口岸公司組織結(jié)構(gòu)和人力資源發(fā)展規(guī)劃1(完整版)資料

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口岸公司組織結(jié)構(gòu)和人力資源發(fā)展規(guī)劃1（完整版）資料(可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）口岸公司組織結(jié)構(gòu)和人力資源發(fā)展規(guī)劃第一章、近期組織結(jié)構(gòu)一、總體構(gòu)架口岸經(jīng)濟投資作為新建的公司，應(yīng)根據(jù)自己的主要業(yè)務(wù)范圍和戰(zhàn)略發(fā)展方向，本著求實、精簡、高效的原則進行機構(gòu)設(shè)置。公司發(fā)展初期，由于經(jīng)營任務(wù)不多，許多業(yè)務(wù)內(nèi)容和運作程序都需要探索。因此，口岸公司目前拓展業(yè)務(wù)比管理工作更為重要。因為現(xiàn)有業(yè)務(wù)和管理干部大都缺乏投資公司的實踐經(jīng)驗，所需人員一時又難以到位，管理層次和職能部門的設(shè)置應(yīng)以扁平、簡便和粗放為特點來確定，分工不宜過細，部門不宜多設(shè)，總經(jīng)理與各個崗位之間的上傳下達等交流活動不宜有中間環(huán)節(jié)。也就是說，在現(xiàn)階段，總經(jīng)理必須能夠與公司各個業(yè)務(wù)崗位直接順暢地接觸，加強全公司管理特別是業(yè)務(wù)開拓管理的幅度和力度，以保證業(yè)務(wù)拓展工作能夠順利進行。這里不存在所謂越級管理和越級匯報的問題。部門經(jīng)理的負責制是相對的，在公司初創(chuàng)階段應(yīng)該淡化。因此，對部門經(jīng)理的授權(quán)不應(yīng)當多。總經(jīng)理以下的各級業(yè)務(wù)經(jīng)理的職責主要是，協(xié)助總經(jīng)理協(xié)調(diào)、組織各個層面和范圍的工作。這個特點是公司初創(chuàng)階段的現(xiàn)實要求所決定的。改善管理應(yīng)是循序漸進性的工作，重點是使管理不要滯后于經(jīng)營，適時加以改善，使之滿足經(jīng)營工作的需要。公司的管理機制和制度可以適當超前，但是公司的全面管理必須隨著業(yè)務(wù)的拓展逐漸規(guī)范和細化，不能操之過急。根據(jù)目前的規(guī)模，口岸公司應(yīng)實行單職制，暫時盡量不設(shè)副總經(jīng)理和部門副經(jīng)理等崗位。包括總經(jīng)理在內(nèi)，公司編制暫定為14個。公司目前可設(shè)置5個部門，統(tǒng)一在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下工作。在公司業(yè)務(wù)拓展到一定程度時，可根據(jù)經(jīng)營管理的需要適當增設(shè)部門和崗位。為了保持公司運作的相對穩(wěn)定性，應(yīng)該增設(shè)一個研究部門，為業(yè)務(wù)部門提供政策、理論支持和咨詢。其它部門則不做大的變動，只是加強崗位的職能定義，進一步明確崗位之間的分工與協(xié)調(diào)，以便增強公司整體的工作效率。由于目前公司還沒有上馬的業(yè)務(wù)，因此可以考慮把項目開發(fā)與項目管理兩個職能暫時放在投資開發(fā)部。待公司已有項目上馬需要專門實施投資計劃的職能時，則須同時設(shè)立投資開發(fā)部和項目管理部兩個部門，前者負責新項目的論證與開發(fā)，后者負責已定投資項目的實施和運營管理。根據(jù)以上原則，改進后的公司組織結(jié)構(gòu)中有5個職能部門，暫定職能崗位17個（有些職能暫時可以由一個崗位兼管，比如：辦公室主任兼管人事管理、財務(wù)金融部經(jīng)理兼任財務(wù)會計等）。組織結(jié)構(gòu)如下圖所示。圖中的戰(zhàn)略顧問委員會，應(yīng)是由董事會考慮設(shè)立的一個來自公司外部的、由有關(guān)專家、學者、政府官員參與的非常設(shè)的咨詢機構(gòu)，主要目的是為公司的發(fā)展戰(zhàn)略和重大決策出謀劃策，以增強公司決策的科學性和質(zhì)量，同時拓寬公司宏觀經(jīng)營的信息渠道和公共關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。顧委會的工作方法主要為召集會議和個別交流兩種形式。與此同時，應(yīng)該設(shè)立一個管理委員會?？诎豆镜墓芾聿捎玫氖嵌聲I(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負責制，而管理委員會是在董事會授權(quán)的范圍內(nèi)專門輔助總經(jīng)理對公司進行日常決策和管理的一個高層管理結(jié)構(gòu)。管理委員會應(yīng)由總經(jīng)理、中層以上的管理人員以及若干外部顧問組成，定期或不定期地召開會議，討論協(xié)商經(jīng)營管理中的重要問題，協(xié)助總經(jīng)理更加有效地對公司進行管理。關(guān)于戰(zhàn)略顧問委員會和管理委員會的組成和運作方式，將在公司基本管理制度里以工作條例的方式分別做出具體闡述。

決策層股東會決策層股東會董事會董事會戰(zhàn)略顧問委員會戰(zhàn)略顧問委員會總經(jīng)理總經(jīng)理管理委員會管理委員會經(jīng)營管理層投資開發(fā)部財務(wù)金融部辦公室貿(mào)易部研究部經(jīng)營管理層投資開發(fā)部財務(wù)金融部辦公室貿(mào)易部研究部后勤管理行政管理財務(wù)管理項目融資人事管理項目文本的制作政策與市場調(diào)研貿(mào)易代理直接貿(mào)易項目實施與管理項目前期開發(fā)后勤管理行政管理財務(wù)管理項目融資人事管理項目文本的制作政策與市場調(diào)研貿(mào)易代理直接貿(mào)易項目實施與管理項目前期開發(fā)二、核心崗位職務(wù)規(guī)劃口岸公司是以投資為主要業(yè)務(wù)的公司，屬于高智力型的公司，對經(jīng)營管理人員的素質(zhì)要求很高?？偟膩碚f，最需要的是知識面寬、閱歷豐富、一專多能的復(fù)合型人才。在公司目前的發(fā)展階段，最需要的是如下三種人才：經(jīng)濟管理人才經(jīng)濟管理人才是指具有接受過經(jīng)濟管理類高等教育背景并有一定企業(yè)管理實踐經(jīng)驗的人才，最好是經(jīng)過國際性的MBA（工商管理碩士）正規(guī)培訓(xùn)過的管理干部，具有企業(yè)全面管理的素質(zhì)。目前至少需要2人，充實到總經(jīng)理助理和投資開發(fā)部這兩個重要崗位，直接參與并在一定程度上負責公司投資項目的論證、開發(fā)和管理。法律專業(yè)人才投資公司的規(guī)范文本是非常重要的工作，直接關(guān)系到投資項目能否順利進行，而且工作量大，保密性強，因此需要有專人負責處理。法律專業(yè)人才一名。應(yīng)有經(jīng)濟管理工作的實踐經(jīng)驗。法律專業(yè)人才應(yīng)在總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下，與經(jīng)濟管理人才一起負責選定項目文本框架，并負責項目法律文本的起草和定稿工作。金融財務(wù)人才口岸公司的主營業(yè)務(wù)除了少數(shù)需要自己直接參與經(jīng)營之外，實質(zhì)上大都是資本運作的投資項目。至少需要一名經(jīng)過系統(tǒng)的金融財務(wù)高等教育并具有一定項目融資經(jīng)驗的金融財務(wù)人才。在目前階段，公司除了總經(jīng)理之外的高級員工至少需要4人，配備到4個相應(yīng)崗位。這是目前在業(yè)務(wù)管理上需要有的最低配置，基本上組成了公司業(yè)務(wù)的三角框架。以后每個項目的前期論證工作都應(yīng)采用這種三角形結(jié)構(gòu)來運作。與此同時，應(yīng)該聘請項目所需要的技術(shù)顧問。如投資開發(fā)公路，應(yīng)聘請公路建設(shè)方面的專家；投資開發(fā)制藥業(yè)，應(yīng)聘請制藥業(yè)方面的專家，等等。在目前階段，技術(shù)顧問以兼職為宜。這種最低配置的核心業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)如下圖表示：總經(jīng)理總經(jīng)理技術(shù)顧問（兼職）經(jīng)濟管理（總助）技術(shù)顧問（兼職）經(jīng)濟管理（總助）金融財務(wù)經(jīng)濟管理法律金融財務(wù)經(jīng)濟管理法律項目公司、控股參股子公司項目公司、控股參股子公司如上圖所示，總經(jīng)理對所有專業(yè)人員實行直接的領(lǐng)導(dǎo)。在總經(jīng)理下面，有四個主要專業(yè)人員，其中一名較為資深的經(jīng)濟管理人員扮演總經(jīng)理助理的角色，他的職責是協(xié)助總經(jīng)理與另外三名業(yè)務(wù)骨干之間的溝通，并負責對具體業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)和指導(dǎo)。同時，根據(jù)不同項目的需要，聘請兼職的技術(shù)顧問，對項目進行具體業(yè)務(wù)和技術(shù)上的咨詢和指導(dǎo)?？偨?jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的這種工作的相互運動，作用于投資項目的開發(fā)這個經(jīng)營目的，組建項目公司和各種子公司，并指導(dǎo)項目公司和子公司的運營。這個簡單的框架和流程應(yīng)是口岸公司項目運作的基本形式。每一個具體項目的開發(fā)，都應(yīng)指定一名業(yè)務(wù)骨干為項目經(jīng)理，作為這個項目的負責人，在總經(jīng)理的指導(dǎo)下，具體協(xié)調(diào)和實施項目前期開發(fā)的細節(jié)。項目經(jīng)理的人選以綜合型的經(jīng)濟管理人員或工程技術(shù)人員為宜。隨著業(yè)務(wù)的拓展，口岸公司對經(jīng)濟管理、金融財務(wù)、技術(shù)專家等方面的業(yè)務(wù)骨干的需求越來越大。應(yīng)該在實踐中不斷尋求、鍛煉、培養(yǎng)公司業(yè)務(wù)所需要的各種人才，形成一個合理的梯隊結(jié)構(gòu)，以滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。三、公司各部門職能及其崗位設(shè)置的調(diào)整方向口岸公司正處在創(chuàng)業(yè)的初期，搞好人力資源的規(guī)劃，適時地招聘、培訓(xùn)、鍛煉、使用各種經(jīng)營管理人才，是實施公司戰(zhàn)略目標和完成公司經(jīng)營計劃的重要工作。公司發(fā)展戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)重點對本公司的人力資源規(guī)劃具有方向指導(dǎo)作用。同時，人力資源發(fā)展規(guī)劃是整個公司發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要組成部分，它應(yīng)根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的長期規(guī)劃和階段性特點和需要而制訂，并在實踐中不斷修改完善。崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。做崗位職務(wù)規(guī)劃，就是依據(jù)公司的近遠期目標、公司的主營業(yè)務(wù)和投資項目所屬行業(yè)的特點等，確立相應(yīng)的組織機構(gòu)、崗位職務(wù)標準，進行定員定編。投資開發(fā)部投資開發(fā)部是口岸公司的內(nèi)部業(yè)務(wù)核心部門，是公司對外經(jīng)營的前沿陣地。它的職能主要是：在總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)和指揮下，在研究部（在政策與文本方面）和財務(wù)金融部（在經(jīng)濟指標、財務(wù)成本和融資安排方面）的密切配合下，負責公司投資項目信息的篩選、立項和初步論證、初選項目的正式可行性研究、按照項目開發(fā)程序從事項目前期開發(fā)。負責組織實施已完成前期開發(fā)工作的投資項目的工程建設(shè)，監(jiān)督各個項目公司的經(jīng)營管理。本部門共設(shè)5個工作崗位：部門經(jīng)理1個、項目經(jīng)理2個、項目助理2個。在這里，應(yīng)強調(diào)投資部門與其它業(yè)務(wù)部門之間的緊密合作與配合，主要是研究部和財務(wù)金融部，以投資工作為公司工作的主線，拉動各個職能部門，使得整個公司都圍繞著項目開發(fā)活動起來。同時，財務(wù)金融部門對重大項目的全程介入和配合，也可提高項目論證的效率。目前財務(wù)部除了出納和做帳之外無所事事的局面即告結(jié)束。比如，當投資開發(fā)部在對一個項目進行預(yù)可研和其它前期論證的時候，研究部應(yīng)該提交項目運作的程序和有關(guān)政策規(guī)定，財務(wù)金融部則對有關(guān)財務(wù)預(yù)測和資金安排提出論證支持，使公司決策層能夠較快地根據(jù)大家的初步論證結(jié)果作出深入論證還是放棄的決定，縮短項目論證周期，節(jié)約時間、精力和管理成本。二、貿(mào)易部貿(mào)易部負責公司國內(nèi)貿(mào)易和進出口業(yè)務(wù)的拓展（包括產(chǎn)品代理、經(jīng)銷、代銷等），是對公司主營投資業(yè)務(wù)的重要補充。具體地說，貿(mào)易部的職能分為兩種：直接貿(mào)易（如商品批發(fā)經(jīng)銷，分國內(nèi)貿(mào)易和進出口貿(mào)易兩類）。貿(mào)易代理。在運作中，它隨時需要研究部和財務(wù)金融部給予支持和配合。本部門共設(shè)3個工作崗位：部門經(jīng)理1個，業(yè)務(wù)員2個。三、研究部研究部之所以重要，是因為所有投資項目都需要掌握政策，掌握市場，掌握投資運作的基本程序，制作投資、施工和運營等項目環(huán)節(jié)的和約等規(guī)范文本。研究部的經(jīng)理實際上是總經(jīng)理的助理和參謀角色。研究部的主要職能是：投資政策和相關(guān)政策調(diào)研。組織重要項目的市場調(diào)研。制作投資項目的各種合同和協(xié)議的規(guī)范文本。研究部需要2名研究員，最好是具有法律和管理專業(yè)的背景，資歷較深者任經(jīng)理。四、財務(wù)金融部財務(wù)金融部的職責范圍主要是兩個方面，一是協(xié)助總經(jīng)理保證股東資產(chǎn)的安全和有效使用，二是協(xié)助業(yè)務(wù)部門通過經(jīng)營促使公司資產(chǎn)的不斷增值。因此，財務(wù)金融部的工作包括：出納、簿記、做帳，對公司財產(chǎn)和資金進行管理監(jiān)控；同時，對其它業(yè)務(wù)部門（主要是投資開發(fā)部和貿(mào)易部）給予論證項目的財務(wù)測算和融資計劃等工作支持，對已定上馬的項目提供融資計劃和渠道，并按日程實施融資計劃?？诎豆竟ぷ鞯闹攸c是資本運作。因此，財務(wù)部的工作中，第一位重要的是項目融資工作，其重要性壓倒例行的財務(wù)管理工作。本部門共設(shè)置3個工作崗位：經(jīng)理兼融資會計、財務(wù)會計兼融資會計、出納各1名。五、辦公室辦公室是綜合性的服務(wù)部門，它的工作宗旨是為公司領(lǐng)導(dǎo)層和各個部門提供非業(yè)務(wù)性的服務(wù)和支持。它的職能范圍主要是行政、人事和后勤管理，包括：公司行政方面的總體企劃勞動人事管理和員工培訓(xùn)各項管理制度的制訂與監(jiān)督實施接待、公關(guān)、檔案和后勤安排本部門共設(shè)4個工作崗位：辦公室主任1個、行政秘書兼前臺1個、司機2個。需要解釋的是，在公司內(nèi)部，暫時不設(shè)人事部，將人事管理合并到辦公室。這樣做，并不是取消人事部的職能，而是根據(jù)現(xiàn)階段公司的實情，要做到精兵簡政、減員增效。但在對外處理有關(guān)勞動人事事宜時，則應(yīng)以人事部的身份出面。這就是“兩塊牌子、一班人馬”，隨著內(nèi)外活動的不同需要而運作。但是，人事管理是公司管理的重要組成部分，在公司發(fā)展到一定規(guī)模時，有必要成立一個專門從事人事管理和人力資源開發(fā)的人事部。

第二章、崗位責任和任職資格由于總經(jīng)理目前由董事長兼任，而且這種狀況將持續(xù)一段時間，這里暫不設(shè)定總經(jīng)理的崗位責任和任職資格?？偨?jīng)理職責范圍和考核辦法由董事會決定。根據(jù)第一章中關(guān)于部門和崗位設(shè)定的原則和要求，主要崗位和任職資格設(shè)定如下：一、投資開發(fā)部經(jīng)理投資開發(fā)部經(jīng)理是本公司最重要的業(yè)務(wù)開發(fā)和經(jīng)營部門的負責人，在總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下，協(xié)助總經(jīng)理負責公司投資項目的總體籌劃、具體項目的篩選和論證、前期開發(fā)和投資項目的管理。上對公司總經(jīng)理直接負責。下對本部門全體職工負責。直接下級：項目經(jīng)理、項目助理。橫向協(xié)調(diào)的合作對象是公司各職能部門的負責人。任職資格：經(jīng)濟、管理類專業(yè)，大學本科以上學歷（最好具有MBA學位）5年以上產(chǎn)業(yè)或投資類企業(yè)投資項目運作（開發(fā)、管理）經(jīng)驗懂經(jīng)濟分析和與投資相關(guān)的法規(guī)精通英語崗位主要職責：投資開發(fā)部的日常管理協(xié)助總經(jīng)理擬訂公司年度投資計劃在總經(jīng)理的授權(quán)范圍內(nèi)對外聯(lián)絡(luò)根據(jù)總經(jīng)理的部署，制訂具體項目的論證程序和計劃與研究部和財務(wù)金融部等部門合作，組織并實施投資項目前期的信息篩選、論證，并向總經(jīng)理提出項目方案負責公司投資項目的運作實施本部門人員的業(yè)績考核投資業(yè)務(wù)管理制度的擬訂部門員工培訓(xùn)計劃的制訂及實施總經(jīng)理交辦的其它事項任務(wù)指標：每年前期開發(fā)項目的成功率不小于25%每年部門自己開發(fā)的、獲得公司批準的項目投資額不低于1,000萬元及時完成總經(jīng)理指定的投資項目的前期論證按要求完成經(jīng)公司批準的投資項目的管理項目前期開發(fā)成本開支不突破預(yù)算或財務(wù)成本控制指標二、投資開發(fā)部項目經(jīng)理項目經(jīng)理是投資項目的具體組織與承擔者，受部門經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，對部門經(jīng)理負責。任職資格：經(jīng)濟、管理類專業(yè)，大學本科以上學歷2年以上產(chǎn)業(yè)或投資類企業(yè)投資項目開發(fā)和管理的經(jīng)驗懂得經(jīng)濟分析的基本方法和與投資相關(guān)的法律法規(guī)崗位職責：組織投資項目信息搜集、篩選組織項目市場調(diào)研進行投資項目的論證、評估，撰寫項目可行性報告和其它文稿組織實施投資項目，按照既定的時限及質(zhì)量要求完成項目對項目成本進行控制協(xié)助研究部擬訂項目的各種法律文本對項目成員進行考核及管理協(xié)調(diào)與項目實施有關(guān)的各種關(guān)系的疏通與協(xié)調(diào)任務(wù)指標：每年前期開發(fā)項目的成功率不小于25%每年至少完成一個符合公司投資標準的項目（投資額不小于500萬元）項目前期開發(fā)成本開支不突破預(yù)算或財務(wù)成本控制指標項目管理成本控制在預(yù)算以內(nèi)三、投資開發(fā)部項目助理項目助理為投資項目信息搜集、篩選、項目調(diào)研的具體承擔者，對部門經(jīng)理直接負責，但在項目中接受項目經(jīng)理的工作領(lǐng)導(dǎo)及指導(dǎo)，對項目經(jīng)理負責。任職資格：投資經(jīng)濟、技術(shù)經(jīng)濟或其它經(jīng)濟管理類專業(yè)，大學本科學歷2年以上參與投資項目的經(jīng)驗較強的市場調(diào)研、經(jīng)濟分析能力和文字能力具體崗位職責：項目信息的日常搜集與篩選在項目經(jīng)理的指導(dǎo)下，進行項目調(diào)研進行數(shù)據(jù)整理、統(tǒng)計、分析，協(xié)助撰寫有關(guān)文稿和項目調(diào)研報告項目實施中的日常行政、后勤保障協(xié)助項目經(jīng)理進行項目成本控制項目日記的撰寫部門經(jīng)理、項目經(jīng)理交辦的其它事項任務(wù)指標：向部門提交的項目信息的準確率達到80%以上項目調(diào)研報告數(shù)據(jù)準確率達到90%以上每月提交至少一項完整有效的項目信息四、財務(wù)金融部經(jīng)理財務(wù)金融部經(jīng)理受總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，對總經(jīng)理直接負責。負責財務(wù)金融部的日常管理工作以及業(yè)務(wù)部門的日常項目工作支持。任職資格：財務(wù)或金融專業(yè)，大學本科以上學歷5年以上大中型企業(yè)財務(wù)會計工作經(jīng)驗，含1年以上財務(wù)管理崗位經(jīng)驗有投資項目的財務(wù)管理經(jīng)驗，熟悉項目融資程序具體崗位職責：日常財務(wù)管理工作擬訂公司年度預(yù)算方案按月提交公司財務(wù)收支情況報告項目融資方案的擬訂與實施公司各項財務(wù)規(guī)章制度的擬訂與完善監(jiān)控公司運營成本以及項目成本銀行、稅務(wù)工作的統(tǒng)一安排協(xié)助投資發(fā)展部和貿(mào)易部進行項目論證任務(wù)指標：項目融資及時、足額到位協(xié)助投資部門所做的項目財務(wù)預(yù)測準確率（計算本身）達到80%以上五、研究部研究專員研究部研究專員是研究國家投資政策、產(chǎn)業(yè)政策和法律條文，參與擬訂和審定項目文本的參謀崗位，受總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，對總經(jīng)理負責，但在具體工作上接受研究部經(jīng)理的協(xié)調(diào)。任職資格：經(jīng)濟、管理和法律類專業(yè)，大學本科以上學歷2-5年或更長的相關(guān)工作經(jīng)驗熟悉有關(guān)投資的法規(guī)，熟悉投資項目開發(fā)程序，有直接參與投資項目全程運作的經(jīng)驗，善于制作規(guī)范化項目文本精通英語具體崗位職責：監(jiān)控國家產(chǎn)業(yè)政策以及投資政策的變化，隨時向總經(jīng)理提供咨詢意見擬訂項目文本就特定項目向投資部提供宏觀調(diào)研意見公司法律事務(wù)的內(nèi)外協(xié)調(diào)就有關(guān)政策對公司業(yè)務(wù)人員進行培訓(xùn)總經(jīng)理交辦的其它事項任務(wù)指標：按時完成重點項目的規(guī)范文本的擬訂每年完成公司各項投資領(lǐng)域的宏觀年度調(diào)研報告各一份與口岸公司業(yè)務(wù)有關(guān)的自選題報告每年一份六、貿(mào)易部經(jīng)理貿(mào)易部經(jīng)理受總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，對總經(jīng)理負責。負責公司貿(mào)易業(yè)務(wù)的開拓以及貿(mào)易部的日常管理。任職資格經(jīng)濟、貿(mào)易類專業(yè)，大學本科以上學歷3年以上商業(yè)、貿(mào)易業(yè)務(wù)運作及管理經(jīng)驗熟悉商情，善于市場調(diào)查和把握市場，具有較強的公關(guān)、談判能力具體崗位職責：貿(mào)易部日常管理工作公司貿(mào)易業(yè)務(wù)發(fā)展的總體規(guī)劃組織貿(mào)易調(diào)研（產(chǎn)品市場及客戶資信），拓展貿(mào)易渠道貿(mào)易洽談貿(mào)易合同的審訂組織履行貿(mào)易合同貿(mào)易業(yè)務(wù)管理制度的擬訂貿(mào)易業(yè)務(wù)人員的業(yè)績考核與業(yè)務(wù)培訓(xùn)總經(jīng)理交辦的其它事項任務(wù)指標：第一年完成貿(mào)易額2000萬元貿(mào)易經(jīng)營成本控制在預(yù)算之內(nèi)每年貿(mào)易額增長率不低于25%利潤率達到公司的要求七、貿(mào)易部業(yè)務(wù)員貿(mào)易部業(yè)務(wù)員具體負責貿(mào)易調(diào)研、貿(mào)易洽談及合同實施的業(yè)務(wù)崗位，受貿(mào)易部經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，對貿(mào)易部經(jīng)理負責。任職資格：經(jīng)濟類專業(yè)，大學專科以上學歷2年以上產(chǎn)品銷售經(jīng)驗懂產(chǎn)品市場調(diào)研及信息搜集、具有較強的人際溝通能力具體崗位職責貿(mào)易信息的搜集、整理、分析貿(mào)易調(diào)研報告（產(chǎn)品市場及客戶資信）的撰寫與提交貿(mào)易合同的擬訂貿(mào)易洽談貿(mào)易合同的具體履行經(jīng)理交辦的其它事項任務(wù)指標：每年完成貿(mào)易額1000萬元貿(mào)易經(jīng)營成本控制在預(yù)算之內(nèi)利潤率符合公司有關(guān)規(guī)定八、辦公室主任辦公室主任受總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，對總經(jīng)理直接負責。負責公司人力資源開發(fā)、人事事務(wù)的管理以及公司行政后勤事務(wù)的管理。任職資格：大學本科（不拘專業(yè)）3年以上企業(yè)行政管理經(jīng)驗熟悉人事行政管理、了解國家有關(guān)法規(guī)政策、有較強的部門協(xié)調(diào)能力具體崗位職責：公司員工招聘、培訓(xùn)計劃的制訂與實施公司人事政策（人員甄選、培訓(xùn)、考核獎懲、工資福利等）的擬訂公司各項基本管理制度的擬訂公司勞資糾紛的處理本部門的日常管理工作后勤保障（辦公設(shè)備、用品的采購管理、車輛維護與調(diào)度、安全衛(wèi)生等）公司基本管理制度的實施督察公司會議的組織協(xié)調(diào)組織公司檔案文書管理總經(jīng)理交辦的其它事項

第三章、人力資源規(guī)劃為了實現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略目標，口岸公司需要根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和階段性戰(zhàn)略重點，對各類人員的需求和供給之間出現(xiàn)的差異進行分析，不斷地尋求、物色、儲存、培訓(xùn)和鍛煉員工，保證公司各項工作的正常開展。人力資源的整體規(guī)劃應(yīng)由公司負責人事管理的部門或人員具體負責，向總經(jīng)理提出相關(guān)計劃和實施方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后落實。制訂人力資源規(guī)劃時，應(yīng)注意中長期規(guī)劃和短期規(guī)劃的有機結(jié)合，形成各類人才的交替性和梯隊形結(jié)構(gòu)。公司員工的分類1、根據(jù)公司的性質(zhì)和業(yè)務(wù)范圍，口岸公司的員工可以分為如下四種：經(jīng)營管理人員凡是與對外經(jīng)營業(yè)務(wù)有關(guān)并對投入產(chǎn)出的效益負有一般性管理責任的員工，如公路項目開發(fā)與管理的人員等，均稱為經(jīng)營管理人員。行政管理人員負責為業(yè)務(wù)經(jīng)營提供服務(wù)和行政支持、對公司業(yè)務(wù)的運作提供制度監(jiān)督的部門的員工，如辦公室主任、人事管理負責人等，均為行政管理人員。專業(yè)技術(shù)人員具有專門的業(yè)務(wù)知識和技能，為公司項目運作提供技術(shù)支持的員工，如法律專家、公路專家、融資專家等，為專業(yè)技術(shù)人員。行政輔助人員從事一般行政方面的日常事務(wù)、不擔負領(lǐng)導(dǎo)責任的基層員工，如前臺、文秘、司機、出納等，為行政輔助人員。2、按照公司組織結(jié)構(gòu)的層次，員工分為三個層次：高層管理人員高層管理人員包括公司總經(jīng)理、副總、總經(jīng)理助理、總會計師等職務(wù)。中層管理人員公司總部部門經(jīng)理和副經(jīng)理、項目公司和子公司的經(jīng)理和副經(jīng)理等職務(wù)。一般員工公司總部部門以下、項目公司和子公司中層和中層以下的員工為一般員工。3、按照公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)，可以有如下兩種分類：常備員工凡是與公司簽定正式聘用合同、由公司辦理檔案關(guān)系存檔并按照勞動部門的要求辦理有關(guān)用工手續(xù)的員工，為常備員工。編外員工各種非正式聘用的、帶有臨時性質(zhì)的員工，如各類兼職人員、返聘人員、臨時工等，為編外員工。4、按照公司的集團式組織結(jié)構(gòu)，又有如下兩種分類：公司總部員工凡是在口岸公司總部工作的人員、由總部辦理聘用手續(xù)后被派往項目公司、子公司或駐外機構(gòu)工作的員工，為公司總部員工。下屬公司員工凡是在口岸公司的項目公司和子公司工作但由項目公司和子公司聘用的員工，為口岸公司下屬公司的員工。二、員工的需求預(yù)測員工需求的預(yù)測是口岸公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提條件。預(yù)測的依據(jù)是口岸公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、公司年度預(yù)算和項目開發(fā)計劃。根據(jù)口岸公司的特點，員工需求預(yù)測應(yīng)主要采用經(jīng)驗估計法，即“自上而下”和“自下而上”兩種方式的結(jié)合。采用這種方法時，先由公司總經(jīng)理提出職工需求的指導(dǎo)性建議，再由各個職能部門按照這個建議，根據(jù)本部門的實際狀況和業(yè)務(wù)需要，會同公司人事主管和培訓(xùn)主管商議具體的用人要求。人事主管將會商情況匯總，初步擬訂全公司的用人需求以及尋求這些所需員工的資源渠道，再按照人力資源管理的方式整理制訂出具體用人方案，交給總經(jīng)理審批后實施。人事主管在整理制訂具體方案時，應(yīng)從口岸公司內(nèi)部和外部兩個方面著手考慮公司所需員工的來源，對所能得到的員工從數(shù)量和質(zhì)量上進行分析評估。分析評估應(yīng)包含以下幾個方面的內(nèi)容：口岸公司目前員工隊伍的狀況，如員工的部門分布、文化教育背景、專業(yè)技術(shù)構(gòu)成、實踐工作經(jīng)驗、崗位工作負荷等，全面了解公司職工的現(xiàn)狀。分析公司的崗位設(shè)置是否科學、員工的工作分配是否合理、員工是否做到了“人盡其能”、員工是否在安心工作等，首先立足于從公司內(nèi)部挖潛使用。掌握員工在公司的職務(wù)變動和內(nèi)部調(diào)動等情況，以保證公司重要崗位的員工的穩(wěn)定性和連續(xù)性。分析員工流失的原因，并提出防止骨干員工流失的方案。提出公司外部員工的來源和渠道，提出從公司外部招聘的具體方案。從公司外部招聘職工，可有如下多種選擇方式：報紙招聘廣告。人才招聘會。人才中介機構(gòu)。大專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。熟人推薦。三、員工的挑選聘用公司招聘新增員工的基本目的是，在不太長的時間內(nèi)、以最少的成本，尋求獲得符合公司基本要求的合格職工。口岸公司在挑選聘用職工的時候，應(yīng)遵守公司與職工之間存在著雙向互動性這一原則，并且注意做到如下幾點：使招聘對象全面了解公司情況。招聘職工是一種雙向選擇，同時公司之間在優(yōu)秀人才方面的競爭也很激烈。口岸公司為了表示自己的誠意和公平，應(yīng)如實向應(yīng)聘者介紹公司的情況，使應(yīng)聘者對公司有一個較為全面的了解，以吸引他們考慮挑選口岸公司。向招聘對象說明崗位要求、待遇和工作前景。在招聘的過程中，應(yīng)通過崗位說明書向應(yīng)聘者說明具體崗位的工作內(nèi)容、職責范圍、工作環(huán)境、教育背景和素質(zhì)要求等基本條件，同時還要向他們說明公司對他們的各種物質(zhì)待遇以及在公司可能獲得的晉升和提薪等前景，使?jié)撛诘膽?yīng)聘者對崗位一目了然，能夠?qū)Ρ茸陨項l件，盡快地決定是否與口岸公司正式洽談，以提高招聘工作的效率。了解應(yīng)聘職工的擇業(yè)動機和要求。社會上前來應(yīng)聘的人存在著不同的擇業(yè)動機，隨著文化水平、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、年齡等因素的差異而有著不同的要求。公司在招聘時應(yīng)該審慎地了解應(yīng)聘者的真實動機和要求，嚴格按照公司的招聘標準考慮其要求，以保證新聘員工的質(zhì)量。對新聘員工的測試一般來說，除了對于確有業(yè)務(wù)建樹和擔任過重要公司職務(wù)的專門人才之外，公司在招聘新增員工時都應(yīng)對其進行測試。在挑選應(yīng)聘者時，應(yīng)該防止僅僅根據(jù)其一紙簡歷就認可其工作能力的片面做法，而應(yīng)對其進行面試和筆試兩種測試。在測試結(jié)果出來之后，才能結(jié)合其它因素做出聘用與否的決定。四、員工的供求平衡口岸公司在用人工作中，要在如下兩個方面做到員工的供求平衡：員工特別是業(yè)務(wù)骨干的需求與供給總量上的一般平衡。總量上的一般性平衡相對比較容易做到，就是公司各部門和各崗位所需員工基本上到位，各項工作能夠正常進行。2、職工知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)上的綜合平衡。綜合平衡是人力資源管理中的深層次的問題。為了實現(xiàn)綜合平衡，需要對員工潛力進行分析，從數(shù)量上消除人浮于事的人力資源浪費現(xiàn)象，從質(zhì)量上提高員工的素質(zhì)，使員工做到學以致用、各盡其才，在崗位上充分發(fā)揮自己的專長，與口岸公司一道發(fā)展。以投資經(jīng)營為主業(yè)的口岸公司，應(yīng)著重選擇聘用一專多能的復(fù)合型的管理人才，并鼓勵員工在工作實踐中朝著一專多能的方向努力發(fā)展自己。

第四章、員工培訓(xùn)規(guī)劃員工培訓(xùn)應(yīng)是口岸公司人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分，是公司順利完成戰(zhàn)略目標的必要成本支出，也是公司對無形資產(chǎn)的投資，反過來又將有力地推動公司無形資產(chǎn)和有形資產(chǎn)的擴大。一、員工培訓(xùn)的內(nèi)容與目的新增員工的崗前培訓(xùn)口岸公司為了實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標，在招聘職工的時候應(yīng)盡可能地堅持標準，錄用符合崗位基本要求的員工，充實到各個崗位。但是，并不是每一個職工從一開始就能夠適應(yīng)公司的環(huán)境，也不會完全具備崗位職責所需要的各種知識和技能。為了使新增職工盡快地適應(yīng)口岸公司的環(huán)境，縮短磨合期，早日與同事協(xié)調(diào)起來，公司應(yīng)對新增員工進行必要的上崗前的培訓(xùn)。現(xiàn)有員工的崗上培訓(xùn)由于口岸公司的內(nèi)外部環(huán)境總是處在變化之中，公司所從事的投資領(lǐng)域需要各種知識，經(jīng)營過程中新事物、新知識和新問題不斷涌現(xiàn)，而且員工在工作中的態(tài)度和積極性也會發(fā)生變化。因此，有必要對現(xiàn)有職工分批分期進行各種培訓(xùn)，結(jié)合公司的投資業(yè)務(wù)和具體項目，提高他們的知識和技能，改善他們的工作態(tài)度和積極性。員工的換崗培訓(xùn)在公司的經(jīng)營過程中，由于公司規(guī)模和經(jīng)營范圍的不斷擴大，經(jīng)常需要調(diào)動員工的崗位，比如派他們到新的項目中任職或者在某項工作中獨當一面，這時候他們需要接受一些新的知識和技能，才能適應(yīng)新的環(huán)境和工作要求。這種換崗培訓(xùn)不僅應(yīng)該針對換崗的員工，與新崗位的業(yè)務(wù)有關(guān)的所有其它崗位的職工也有必要一起接受培訓(xùn)，才能保證相關(guān)工作的協(xié)調(diào)。二、員工培訓(xùn)的內(nèi)容口岸公司所要經(jīng)營的業(yè)務(wù)范圍涉及多種行業(yè)、學科、技術(shù)和政策，對所有職工都有很高的要求，賦予公司的內(nèi)部培訓(xùn)十分豐富的內(nèi)容，同時也給內(nèi)部培訓(xùn)帶來了一定的難度。口岸公司員工的內(nèi)部培訓(xùn)可以分為如下四大類：公司知識培訓(xùn)。所有員工都必須了解口岸公司本身，不僅要求他們了解公司的規(guī)章制度和員工守則，而且還需要他們了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、經(jīng)營方針、項目狀況，以便員工增強企業(yè)的主人公意識，自覺主動地參與公司的各種活動，把公司目標和公司意志變成員工的自覺行動。除了有關(guān)公司的機密之外，應(yīng)通過培訓(xùn)讓員工盡可能多地了解和掌握有關(guān)公司的知識和公司的各種規(guī)劃和制度。員工素質(zhì)培訓(xùn)。所謂素質(zhì)培訓(xùn)是指員工在口岸公司工作需要具備的基本技能和知識，如有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)運作的基本常識、上下級之間的溝通與配合、崗位之間的協(xié)調(diào)和合作、現(xiàn)代辦公技能、財會基本知識、營銷基本知識、廣告宣傳技能、對外交往技能、業(yè)務(wù)談判技能等。這種培訓(xùn)的目的是，提高員工的整體素質(zhì)，同時開發(fā)員工的潛能。公司要求業(yè)務(wù)部門每一位員工都能熟練地掌握電腦文檔處理技巧。專業(yè)知識培訓(xùn)。由于項目投資需要公司整體協(xié)調(diào)運作，所以對職工進行有關(guān)項目投資的基本知識和操作程序的培訓(xùn)，是十分必要的。這種培訓(xùn)應(yīng)該結(jié)合公司開發(fā)的項目進行。比如，在開發(fā)公路項目時，應(yīng)該介紹基礎(chǔ)設(shè)施投資開發(fā)的基本常識、公路投資的融資方式、收費公路的運作方式、國際上用于基礎(chǔ)設(shè)施領(lǐng)域投資的BOT方式等。員工對這些基本知識的了解，必然大大提高各個崗位的工作效率，改善崗位之間的協(xié)調(diào)能力，增強員工隊伍整體運作的水平，從而達到提高口岸公司運作實力的目的。三、員工培訓(xùn)方法員工培訓(xùn)的方法是多種多樣的。根據(jù)口岸公司目前的特點，員工培訓(xùn)以在職和不脫產(chǎn)為主要形式，可有如下幾種方式選擇：開辦專題講座利用周末等時間抽空舉辦專題講座。這應(yīng)該是口岸公司首先需要采用的方法。講座者可以是口岸公司在某一方面有專長的員工，也可以是外請的專家。題目應(yīng)該與口岸公司的投資項目直接有關(guān)（如“公路投資、融資、建設(shè)的程序”等）或者有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理的通行題目（如“投資公司總部對項目公司的管理”等）。崗位直接傳授式為了使員工具備完成崗位職責所需的知識和技能，應(yīng)該推行在工作實踐中的日常培訓(xùn)。這種方式主要是，主管上級根據(jù)投資項目的情況對自己的下屬員工進行系統(tǒng)的工作培訓(xùn)指導(dǎo)，使其能夠更好地了解項目，同時提高參與項目所需的基本常識和技能。主管為了當好老師，必須首先當好學生，通過自學和實踐掌握部門和崗位工作所需的各種知識和技能。3、參觀訪問口岸公司可以考慮有計劃、有組織地選派管理層員工到有關(guān)企業(yè)和項目現(xiàn)場參觀訪問。這種參觀訪問應(yīng)該是有針對性的，目的在于通過現(xiàn)場觀摩使員工從別人的做法中受到啟發(fā)，增強他們對企業(yè)經(jīng)營管理的感性知識，因而對口岸公司的業(yè)務(wù)和運作有觸類旁通式的理解。4、指定教科書書店里各種培訓(xùn)教材很多，其中有一些可用來作為職工的必讀物。公司可為職工采購部分書籍，作為員工在工作之余的讀物。人事主管應(yīng)就書中的主要內(nèi)容進行抽查，以檢驗員工是否讀了這些書。比如“經(jīng)濟學概論”、“投資概論”之類的書，應(yīng)是口岸公司每一位員工的必讀物。5、鼓勵職工參加業(yè)余進修這種進修主要是指成人教育，包括經(jīng)濟法、企業(yè)管理、財務(wù)會計等學科。公司可為員工報銷部分學費，鼓勵他們業(yè)余進修。但是，這種學習須以不影響工作和出勤為前提。脫產(chǎn)培訓(xùn)在公司規(guī)模和效益獲得長足發(fā)展之后，可以考慮脫產(chǎn)培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)也是對資深員工（在口岸公司工作的年限較長）和對口岸公司的發(fā)展做出了突出貢獻的員工的一種獎勵，是激勵員工的手段之一。符合條件的資深員工最好應(yīng)接受MBA一類的高級培訓(xùn)。

第五章、近期培訓(xùn)方案為了促使公司經(jīng)營業(yè)務(wù)的發(fā)展和企業(yè)文化的建設(shè)，公司全體員工都應(yīng)該自覺地學習公司規(guī)章制度和運作規(guī)范，在工作實踐中努力學習新知識和新技術(shù)，注意提高自身的素質(zhì)和能力。這種員工自我培訓(xùn)，是公司積極鼓勵和倡導(dǎo)的，也是公司培訓(xùn)計劃的重要組成部分。除此之外，公司還應(yīng)擬訂員工培訓(xùn)計劃，根據(jù)公司經(jīng)營的需要，分期分批地對員工進行培訓(xùn)。公司培訓(xùn)的計劃包括新聘員工培訓(xùn)和員工常規(guī)培訓(xùn)。按培訓(xùn)內(nèi)容，又分素質(zhì)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)兩大類。一、新聘員工培訓(xùn)新聘員工（包括試用期間的員工）的主要培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)是公司管理制度和運作流程。培訓(xùn)的目的是，使新聘員工對公司的整個管理規(guī)則和運作流程有較為準確全面的理解，為盡快進入崗位角色做準備。二、員工常規(guī)培訓(xùn)員工常規(guī)培訓(xùn)以請專家上門講課為主，一般采取講座和討論相結(jié)合（即雙向互動式教學）的方式。在日常工作不受影響的情況下，公司要求全體員工都參加這種講座式培訓(xùn)。1、素質(zhì)培訓(xùn)課程（暫定5個題目，每個題目講課時間為2-3小時）：管理者的素質(zhì)與技巧工作計劃的制訂與實施溝通的藝術(shù)人力資源的開發(fā)與管理市場經(jīng)濟基本原理業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程（暫定10個題目，每個題目講課時間為2-3小時）：企業(yè)運作原理與投資公司經(jīng)營企業(yè)戰(zhàn)略管理現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部運作規(guī)程項目論證的原則和方法項目合同的制作資本運作的基本知識BOT投資模式集團公司的管理與控制市場營銷戰(zhàn)略企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展以上擬訂的講座題目，比較適用于作為投資公司的口岸公司的員工的培訓(xùn)，特別有助于投資管理人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的改善和提高。建議每半月一講或每月一講。為了保證講課效果，在考慮講課者人選時，最好選擇既懂一定的企業(yè)管理理論、更有較多的企業(yè)實踐經(jīng)驗的專家，避免從理論到理論的空洞教學。在外請專家上門舉辦講座的同時，公司應(yīng)從公司內(nèi)部挖潛，鼓勵員工之間互幫互學，請具有一定教育背景或?qū)ｉL知識的員工講解他們所熟知的、公司管理員工應(yīng)該弄懂某些基本原理的專業(yè)。比如，請財務(wù)經(jīng)理向大家講解財務(wù)管理中的基本報表“資產(chǎn)負債表”和“損益表”（也可加上“現(xiàn)金流量表”），以便大家對企業(yè)的運作原理有更進一步的理解；請法律專業(yè)畢業(yè)的員工講解《公司法》和項目公司的法律文件框架等。這種做法既可以節(jié)約培訓(xùn)成本，又可以促進員工之間互敬互學的良好風氣。天馬行空官方博客：；QQ:1318241189；QQ群：175569632公司人力資源部2007年規(guī)劃過去的2006年是關(guān)鍵的一年，在經(jīng)歷了行業(yè)的激烈競爭和整合后，在公司內(nèi)部管理的探索和實踐中，我們公司迎來了充滿希望也是關(guān)系到公司未來發(fā)展成敗的2007年。按照公司2006年的規(guī)劃可以看出，2007年將是我們在鞏固基礎(chǔ)并進行大跨步前進的一年。人力資源部的工作要有計劃有步驟地全面展開，建立起完善的公司人力資源體系。為了達到我們所期望的目標，根據(jù)2006年人力資源工作的實踐總結(jié)和理論充實，在做好一般人事工作的基礎(chǔ)上，制定了2007年的發(fā)展規(guī)劃。具體如下：一、組織結(jié)構(gòu)和部門職能的劃分根據(jù)以往經(jīng)驗分析，本人認為公司人力資源部工作的啟動要從公司的組織結(jié)構(gòu)和部門職能的劃分開始入手，首先確定組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則，然后根據(jù)公司的特點和情況設(shè)置組織結(jié)構(gòu)：1、確定管理層次和管理幅度管理層次是指組織內(nèi)縱向管理系統(tǒng)所劃分的等級數(shù)。管理層次越多，公司的各項政策、指令傳達的時間越長，失真的可能性越大。最理想的狀態(tài)是消除管理層次，實現(xiàn)信息縱向“短路”，因此，提倡盡可能地減少管理層次?，F(xiàn)代化的企業(yè)組織更傾向于管理幅度寬層次，即扁平化管理。當然，管理層次與管理幅度兩者之間是相互制約的，層次多勢必幅度小，幅度大層次就會減少。對于一個組織首先要有合適的管理幅度公司領(lǐng)導(dǎo)人無論多能干，受到自身知識、能力、體力、精力等方面的限制，幅度不可能過大，如果幅度過大，疲于應(yīng)付，反而會使運營效率降低。因此，公司各部門應(yīng)該根據(jù)部門的實際情況進行評估，確定各部門的管理層次和管理幅度，在不影響正常的管理工作需要的前提下，盡量減少管理層次而加大管理幅度，實施扁平化管理，同時才能保證信息的流暢和溝通的快速準確。2、職能的集權(quán)分權(quán)以及職務(wù)代理制度集權(quán)與分權(quán)不僅僅是組織結(jié)構(gòu)問題，它已經(jīng)成為公司領(lǐng)導(dǎo)人困惑的問題。權(quán)力集中到什么程度為好，放權(quán)放到什么程度最適合?！耙唤y(tǒng)就死，一放就亂”成為中國企業(yè)管理的特點。權(quán)力集中的時候，可能不會出現(xiàn)弊病，但運行效率很低；權(quán)力下放，可能運行效率會提高，但是會漏洞百出。3、決策層的組織結(jié)構(gòu)和職能的劃分決策層是組織結(jié)構(gòu)體系中最為重要的一部分，無論組織形態(tài)和組織過程怎樣變化，它都是整個組織的指揮層和核心層。在以往組織改革的理論和實踐中，注意力主要集中在公司管理層和管理組織的中下層，而對高層決策組織本身缺乏充分的再思考和改造。二、崗位設(shè)置和定崗定編在部門職能劃分完成后，崗位設(shè)置就成為關(guān)鍵的工作。此項工作涉及個人利益，關(guān)系組織效率，非常敏感，也非常重要。1、崗位設(shè)置根據(jù)公司制定的組織結(jié)構(gòu)圖，按照部門生產(chǎn)經(jīng)營的需要設(shè)置崗位，然后對公司的各種崗位名稱進行規(guī)范，并寫出“規(guī)范崗位名稱一覽表”，由公司各部門、車間報人力資源部統(tǒng)一制定出各部門的崗位名稱標準。2、崗位工作量的核算定員之前應(yīng)該對該崗位的工作量進行核算。一般采用的是以“工作日寫實”為基礎(chǔ)依據(jù)。由各部門、車間對職務(wù)操作現(xiàn)場進行實地觀察、記錄，進行工作日寫實。根據(jù)工作日寫實資料，計算每一個崗位的工時有效利用率。一般標準是：工時利用率在80%以上，崗位基本滿負荷，應(yīng)該維持現(xiàn)有工作負荷；50%—80%，應(yīng)該增加工作職責和工作內(nèi)容；50%以下，應(yīng)該考慮撤消或是縮減人員。對特殊的一些崗位，如巡檢人員、維修人員以及公司職能部門的管理人員等應(yīng)做專門處理。3、定員確定根據(jù)各崗位核定的工作量，確定各個崗位的定員人數(shù)，“精干、高效”是定員的首要原則，另外，初次定下的崗位設(shè)置與定員方案肯定帶有草案性質(zhì)，運行半年后，要進行重新核定，必要時進行一定的調(diào)整，方能提高定員的合理性和準確性，達到人盡其才。4、崗位和定員的調(diào)整如果某個部門中，個別的崗位設(shè)置和定員，需要進行調(diào)整，例如，有的崗位需要增加或撤消，還是定員需要增加或減少，由用人部門提出建議，由各部門、車間負責人完成本部門新的崗位設(shè)置和定員方案。并負責方案的實施。（由部門確定撤消什么崗位、合并什么崗位、誰應(yīng)該離開崗位，公司考評小組根據(jù)實際測定資料進行審核，公司領(lǐng)導(dǎo)最終審批）。定崗定編是公司崗位管理中的一項基礎(chǔ)性的工作。它涉及公司業(yè)務(wù)目標的落實、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到公司運營成本的降低和效率的提高。隨著公司面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經(jīng)成為公司自身經(jīng)營管理的重要內(nèi)容。因此，公司各部門負責人要嚴格把關(guān)，不能一味地要求增加崗位，增加定員不然對于本部門的管理也會造成很大的問題，從而影響部門的工作效率。三、工作分析和崗位說明書的制定在崗位設(shè)置和定崗定員之后，就應(yīng)該對所設(shè)置的崗位進行工作分析并制定崗位說明書，而工作描述和說明不是人事專員或者經(jīng)理想出來的，而是根據(jù)工作需要由經(jīng)理和人力資源部共同做出分析并商定的。在這點上我們公司行管人員已經(jīng)有了考核細則表，但是各車間不同崗位卻還沒有考核細則，這點上需要完善。工作分析的過程就是對工作進行全方位評價的過程，人力資源部建議采用以下程序來進行：1、確定工作小組，并制定工作分析實施計劃公司已經(jīng)成立考評小組。工作分析涉及企業(yè)內(nèi)所有部門，只有得到各部門充分重視和支持才能順利完成任務(wù)。所以就可以利用公司現(xiàn)有的考評小組來負責監(jiān)督和推進工作分析工作的進度，確保按照工作分析的進度執(zhí)行實施。工作分析實施計劃的制定，應(yīng)根據(jù)公司需要、任務(wù)量（職位復(fù)雜性與多少）、考評小組的意見及崗位實施能力的強弱而定。2、調(diào)查方法的選擇和信息的收集公司的調(diào)查工作可在考評小組的協(xié)助下開展起來，工作分析重點是清楚地了解各個崗位工作的內(nèi)容、職責及任職資格（尤其是能力和知識結(jié)構(gòu)水平）；還有各崗位所承擔各類責任的大小、難度、復(fù)雜程度、決策水平、能力層次及工作環(huán)境壓力等。目前國內(nèi)企業(yè)采納最多的是將問卷調(diào)查法和訪談法結(jié)合起來使用。這主要是因為這兩種方法實施程序較簡單，并可在短期內(nèi)得到所需信息。3、職務(wù)說明書的編寫首先，考評小組對問卷和訪談結(jié)果進行總體統(tǒng)計、審核、評估，尤其是針對同一職位但回答差異很大的職務(wù)進行商議，以取得統(tǒng)一意見。其次，由公司考評組與和全體成員討論制定職務(wù)說明書的編寫規(guī)范和框架。如按行政和業(yè)務(wù)分類展開工作職責和內(nèi)容；統(tǒng)一規(guī)定同一級別管理者的行政和人事管理職責；統(tǒng)一常用言語和措辭等。同時，每個成員側(cè)重編寫本部門或個人最為熟悉的職務(wù)說明書；或者所有負責職務(wù)說明書編寫的成員同時進行一個部門，在這一過程中可臨時借調(diào)該部門熟悉情況、并能較客觀分析評價本部門職位的人員參加。一個部門完成后再進行下一個部門。每個成員在編寫過程中要及時與相應(yīng)部門主管及相應(yīng)崗位工作執(zhí)行人員進行溝通，使崗位說明書盡可能與崗位的實際情況相符合。4、總結(jié)修改和確定執(zhí)行公司考評小組對完成的崗位說明書進行審核，匯總后向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報并進行總審。如有必要應(yīng)做個別修正和調(diào)整，最后由公司考評小組簽發(fā)生效執(zhí)行。另外，隨著工作性質(zhì)、任務(wù)等方面的變化，工作說明書應(yīng)及時進行修改，以保證其較強的應(yīng)用性。同時，修改確定后的崗位說明書，應(yīng)該在公司人力資源部存檔，并在各崗位所在工作地點張貼。四、崗位的定級和薪資體系的調(diào)整各部門有了各崗位的說明書之后，對于崗位測評和定級工作的開展就相對較為順利了，使得崗位測評工作有了一個較為完善的依據(jù)，從而也為下一步的崗位工資級別確定打下了一個較好的基礎(chǔ)。1、崗位定級工作首先，各部門可根據(jù)崗位說明書，按照技術(shù)可替代性、勞動強度、崗位重要性等，有區(qū)別地分出自己本部門的一類崗、二類崗、三類崗等等，還有，各級單位也必須區(qū)別出來，如車間可確定行管為一類崗，操作工為二類崗，而不同車間不同類型的班組長和車間主任等崗位也必須區(qū)別出來，這樣即可區(qū)分出各個崗位類別的不同了。然后，統(tǒng)一匯總到公司人力資源部，由人力資源部進行統(tǒng)計分析后送交公司考評小組，由公司考評小組召開討論會確定分出公司全部崗位的一類、二類等一系列的區(qū)別，并最終由公司領(lǐng)導(dǎo)確定不同類別的崗位不同的工資等級。2、薪酬制度的調(diào)整因為我剛到公司所以對公司原有的薪酬制度還不太了解。但是我從課本及相關(guān)書籍中了解到在執(zhí)行一定時間后會不斷地暴露出一些問題和矛盾，如不進行調(diào)整顯然已經(jīng)不能適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要。因此2007年財務(wù)部一個重要的工作重點是建立一個較為完善的適合我們公司未來發(fā)展的薪酬制度。而在經(jīng)過了組織結(jié)構(gòu)、崗位分析、崗位說明書確定之后，新的薪酬制度就有了較為完善的根據(jù)，我們公司可以根據(jù)新的組織結(jié)構(gòu)和各崗位的任職資格等，對公司的薪酬制度進行大范圍的調(diào)整。當然，無論是調(diào)整還是重新制定，都是要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和公司管理的需要來定，而不能因人設(shè)崗，同時還要考慮到公司未來發(fā)展的需要，把目光放遠一點。具體由財務(wù)部在公司考評小組的指導(dǎo)下，擬訂薪酬制度草案，然后由公司領(lǐng)導(dǎo)討論最終確定公司的薪酬制度。3、員工培訓(xùn)發(fā)展和薪酬提升有了合理的薪酬制度后，還要注意員工職業(yè)發(fā)展和薪酬提升的空間，才能真正構(gòu)成人力資源的薪酬體系。因此，薪酬體系里必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，并完善培訓(xùn)制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會，同時也達到薪酬提升的目的。一方面，人力資源部門需要主動實施培訓(xùn)計劃，給員工提高技能的機會。同時建立起完善的公司培訓(xùn)體系，以保證公司員工的各方面素質(zhì)的提高，員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的（例如每年一次），這樣就給了每個員工均等的機會，也可以鼓勵每個員工奮發(fā)向上。同時，設(shè)計薪酬制度如果僅靠財務(wù)部和公司考評小組也是不行的，一定要讓廣大員工積極參與，充分與他們溝通，這樣往往會收到比較好的效果。當然實際上，我們必須清楚地認識到?jīng)]有一種人人滿意的所謂最佳薪酬分配制度，薪酬制度設(shè)計必須充分考慮到企業(yè)的經(jīng)營管理特征、財務(wù)實力和企業(yè)文化風格。但鑒于薪酬在吸引和留住優(yōu)秀人才等方面的獨特作用，企業(yè)只能是盡量讓廣大員工滿意。五、績效考核體系的設(shè)計伴隨著汽車零部件行業(yè)的不斷變化發(fā)展，我們公司面臨著更為巨大的競爭壓力，要真正提高企業(yè)核心競爭力，全面提高公司業(yè)績，建立科學的績效考核體系則成為我們公司的當務(wù)之急。建立什么樣的考核體系，如何進行考核，使用多樣的考核方法，對各類員工進行全方位的考核。究竟企業(yè)應(yīng)當建立什么樣的績效考核體系？我們的績效考核體系應(yīng)當考評哪些人員，應(yīng)當怎樣進行考核？考核的周期怎樣確定，考核的內(nèi)容與權(quán)重又是怎樣分配呢？事實上，無論是考核體系還是各種考核方法，都沒有優(yōu)劣之分，每個企業(yè)的特點不同，各種考核方法和內(nèi)容也都不盡相同。最重要的是要適合企業(yè)的需求，即：適合的才是最好的！1、明確績效考評目的（1）為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進行考核。（2）作為確定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上。3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。（4）作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、技術(shù)、質(zhì)量、物流、財務(wù)等部門制定工作計劃和決策時參考。2、績效考評原則（1）對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進行考核。當然，不同級別員工考核要求和重點不同。（2）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行。（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能加入考評組內(nèi)個人看法和因素。（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。（6）大部分考核活動應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。3、績效考評對象考核體系將對兩大塊進行考核，首先是部門考核，部門考核將主要考核部門的財務(wù)指標和非財務(wù)性指標，具體的考核方法將使用目標管理，所有的指標必須非常的量化，可以用數(shù)字進行表示，并用分數(shù)的形式進行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結(jié)合年終考核。個人部分，將主要考核以下人員：公司高層管理者、公司中層管理者、公司技術(shù)開發(fā)人員、公司財務(wù)人員、公司質(zhì)量人員、公司一般銷售人員、公司生產(chǎn)人員等，所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全年，考核將根據(jù)員工個人工作目標、工作業(yè)績等進行考核。4、績效考核的步驟首先，設(shè)定工作的標準，確定各部門的關(guān)鍵績效指標，并制定出每個部門每個員工的績效考核表；其次，根據(jù)工作標準對員工的在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)進行評價，可分為自評、直接上級考核、再上一級審核或是可采用360度考核；最后，考核結(jié)束后要給予員工反饋，促使員工改善工作表現(xiàn)或者是達到更高的標準。5、績效考核的內(nèi)容日常工作的考核條款一般以崗位職責的內(nèi)容和考核周期內(nèi)下達的目標任務(wù)完成情況為準，工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對于不同崗位的考評有不同的側(cè)重。比如，工作熱情是行政人員的一個重要指標，而工作細致可能更適合財務(wù)人員。另外，要注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入工作態(tài)度的考評內(nèi)容。不同的考核對象將會有不同分類的考評內(nèi)容，其具體的考評方法也不同。6、考核的數(shù)據(jù)支持考核指標和企業(yè)戰(zhàn)略要結(jié)合起來。在設(shè)計考核指標時，重點在于設(shè)計首要指標和次要指標。而且，考核的數(shù)據(jù)來源的準確性和可靠性，對于考核體系的執(zhí)行和良好運轉(zhuǎn)有著舉足輕重的作用。因此，公司各個數(shù)據(jù)提供部門，如財務(wù)部數(shù)據(jù)的完善和準確，直接關(guān)系到考核的效果實施。7、績效考核結(jié)果的反饋在績效考核結(jié)果確定后，應(yīng)該對考核進行反饋，讓被考核員工對該反饋能夠充分理解；員工接受該反饋；而且使該反饋可以對員工的行為改進有所幫助。六、形成順榮公司企業(yè)文化，建立企業(yè)文化體系公司企業(yè)文化工作效率低下，企業(yè)往往付出了較多的資源和精力，但企業(yè)文化卻并無顯著的改善，企業(yè)文化對經(jīng)營績效的促進作用不明顯，企業(yè)文化的真正目的就是提高經(jīng)營績效，但如果我們期望企業(yè)文化能對經(jīng)營系統(tǒng)發(fā)揮正面作用，就必須做到企業(yè)經(jīng)營管理體系與企業(yè)文化體系的協(xié)調(diào)。企業(yè)文化職能如果分散在各個部門，就無法保障企業(yè)文化的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)了。我個人認為：1.企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃，應(yīng)該由公司根據(jù)企業(yè)整個內(nèi)外部環(huán)境及企業(yè)的實際需要來制定企業(yè)文化戰(zhàn)略及計劃。2.企業(yè)文化運作管理，企業(yè)文化建設(shè)是長期持續(xù)的工作，并且企業(yè)文化還應(yīng)落實到企業(yè)每一項經(jīng)營管理活動中去，企業(yè)文化部門應(yīng)對整個企業(yè)的企業(yè)文化工作進行有效的管理與控制，并根據(jù)運作的實際情況對企業(yè)文化戰(zhàn)略作出修正與調(diào)整。3.企業(yè)文化創(chuàng)新，在成熟的企業(yè)中，企業(yè)極容易因為企業(yè)文化的滯后而影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施，甚至導(dǎo)致其制定的經(jīng)營戰(zhàn)略本身出現(xiàn)失誤。所以是一件長期的持續(xù)的工作，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的變化不斷對企業(yè)文化進行創(chuàng)新和變革。4.企業(yè)事業(yè)理念的完善和更新，企業(yè)環(huán)境隨時都在變化，所以企業(yè)的事業(yè)理念應(yīng)隨之不斷完善和更新，否則就會出現(xiàn)經(jīng)營的被動及危機。由于企業(yè)文化系統(tǒng)與環(huán)境的水乳交融，其對環(huán)境變化的敏感度要比企業(yè)戰(zhàn)略及管理系統(tǒng)高，因此，企業(yè)文化系統(tǒng)要先于戰(zhàn)略系統(tǒng)對環(huán)境變化作出判斷，進而通過自身的變革來促進戰(zhàn)略和管理變革，使企業(yè)長期處于主動和有利的位置，其實這也是企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的關(guān)鍵。對于我們公司來講，企業(yè)文化工作是一項長期和系統(tǒng)的工程，把企業(yè)文化當成企業(yè)每時每刻的工作才能將企業(yè)文化做到實處，也才能對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生真正的長期的貢獻。綜上所述，2007年人力資源部的工作任重而道遠，而我們始終盯著我們的目標，建立完善的人力資源體系，以公司的“三個一為、八項對照”為引導(dǎo)方向，為公司的上市提供充足的人力資本，保證公司在新的一年進一步騰飛。XX股份人力資源規(guī)劃（2005~2021年）YY管理咨詢公司二零零五年六月前言XX股份（以下簡稱XX）前身的基礎(chǔ)企業(yè)是成立于XX年的XX廠。沐浴在改革開放的春潮中，XX企業(yè)實體從無到有、從小到大、從弱到強，以超前的戰(zhàn)略智慧、百折不撓的堅定信念和開拓進取的實干精神，創(chuàng)造了中國有色金屬工業(yè)發(fā)展史上的奇跡，如今已是行業(yè)內(nèi)頗具影響的區(qū)域性強勢企業(yè)集團之一。XX立足礦業(yè)、面向未來，參照國家有色金屬行業(yè)的產(chǎn)業(yè)政策，以及有色金屬行業(yè)“十五”規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容，在全面、詳實分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境基礎(chǔ)上，本著“統(tǒng)籌兼顧、規(guī)劃全局、突出重點、整體推進、跨越發(fā)展”的原則，制定完善并實施2001年至2021年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃綱要，以此作為企業(yè)全員參與，并共同致力于實現(xiàn)其中各項內(nèi)容的全局性、長期性、指導(dǎo)性的行動指南和綱領(lǐng)文獻。為實現(xiàn)公司發(fā)展目標，公司必須針對未來的開發(fā)和經(jīng)營活動，持續(xù)和系統(tǒng)地分析人力資源需求，制定與公司長期發(fā)展相適應(yīng)的人力資源政策，培養(yǎng)和吸納公司需要的人才，不斷優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)。配合公司五年發(fā)展規(guī)劃及發(fā)展設(shè)想，特制定XX人力資源規(guī)劃，通過分析公司的人力資源需求及現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的管理策略，重點闡明公司需要什么樣的人才和如何開發(fā)人才。本次規(guī)劃的范圍包括公司總部和分子公司，規(guī)劃期為2005~2021年。目錄前言 I一、公司人力資源需求分析 1（一）影響人力資源需求的主要因素 11、公司性質(zhì)和經(jīng)營管理特點 12、公司愿景和發(fā)展戰(zhàn)略 2（二）人才隊伍分類及數(shù)量需求 31、人才隊伍分類和數(shù)量分布 32、人才需求總量和分布 9（三）人才隊伍素質(zhì)要求 10（四）人力資源管理需求 15二、公司人力資源現(xiàn)狀分析 16（一）人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀分析 16（二）人力資源數(shù)量現(xiàn)狀分析 201、各類人才分布現(xiàn)狀 202、人才總量和分布 23（三）人力資源職業(yè)能力分析 23（四）人力資源管理現(xiàn)狀分析 261、人力資源理念 262、人力資源管理職能 26三、公司人力資源凈需求分析 28（一）員工潛能開發(fā)分析 281、潛能開發(fā)的意義 282、潛能開發(fā)的類型及運用 283、潛能開發(fā)對凈需求的影響 29（二）員工流出分析 301、員工退休 302、員工辭職 303、員工淘汰 30（三）人力資源凈需求 311、各類人才數(shù)量凈需求 312、人才總量凈需求 35四、公司人力資源開發(fā)與管理策略 37（一）員工潛能開發(fā) 37（二）外部人才引進 38（三）人力資源管理策略 381、系統(tǒng)提煉公司人力資源理念 382、加強人力資源管理體制建設(shè) 383、提升人力資源管理職能 39一、公司人力資源需求分析需求分析的主要任務(wù)是分析影響公司人力資源需求的關(guān)鍵因素，確定公司人力資源隊伍的人才分類、職業(yè)定位和質(zhì)量要求，預(yù)測未來五年人才隊伍的數(shù)量，明確與公司發(fā)展相適應(yīng)的人力資源開發(fā)與管理模式。（一）影響人力資源需求的主要因素1、公司性質(zhì)和經(jīng)營管理特點XX股份作為大型民營礦業(yè)企業(yè)，以振興民族工業(yè)，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)報國，追求卓越管理境界，打造最佳企業(yè)運行品質(zhì)，開創(chuàng)物質(zhì)財富與精神文化結(jié)合的優(yōu)秀企業(yè)典范，推動中國現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)乃至世界的發(fā)展進程為使命。公司的經(jīng)營特點是生產(chǎn)經(jīng)營與資本（股權(quán)）經(jīng)營相結(jié)合，并最終過渡到以資本經(jīng)營為主，公司的性質(zhì)決定了公司總部人力資源需求的高起點和多元化。公司性質(zhì)要求公司在經(jīng)營上間接管理和直接運作方式并用。多元化業(yè)務(wù)或輔業(yè)主要采取間接管理方式，公司不直接從事產(chǎn)品或服務(wù)具體經(jīng)營，不過多參與投資企業(yè)的日常經(jīng)營業(yè)務(wù)，而是在法人治理結(jié)構(gòu)的框架內(nèi)，根據(jù)所持有的股權(quán)，行使自己的合法權(quán)益。礦業(yè)等主業(yè)則采取直接運作方式，需要直接面向市場和客戶。業(yè)務(wù)運作和管理模式上的不同，需要公司在人才管理方式上有所區(qū)別，在崗位設(shè)置、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)待遇、考核方式、培養(yǎng)方式上不能采取全公司一體化的做法。公司在管理模式上呈現(xiàn)出集團化和專業(yè)化的特點。公司實行以母子公司為核心的集團管理體制，建立了公司總部、分子公司二級組織結(jié)構(gòu)?？偛繛榧瘓F的決策中心、投資中心和職能管理中心，分子公司為集團的生產(chǎn)單位，是集團的成本中心。適應(yīng)集團管理體制，公司總部需要建設(shè)以職能管理為主體的專業(yè)人才隊伍，分子公司需要建設(shè)以生產(chǎn)管理為主體的專業(yè)人才隊伍。規(guī)劃期內(nèi)，總部的決策、投資和管理職能將進一步加強，戰(zhàn)略、人力資源、投資、財務(wù)、審計、法律、企業(yè)文化等職能管理鏈條將進一步延伸。順應(yīng)這一趨勢，總部的職能管理力量需要進一步加強。同時，由于主業(yè)的進一步突出、主業(yè)投資規(guī)模的擴大，相關(guān)分子公司的管理力量也需要進一步調(diào)整或加強。2、公司愿景和發(fā)展戰(zhàn)略公司愿景是創(chuàng)建有色金屬行業(yè)集采選冶為一體的綜合企業(yè)集團，拓展經(jīng)營領(lǐng)域，多元化發(fā)展，實現(xiàn)跨國經(jīng)營；在適當階段，企業(yè)整體或局部績優(yōu)資產(chǎn)上市，增資融資擴股、提升規(guī)模，由單純生產(chǎn)經(jīng)營型經(jīng)濟向資本經(jīng)營型經(jīng)濟轉(zhuǎn)變；爭創(chuàng)中國一流企業(yè)，整合資源優(yōu)勢，塑造獨特的強勢文化，建立“百年品牌”。為實現(xiàn)愿景，公司已經(jīng)或?qū)⑿纬蓭状蟀鍓K：礦業(yè)板塊：是公司長期生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，目前公司年采選礦石150萬噸，主要產(chǎn)品涵蓋了金、銀、銅、鐵、鋅、鉛、銦、鉍、錫等多種有色金屬、黑色金屬及稀貴金屬，集團整體經(jīng)濟技術(shù)實力位列中國鉛鋅綜合礦山企業(yè)前五強、XX有色金屬采選業(yè)第一。冶煉板塊：定位于公司發(fā)展所必需的功能和手段。計劃與赤峰紅燁鋅冶煉有限責任公司合資籌建總投資為4.5億元，建設(shè)以稀有貴金屬為主、鋅金屬為輔，年產(chǎn)5萬噸的冶煉廠，該項目的建設(shè)期為兩年，建成達產(chǎn)后每年可新增產(chǎn)值6億元，利稅1.2億元。乳牛飼養(yǎng)板塊：是公司多元化的一次嘗試。根據(jù)集團總體規(guī)劃，巴彥烏拉鎮(zhèn)東郊飼養(yǎng)基地主要作為青年奶牛和500頭育肥牛飼養(yǎng)，巴彥烏拉鎮(zhèn)南郊主要作為育成奶牛和犢牛飼養(yǎng)，總存欄數(shù)可達到3000頭左右。屆時，一個具有科學化養(yǎng)殖、種植的現(xiàn)代化生態(tài)型乳肉企業(yè)將在西烏旗騰飛。機械加工板塊：是集團后向一體化多元經(jīng)營的重點項目。公司的產(chǎn)品力求能滿足集團內(nèi)部企業(yè)的需要，并為采選業(yè)其它企業(yè)提供機械配套支持，集團公司將實施行業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略整合，建立聯(lián)動互補、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的資金效益產(chǎn)品線，通過延伸相關(guān)經(jīng)營范圍，提升在行業(yè)整體競爭能力，打造企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。配件經(jīng)營板塊：是公司降低采購成本，開辟新利潤點的平臺。主要定位是為集團生產(chǎn)提供采購服務(wù)，并積極參與市場競爭，為公司提供新的利潤來源。公司愿景決定了公司人才隊伍的國際化，公司的業(yè)務(wù)架構(gòu)，決定了公司人才隊伍的多元化。規(guī)劃期內(nèi)，隨著公司國際業(yè)務(wù)的啟動和突破，公司需要積極培養(yǎng)和儲備國際化人才。隨著公司國際化業(yè)務(wù)的開展，公司需要從現(xiàn)階段開始從總體上逐步提高員工隊伍的國際化水平。提升人才的國際化水平包括兩層含義：一是針對未來的國際業(yè)務(wù)，培養(yǎng)具有國際溝通和交往能力、熟悉國際商務(wù)規(guī)則、具有國際眼光的專門人才；二是培養(yǎng)公司各類高級人才的國際化眼光和全球經(jīng)濟一體化的系統(tǒng)思維能力。（二）人才隊伍分類及數(shù)量需求公司的性質(zhì)、業(yè)務(wù)架構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略和管理模式，為公司人才隊伍分類提供了依據(jù)，也為公司的人力資源開發(fā)指明了方向和重點。1、人才隊伍分類和數(shù)量分布（1）經(jīng)營決策人才包括公司總裁、副總裁、專業(yè)總工、總監(jiān)等，他們主要負責把握和引導(dǎo)公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，負責公司日常經(jīng)營決策。公司發(fā)展需要一支高素質(zhì)的經(jīng)營決策人才隊伍。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機構(gòu)設(shè)置變化和管理人員配置原則，初步預(yù)計公司經(jīng)營決策人才總需求為8~11人左右，具體見表1。表1公司機構(gòu)設(shè)置、經(jīng)營決策人才配置需求預(yù)測表序號經(jīng)營決策人才人數(shù)1總裁12副總裁4~53專業(yè)總工2~34總監(jiān)1~2合計8~11（2）管理人才包括總部職能部門部長、分子公司總經(jīng)理（礦長）、副總經(jīng)理（副礦長）等高級管理人才，及總部職能部門副職、分子公司部門處（科）長等中級管理人才。管理人才擔負雙重角色，在公司層面是執(zhí)行者，在其主管的領(lǐng)域和單位又是領(lǐng)導(dǎo)者，主要職責在于：一是決定管理權(quán)限內(nèi)的重大事項，二是使用和培養(yǎng)人才，發(fā)揮團隊作用。公司發(fā)展需要一支高素質(zhì)的管理人才隊伍。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機構(gòu)設(shè)置變化和管理人員配置原則，初步預(yù)計公司管理人才總需求為224人左右，具體見表2。表2公司機構(gòu)設(shè)置、管理人才配置需求預(yù)測表序號單位管理人才（人）高級管理人才中級管理人才1202022171432071342071352071362071372071382071392071310143111192712725135141462415211合計22487137（3）職能專業(yè)人才包括戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源、財務(wù)、投資、證券、信息、審計、企業(yè)文化等專業(yè)人才。公司對職能專業(yè)人才的需求主要集中在公司總部，根據(jù)公司職能管理定位，總部需要專業(yè)門類齊全、具有較高專業(yè)水平的專家型人才隊伍，各分子公司除財會專業(yè)外，以操作型專業(yè)人才為主。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機構(gòu)設(shè)置變化和人員配置原則，初步預(yù)計職能專業(yè)人才需求為113~141人。具體見表3。表3公司機構(gòu)設(shè)置、職能專業(yè)人才配置需求預(yù)測表序號單位職能專業(yè)人才（人）戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財務(wù)審計投資管理企業(yè)文化信息管理證券管理124~342~34~510~153~42~33~42~328~1002~34~5011038~1002~34~5011048~1002~34~5011058~1002~34~5011068~1002~34~5011078~1002~34~5011088~1002~34~5011098~1002~34~50110107~8014~5011011501201101240120100133012000014301200001520020000合計113~1412~325~3456~703~412~1313~142~3（4）業(yè)務(wù)專業(yè)人才包括市場銷售、國際貿(mào)易、礦產(chǎn)資源、基建、采購等專業(yè)人才，根據(jù)集團管理定位，公司對業(yè)務(wù)專業(yè)人才的需求主要集中在公司總部。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)模和人員配置原則，預(yù)計公司各單位的業(yè)務(wù)專業(yè)人才總需求為29~54人。具體見表4。表4公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才配置需求預(yù)測表序號單位業(yè)務(wù)專業(yè)人才（人）市場銷售國際貿(mào)易礦產(chǎn)資源基建采購111~214~103~42~32~4021~20000~1131~20000~1141~20000~1151~20000~1161~20000~1171~20000~1181~20000~1191~20000~1110100001112~31~20001122~31~20001134~82~40002~4141~21~2000015000000合計29~549~203~42~32~1213~15（5）生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才包括生產(chǎn)、設(shè)備動力、技術(shù)、安全環(huán)保、質(zhì)量檢驗等專業(yè)人才，根據(jù)集團管理定位，生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的需求在公司總部和分子公司。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)模和人員配置原則，預(yù)計公司各單位的生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的總需求為234~357人。具體見表5。表5公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才配置需求預(yù)測表序號單位生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才（人）生產(chǎn)管理設(shè)備動力技術(shù)安全環(huán)保質(zhì)量檢驗116~284~53~55~102~42~4230~502~31~214~203~410~20323~402~31~27~103~410~20423~402~31~27~103~410~20523~402~31~27~103~410~20623~402~31~27~103~410~20723~402~31~27~103~410~20823~402~31~27~103~410~20923~402~31~27~103~410~201011~162~31~23~43~42~3118~122~313~41~21~2126~92~3111~21~2130000001410000115100000合計234~35726~3814~2574~10931~4487~180（6）輔助人員輔助人員，是為上述各類人才提供支持服務(wù)的人員。這類人員市場替代性強，可以隨時按需配置，也可以勞務(wù)輸入。本規(guī)劃對其只作為一個類別提出，不涉及具體內(nèi)容。

2、人才需求總量和分布綜合上述分析，公司在規(guī)劃期內(nèi)人才需求預(yù)測總量為607~786人，其具體的數(shù)量和分布見表6。表6公司人才需求總量預(yù)測表人才需求總量（人）經(jīng)營決策人才管理人才職能專業(yè)人才業(yè)務(wù)專業(yè)人才生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才公司總體608~7878~11224113~14129~54234~357171~10302024~3411~2116~28260~830218~101~2