公立醫(yī)院人力資源管理的思考

公立醫(yī)院人力資源管理的思考人力資源管理是指根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等[1]。隨著新醫(yī)改的推進，公立醫(yī)院改革的不斷深入，公立醫(yī)院人力資源的管理問題越來越引起醫(yī)院管理者的重視?，F(xiàn)階段，我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務部門，職能范圍局限，在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質的提高，客觀上制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質醫(yī)療服務的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革，推動衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題[2]。1、公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題1.1、某三甲醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀1.2、公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題①人力資源管理體制不完善；我國醫(yī)院人力資源管理體制僵化，醫(yī)院不能建立實行管理體制環(huán)境，行政部門過多干預其運行，政府對于醫(yī)院的管理過于嚴格，導致醫(yī)院成為想要的人才進不來、想走的又不能走的局面。[3]由上圖中可以看出，該院從事政工管理的71人中，有37人是所謂的“雙肩挑”高達52%，而在從事管理工作的人員中，具有政工師資格的僅有6人，僅占8%。

②缺乏人力資源管理的專門人才;目前，許多中小醫(yī)院沒有設立人力資源部，大多由辦公室履行人力資源管理的職能。即使設了人力資源部的醫(yī)院，在行使人力資源管理職能的時候，也普遍存在一些問題。主要表現(xiàn)在:第一、人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠;第二、缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經驗和感覺辦事。多數中小醫(yī)院的領導對人力資源管理知識的學習培訓認識不足，沒有有效安排人力資源管理者進行系統(tǒng)的人力資源管理知識的培訓學習。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出科學的、專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。[4]③人員結構層次有待于進一步優(yōu)化;目前我國人力資源的結構現(xiàn)狀就是存在老中青年的不平衡,論資排輩的模式根深蒂固,以至于有些人才被壓抑、被埋沒,不能充分地發(fā)揮出新時期人才的先進性,導致人才情緒化嚴重,極大地挫傷了員工的積極性;其次是知識結構需要進一步優(yōu)化。每個單位需要多種專業(yè)人才,管理人員更需要有現(xiàn)代化的管理知識與思維,目前的模式是從專家到主任到院長的人才遴選方案,因此需要專業(yè)管理人員對管理人員隊伍進行合理優(yōu)化。[5]④薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用，缺乏合理的績效考核制度；人力資源管理理論對績效考評有重要影響，合理的績效考評制度可以起到激勵員工的作用，而不合理的績效考評制度則會挫傷員工的積極性，如果員工的努力得不到組織的認可，就會造成員工的挫敗感，造成員工與組織的心理契約的違背。[6]近年來，國家也看出了事業(yè)單位在薪酬方面存在的問題，同時國家制定出臺了一系列專門的人事分配制度改革文件，把績效工資列入了差額撥款單位和自收自支單位的工資項目，但是醫(yī)院在分配制度上仍然留有過去的等級工資體系，工資結構和工資水平，沒有制定出規(guī)范的工作分析、崗位說明書、薪酬管理、績效考核以及薪酬激勵等人力資源管理體系。因此，醫(yī)院的薪酬分配在實質上很難起到激勵員工，提高工作效率的目的。[7]2、公立醫(yī)院人力資源管理的建議2.1、樹立正確的人力資源觀念長期以來,我們對醫(yī)院醫(yī)療資源的認識,主要局限于物質資源和資金資源,將人力資源管理從醫(yī)院整個資源管理中剝離了出來,忽略了人力資源的投入、產出和經營管理,單純地進行人事行政管理。人力資源不僅指人員的數量,還包括人員素質、結構以及醫(yī)教研整體功能的開發(fā)、利用。為配合醫(yī)院整體戰(zhàn)略的有效實施,我們必須樹立人才資源是第一資源的觀念。在全院強調人力資源管理不僅僅是人事部門的工作,而是涉及到每一位管理者:各科負責人既是科室的業(yè)務管理者,也是這個科室的人力資源管理者、經營者,醫(yī)院的人力資源是有限的,而且是可以流動的。[8]2.2、推進醫(yī)院院長職業(yè)化關于醫(yī)院院長的職業(yè)化，個別的醫(yī)院也有所嘗試。但是，從全局情況來看，這一問題還沒有引起足夠的重視。首先要從法規(guī)上開始落實，廢除現(xiàn)在通行的上級直接任命醫(yī)院院長的做法。其次，盡快完善相關配套的法規(guī)體系和機制建設。再次是應特別強調醫(yī)院職業(yè)管理者與醫(yī)院所有者的風險共擔機制的建立和對職業(yè)醫(yī)院管理者的監(jiān)管措施的到位。在相關的配套機制尚不完善的情況下，

References:[1]. 張勇斌與宋曉梅,當代醫(yī)院人力資源管理研究.現(xiàn)代商業(yè),2010(15).[2]. 杜雪梅,淺談新時期的醫(yī)院人力資源管理.中國農村衛(wèi)生事業(yè)管理,2009(01).[3]. 高燕,加強現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的思考及建議.人力資源管理,2012(06).[4]. 劉冷杉,我國公立醫(yī)院人力資源管理的思考.中國社區(qū)醫(yī)師(醫(yī)學專業(yè)),2012(18):第400-401頁.[5]. 胡雁,朱迪與王大文,醫(yī)院人力資源管理的思考.齊魯醫(yī)學雜志,2008(05).[6]. 劉丹與樂虹,醫(yī)院人力資源績效評價理論與工具應用比較研究.中國醫(yī)院,2012(05):第50-53頁.[7]. 王迎新,非營利醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新研究,2008,鄭州大學.[8]. 胡莉,以人為本創(chuàng)新管理——論廣安市人民醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策.中外醫(yī)療,2009(08).[9]. 周健,中國醫(yī)院人力資源管理的問題與對策研究.中國衛(wèi)生質量管理,2006(05).[10].