非人力資源的人力資源管理課件

國際職業(yè)訓(xùn)練協(xié)會非人力資源經(jīng)理的人力資源管理劉子熙教授中國培訓(xùn)師大聯(lián)盟

課程綱要一、優(yōu)秀經(jīng)理的人力資源管理觀念二、優(yōu)秀經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)與方法一、優(yōu)秀經(jīng)理的

人力資源管理觀念基本理念

“一名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所做的所有決定中，最重要的莫過于有關(guān)人的決定，因?yàn)槿藳Q定組織的整體實(shí)力”PeterDrucker優(yōu)勢理念的應(yīng)用

“找最合適的人，做最合適的事，并且讓他（她）做得高興”。合適的人：測量與評估！合適的事：人力資源配置！做得高興：組織環(huán)境和人力資源政策！中國企業(yè)人力資源管理的典型問題冗員與人才短缺（競爭淘汰，人才退出機(jī)制,工作輪換）新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾（重建企業(yè)的價(jià)值評級、價(jià)值分配體系）超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)滯后的矛盾理性與人性的矛盾／創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）績效考核體系的困惑富有競爭力的薪酬體系(水平與結(jié)構(gòu)的困惑)職業(yè)通道狹窄(人才價(jià)值本位與官本位的矛盾)知識型員工的管理經(jīng)營者的激勵與約束（不能、不為、不法、不續(xù)）職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠人力資源開發(fā)的困惑(學(xué)習(xí)專業(yè)戶\溝通專業(yè)戶\培訓(xùn)專業(yè)戶\會議專業(yè)戶)2/8矛盾,黨企矛盾經(jīng)理人員激勵與MBO杠桿收購幾個(gè)重要概念的辯析1．人口資源2．人力資源3．人才資源4．人力資本5．勞動力資源傳統(tǒng)的人事工作員工的錄用、招聘、辭退薪資、福利勞保醫(yī)療晉升提拔懲處人事檔案管理現(xiàn)代人力資源工作人力資源的配置（規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換）制度建設(shè)

（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工分析、人事行政）培訓(xùn)與開發(fā)

（技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)）工資與福利

（報(bào)酬、激勵）勞資關(guān)系協(xié)調(diào)及矛盾處理企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃競爭性與金融環(huán)境企業(yè)的文化特點(diǎn)企業(yè)總體戰(zhàn)略可利用的財(cái)務(wù)資源企業(yè)當(dāng)前狀況人力資源方面的需要：素質(zhì)和技能水平人力資源規(guī)劃和政策：招聘選拔培訓(xùn)報(bào)酬工作考核人員調(diào)整企業(yè)重組

許多企業(yè)通過以下的某些途徑實(shí)現(xiàn)了“合理精簡”：①取消部分管理層次；②關(guān)閉一些廠房設(shè)施；③與其他企業(yè)合并；④辭退部分員工并幫助安排新的工作；⑤勞務(wù)外購。

企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)

企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。企業(yè)核心能力與人力資源PlanningExecution使命追求核心價(jià)值觀組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？組織業(yè)務(wù)流程我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？核心人才核心專長與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”人力資源的關(guān)鍵要素核心人才的素質(zhì)模型人力資源實(shí)踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？”“我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、激勵與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握归_競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”執(zhí)行規(guī)劃企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)員工的核心專長與技能客戶忠誠形成組織的核心能力為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值客戶忠誠贏得戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀客觀依據(jù)市場與客戶企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展的依據(jù)——可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)與現(xiàn)實(shí)依據(jù)企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價(jià)系統(tǒng)測評管理辦法考核評價(jià)考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價(jià)系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級制度職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價(jià)值分配規(guī)劃計(jì)劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)分層分類的人力資源管理實(shí)施職類、職種的劃分職類職種資格級別管理類管理支持類營銷類技術(shù)類作業(yè)類行政管理管理工程財(cái)經(jīng)人力資源IT技術(shù)采購事務(wù)產(chǎn)品銷售營銷策劃研發(fā)檢驗(yàn)工藝技術(shù)工程技術(shù)維修技工操作技工通用技工輔助工5級4級3級2級1級XXX個(gè)職位人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱

制度：科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威

機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機(jī)制、激勵機(jī)制、評價(jià)約束機(jī)制

流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系

技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率人力資源管理的四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵機(jī)制競爭淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動力人力資源管理的四大機(jī)制二、激勵機(jī)制

根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。人力資源管理的四大機(jī)制三、約束機(jī)制

所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價(jià)體系。（1）以KPI指標(biāo)體系為核心的績效管理體系（2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價(jià)體系（3）員工基本行為規(guī)范與員工守則人力資源管理的角色人力資源管理4種新角色人事管理專家業(yè)務(wù)伙伴變革推動者領(lǐng)導(dǎo)者人力資源管理新角色定義角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問）運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感變革的推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進(jìn)程領(lǐng)導(dǎo)者角色專家角色知識管理業(yè)務(wù)伙伴員工服務(wù)變革管理戰(zhàn)略與決策人力資源政策與策略領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力培育素質(zhì)模型人才評價(jià)診斷技術(shù)招聘與配置職位分析創(chuàng)新管理學(xué)習(xí)型組織e－ＨＲ目標(biāo)管理團(tuán)隊(duì)管理業(yè)務(wù)流程員工輔助計(jì)劃(EAP)沖突管理員工溝通勞動關(guān)系人才信用與道德管理并購重組裁員管理人力資源會計(jì)組織設(shè)計(jì)危機(jī)管理文化整合薪酬與激勵績效與績效管理規(guī)劃與策略培訓(xùn)與開發(fā)人力資源管理者角色模型魚骨圖人才流動與知識流失管理知識與信息共享系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)與管理組織變革程序與方法外部專家管理（外包）優(yōu)秀經(jīng)理的管理哲學(xué)觀點(diǎn)之一：員工之所以離職，不滿的是經(jīng)理，而不是公司。觀點(diǎn)之二：員工不會相信“偉大的公司”和“偉大地領(lǐng)袖”之類的神話，他們永遠(yuǎn)強(qiáng)調(diào)，頂頭上司——經(jīng)理才是最重要的。優(yōu)秀經(jīng)理做什么？一名優(yōu)秀經(jīng)理的四大基本職責(zé)是什么？1、選拔人（尋找合適的人，正確評價(jià)和定位）2、提出要求（做合適的事，目標(biāo)管理和績效考核）3、激勵他（提供支持，用機(jī)制和管理環(huán)境激發(fā)潛能，讓他/她做得高興）4、培養(yǎng)他（開發(fā)和提供發(fā)展機(jī)會）這些不是企業(yè)人力資源部門的職能，而是每一位經(jīng)理（無論什么層級）的共同職責(zé)。研討問題對優(yōu)秀經(jīng)理的職責(zé)你認(rèn)同嗎？為什么？在過往工作中你做到了哪些？還有哪些沒有做到？打算如何改善？請以自身的案例分析以上問題。二、優(yōu)秀經(jīng)理的人力資源

管理技術(shù)與方法人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置工作分析與素質(zhì)模型1．組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系列確定（職類職種）2．工作分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表），職種價(jià)值與職務(wù)價(jià)值評價(jià)3．分層分類的員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)4．員工素質(zhì)模型庫建設(shè)人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測人力資源需求與供給，企業(yè)人力資源盤點(diǎn)2．編制企業(yè)數(shù)量、結(jié)構(gòu)調(diào)整、能力提升計(jì)劃，核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃3．基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定4．人力資本投資規(guī)劃、人力成本分析、人力資源預(yù)算編制計(jì)劃人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2．選擇各類人員甄選工具量表3．實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動契約管理與人員配置

2．員工適崗率調(diào)查、互補(bǔ)性團(tuán)隊(duì)建設(shè)

3．工作輪換、內(nèi)部人才流動

4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動市場研究1．外部勞動力市場供給分析2．員工流動率、流動人員面談3．競爭性人才政策的制定

4．與人才中介機(jī)構(gòu)的合作、人力資源外包

人力資源職能管理的功能模塊績效與報(bào)酬管理

績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級系列3．建立企業(yè)價(jià)值評價(jià)體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應(yīng)用8．考勤管理薪資管理1．市場薪酬調(diào)查、薪酬水平確定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

2．利潤分享、員工持股計(jì)劃3．激勵、獎勵計(jì)劃福利管理1．國家有關(guān)法律2．福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系人力資源職能管理的功能模塊員工關(guān)系和溝通

員工關(guān)系1、勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1、員工合理化建議與員工參與管理2、人事申訴與員工基本權(quán)益保障3、員工滿意度、忠誠度、信任度調(diào)查4、內(nèi)部客戶資源管理5、企業(yè)內(nèi)部溝通體系建設(shè)，企業(yè)內(nèi)部知識與信息共享平臺建設(shè)組織變革與員工關(guān)系1、企業(yè)并購重組與人力資源整合方案2、裁員與員工心理調(diào)適3、危機(jī)管理與人力資源應(yīng)急方案4、組織變革與文化整合5、企業(yè)沖突管理人力資源職能管理的功能模塊培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃1．目標(biāo)體系設(shè)計(jì)、分層分類的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)

2．規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施1．教學(xué)方案、教材、師資2．培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理3．培訓(xùn)效果評估管理者能力開發(fā)和評價(jià)1．管理繼承人計(jì)劃2．管理者任職資格設(shè)計(jì)考察3．管理者能力評價(jià)、潛能開發(fā)4．管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2．組織變革計(jì)劃制定（企業(yè)并購重組中人力資源解決方案）

3．員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)人力資源管理技術(shù)工作分析技術(shù)（崗位職責(zé)、任職資格、重要性等指標(biāo)）人事測量技術(shù)（性格、氣質(zhì)、職業(yè)傾向、人格特征、邏輯思維、領(lǐng)導(dǎo)力等）選拔與招聘技術(shù)（簡歷、面試、背景、情景測試、勞資談判等）績效考核技術(shù)（認(rèn)同、指標(biāo)、量化、溝通、結(jié)果應(yīng)用等）薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)（崗位重要性、員工素質(zhì)、市場調(diào)查等）培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)（需求調(diào)查、過程推進(jìn)、效果評估等）職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)（專長、興趣、職業(yè)機(jī)會等）工作評價(jià)因素要項(xiàng)排序比重（例）教育程度15%工作相關(guān)經(jīng)驗(yàn)20%判斷力35%責(zé)任-----財(cái)務(wù)金錢10%責(zé)任-----人員接觸10%責(zé)任-----管理監(jiān)督10%關(guān)于職務(wù)說明書職務(wù)說明書解決2個(gè)核心問題（1）工作職責(zé)的問題：職責(zé)、權(quán)限、職場關(guān)系、績效標(biāo)準(zhǔn)等。（2）任職資格的問題：具備何種素質(zhì)和條件的人方能勝任該工作。幾個(gè)重要概念1．職位 2．職務(wù) 3．職責(zé) 4．職業(yè) 5．崗位 6．工作學(xué)會合理設(shè)計(jì)和布置工作

某企業(yè)的辦公室主任小張是一位深得老總信賴的人物，企業(yè)中大大小小的事都是由小張操辦，小張任勞任怨，勤懇有加，但有一點(diǎn)小張一直不滿意，即他從早忙到晚，薪水卻上升有限，特別今年企業(yè)申辦ISO9000系列，任務(wù)重，時(shí)間緊，但今年加薪小張還是企業(yè)的平均水準(zhǔn)，于是小張?jiān)谂既坏臋C(jī)會辭職跳槽了。［研討專題］1.工作布置和設(shè)計(jì)的合理性。2.如何確保公平性？職位分析在人力

資源管理中的地位和作用1．起源2．地位（重要性）3．作用目的確定一個(gè)職位的任務(wù)——工作內(nèi)容職責(zé)——執(zhí)行過程責(zé)任——達(dá)到目標(biāo)詳細(xì)指明一個(gè)職位與其他職位的不同處和勝任這個(gè)職位所應(yīng)具備的知識和技能。用處招聘與選拔業(yè)績考核表揚(yáng)和懲處職位晉升增加工資淘汰解聘職位分析為什么要準(zhǔn)確？1．招聘選擇，保持員工變化后水準(zhǔn)的統(tǒng)一；2．決定工作薪酬有依據(jù)；3．培訓(xùn)和培養(yǎng)；4．工作表現(xiàn)考核；5．安全與健康。職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展的定義職業(yè)（CAREER）：是一個(gè)人在他的整個(gè)工作生涯中選擇從事工作總的行為。

CARERE=JOB+JOB+JOB+…...問題：你選擇的是自己的“工作”還是“職業(yè)”？我們優(yōu)先考量什么職業(yè)計(jì)劃考量要素：適配性：個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)可得機(jī)會是否配合？晉升機(jī)會：在組織中得到晉升？問題：你的選擇是什么？事實(shí)：從來都沒有足夠的高層職位使每個(gè)人的升遷成為現(xiàn)實(shí)。如何開展職業(yè)計(jì)劃新職業(yè)道路基本步驟：1．

接受工作場所的新價(jià)值觀，這靠你展示如何幫助公司滿足他的最低需要。（獲得認(rèn)同）2．

不斷尋找對你的雇主更有價(jià)值、更新、更好的方法。（創(chuàng)新與增值）3．

不要使你自家陷入“信息真空”的困境。（分享信息，保持敏感）4．

不要被動。（除了自己，沒有人讓你處于被動）5．

不斷獲得新知識。（永保競爭優(yōu)勢地位）6．

制定重要的職業(yè)和財(cái)務(wù)目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的詳細(xì)計(jì)劃。否則，你是脆弱的。如何開展職業(yè)計(jì)劃職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展的方法組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的原則：工作本身對職業(yè)發(fā)展有最大影響（挑戰(zhàn)性原則）需要的發(fā)展類型由特定的工作需求來確定（特定性原則）只有當(dāng)一個(gè)人還沒有掌握一項(xiàng)工作所要求的技能時(shí)，發(fā)展才會發(fā)生（發(fā)展性原則）組織幫助個(gè)人在職業(yè)計(jì)劃和發(fā)展方面常用方法：上、下級討論公司資料績效評價(jià)制度集體討論會招聘適合的員工某企業(yè)總經(jīng)理感到業(yè)務(wù)量過大，故而打算向社會招聘總經(jīng)助理一名。經(jīng)過層層篩選，最終選定一名候選人，但因目前其薪水已遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于此總經(jīng)理助理一職的薪水，且該候選人現(xiàn)任職于一家滬港合資企業(yè)的副總經(jīng)理，雖然該候選人本人信誓旦旦表示愿意加盟，但總經(jīng)理依然十分困惑，這個(gè)人才要不要錄用呢？［研討專題］1.如何設(shè)定崗位目標(biāo)？2.如何成為富有經(jīng)驗(yàn)的主試官？3.如何判定本案中的人事招募行為？4.如何借助現(xiàn)代測評手段？5.如何使用各種招聘手段，尤其是如何與獵頭公司打交道？如何進(jìn)行招聘規(guī)劃識別工作空缺：真的需要這個(gè)人嗎？確定如何彌補(bǔ)空缺：應(yīng)急還是長期？（工資為5000元時(shí)，人力資源總成本161%）內(nèi)部還是外部招聘？辨認(rèn)目標(biāo)整體所在：決定渠道通知目標(biāo)整體：告訴候選人會見候選人：面試影響成功招聘的客觀因素信息傳播途徑企業(yè)的整體水平企業(yè)產(chǎn)品的影響企業(yè)品牌和市場知名度信息發(fā)布的正確性薪酬福利的定位人才招聘人員的水準(zhǔn)人才本身的經(jīng)歷招聘的途徑內(nèi)部招聘外部招聘（傳媒、市場、網(wǎng)絡(luò)、校園、獵頭與中介等）人力需求人力資源管理內(nèi)部選聘甄選部門組織招聘外部招聘面試測試上崗任用試用考察錄用招聘的程序深大公司的招聘系統(tǒng)“過五關(guān)”技術(shù)簡歷篩選結(jié)構(gòu)化面試情景模擬背景調(diào)查勞資談判案例研討案例：集團(tuán)公司二級企業(yè)內(nèi)部招聘1名主管人事行政的副總問題：假如你在公司招聘中，經(jīng)初步篩選有一位候選人，在復(fù)試前，總經(jīng)理又推薦了一名，該如何辦？

薪資福利管理原則及政策體現(xiàn)（內(nèi)、外部）公開性、個(gè)人公平性體現(xiàn)競爭性、激勵性、合法性、透明性體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)性：人力成本應(yīng)結(jié)合公司可承受能力薪資福利管理留住關(guān)鍵人才計(jì)劃注意關(guān)注市場薪資方面增幅數(shù)據(jù)，確定公司在市場中的定位并適時(shí)調(diào)整差距關(guān)鍵技術(shù)人才要有優(yōu)勢提升計(jì)劃與渠道，并為其提供競爭性的薪酬薪資福利管理人才獎金回報(bào)：為關(guān)鍵的業(yè)績貢獻(xiàn)者設(shè)立的專項(xiàng)年度獎金計(jì)劃，具體方案由人力資源部提出，管理層核準(zhǔn)。購車、房貸款計(jì)劃：為公司部門副經(jīng)理以上人員，及對公司有杰出貢獻(xiàn)的工程技術(shù)人員，提供低息或無息專項(xiàng)貸款用于購車、房精神與物質(zhì)激勵并舉。研討我們企業(yè)是否真正需要人才？我們企業(yè)需要什么樣的人才？我們該用什么方式尋找人才？企業(yè)人才是選拔出來的還是培訓(xùn)出來的？核心人才規(guī)劃核心人才規(guī)劃步驟1、依據(jù)戰(zhàn)略明確核心人才的定義和范疇，即明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的核心人

輔助人才

通用人才

特殊人才

核心人才稀缺性

X戰(zhàn)略性Y核心人才規(guī)劃步驟2、企業(yè)核心人才盤點(diǎn)，檢視企業(yè)所擁有的核心人才是否能滿足企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對核心人才的需求（數(shù)量差異、能力差異與結(jié)構(gòu)欠缺）3、外部勞動力市場相應(yīng)人才的稀缺狀況及內(nèi)部人才提升速度與成長速度比較，確定核心人才隊(duì)伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)的匹配狀況4、核心人才總量、結(jié)構(gòu)與提升的系統(tǒng)規(guī)劃5、核心人才隊(duì)伍建設(shè)策略規(guī)劃：核心人才吸納規(guī)劃、核心人才培養(yǎng)規(guī)劃、核心人才保留規(guī)劃、核心人才激勵規(guī)劃跳槽前后人才價(jià)值體現(xiàn)比較停滯現(xiàn)象當(dāng)工作職能和工作內(nèi)容因組織內(nèi)缺乏晉升機(jī)會而保持不變時(shí)發(fā)生的一種職業(yè)狀況。

調(diào)查結(jié)果：99%的人發(fā)生過職業(yè)停滯；原因分析：空間問題和個(gè)人舒適區(qū)效應(yīng)；我們的選擇：橫向調(diào)動、充實(shí)工作內(nèi)容。學(xué)會評估你的部下某企業(yè)為了推出留才方案，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了一次民意調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部的員工中最需要，最迫切要求解決的是住房問題。于是企業(yè)人力資源部急群眾所急，想群眾所想，率先推出了住房貸款制度。制度規(guī)定：凡工作滿三年以上者可享受此規(guī)定。三年但不滿五年可向企業(yè)貸款最高15萬，年息3%；五年以上者最高可貸款25萬，年息3%。此方案匆匆出臺，立即引來一片議論聲。褒貶不一，更主要的是企業(yè)最關(guān)鍵的幾位人物并未囊括其中。［研討專題］1.如何界定人才的有效程度？2.獎勵如何與績效掛鉤？3.績效評估方案的制定背景？企業(yè)的戰(zhàn)略是通過員工來實(shí)現(xiàn)的企業(yè)最終成果已實(shí)現(xiàn)