論文 公務(wù)員聘任制的實(shí)踐探索與反思

論文公務(wù)員聘任制的實(shí)踐探索與反思公務(wù)員聘任制的實(shí)踐探索與反思李靜【摘要】隨著社會(huì)高速發(fā)展，現(xiàn)代社會(huì)對(duì)政府公共服務(wù)的要求越來(lái)越高，需要更多的政府專(zhuān)業(yè)人才來(lái)應(yīng)對(duì)現(xiàn)代政府事務(wù)管理和服務(wù)。公務(wù)員聘任制度是我國(guó)公務(wù)員任用制度中得一種創(chuàng)新制度，它的實(shí)施有利于吸引、招錄、使用高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)化人才為政府工作，對(duì)于完善我國(guó)公務(wù)員制度和提高政府的工作效率有著重要意義，但由于缺乏歷史經(jīng)驗(yàn)和借鑒，我國(guó)的公務(wù)員聘任制還處在“試水”階段，在實(shí)施過(guò)程中存在一些問(wèn)題，因此需要進(jìn)一步完善。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員聘任制；

存在問(wèn)題；

對(duì)策；

Thepracticeofthecivilserviceappointmentsystemexplorationandreflectionlijing[Abstract]

along

with

the

social

development,

modern

society

in

the

government's

public

service

demand

more

and

more,

need

more

government

professionals

to

cope

with

modern

government

affairs

management

and

service.

Civil

servants

employment

system

is

our

country

civil

servant

appointment

system

of

a

kind

of

innovation

system,

and

the

implementation

of

it

to

attract,

recruiting,

use

high

quality

specialized

talents

for

government

work,

to

perfect

our

country's

civil

service

system

and

improve

the

working

efficiency

of

the

government

has

an

important

meaning,

but

because

of

the

lack

of

historical

experience

and

reference,

our

country's

civil

service

system

is

still

on

trial

stage,

and

in

the

process

of

implementing

some

problems,

so

need

to

be

further

perfected.

多挑戰(zhàn)。

面臨著信息化、全球化和政府活動(dòng)日益復(fù)雜化的新形勢(shì)，現(xiàn)代社會(huì)對(duì)政府公共服務(wù)的要求越來(lái)越高，政府事務(wù)更加靈活多變，需要更多的政府專(zhuān)業(yè)人才來(lái)應(yīng)對(duì)現(xiàn)代政府事務(wù)管理和服務(wù)。但目前由于知識(shí)與視野的限制，政府現(xiàn)有的專(zhuān)業(yè)人員無(wú)法滿(mǎn)足提高政策水平、創(chuàng)新管理制度的需要。公務(wù)員聘任制制度是對(duì)舊體制的沖擊，它有利于打破現(xiàn)存公務(wù)員體制中的弊端，當(dāng)公務(wù)員聘任制試點(diǎn)成為一種固定的制度沿襲開(kāi)來(lái)，并在全國(guó)逐漸“鋪開(kāi)”，勢(shì)必激起公務(wù)員隊(duì)伍的“鯰魚(yú)效應(yīng)”，意義深遠(yuǎn)。本文的研究意義也就在于對(duì)我國(guó)公務(wù)員聘任制的完善貢獻(xiàn)一份力量。國(guó)內(nèi)外研究概況1.國(guó)外研究概況

公務(wù)員聘任制產(chǎn)生于西方，其典型代表有德國(guó)，澳大利亞，加拿大等。二十世紀(jì)七、八十年代以來(lái)，主要西方發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)公務(wù)員制度的改革方式就是精簡(jiǎn)公務(wù)員機(jī)構(gòu)，減少公務(wù)員的數(shù)量，同事采用合同聘用制，大量引入政府臨時(shí)雇員。許多學(xué)者提倡在公務(wù)員制度改革中，應(yīng)參考或引入私人公司或企業(yè)的管理方式，擯棄公務(wù)員職務(wù)的常任制，實(shí)行聘用合同制等，以逐步建立更具市場(chǎng)性、開(kāi)放性的公務(wù)員任用機(jī)制。綜上所述，根據(jù)國(guó)外學(xué)者的大量研究證明，公務(wù)員聘任制已經(jīng)被越來(lái)越多的國(guó)家重視與采用。參考已經(jīng)發(fā)展多年的、市場(chǎng)化的合同用人制度，以聘用制合同為基礎(chǔ)對(duì)國(guó)家公務(wù)員進(jìn)行相關(guān)管理。逐漸廢除公務(wù)員的常任制與終身化，強(qiáng)調(diào)科學(xué)化與專(zhuān)業(yè)化正成為主要西方發(fā)達(dá)國(guó)家機(jī)構(gòu)部門(mén)人事制度改革的核心內(nèi)容。2.國(guó)內(nèi)研究概況

公務(wù)員聘任制雖然在《公務(wù)員法》中予以確立，但是理論界對(duì)公務(wù)員聘任制的研究還只是處于起步階段，還停留在制度探尋層面上。對(duì)于公務(wù)員聘任制的實(shí)踐也只是在個(gè)別省份進(jìn)行了試點(diǎn)性質(zhì)的實(shí)行。對(duì)公務(wù)員聘任制的合理性還存在著一定的分歧，這就要求對(duì)聘任制進(jìn)行更加深入的理論探索。理論具有對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)作用?！豆珓?wù)員法》中對(duì)公務(wù)員聘任制的闡釋已經(jīng)為公務(wù)員聘任制的實(shí)行做出了法理層面的制度設(shè)計(jì)，公務(wù)員聘任制的確立對(duì)我國(guó)公務(wù)員制度的意義是不言而喻的，在這樣的基礎(chǔ)上，對(duì)公務(wù)員聘任制的研究完善就更加有其現(xiàn)實(shí)的意義與價(jià)值了。主要內(nèi)容

第一部分，我國(guó)公務(wù)員聘任制的具體內(nèi)容及其推行意義。首先對(duì)公務(wù)員聘任制概念進(jìn)行了界定。然后分析了公務(wù)員聘任制的特殊性，及其推行的意義。

第二部分，我國(guó)公務(wù)員聘任制存在的三個(gè)問(wèn)題，1.缺乏配套法律規(guī)范。2.制度實(shí)施中存在盲目性。3.缺乏日常管理機(jī)制，易造成公務(wù)員聘任制失靈。

第三部分，我國(guó)公務(wù)員聘任制存在問(wèn)題的成因分析。結(jié)合公務(wù)員聘任制在實(shí)施過(guò)程中存在的實(shí)際問(wèn)題，分析其問(wèn)題成因。

第四部分，解決路徑。結(jié)合政府雇員制實(shí)施中的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)與《公務(wù)員法》執(zhí)行后公務(wù)員聘任制實(shí)施中存在的具體問(wèn)題，有針對(duì)性提出解決對(duì)策。研究方法

(l)文獻(xiàn)研究法

通過(guò)查閱大量國(guó)內(nèi)外關(guān)于公務(wù)員聘任制度相關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，對(duì)當(dāng)代公務(wù)員聘任制進(jìn)行分析研究，在總結(jié)各家觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出自己的見(jiàn)解。

(2)實(shí)地調(diào)查法

通過(guò)本人2011.11-12月份在長(zhǎng)沙市人民政府信訪(fǎng)局的實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)過(guò)程中對(duì)公務(wù)員性質(zhì)、工作內(nèi)容等方面的了解，結(jié)合論文寫(xiě)作過(guò)程中對(duì)聘任制公務(wù)員的研究，提出自己的見(jiàn)解。一、我國(guó)公務(wù)員聘任制的具體內(nèi)容

（一）公務(wù)員聘任制的含義

《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》第十六章

第九十五條規(guī)定，公務(wù)員聘任制是指機(jī)關(guān)根據(jù)工作需要，經(jīng)省級(jí)以上公務(wù)員主管部門(mén)批準(zhǔn)，可以對(duì)專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性職位實(shí)行聘任制。（二）公務(wù)員聘任制的特征1、適用范圍有限根據(jù)《公務(wù)員法》中的規(guī)定，涉及國(guó)家秘密的職位，一般不采用聘任制的方式。專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)和輔助性的職位是聘任制公務(wù)員的選擇范圍。2、錄用方式靈活化根據(jù)《公務(wù)員法》的規(guī)定，機(jī)關(guān)單位聘用公務(wù)員可以公務(wù)員考試錄用的程序?yàn)閰⒄?。自行進(jìn)行公開(kāi)招聘，同時(shí)也可以從符合條件的人員中直接進(jìn)行選聘。這說(shuō)明了聘任制公務(wù)員可以采取兩種錄用方式：一種是公開(kāi)招聘，在依照傳統(tǒng)公務(wù)員錄用方式進(jìn)行，采取公開(kāi)考試，平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取的辦法；另一種是直接選聘。機(jī)關(guān)根據(jù)職位要求，從符合條件的人員中直接聘用。3、管理模式雙重化聘任制公務(wù)員將受到職位管理和合同管理的雙重管理。職位管理是用人單位通過(guò)職位分析來(lái)明確不同職位在組織中的角色和職責(zé)以及所需的相應(yīng)的任職資格，配合以相應(yīng)的薪資、福利待遇等的管理方式；合同管理即用人單位依據(jù)聘任合同對(duì)聘任制公務(wù)員實(shí)施管理方法。對(duì)于聘任制公務(wù)員的管理，重點(diǎn)還是依據(jù)公務(wù)員聘任合同。4、薪酬福利市場(chǎng)化協(xié)議薪級(jí)工資制是聘任制公務(wù)員新酬制的主要特點(diǎn)，它是參照相近行業(yè)類(lèi)似崗位人員的市場(chǎng)薪酬水平以及其它相近職位人員的收入水平，提出相應(yīng)職位供參考的薪酬，最終薪酬由雙方共同確定。而在社會(huì)保障方面，聘任制公務(wù)員的社會(huì)保障標(biāo)準(zhǔn)通常也是在參照企業(yè)員工的社會(huì)保障標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上辦理如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)與工傷保險(xiǎn)等常規(guī)險(xiǎn)種。5、任職期限非常任化非聘任制公務(wù)員身份穩(wěn)定，一般是終身制，非因法定事由和非經(jīng)法定程序不被辭退或開(kāi)除；而我國(guó)《公務(wù)員法》第98條規(guī)定：“聘任合同期限為一年至五年。聘任合同可以約定試用期，試用期為一月至六個(gè)月”。這就說(shuō)明了聘任制公務(wù)員的聘任合同期限為一到五年，到期后可以重新簽訂聘任合同或者雙方完全終止合同關(guān)系。這樣，公務(wù)員聘任制打破了公務(wù)員的“鐵飯碗”,公務(wù)員不再是終身制。

二、公務(wù)員聘任制推行的意義1、提高政府行政效率

傳統(tǒng)的非聘任制公務(wù)員大多是通用型人才，缺乏適應(yīng)特殊崗位的專(zhuān)業(yè)技能。聘任制公務(wù)員具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性，崗位職責(zé)明確，因此更能發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)技能，激發(fā)創(chuàng)造性。同時(shí)，對(duì)聘任制公務(wù)員的管理是基于雙方合同進(jìn)行，對(duì)其續(xù)聘與考核都是依靠合同執(zhí)行。考核不合格的聘任制公務(wù)員會(huì)遭到解聘。公務(wù)員從傳統(tǒng)意義上的“鐵飯碗”變成了“瓷飯碗”，為了在合同期滿(mǎn)后得到續(xù)聘，聘任制公務(wù)員必須提高自己的行政效率。2、降低政府行政成本

聘任制公務(wù)員根據(jù)政府崗位技能需要通過(guò)公開(kāi)招聘或直接選聘聘任合適專(zhuān)業(yè)人才，免去政府為專(zhuān)業(yè)技能崗位與特殊崗位培養(yǎng)公務(wù)員的投入。同時(shí)，公務(wù)員聘用關(guān)系隨著合同的終止而結(jié)束，打破了公務(wù)員“終身制”，機(jī)關(guān)免去了“進(jìn)一個(gè)人就要終身負(fù)責(zé)”的后顧之憂(yōu)。3、健全了機(jī)關(guān)用人機(jī)制，促進(jìn)公務(wù)員制度進(jìn)一步改革

隨著社會(huì)高速發(fā)展，現(xiàn)代社會(huì)對(duì)政府公共服務(wù)的要求越來(lái)越高，需要更多的政府專(zhuān)業(yè)人才來(lái)應(yīng)對(duì)現(xiàn)代政府事務(wù)管理和服務(wù)。傳統(tǒng)的公務(wù)員制度難以形成面向社會(huì)的“開(kāi)放性系統(tǒng)”，不能隨時(shí)從社會(huì)上吸收優(yōu)秀人才并同時(shí)吸收多樣的思維方式和各種專(zhuān)業(yè)知識(shí)，不能滿(mǎn)足政府公共管理對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的需求，致使公務(wù)員隊(duì)伍人員結(jié)構(gòu)的固化與僵化，造成公務(wù)員制度缺乏靈活性和新陳代謝機(jī)制不暢等諸多弊端。公務(wù)員聘任制使機(jī)關(guān)用人方式更加科學(xué)、合理，彌補(bǔ)了政府專(zhuān)業(yè)人才的不足，健全了政府的用人機(jī)制。公務(wù)員聘任制制度是對(duì)舊體制的沖擊,它有利于打破已實(shí)行幾十年的政府固定公務(wù)員主導(dǎo)政府工作的舊體制。它是政府決策層為實(shí)現(xiàn)公共利益而采取的行動(dòng)，是解決政府機(jī)關(guān)運(yùn)轉(zhuǎn)中出現(xiàn)的相關(guān)問(wèn)題而做出的舉措；同時(shí)它引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)勝劣汰，是對(duì)中國(guó)官本位意識(shí)的一次沖刷和弱化三、我國(guó)公務(wù)員聘任制存在的問(wèn)題

我國(guó)的公務(wù)員聘任制還處在“試水”階段，由于缺乏歷史經(jīng)驗(yàn)和借鑒，在實(shí)施過(guò)程中難免遇到一些困難和問(wèn)題。

（一）可聘任職位不明確

《公務(wù)員法》規(guī)定可進(jìn)行聘任的職位分為專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的崗位和輔助性較強(qiáng)的崗位，但卻對(duì)崗位沒(méi)有明確的鑒定，并未說(shuō)明何為專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的崗位，何為輔助性較強(qiáng)的崗位，在實(shí)踐過(guò)程中，這種彈性的標(biāo)準(zhǔn)容易滋生腐敗和錢(qián)權(quán)交易，不利用公務(wù)員隊(duì)伍的健康發(fā)展。（二）聘任程序不完善

《公務(wù)員法》規(guī)定聘任制公務(wù)員可采取公開(kāi)招聘和直接選聘兩種方式進(jìn)行選拔。公開(kāi)招聘，可以采用考任制公務(wù)員錄用的方式進(jìn)行選拔。直接選聘是最簡(jiǎn)單，最直接的方式，但由于直接選聘沒(méi)有相關(guān)的程序規(guī)定，缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)督，容易受人為因素影響，出現(xiàn)徇私舞弊現(xiàn)象。

（三）《公務(wù)員法》規(guī)定聘任制公務(wù)員按照國(guó)家規(guī)定實(shí)行協(xié)議工資制

聘任合同應(yīng)當(dāng)具備合同期限、職位及其職責(zé)要求、工資、福利、保險(xiǎn)待遇，違約責(zé)任等條款。但是有關(guān)聘任制公務(wù)員協(xié)議工資如何確定，相應(yīng)的福利、保險(xiǎn)等待遇如何確定，都沒(méi)有具體的法律規(guī)定。

（四）人事?tīng)?zhēng)議仲裁規(guī)定不明確

《公務(wù)員法》規(guī)定建立人事?tīng)?zhēng)議仲裁制度，但卻有多處規(guī)定不明。如人事仲裁委員會(huì)是常設(shè)機(jī)關(guān)還是根據(jù)需要臨時(shí)設(shè)立，如果作為常設(shè)機(jī)關(guān)的話(huà)，應(yīng)該設(shè)臵在省、地、市、縣的哪一級(jí)政府里面，以及發(fā)生對(duì)仲裁結(jié)果不滿(mǎn)意的情況應(yīng)該向哪一級(jí)人民法院提起訴訟等，在《公務(wù)員法》里都沒(méi)有明確的規(guī)定。（五）對(duì)聘任合同的司法救濟(jì)存在問(wèn)題

公務(wù)員法規(guī)定聘任制公務(wù)員對(duì)人事仲裁決定不服，可以向人民法院提起訴訟，現(xiàn)行行政訴訟法明確把因“行政機(jī)關(guān)對(duì)行政機(jī)關(guān)工作人員的獎(jiǎng)懲、任免等決定”引起的爭(zhēng)議排除在受案范圍之外。即便將其列入行政訴訟的受案范圍，也存在問(wèn)題：首先，由于我國(guó)關(guān)于公務(wù)員聘任制聘任合同的法律法規(guī)不健全，即使訴訟到法院，法院依據(jù)什么法律文件來(lái)作出公平公正的判決。其次，因聘任合同的履行發(fā)生爭(zhēng)議而提起訴訟的既可能是公務(wù)員一方，也可能是用人機(jī)關(guān)一方，但現(xiàn)行行政訴訟法規(guī)定被告只能是行政主體一方。此外，對(duì)聘任合同的司法救濟(jì)，在審查范圍、舉證責(zé)任、證明標(biāo)準(zhǔn)等方面還存在很多問(wèn)題（六）制度實(shí)施中存在盲目性

在我國(guó)各城市公務(wù)員聘任制試點(diǎn)中，政府只想“把優(yōu)秀人才吸引過(guò)來(lái)，通過(guò)創(chuàng)建良好的環(huán)境，搭好平臺(tái)，讓他們發(fā)揮作用?！倍鴽](méi)有對(duì)什么樣的職位應(yīng)當(dāng)劃分為聘任制公務(wù)員職位，哪些人才是政府真正需要且只能從社會(huì)招募的專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、政府自身難以培養(yǎng)的高端人才進(jìn)行界定，目前行政部門(mén)對(duì)公務(wù)員聘任制的理解部分程度上陷入了一個(gè)誤區(qū)就是公務(wù)員聘任制就是臨時(shí)滿(mǎn)足政府對(duì)專(zhuān)業(yè)性人才與輔助人才的需求所采用的應(yīng)急性的人才選拔手段。

（七）缺乏日常管理機(jī)制，易造成公務(wù)員聘任制失靈

公務(wù)員聘任制通過(guò)高薪來(lái)吸引政府機(jī)關(guān)急需的優(yōu)秀人才，一般簽訂雇用合同，實(shí)行年薪制。從當(dāng)前各地政府的實(shí)踐來(lái)看，政府聘用的高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才可能是正常公務(wù)員工資的數(shù)倍甚至數(shù)十倍之多。一些領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)在自身利益的驅(qū)使下主動(dòng)出租或事先與受聘人員合謀，甚至使不合乎崗位要求的人受聘，從而有損于社會(huì)的公平與正義，也違背了公務(wù)員聘任制的初衷，這是與公務(wù)員聘任制度改革的目標(biāo)背道而馳的。而且，放松對(duì)公務(wù)員聘任制的日常管理，也會(huì)滋長(zhǎng)公務(wù)員聘任制的“功利性”。公務(wù)員聘任制的實(shí)施需要一定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及一定的行政能力支持。一些地方的領(lǐng)導(dǎo)將推行公務(wù)員聘任制作為一項(xiàng)政績(jī)工程，而不注重公務(wù)員聘任制的實(shí)際作用，只是將推行公務(wù)員聘任制作為領(lǐng)導(dǎo)自身晉升的一種途徑。另外，很容易出現(xiàn)的是政府雇員制的短視現(xiàn)象，就是片面強(qiáng)調(diào)政府雇員的應(yīng)急性。四、我國(guó)公務(wù)員聘任制存在問(wèn)題的成因分析

（一）配套的法規(guī)制度并不完善

2006年1月1日生效的《公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員聘任的適用范圍、聘任方式、管理方式進(jìn)以及糾紛解決機(jī)制做了專(zhuān)門(mén)規(guī)定，正式在法律上確認(rèn)了公務(wù)員聘任制。但《公務(wù)員法》中對(duì)于公務(wù)員聘任制的規(guī)定只是做了原則性的規(guī)范，此在實(shí)踐中行政部門(mén)對(duì)公務(wù)員聘任制的理解就只建立在對(duì)并沒(méi)有細(xì)化的《公務(wù)員法》上。（二）公務(wù)員聘任制的核心理念并未被真正接受

公務(wù)員聘任制相對(duì)于我國(guó)民眾來(lái)說(shuō)是一種并不熟悉的理念，在認(rèn)識(shí)它、接受它之前必然會(huì)有一段相對(duì)漫長(zhǎng)的過(guò)程。因此，各地在對(duì)公務(wù)員聘任制的理解與認(rèn)識(shí)就會(huì)有所不同，對(duì)公務(wù)員聘任制的有效實(shí)行就可能起不到相應(yīng)的作用。在面臨公務(wù)員聘任制時(shí)，各地可能會(huì)存在對(duì)制度缺乏相應(yīng)的理念熟悉與認(rèn)同。（三）公務(wù)員聘任制相關(guān)理論在我國(guó)的研究并未深入

理論對(duì)實(shí)踐起著指導(dǎo)作用。在我國(guó)公務(wù)員聘任制的實(shí)施過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題，很大一部門(mén)是因?yàn)橹贫忍幵谔剿髌诙霈F(xiàn)的。我國(guó)理論界對(duì)公務(wù)員聘任制的探討還不深入系統(tǒng)，就在筆者對(duì)公務(wù)員聘任制進(jìn)行論文寫(xiě)作查閱資料時(shí)，并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)一本對(duì)公務(wù)員聘任制進(jìn)行專(zhuān)門(mén)研究的著作。學(xué)術(shù)界對(duì)公務(wù)員聘任制有限的理論研究對(duì)公務(wù)員聘任制的內(nèi)涵、范圍等問(wèn)題的研究并不深入，對(duì)行政部門(mén)對(duì)公務(wù)員聘任制的實(shí)踐無(wú)法提供堅(jiān)實(shí)的理論支持。另一方面，理論研究的薄弱方面卻正好是行政部門(mén)急于想從理論界尋找到答案的問(wèn)題。五、解決路徑

（一）革新傳統(tǒng)觀念

我國(guó)的傳統(tǒng)文化中，“官本位”的思想一直占據(jù)著其根深蒂固的地位，在人們心中普遍認(rèn)為為政府部門(mén)工作就是做官，是一件光宗耀祖的事。而在長(zhǎng)久的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系中，公務(wù)員的“終身制”、“鐵飯碗”等名詞都是人們?nèi)粘Ｉ钪兴偈煜げ贿^(guò)的。這也就或多或少的反映了人們對(duì)公務(wù)員這一職務(wù)的一種扭曲的期許。讓聘定終身的公務(wù)員制度，變成“合同工”，一些人對(duì)公務(wù)員聘任制或許存在質(zhì)疑，但反觀當(dāng)下，考上公務(wù)員就等于端上“金飯碗”，在體制內(nèi)公務(wù)員只“上”不“下”，人浮于事逐漸喪失危機(jī)感，而部分公務(wù)員不求上進(jìn)，不想事、不干事，由此滋生腐敗、慵懶散的官僚習(xí)氣。因此，公務(wù)員聘任制的猶如一針“清醒劑”，將公務(wù)員從權(quán)力光環(huán)中“剝落”，為公務(wù)員職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)注入活力，迫使公務(wù)員更好地為百姓服務(wù)，增強(qiáng)其工作壓力感和責(zé)任感。而對(duì)于普通公務(wù)員與社會(huì)民眾來(lái)說(shuō)，則要積極打破官本位的傳統(tǒng)思想，建立公務(wù)員是人民群眾的服務(wù)員，行政部門(mén)意志的執(zhí)行者的新思想，從而在這一思想層面上擁護(hù)公務(wù)員聘任制的實(shí)行。在執(zhí)行方面，也要加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)教育，增強(qiáng)社會(huì)輿論風(fēng)尚的導(dǎo)向，增強(qiáng)對(duì)公務(wù)員聘任制的實(shí)施有利的社會(huì)輿論條件。

（二）完善公務(wù)員聘任制配套法律規(guī)范

完善聘任程序。完善，系統(tǒng)，規(guī)范的聘任程序是聘任合同制定的保證，同時(shí)也可以維護(hù)合同雙方權(quán)益，避免不必要的糾紛。在完善程序的過(guò)程中可以采用以下步驟:對(duì)用人單位進(jìn)行人力資源配臵調(diào)查，公布空缺職位與名額，聘任條件，工資待遇，應(yīng)聘人員申請(qǐng)應(yīng)聘，對(duì)應(yīng)聘人員資格進(jìn)行審查，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行考試或考核，確定應(yīng)聘人員，合同雙方就應(yīng)聘事宜進(jìn)行協(xié)商并簽訂合同。同時(shí)可以設(shè)定定量標(biāo)準(zhǔn)，量化準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)聘人的學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)，技能等級(jí)都做出相應(yīng)的規(guī)定，避免公務(wù)員聘任制成為領(lǐng)導(dǎo)干部權(quán)力尋租的地帶。此外，對(duì)于輔助性與專(zhuān)業(yè)性職位的聘任制公務(wù)員應(yīng)該研究各種不同的考核形式，不拘泥于書(shū)面考核，甚至可以采取專(zhuān)業(yè)操作技能的考核，降低公共知識(shí)考核的比重，從而能夠更加真實(shí)的了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)能力。在面試環(huán)節(jié)上，也可以采用當(dāng)今私營(yíng)部門(mén)中被證實(shí)行之有效的科學(xué)面試方法。同時(shí)，在招聘過(guò)程中，應(yīng)該有一定的監(jiān)督力量監(jiān)督招聘過(guò)程，杜絕公務(wù)員聘任制實(shí)施過(guò)程中的舞弊行為。（三）加強(qiáng)對(duì)聘任制公務(wù)員的日常管理

日常管理是保障政公務(wù)員聘任制運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，也是防止公務(wù)員聘任制成為各地方政府的形象工程的關(guān)鍵，因此，我國(guó)的公務(wù)員聘任制建設(shè)必須加強(qiáng)對(duì)受聘人員的日常管理和規(guī)范。特別是為了防止公務(wù)員聘任制成為各地方政府的形象工程，各地政府最好先試點(diǎn)、總結(jié)，強(qiáng)化了政府官員的規(guī)范管理后再普遍推行。由于公務(wù)員聘任制在我國(guó)仍然處于初步的探索階段，目前這一制度推行的范圍不宜過(guò)大，速度不宜過(guò)快，各地政府在決定是否要引入公務(wù)聘任制的過(guò)程中，還必須充分考慮自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人員素質(zhì)、客觀現(xiàn)實(shí)需要和財(cái)政支付能力，以確保公務(wù)員隊(duì)伍的基本穩(wěn)定，減少財(cái)政壓力。各地政府要防止薪酬虛高，設(shè)臵聘用公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要進(jìn)行充分調(diào)查研究，根據(jù)人才市場(chǎng)的具體行情確定，該高的要高上去，該降的要降下來(lái)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定之后，還要根據(jù)市場(chǎng)變化及時(shí)調(diào)整。

結(jié)

語(yǔ)自2006年新公務(wù)員法正式確定公務(wù)員聘任制以來(lái)，在全國(guó)泛圍內(nèi)引起了廣泛持續(xù)的關(guān)注。作為一種新制度與改革思路，各地在探索試行過(guò)程中存在著許多的差異，各界包括媒體、學(xué)術(shù)界及政府本身都對(duì)公務(wù)員聘任制有著不同的理解和評(píng)判?？上攵隧?xiàng)改革的阻力將會(huì)是非常大的。因此，公務(wù)員聘任制的實(shí)行需要循序漸進(jìn)，謹(jǐn)慎地進(jìn)行，應(yīng)保持社會(huì)的和諧穩(wěn)定，顧及社會(huì)效應(yīng)。一些地方在決定是否要試行公務(wù)員聘任制的過(guò)程中，應(yīng)充分考慮自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人員素質(zhì)、客觀現(xiàn)實(shí)需要和財(cái)政支付能力，通過(guò)先試點(diǎn)、總結(jié)，再穩(wěn)健、規(guī)范地推行。要防止形式主義，不能不顧自身?xiàng)l件具備與否而驟然推行公務(wù)員聘