

主廚與其他的五位用餐者困惑得面面相覷，大家過了好一會(huì)才明白怎么一回事。“我想當(dāng)面和你談，是因?yàn)槲覔?dān)心，當(dāng)你看到只吃了一半的牛排被送回廚房時(shí)，心里會(huì)難過。”

如果你是那位主廚，聽到松下先生的如此說明，會(huì)有什么感受？是不是覺得備受尊重？客人在旁聽見松下如此說，更佩服松下的人格并更喜歡與他做生意了。

時(shí)刻真情關(guān)懷部屬感受的領(lǐng)導(dǎo)，將完全捕獲部屬的心，并讓部署心甘情愿為他赴湯蹈火！

對(duì)別人表示關(guān)心和善意，比任何禮物都能產(chǎn)生更多的效果。

懲罰是通過給人痛苦的對(duì)待以減少不希望的行為和后果出現(xiàn)的強(qiáng)化手段。阿維（.Arvey)等人的研究表明，懲罰并不象人們所想象的那樣與獎(jiǎng)勵(lì)互相排斥。他指出，管理者的懲罰的有效性取決于兩大因素：即紀(jì)律形式和采用紀(jì)律手段的持續(xù)性。所謂紀(jì)律形式，指管理者濫用紀(jì)律手段的傾向。采用紀(jì)律手段的持續(xù)性指指無論紀(jì)律手段合理與否，但對(duì)所有人是否一樣地采用。

斯契奈克（.Schnack）采用實(shí)驗(yàn)室研究方法對(duì)懲罰進(jìn)行研究，也得到了懲罰對(duì)工作激勵(lì)有意義的結(jié)論。試驗(yàn)把被試分為A、B、C三組，進(jìn)行校對(duì)工作。在A組，宣布如果校對(duì)出錯(cuò)就要降低報(bào)酬，并對(duì)由研究者扮演的校對(duì)者在出錯(cuò)后予以公開懲罰。對(duì)B組被試只是宣布校對(duì)出錯(cuò)要給與懲罰而實(shí)際沒有懲罰。對(duì)C組織是交待校對(duì)任務(wù)，不作任何要求。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，A組成績(jī)最好，B、組成績(jī)與C組相當(dāng)。斯契奈克的研究說明，組織應(yīng)使員工認(rèn)識(shí)到懲罰的嚴(yán)肅性，才能起到激勵(lì)的作用。決而不行就喪失了懲罰的威懾力。微笑是開在臉上的一朵鮮花微笑是通向世界的護(hù)照微笑是建設(shè)友誼的橋梁微笑是美好心靈的體現(xiàn)微笑是人類最美的表情微笑是通向成功的鑰匙您，會(huì)微笑嗎？微笑的價(jià)值微笑是無價(jià)之寶微笑會(huì)使對(duì)方富有但不會(huì)使您變窮微笑使商品增值微笑只有瞬間但留給人的記憶永遠(yuǎn)微笑使您生意興隆，友誼長(zhǎng)在微笑使疲倦者愉悅；失意者快樂；悲哀者溫暖您，吝嗇您的微笑嗎？第三篇:激勵(lì)的技術(shù)一.為什么士氣低落?原因之一：需求長(zhǎng)期不滿足一些常見情景下屬想得到什么中層經(jīng)理的做法長(zhǎng)期不長(zhǎng)工資滿足基本生存需求這不是我管的事工作缺乏安全感希望得到改善那是公司的現(xiàn)狀沒有晉升的空間實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)你上來了我去哪兒？沒有學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)追求發(fā)展和個(gè)人價(jià)值你干好工作就行了不能發(fā)揮自己的能力喜歡挑戰(zhàn)性的工作你能干好嗎？不了解自己的未來看清自己的職業(yè)發(fā)展這不是我考慮的事原因之二：控制過嚴(yán)你是否有這樣的心理？對(duì)下屬不放心，不信任對(duì)下屬不愿意放權(quán)放手？過于關(guān)注過程和細(xì)節(jié)更注重自己當(dāng)官的威信和威嚴(yán)原因之三：目標(biāo)問題目標(biāo)太低或太高目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不合理目標(biāo)的實(shí)施無控制目標(biāo)的結(jié)果無檢查目標(biāo)朝令夕改原因之四：常被批評(píng)不管什么樣的批評(píng)，效果大多是反面的批評(píng)不是一種簡(jiǎn)單可行的工作方法不恰當(dāng)?shù)呐u(píng)將產(chǎn)生多方面的負(fù)面影響老挨批，會(huì)有極大的挫折感批評(píng)過多會(huì)讓下屬無所適從，最傷士氣原因之五：不公平權(quán)力不等機(jī)會(huì)不等相同工作，薪酬相差過大制度、政策不透明，人為性操作主觀成見偏心，不按職責(zé)分配工作中層經(jīng)理常見激勵(lì)誤區(qū)：激勵(lì)是公司的事重業(yè)務(wù)不重激勵(lì)激勵(lì)＝獎(jiǎng)勵(lì)下屬不就是想要錢嗎？我的激勵(lì)沒問題隨意的激勵(lì)二.激勵(lì)分析他在想什么？下屬的需要層次及程度是有差異的、不同的一旦下屬的需要得到滿足后，滿足下一層次需要的愿望就油然而生有些需要可能永遠(yuǎn)不會(huì)滿足工作可以帶來兩方面的滿足：心理上的和經(jīng)濟(jì)上的工作與需求理論需要工作本身可以直接滿足工作所得到的間接滿足（在良好的氣氛下工作）（工作帶來的經(jīng)濟(jì)收入）生理需要生理上舒適、快樂、自信用錢來滿足物質(zhì)需要安全需要精神上的安全感（同事之間的信任、對(duì)未來的信心）物質(zhì)上的安全感（穩(wěn)定的收入、四金等）社會(huì)需要工作中的朋友，被團(tuán)隊(duì)所接納，在公司里的歸屬感維持某種社會(huì)地位所需要的金錢尊重需要職位/決定/被賞識(shí)/責(zé)任感/權(quán)力/成就“受人尊重”的生活所需要的金錢自我實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展/能力提升/新的責(zé)任/有意思的工作/晉升的前景個(gè)人發(fā)展、享受生活所需要的金錢問題清單了解下屬需求和動(dòng)機(jī)的基本方法：羅列下屬可能的問題清單，然后逐步分析，直到發(fā)現(xiàn)下屬的需求順序和層次都列出來！員工需要什么？干同樣的活拿同樣的錢步步高升的機(jī)會(huì)被看成一個(gè)“人物”，出色的工作能得到承認(rèn)在舒適的地方從事有趣的工作被“大家庭”所接受分析抱怨積極的抱怨消極的抱怨積極的抱怨是指那些提及工作執(zhí)行障礙的抱怨消極的抱怨是指和工作沒有直接關(guān)系的抱怨這類抱怨反映出好的工作動(dòng)機(jī)，因?yàn)樗麄儽硎鞠聦倥Φ叵氚压ぷ髯龊茫麄兘?jīng)常被一些干擾因素所煩惱，想通過抱怨提醒上司來解決這些抱怨可能有充分的理由，也可能是更深層次原因造成的，如：對(duì)管理制度不清楚或管理制度不合理經(jīng)理處理問題不當(dāng)“胡蘿卜”還是“大棒”？X型經(jīng)理獨(dú)自做決定保持控制權(quán)對(duì)自己觀點(diǎn)充滿自信以目標(biāo)為導(dǎo)向，有時(shí)很苛刻為達(dá)目標(biāo)會(huì)采取高壓手段和紀(jì)律手段行動(dòng)果斷，業(yè)績(jī)未必好不想聽到同事的批評(píng)Y型經(jīng)理取得廣泛一致后才做決定，幫助下屬樹立責(zé)任感鼓勵(lì)員工發(fā)揮創(chuàng)造性進(jìn)行輔導(dǎo)，協(xié)助工作以身作則，善于贊賞承擔(dān)責(zé)任，幫助下屬在工作中發(fā)展重視并鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神想聽到同事的批評(píng)為什么滿意？為什么不滿意？員工對(duì)薪酬不滿意，加薪就能激勵(lì)他嗎？員工對(duì)工作條件有怨言，改善工作條件熱情就會(huì)高嗎？與下屬關(guān)系緊張，關(guān)系搞好就能提高積極性嗎？如何消除不滿意？檢查公司制度、政策和管理自身的管理風(fēng)格及工作方式改善工作條件改善人際關(guān)系增加工資、福利增加安全感先消除不滿意如何提高滿意度？幫助下屬取得成就認(rèn)同工作興趣責(zé)任感職業(yè)發(fā)展晉升再設(shè)法提供滿意為什么不公平？“游戲規(guī)則”的不公平執(zhí)行政策時(shí)沒有一碗水端平事先沒有了解“游戲規(guī)則”感覺不公平？事先沒溝通！三.激勵(lì)菜譜恐懼激勵(lì)法

誘因激勵(lì)法

人性激勵(lì)法

懲戒加薪成就感責(zé)罵、恐嚇獎(jiǎng)金被肯定降級(jí)、降薪紅利興趣革職特別津貼責(zé)任與權(quán)力削權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)性福利挑戰(zhàn)性環(huán)境冰凍不重用分紅入股榮譽(yù)

四.激勵(lì)原則原則之一：公平原則不公平的現(xiàn)象：不同的業(yè)績(jī)給予相同的獎(jiǎng)賞相同的業(yè)績(jī)給予不同的獎(jiǎng)賞下屬之間的攀比部門之間的攀比公司之間的攀比今昔對(duì)比影響公平原則的非制度因素職責(zé)不明規(guī)則不清晰、不透明不信任不準(zhǔn)確老想搞平衡中層經(jīng)理沒有“一碗水端平”評(píng)估上的偏差公平原則的要點(diǎn)特定目標(biāo)（職責(zé)）與特定激勵(lì)相適應(yīng)規(guī)則公布于前及時(shí)解釋和說明為下屬確立比較的參照物原則之二：剛性原則激勵(lì)水平只能提高，不能下降激勵(lì)具有“抗藥性”激勵(lì)效果是有限的激勵(lì)資源有限，要先弱后強(qiáng)、先小后大常見誤區(qū)：激勵(lì)的力度不夠?yàn)E用激勵(lì)資源想一次性解決問題面對(duì)下屬增長(zhǎng)的需求慌亂或置之不理原則之三：時(shí)機(jī)原則時(shí)機(jī)難以判斷年終情結(jié)中層經(jīng)理激勵(lì)的隨意性在恰當(dāng)時(shí)機(jī)實(shí)施激勵(lì)恰當(dāng)VS不恰當(dāng)在上次表揚(yáng)后的一段時(shí)間再表揚(yáng)在下屬最渴望某種需求時(shí)能適時(shí)滿足在氣氛最佳時(shí)表揚(yáng)及時(shí)，不要等到快忘了灰心喪氣時(shí)沒有晉升時(shí)公布晉升規(guī)則正式場(chǎng)合宣布重要決定剛表揚(yáng)完馬上又表揚(yáng)下屬提出就馬上許諾剛批評(píng)完又表揚(yáng)在他得意時(shí)表揚(yáng)剛加薪后又加薪別人晉升后說他也行業(yè)績(jī)不好時(shí)表揚(yáng)其態(tài)度搞平衡，激勵(lì)一人時(shí)附帶表揚(yáng)其他人原則之四：清晰原則要點(diǎn)：激勵(lì)對(duì)象是誰？激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？激勵(lì)的具體內(nèi)容是什么？激勵(lì)的透明度及共識(shí)性是什么？激勵(lì)的一些實(shí)施細(xì)則是什么？激勵(lì)不清晰的表現(xiàn)表現(xiàn)一：搞平衡表現(xiàn)二：事先無標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)三：評(píng)先進(jìn)表現(xiàn)四：事實(shí)不準(zhǔn)確表現(xiàn)五：標(biāo)準(zhǔn)不清晰表現(xiàn)六：對(duì)象不清晰表現(xiàn)七：方式不清晰按清晰原則操作激勵(lì)的對(duì)象是誰——誰最需要激勵(lì)？這次激勵(lì)要達(dá)到什么效果？如何知道達(dá)到了這種效果？其他人是否知道？知道后會(huì)如何反應(yīng)？是否會(huì)因此得到正面啟發(fā)和激勵(lì)？激勵(lì)的對(duì)象是否認(rèn)同？激勵(lì)的方式是否準(zhǔn)確、明了？五.激勵(lì)的策略策略一：創(chuàng)造良好的工作氣氛寬松、和諧較自由的氣氛，管理有條不紊辦公場(chǎng)所整潔溫馨團(tuán)隊(duì)成員的相互幫助，精誠合作人際關(guān)系簡(jiǎn)單明了敢于嘗試，不會(huì)受到指責(zé)你的微小進(jìn)步和成績(jī)都獲得了上司和同事的認(rèn)可和賞識(shí)都在靜靜地工作好環(huán)境批評(píng)的技巧一種建議性的有效批評(píng)與部下進(jìn)行溝通，態(tài)度以商量的口吻進(jìn)行允許下屬創(chuàng)新和改進(jìn)，給予鼓勵(lì)以事實(shí)為依據(jù)，注重客觀具體，有針對(duì)性，肯定某一方面維護(hù)自尊與信任，使下屬感到受重視理智，不受感情支配態(tài)度溫和，有理有據(jù)策略二：認(rèn)可與贊美這點(diǎn)小事不值得贊美我對(duì)他大部分工作都不滿呀總贊美他們會(huì)翹尾巴的認(rèn)可他們就否認(rèn)自己了我的威望是干出來的我這人就是這樣，不會(huì)恭維人我哪有時(shí)間去琢磨這些下屬已經(jīng)夠難管了，還要贊美？真心認(rèn)可與贊美下屬的每一個(gè)進(jìn)步的細(xì)節(jié)只認(rèn)可滿意的部分誠實(shí)的贊美使人進(jìn)步贊美下屬的同時(shí)也提高了自己威望是綜合體現(xiàn)的適當(dāng)改變自己，你也喜歡贊美，不是嗎？能花多少時(shí)間呢？就因?yàn)槟憷鲜强床粦T，他們才抵制你！策略三：金錢激勵(lì)十大獎(jiǎng)勵(lì)方式排行榜1.金錢 6.升遷2.表揚(yáng) 7.自由3.休假 8.自我成長(zhǎng)4.工作參與 9.趣味性5.喜歡的工作 10.獎(jiǎng)品下屬要求加薪時(shí)怎么辦？選擇一：回避選擇二：推諉選擇三：共鳴選擇四：陳述政策不打官腔，不輕信選擇五：運(yùn)用手中的資源考核決定權(quán)職位建議權(quán)特殊加薪建議權(quán)策略四：晉升激勵(lì)晉升的障礙職位太少逃避怕下屬取代、超過自己用自己人裝聾作啞解決要點(diǎn)：轉(zhuǎn)換問題讓下屬充分了解，那個(gè)職位需要什么任職資格將下屬的晉升想法轉(zhuǎn)換為職業(yè)發(fā)展計(jì)劃幫助下屬執(zhí)行和推進(jìn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃策略五：根據(jù)類型進(jìn)行激勵(lì)指揮型——喜歡自我為中心，能夠承擔(dān)責(zé)任，對(duì)管理他人感興趣，但不是個(gè)人主義者；重事不重人，公事公辦，務(wù)實(shí)而講效率，喜歡獎(jiǎng)賞；重視結(jié)果，懂得競(jìng)爭(zhēng)，以成敗論英雄，輕視人際關(guān)系。關(guān)系型—