目標管理與績效考核實務課件

目標管理與績效考核實務一、績效管理與策略管理（一）績效管理概述1、績效管理的基本概念績效管理的意義績效管理的七要素績效管理七要素要素一：目標目標不同于要求目標不同于欲望正式目標常常有別于真實目標要素二：標準要素三：反饋要素四：條件績效管理七要素要素五：機會沒有時間沒有權(quán)利要素六：能力要素七：動機

返回3、建立績效管理體系必須解決的幾個問題一個完成得績效管理體系的組成部分績效管理所需的支持績效管理中必須掌握的幾個技能績效管理的幾個關(guān)鍵點一個完整績效管理體系必須解決的幾個問題績效計劃持續(xù)不斷的績效溝通平時的觀察記錄和信息收集年終的績效考評績效管理的診斷和提高

返回績效管理中必須掌握的幾個技能制定目標溝通員工激勵

返回績效管理的幾個關(guān)鍵點實施績效管理的基礎(chǔ)是職務分析明確績效管理的目標和作用

返回（二）績效管理與企業(yè)策略1、中國績效評價方法的發(fā)展平均主義思想下的賞罰調(diào)劑階段主觀評價階段德能勤績評價階段量化考核與目標考核階段2、策略管理與人力資源管理—績效管理的角色3、績效考核與策略的結(jié)合公司策略任務說明目標與策略部門策略任務說明目標與策略功能與職責個別職位說明職位設(shè)置目的職掌工作項目責任范圍個人績效計劃與考核績效標準績效衡量方法績效目標行動計劃個人發(fā)展計劃績效管理與績效考核的區(qū)別將愿景、策略目標有上到下展開到每個員工績效改善的過程管理，包括實施手段、目標值以及時程表績效考核與其它人力資源功能的結(jié)合績效管理系統(tǒng)要有效支持事業(yè)策略員工個人目標的設(shè)定必須能支持整體事業(yè)策略目標的達成績效考核應具備績效考核回饋與協(xié)助員工發(fā)展等雙重角色績效考核的結(jié)果與薪酬制度相結(jié)合必須是公開的、合理的從績效考核的成果去檢討組織能耐，作為組織設(shè)計、事業(yè)策略等檢討改善的依據(jù)案例：信用卡的征信人員信用卡的新申請書必須在24小時內(nèi)完全審核完畢所有的不良信用個案必須退回業(yè)務代表處理核準的客戶中不得超過1%出現(xiàn)信用不足事件員工個人的績效管理系統(tǒng)包括1、產(chǎn)出—績效規(guī)格績效標準執(zhí)行者了解所欲產(chǎn)出與績效標準執(zhí)行者考慮到標準是否可以達到2、輸入—任務支援執(zhí)行者能否認清輸入所需動作此一任務是否可以不與其它任務互相干擾是否有足夠資源來支持此一任務3、結(jié)果結(jié)果是否一致支持所需績效從其它員工的觀點來看，結(jié)果是否有意義結(jié)果是否如期完成二、實施目標管理是績效考核的必經(jīng)環(huán)節(jié)成功目標管理具備的先決條件：目標管理必須適合于企業(yè)的需求必須避免個人之間不健康的競爭，倡導團體參與設(shè)置目標必須進行充分的培訓，包括目標的執(zhí)行者與目標完成狀況的評估者所有的部門必須參與評價這種方法的成果與克操作性高層管理人員在目標管理中必須做出表率（一）目標管理的過程與制定1、目標管理的早期動力2、目標管理的執(zhí)行3、目標管理法進行績效評估（二）設(shè)置目標的方法定量目標和定性目標準備目標目標設(shè)定與層次（三）目標管理的優(yōu)秀性和管理誤區(qū)目標管理的優(yōu)秀性目標管理的誤區(qū)范例業(yè)績考核體系緣何失敗三、績效評估的原理和制度績效評估就像一把“雙刃劍”，好的績效評估制度可以活化整個組織；但是如果做法不當，則將問題叢生，進而導致許多意想不到的結(jié)果（二）全方位績效評估制度全方位績效反饋計劃興起的背景執(zhí)行全方位績效評估反饋計劃時常見的誤區(qū)全方位績效評估制度中常用的績效評估方法有效推行全方位績效反饋計劃的方法績效評估考核項目的擬定范例成立全方位績效反饋計劃組織（一）績效評估建立的基本步驟（二）績效評估常犯的錯誤及改進之道績效考評中出現(xiàn)的十類問題解決之道考評過程中的偏誤考評過程中不應無視的細節(jié)（三）績效評估的方法各種評估方法的基本概念與其優(yōu)缺點績效評估的標準考績差異分析與調(diào)整新進人員績效評估的做法（四）企業(yè)績效評估體系的建立企業(yè)建立績效評估體系的實踐改善企業(yè)員工績效考核的八大注意事項范例某公司目標管理與績效考核作業(yè)程序五、評估者訓練——評估成敗的關(guān)鍵（一）管理者的績效角色認知管理者不喜歡績效管理的幾個原因管理者的績效管理角色認知（二）評估者訓練評估者訓練的內(nèi)容評估者訓練的方法六、不同職能崗位的考核方法（一）銷售人員的績效考核目標銷售量和考核方法的標準問題考核標準的動態(tài)性與聯(lián)動性績效的考核與評估銷售人員考核指標的制定范例一：某企業(yè)銷售部績效考核方案范例二：某銷售公司績效管理及新酬分配方案（二）行政人員的績效考核業(yè)績量化素質(zhì)考核考什么？素質(zhì)考核與績效考核的先分后和可以從哪幾方面來進行行政人員的考核考核與獎懲、任用掛鉤范例：某企業(yè)行政經(jīng)理績效考核方案（三）采購人員的績效考核考核指標：應以5適為中心評估標準：應考慮全面評估方法評估人員范例：某公司采購主管績效考核方案（四）研發(fā)人員的績效考核企業(yè)研發(fā)的三個層次業(yè)績考核的原則研發(fā)人員的業(yè)績考核——目標考核發(fā)業(yè)績評估的時間周期范例：某公司設(shè)計部經(jīng)理績效考核方案（五）跨部門團隊成員的績效考核讓用戶感受同一個聲音以人為中心進行考核注意與人力資源部門的合作作好標準化工作范例：三家IT企業(yè)不同的做法七、互動式績效面談（一）互動式績效面談的重要觀念互動式績效面談的含義互動式績效面談的目的雙贏的互動式績效面談（二）互動式績效面談的前置作業(yè)互動式績效面談的準備事項互動式績效面談通知互動式績效面談的時間、地點與設(shè)備的安排（三）互動式績效面談流程及技巧互動式績效面談的運作過程互動式績效面談的技巧負面回饋的技巧八、績效發(fā)展（一）績效資金績效資金的目的績效獎金的種類績效獎金設(shè)計原則業(yè)績工資能否提升業(yè)績（二）制定績效發(fā)展計劃（三）末位淘汰制什么是末位淘汰企業(yè)是否要導入末位淘汰制如何導入末位淘汰制末位淘汰制大事紀結(jié)束語一個完整的績效評估制度除了做好績效評估之外，更需要善用績效評估的結(jié)果，一則讓公司了解人力資源的素質(zhì)，二則以讓員工知道什么地方的表現(xiàn)應該繼續(xù)維持，什么