《服飾企業(yè)員工績效管理調(diào)查3200字（論文）》

S服飾公司員工績效管理的調(diào)查報告TOC\o"1-3"\h\u21442一、上海S服飾有限公司概況 117960二、上海S服飾有限公司員工績效管理的現(xiàn)狀 113697（一）人員組織結(jié)構(gòu) 118692（二）員工績效管理分析 22628三、調(diào)查結(jié)論與建議 212764（一）上海S服飾有限公司員工績效管理存在的問題 274201.組織管理不到位 225822.績效管理指標(biāo)不平衡 2314323.績效管理可操作性差 3303034.評估結(jié)果運用單一 331111（二）完善上海XX有限公司客戶售后服務(wù)管理的思考 3126581.加強(qiáng)公司的績效管理 371602.構(gòu)建科學(xué)的部門績效管理指標(biāo) 4251523.針對部門進(jìn)行專門的輔導(dǎo) 419944.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè) 4企業(yè)管理中，績效考核是人力資源管理中的一個極其重要部分，如何做好企業(yè)績效管理將是解決企業(yè)發(fā)展問題的關(guān)鍵。本文在交代了調(diào)研企業(yè)背景后，提出了本文的調(diào)研目的和方法。接著以被調(diào)查的上海S服飾有限公司為例，介紹了上海S服飾有限公司員工績效管理的方式和績效管理內(nèi)容，然后分別指出了上海S服飾有限公司績效管理存在著組織管理不到位、績效管理指標(biāo)不平衡、績效管理可操作性差、評估結(jié)果運用單一等問題，最后就績效管理問題提出了加強(qiáng)公司的績效管理、構(gòu)建科學(xué)的部門績效管理指標(biāo)、針對部門進(jìn)行專門的輔導(dǎo)、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)等對策。上海S服飾有限公司概況上海S服飾有限公司（以下簡稱“S服飾”）于2013年05月08日成立，注冊資本500萬元，經(jīng)營范圍包括服裝、鞋帽、服裝輔料、工藝禮品、針織紡織品、皮革制品、箱包、化妝品、首飾、金銀首飾銷售、包裝設(shè)計、服裝服裝設(shè)計、室內(nèi)外裝飾設(shè)計、展覽服務(wù)、工藝禮品等。服飾定位于心理年齡在20-50歲的女士，風(fēng)格涵蓋經(jīng)典品味、休閑時尚、氣質(zhì)優(yōu)雅著裝等3大主派系，主打歐美風(fēng)、日韓風(fēng)和淑女風(fēng)。滿足都市女性多角色之間相互轉(zhuǎn)換的多風(fēng)格多款式需求。公司經(jīng)過多年的經(jīng)營積累，已與眾多品牌女裝廠家保持良好的合作關(guān)系，為各地批發(fā)商、零售商提供高質(zhì)量低價格服裝，保證一手貨源。二、上海S服飾有限公司員工績效管理的現(xiàn)狀（一）人員組織結(jié)構(gòu)目前上海S服飾有限公司的人員總量和學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)見以表1、表2。表1上海S服飾有限公司員工學(xué)歷構(gòu)成情況學(xué)歷碩士以上本科大專中專高中以下合計2020年241461010109比例（%）2384299100表2上海S服飾有限公司員工年齡構(gòu)成情況年齡30歲以下31-35歲36-45歲46-50歲51-55歲平均年齡2018年5522282230.79比例（%）50202622100從總體上來看，上海S服飾有限公司年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)趨于合理，以中青年和大專及以上學(xué)歷為主體的員工占了公司員工的一半以上，充分體現(xiàn)了一個年輕的成長型公司對員工的基本要求。（二）員工績效管理分析上海S服飾有限公司的考核周期是全體員工一致，均為參加月度考核及年度考核?？己说姆绞絾我唬峭ㄟ^直屬主管進(jìn)行直接考核，上級主管復(fù)核的方式進(jìn)行。每月（或年終）由人力資源部下發(fā)績效管理通知，要求部門依員工個人考核指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計并打分后提交至人力資源部門審核及備案，人力資源部將依據(jù)員工考核的結(jié)果發(fā)放對應(yīng)的績效獎金。同時，在年終考核的時候，各級員工還需以書面形式提交年度工作總結(jié)，總結(jié)其一年的工作。其上級依據(jù)員工的年度總結(jié)，結(jié)合員工當(dāng)年的表現(xiàn)，進(jìn)行員工年終績效管理。三、調(diào)查結(jié)論與建議（一）上海S服飾有限公司員工績效管理存在的問題1.組織管理不到位上海S服飾有限公司雖然建立了績效評估領(lǐng)導(dǎo)小組，但是由于評估領(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)，是確定目標(biāo)和各部門工作的年度審計，而對績效管理的日常工作幾乎是人力資源部門的負(fù)責(zé)，這些的組織管理不到位是一個問題。2.績效管理指標(biāo)不平衡上海S服飾有限公司的員工是結(jié)合自己的崗位與自己的工作內(nèi)容，從而來在制定自己的業(yè)績指標(biāo)的。但是由于企業(yè)員工的績效管理是考核評價主要部分，從而就失去了對員工綜合素質(zhì)、能力以及員工日常行為和工作態(tài)度的評價?，F(xiàn)有的考核指標(biāo)不能很好的衡量員工的績效。對現(xiàn)有指標(biāo)的分析，現(xiàn)在部分指標(biāo)考核按其上級的目標(biāo)設(shè)置，部分考核是根據(jù)實際工作情況設(shè)置的，設(shè)置在隨機(jī)，無規(guī)范可以支持的信息為基礎(chǔ)。與各部門指數(shù)不同，部分部門有量化指標(biāo)，考核評價比較客觀；且缺乏定量指標(biāo)的部門、模糊評價指標(biāo)、彈性較大的評價過程，各部門之間的考核指標(biāo)缺乏統(tǒng)一性。此外，銷售只有一個評價標(biāo)準(zhǔn)，其直接后果往往是銷售只關(guān)注銷售結(jié)果，盲目承諾客戶不考慮實際利益和長期發(fā)展。并經(jīng)常導(dǎo)致客戶不滿意企業(yè)的后續(xù)服務(wù)，這導(dǎo)致不必要的客戶投訴。評價體系的建立是評價的重點和難點。作為評價的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和制定必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。根據(jù)各部門職責(zé)分工的重點和針對性，在指標(biāo)設(shè)置上，一般有些指標(biāo)直接關(guān)系到工作成果，有些指標(biāo)則間接影響工作成果。但不是最終的決定性結(jié)果。3.績效管理可操作性差對于員工年度考核，只有在考核和直接主管之間進(jìn)行考核，先進(jìn)行自我評估，其次是直接上級評分，并通過面試確認(rèn)考核結(jié)果。以這種方式，評估作為員工直接主管的一部分，個人的偏見和偏好等主觀因素，在很大程度上影響評估的結(jié)果。4.評估結(jié)果運用單一本公司的績效考核結(jié)果，除了使用年終獎，沒有其他使用的面試，公司表示，公司的績效考核結(jié)果是用于年終獎。在現(xiàn)代人力資源管理理論和許多大型企業(yè)的先進(jìn)實踐和績效考核結(jié)果可以作為員工的招聘、晉升、工資計算的基礎(chǔ)，作為人力資源規(guī)劃，并確定培訓(xùn)和發(fā)展的需要的基礎(chǔ)。人力資源管理提供決策信息，使用企業(yè)績效評價結(jié)果實現(xiàn)多方面的用途。完善上海XX有限公司客戶售后服務(wù)管理的思考1.加強(qiáng)公司的績效管理企業(yè)管理人員要加強(qiáng)對企業(yè)員工考核的管理工作。具體的措施有兩個。一是加強(qiáng)培訓(xùn)，例如，可以一個月舉行一兩次的績效管理培訓(xùn)。這樣定期的培訓(xùn)，能夠讓企業(yè)員工看到績效考核的重要性，認(rèn)清企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，同時還能夠提高每個員工對工作的積極性，并且還可以減少企業(yè)內(nèi)部員工矛盾的發(fā)生。二是加強(qiáng)績效面談與改進(jìn)員工績效計劃。例如，每年年末的時候，也就是要發(fā)績效工資的時候，企業(yè)管理者可以面談企業(yè)員工，讓他們談一談這一年來自己的工作，通過這樣的績效面談方式，能夠讓每一個員工做到心中有數(shù)，知道自己為什么拿不到好的績效工資，到底是什么原因?qū)е碌?，從而在以后的工作中愛崗敬業(yè)與企業(yè)達(dá)到共贏的作用。2.構(gòu)建科學(xué)的部門績效管理指標(biāo)在績效管理中，科學(xué)績效管理指標(biāo)體系是績效管理的重要內(nèi)容之一。它在績效管理的成功中發(fā)揮著重要作用。要點主要有兩點：一是關(guān)鍵績效指標(biāo)的細(xì)化，二是關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)的建立。根據(jù)SMART的原則，部門績效管理指標(biāo)的設(shè)定主要來自公司的戰(zhàn)略分解，部門的工作職責(zé)和關(guān)鍵流程。在設(shè)計關(guān)鍵指標(biāo)時，本文認(rèn)為關(guān)鍵指標(biāo)的數(shù)量不應(yīng)過多。一般來說，更適合設(shè)定在5到10之間。每個指標(biāo)的加權(quán)設(shè)計不應(yīng)低于5％。對于關(guān)鍵指標(biāo)，應(yīng)設(shè)置更高的權(quán)重以實現(xiàn)管理目的。在完善每個指標(biāo)后，必須考慮相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。評估標(biāo)準(zhǔn)的制定主要基于科學(xué)和可行性考慮。標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)客觀公正。這是管理者和員工達(dá)成共識的共識。員工有激勵和約束標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，科學(xué)設(shè)計的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)也是可行的。它們需要針對不同行業(yè)和不同部門進(jìn)行設(shè)計和考慮，并且可以操作。3.針對部門進(jìn)行專門的輔導(dǎo)在績效體系的初步實施中，多個部門需要共同努力，特別是人力資源需要合理地進(jìn)行相關(guān)評估體系的推廣和指導(dǎo)。公司的高級管理人員還需要考慮下屬的心理狀態(tài)，并定期與他們溝通，使員工保持高工作滿意度。通過對評估結(jié)果的分析，我們可以找出員工績效低下的原因，如專業(yè)知識不足和方法不正確，可以通過有針對性的培訓(xùn)來解決。在制定績效體系的過程中，管理層需要為某些評估項目提供有針對性的咨詢。工作完全按照評估方案的要求，最終達(dá)到提高工作績效的目的。4.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)一個企業(yè)的內(nèi)部文化建設(shè)，對于一個企業(yè)來說具有重要的意義。是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展過程中形成的重要價值觀的綜合體現(xiàn)，企業(yè)文化對于績效考核評價的實施無疑具有根本性的影響。企業(yè)員工只有在思想