陜西省2015年房地產(chǎn)經(jīng)紀人：我國房地產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和對策思考考試試卷實用文檔

陜西省2015年房地產(chǎn)經(jīng)紀人：我國房地產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和對策思考考試試卷實用文檔(實用文檔，可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）

陜西省2021年房地產(chǎn)經(jīng)紀人:我國房地產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和對策思考考試試卷陜西省2015年房地產(chǎn)經(jīng)紀人：我國房地產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和對策思考考試試卷實用文檔(實用文檔，可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）一、單項選擇題（共25題，每題2分，每題的備選項中,只有1個事最符合題意）1、房地產(chǎn)供給缺乏價格彈性是指。A：房地產(chǎn)供給變化小于房地產(chǎn)價格變化B:房地產(chǎn)供給不受其價格變化的影響C：房地產(chǎn)供給變化與房地產(chǎn)需求變化不同步D:房地產(chǎn)供給不能隨其價格上漲而及時增加E：房地產(chǎn)經(jīng)紀服務(wù)的外部社會環(huán)境不誠信2、居住區(qū)環(huán)境景觀設(shè)計時，應(yīng)注意整體性、實用性、和趣味性的結(jié)合。A:地域性B:自然性C：藝術(shù)性D:經(jīng)濟性E:房地產(chǎn)經(jīng)紀服務(wù)的外部社會環(huán)境不誠信3、在正常使用下，施工單位對房屋建筑工程最低保修期限的表述，正確的是.A：供熱系統(tǒng)為1個供暖期B:電氣系統(tǒng)為1年C：裝修工程為2年D：衛(wèi)生間防滲漏為2年E:權(quán)利型房地產(chǎn)投資信托4、未完成房地產(chǎn)經(jīng)紀服務(wù)合同約定的事項，或者服務(wù)未達到房地產(chǎn)經(jīng)紀服務(wù)合同約定標準的,房地產(chǎn)經(jīng)紀機構(gòu)。A：不得收取傭金B(yǎng)：可酌情收取傭金C：可根據(jù)完成情況按比例收取傭金D：可與委托人協(xié)商確定是否收取傭金E：客戶資金代收代付風(fēng)險5、以辦公為主要用途的小面積辦公空間，多設(shè)置獨立衛(wèi)生間，適合于小型企業(yè)辦公需求，運營成本相對于純正寫字樓較低，物業(yè)硬件水平及形象檔次亦較低的產(chǎn)品類型界定為。A：寫字樓B:LOFTC：商務(wù)公寓D：商務(wù)綜合體E:工廠的生產(chǎn)設(shè)備6、從經(jīng)紀產(chǎn)生的歷史看，經(jīng)紀是商品生產(chǎn)和商品交換發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，最初的商品交換是進行的.A：分散B：集中C:定期D：固定E：客戶資金代收代付風(fēng)險7、房地產(chǎn)咨詢的咨詢內(nèi)容一般不包括.A：法規(guī)類咨詢B：安全類咨詢C:信息類咨詢D：技術(shù)類咨詢E：權(quán)利型房地產(chǎn)投資信托8、下列權(quán)利中,不屬于房地產(chǎn)估價對象的是。A：土地使用權(quán)B：在建工程抵押權(quán)C:知識產(chǎn)權(quán)D:房屋所有權(quán)E：權(quán)利型房地產(chǎn)投資信托9、關(guān)于房源和客源關(guān)系的說法,正確的是。A：先有房源再有客源B：先有客源再有房源C：房源和客源的開發(fā)不可兼顧D：房源和客源互為目標E：工廠的生產(chǎn)設(shè)備10、土地使用權(quán)出讓必須符合土地利用總體規(guī)劃、城市規(guī)劃和年度建設(shè)用地計劃，根據(jù)省市人民政府下達的控制指標，擬定出讓國有土地總面積方案，并且有計劃、有步驟地進行。A：周度B：月度C：季度D：年度E：權(quán)利型房地產(chǎn)投資信托

11、房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)根據(jù)標的房地產(chǎn)的物質(zhì)狀態(tài)類型（土地、房屋）進行劃分，其劃分的類型包括。A:土地經(jīng)紀業(yè)務(wù)和房屋經(jīng)紀業(yè)務(wù)B:土地經(jīng)紀業(yè)務(wù)和商業(yè)房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)C：商業(yè)房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)和房屋經(jīng)紀業(yè)務(wù)D:商業(yè)房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)和工業(yè)房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)E:客戶資金代收代付風(fēng)險12、房屋登記的程序為.A:申請→審核→受理→記載于登記簿→發(fā)證B：記載于登記簿→審核→受理→申請→發(fā)證C：申請→受理→審核→記載于登記簿→發(fā)證D：審核→受理→申請→記載于登記簿→發(fā)證E：權(quán)利型房地產(chǎn)投資信托13、登記機構(gòu)予以異議登記的，申請人在異議登記之日起日內(nèi)不起訴,異議登記失效.A:7B：15C：30D：35E：權(quán)利型房地產(chǎn)投資信托14、根據(jù)《注冊房地產(chǎn)估價師管理辦法》的規(guī)定,隱瞞有關(guān)情況或者提供虛假材料申請房地產(chǎn)估價師注冊的處罰標準是，建設(shè)（房地產(chǎn))主管部門不予受理或者不予行政許可，并給予警告，在不得再次申請房地產(chǎn)估價師注冊.A:6個月B：1年內(nèi)C：2年內(nèi)D:3年內(nèi)E：權(quán)利型房地產(chǎn)投資信托15、在商品房預(yù)售廣告中，不得涉及的內(nèi)容是。A：中介服務(wù)B：房屋結(jié)構(gòu)C：裝飾裝修D(zhuǎn):物業(yè)管理E:權(quán)利型房地產(chǎn)投資信托16、房地產(chǎn)經(jīng)紀機構(gòu)發(fā)布所代理的廣告時,應(yīng)當(dāng)提供業(yè)主委托證明。A:新建商品房項目B：存量房房源C：公有住房項目D：二手房房源E：客戶資金代收代付風(fēng)險17、下列房產(chǎn)中，需要征收房產(chǎn)稅的是。A：個人所有非營業(yè)用的房產(chǎn)B：由國家財政部門撥付事業(yè)經(jīng)費的單位自用的房產(chǎn)C：售出前房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)建造的商品房D：售出前房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)已使用或出租、出借的商品房E：權(quán)利型房地產(chǎn)投資信托18、下列屬于房地產(chǎn)經(jīng)紀機構(gòu)對外合作風(fēng)險的是。A：信息欠缺引起的風(fēng)險B：操作不規(guī)范引起的風(fēng)險C:產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移風(fēng)險D:銀行按揭風(fēng)險E：工廠的生產(chǎn)設(shè)備19、按照匯率制度的不同，匯率可分為。A:基本匯率和套算匯率B：固定匯率和浮動匯率C：官方匯率和市場匯率D：買入?yún)R率、賣出匯率、中間匯率和現(xiàn)鈔匯率E：房地產(chǎn)經(jīng)紀服務(wù)的外部社會環(huán)境不誠信20、2007年9月。國家發(fā)展改革委、原建設(shè)部關(guān)于印發(fā)《物業(yè)服務(wù)定價成本監(jiān)審辦法(試行）的通知》，進一步提高了政府制定物業(yè)服務(wù)收費的,為合理核定物業(yè)服務(wù)定價成本提供了相應(yīng)依據(jù)。A:合理性B：科學(xué)性C:公正性D：嚴謹性E：權(quán)利型房地產(chǎn)投資信托21、《物業(yè)管理條例》規(guī)定，擅自占用、挖掘物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)道路、場地，損害業(yè)主共同利益的單位,由縣級以上地方人民政府房地產(chǎn)行政主管部門責(zé)令限期改正,給予警告,并處的罰款。A：1萬元以上10萬元以下B:3萬元以上10萬元以下C：5萬元以上10萬元以下D：5萬元以上20萬元以下E：權(quán)利型房地產(chǎn)投資信托22、住房公積金的繳存基數(shù)不得高于職工工作所在設(shè)區(qū)城市統(tǒng)計部門公布的上一年度職工月平均工資的倍。A:1．5B：2C:2．5D：3E：權(quán)利型房地產(chǎn)投資信托23、內(nèi)墻面層需要防水的房間是.A:起居室B:書房C：廚房D：臥室E:房地產(chǎn)經(jīng)紀服務(wù)的外部社會環(huán)境不誠信24、房地產(chǎn)經(jīng)紀機構(gòu)建立什么樣的組織結(jié)構(gòu)，是否開設(shè)店鋪主要是根據(jù)其所面向的決定的.A:客戶類型B：客戶需求C:客戶規(guī)模D:客戶范圍E:客戶資金代收代付風(fēng)險25、能夠反映調(diào)查區(qū)域內(nèi)各宗土地的分布、界線、位置和面積，經(jīng)過土地登記具有法律效力的專題地圖是。A：地形圖B：房產(chǎn)圖C：宗地圖D：地籍圖E：房地產(chǎn)經(jīng)紀服務(wù)的外部社會環(huán)境不誠信二、多項選擇題(共25題，每題2分，每題的備選項中,有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項.錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）1、作為表現(xiàn)事物發(fā)展數(shù)量特征的時間序列，其影響因素可以歸納為。A:長期趨勢B：季節(jié)變動C:循環(huán)波動D：不規(guī)則波動E：短期波動2、城市規(guī)劃常用術(shù)語中，對于容積率的表述正確的有。A:容積率指一定地塊內(nèi)總建筑面積與建筑用地面積的比值B:容積率C:總建筑面積是地上所有建筑面積之和D:建筑用地面積是以城市規(guī)劃行政主管部門批準的建設(shè)用地面積為準，含代征用地E：容積率是反映和衡量地塊容量的一項重要指標3、商品房買賣合同中寫明的價格一般是指。A：表格價B:起價C：成交價D：均價E：房地產(chǎn)經(jīng)紀服務(wù)的外部社會環(huán)境不誠信4、房地產(chǎn)經(jīng)紀企業(yè)的資金來源不包括。A：風(fēng)險投資基金B(yǎng)：企業(yè)內(nèi)部籌資C：銀行貸款D：資本市場E：客戶資金代收代付風(fēng)險5、關(guān)于房地產(chǎn)經(jīng)紀服務(wù)合同的主要條款得表述不正確的是。A:當(dāng)事人是合同的主體,沒有主體，合同就不成立B：房地產(chǎn)權(quán)利人的主體與委托房地產(chǎn)經(jīng)紀人提供勞務(wù)服務(wù)的經(jīng)紀合同的主體是一致的C：房地產(chǎn)權(quán)利人可以是有民事行為能力的成年人，也可以是無民事行為能力的未成年人和成年人D：委托人無民事行為能力在訂立經(jīng)紀合同時，應(yīng)由其法定代理人代理E:客戶資金代收代付風(fēng)險6、為完成市場營銷活動,市場營銷者可通過等途徑提高預(yù)期顧客所得到的價值.A：增加所得利益B：降低消費成本C:增加所得利益的同時降低成本D：成本降低幅度小于利益降低幅度E：成本增加幅度大于利益增加幅度7、國內(nèi)一般物業(yè)服務(wù)合同對委托管理服務(wù)的約定包括.A：委托管理服務(wù)的具體項目B:該項管理服務(wù)收取的實際費用金額C：該項管理服務(wù)所包含的具體內(nèi)容D：該項管理服務(wù)質(zhì)量的具體標準與評判方法E：該項管理服務(wù)的收費標準和成本支出8、房地產(chǎn)經(jīng)紀信息加工整理的程序通常包括和研究幾個環(huán)節(jié)。A：鑒別B：篩選C:整序D：編輯E：翻譯9、房地產(chǎn)經(jīng)紀門店形象設(shè)計的基本原則包括。A:注重信息化B:符合經(jīng)紀機構(gòu)的形象宣傳C:注重個性化D:注重特殊化E：注重人性化10、下列權(quán)利中，不屬于《消費者權(quán)益保護法》規(guī)定的消費者權(quán)利的是。A:安全保障權(quán)B:自主選擇權(quán)C:真情知悉權(quán)D:被選舉權(quán)E：房地產(chǎn)經(jīng)紀服務(wù)的外部社會環(huán)境不誠信

11、一般來講，企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容包括方面。A:經(jīng)營預(yù)算B：職務(wù)分析與設(shè)計C：人力資源規(guī)劃D：員工激勵E：培訓(xùn)與開發(fā)12、房地產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)管理的發(fā)展方向是。A：提高行業(yè)間的協(xié)作能力B:建立科學(xué)的行業(yè)管理指導(dǎo)思想C：建立統(tǒng)一、誠信的交易平臺D：加強房地產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)管理的法制建設(shè)E：完善、優(yōu)化房地產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)管理體制13、在變異指標中，由變量數(shù)列中最大值減去最小值所得的差稱為.A：方差B：平均差C:修正距D：全距E:房地產(chǎn)經(jīng)紀服務(wù)的外部社會環(huán)境不誠信14、下列人口增長率的計算公式,表述正確的是。A:人口增長率B：人口增長率C：人口增長率D：人口增長率E：房地產(chǎn)經(jīng)紀服務(wù)的外部社會環(huán)境不誠信15、一般把市區(qū)和近郊區(qū)非農(nóng)業(yè)人口100萬以上的城市稱為。A:小城市B:中等城市C：大城市D：特大城市E：房地產(chǎn)經(jīng)紀服務(wù)的外部社會環(huán)境不誠信16、情緒變化緩慢，觀察商品仔細認真，購買行為拘謹，神態(tài)唯諾,不愿與人溝通，決策過程緩慢多疑的消費者是。A：抑郁質(zhì)消費者B：多血質(zhì)消費者C：膽汁質(zhì)消費者D:黏液質(zhì)消費者E：房地產(chǎn)經(jīng)紀服務(wù)的外部社會環(huán)境不誠信17、《合同法》規(guī)定,租賃期限個月以上的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式，未采用書面形式的，不論當(dāng)事人對租賃期限是否做了約定,都視為不定期租賃。A：3B:4C：5D：6E：房地產(chǎn)經(jīng)紀服務(wù)的外部社會環(huán)境不誠信18、房地產(chǎn)經(jīng)紀人協(xié)理享有的權(quán)利包括。A：要求委托人提供與交易有關(guān)的資料B:有權(quán)拒絕執(zhí)行委托人發(fā)出的違法指令C：執(zhí)行房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)并獲得合理報酬D：協(xié)助房地產(chǎn)經(jīng)紀人處理經(jīng)紀有關(guān)事務(wù)并獲得合理的報酬E：加入房地產(chǎn)經(jīng)紀機構(gòu)19、常見的室內(nèi)地面裝飾材料有。A：石膏板材B：實木地板C：復(fù)合地板D：石材E：PVC板20、進行交易情況修正，首先應(yīng)了解有哪些因素可能使可比實例成交價格偏離其正常市場價格，在等交易中，成交價格往往會偏離正常市場價格。A：利害關(guān)系人之間的交易B：急于出售或急于購買的交易C：交易雙方或某一方有特別動機或偏好的交易D:交易雙方或某一方對市場行情缺乏了解的交易E：交易稅費正常負擔(dān)的交易21、房地產(chǎn)經(jīng)紀機構(gòu)同意接受房屋交易委托后，還要進行的工作有.A：收集業(yè)主信息B：展示房屋營銷計劃C：編制《房屋狀況說明書》D：與業(yè)主簽訂房地產(chǎn)經(jīng)紀服務(wù)合同E：為業(yè)主出具《房地產(chǎn)價格評估報告》22、運用市場法估價的基本步驟一般可以分為。A:收集交易實例B：選取可比實例C：對可比實例的成交價格進行適當(dāng)處理D：預(yù)測可比實例的未來價格E：求取最終的比準價值23、信用風(fēng)險是房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)中的主要風(fēng)險之一，其表現(xiàn)形式有。A：銀行抵押貸款風(fēng)險B：同行合作風(fēng)險C：交易資金保管風(fēng)險D：資金流向監(jiān)控風(fēng)險E：客戶資金代收代付風(fēng)險24、城市居住區(qū)內(nèi),居住組團的人口規(guī)模一般為戶.A:100~500B：300～1000C：3000~5000D：10000～16000E:房地產(chǎn)經(jīng)紀服務(wù)的外部社會環(huán)境不誠信25、房地產(chǎn)估價機構(gòu)資質(zhì)等級分類為二級資質(zhì)的要求包括。A：有限責(zé)任公司的注冊資本人民幣100萬元以上，合伙企業(yè)的出資額人民幣60萬元以上B:在暫定期內(nèi)完成估價標的物建筑面積8萬平方米以上或土地面積3萬平方米以上C：法定代表人或者執(zhí)行合伙人是注冊后從事房地產(chǎn)估價工作3年以上的專職注冊房地產(chǎn)估價師D：隨機抽查的1份房地產(chǎn)估價報告符合《房地產(chǎn)估價規(guī)范》的要求E：有固定的經(jīng)營服務(wù)場所閎博：房地產(chǎn)銷售經(jīng)理管理培訓(xùn)當(dāng)與開發(fā)商因折扣、付款、合同條款、現(xiàn)場操作手段無法取得一致意見時，怎么辦？答:盡力溝通，可適當(dāng)放棄部分次要要求，保證重要銷售建議達成一致。如確實無法取得最基本的共識,可采用兩個途徑解決：1)嚴格依照開發(fā)商要求執(zhí)行，以不良事實性后果給開發(fā)商施壓，使開發(fā)商自動妥協(xié)。2）取得公司高層幫助，在高層以上爭取協(xié)調(diào)。當(dāng)案場人員因銷售遇到較大困難與抗性時，怎么辦?答：首先分析抗性與困難,通過自己的專業(yè)能力和集思廣益，設(shè)計幾套解決的方案,并由自己在實際操作中實際演示,取得良好效果以增強其他銷售人員信心。當(dāng)案場人員取得良好銷售業(yè)績，暴露出自滿驕傲情緒時，怎么辦？答：1）正向引導(dǎo),通過單獨的溝通，對該人員的能力結(jié)構(gòu)進行分析，讓銷售員明白仍有很多欠缺,需進一步提高。2）反向引導(dǎo)，加重任務(wù)數(shù)量和擴大任務(wù)范圍,布置部分人員力所不及的事。一定程度上讓其產(chǎn)生挫折感，再通過單獨的溝通使其清醒.當(dāng)銷售人員之間因爭搶客戶而發(fā)生沖突時，怎么辦？答：首先制止沖突，然后按即定的客戶歸屬原則來制定客戶歸屬，如客戶歸屬原則存在一定的漏洞，必須馬上及時調(diào)整，調(diào)整過程和處理過程應(yīng)該是透明的，應(yīng)該讓整個專案組明白規(guī)則。當(dāng)一個平時與你關(guān)系較好的銷售人員犯錯誤時，怎么辦？答：關(guān)系較好是私交，犯錯誤是在工作中，兩者絕對不可合并考慮，為了維護公平、公正的原則，必須照章辦事，該怎樣處理就怎樣處理。當(dāng)一個平時與你關(guān)系一般的銷售人員取得很大成績時,怎么辦?答：同上一次問題，私交與工作不可混淆，應(yīng)對該人員公開表揚和進行一定獎勵。當(dāng)一個銷售人員連續(xù)一段時間銷售能力未進步，業(yè)績較差時，怎么辦？答：首先分析能力未有進步的原因1）本人不努力,對業(yè)務(wù)的鉆研精神極度欠缺，列為調(diào)整對象，經(jīng)過限定時間觀察后調(diào)整。2）領(lǐng)悟力不夠,不能舉一反三,加大輔導(dǎo)力度，限定時間內(nèi)作細致觀察，若仍無進步仍需調(diào)整。3）仔細判斷后認為該人員有實力、有潛力未發(fā)揮，處于瓶頸期時,應(yīng)繼續(xù)予以信賴、鼓勵和支持，放寬一定的時限，期待一定的改觀。當(dāng)一個銷售人員因個人客觀因素情緒低落，精神不振時,怎么辦?答：1）單獨溝通，作思想工作,要求將主要精力引導(dǎo)到工作中去。2)必要的休假,使其精神放松。當(dāng)銷售人員自恃經(jīng)驗豐富，業(yè)績突出,不尊重你的決定時，怎么辦？答：必須制止這種情況，必須要樹立自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，明確在會議上要求該人員嚴格執(zhí)行，同時大力扶植其他有潛力的人員，形成競爭，讓其感受到壓力。當(dāng)公司即定的對案場種種獎勵條件，遲遲不能兌現(xiàn)時，怎么辦？答：1）穩(wěn)定案場人員情緒，使案場工作保持正常.2）向上力爭,要求在限定時間內(nèi)兌現(xiàn).當(dāng)銷售人員過份依賴于你處理各案例時，怎么辦?答：需要一定的勇氣，寧可讓某階段內(nèi)的成就量略為減少，也要讓銷售人員充分認識到這個問題的危害性，使銷售人員主觀能動地學(xué)習(xí)并嘗試處理各種案例的手段.當(dāng)你休息或不在時,發(fā)生種種特殊情況，怎么辦？答：1)預(yù)防：休息前一天準備工作有條理地作好安排，減少發(fā)生意外的可能.2）放權(quán):指定某人當(dāng)天在授權(quán)范圍內(nèi)管理案場，處理各項情況。3）檢查：檢查，詢問當(dāng)日情況，并進行一定的指導(dǎo)。當(dāng)你召開銷售研討會,要求大家發(fā)表意見，而人人保持沉默時,怎么辦？答：會議氣氛一定要輕松，形成討論的要求之一是主持人要暫時淡出主導(dǎo)地位，由其他人員自由發(fā)揮,或在會前要求個別人員先作適當(dāng)準備,以避免冷場。當(dāng)公司制定的或許存在一定不合理現(xiàn)象的制度,確定要實施時，怎么辦？答：先實施，并且保持一定的彈性,在實施過程中整理意見和事實,迅速向上反應(yīng)，闡述自己的觀點，希望制度得以調(diào)整,努力避免在執(zhí)行過程中，因制度的不合理性急劇地損害到下屬人員的利益。當(dāng)你急需公司各領(lǐng)導(dǎo)或其他部門配合完成某事時，對應(yīng)方反應(yīng)過慢,怎么辦？答：橫向合作建立在垂直管理的基礎(chǔ)上，按正常途徑逐級要求配合與幫助,但明確要求截止時間，在這一段時間中，對此事要進行跟蹤催辦。當(dāng)你與企劃部在項目定位,推廣手段等技術(shù)性問題上無法統(tǒng)一時，怎么辦？答：技術(shù)問題上一下子很難分出優(yōu)劣,好壞,但案場的情況畢竟是第一手資料,如果確信現(xiàn)場資訊正確的話，應(yīng)堅持自己的觀點,但注意表達方式應(yīng)局限于技術(shù)性討論范圍之內(nèi)，仍無法一致，則將雙方的兩種方案上報,由上級決定取舍。當(dāng)公司目標即定，但現(xiàn)實完成的可能性較小時，怎么辦？答：目標是愿望，同時又是命令，作為下級只有嚴格地執(zhí)行，并且要動足腦筋，設(shè)法完成，在做的時候尚需將客觀事實向上反應(yīng),適度對目標進行調(diào)整或調(diào)整對目標未完成后的獎罰形式，但對下仍需保密,避免銷售人員認為目標是兒戲,可隨時變化.當(dāng)專案組成員大部分無法適應(yīng)你的管理風(fēng)格時，怎么辦？答：1）反省自己的管理風(fēng)格,優(yōu)劣勢在哪里，劣勢能不能改變。2）會議上坦率地談這個問題,希望大家能夠形成共識，以誠懇的態(tài)度表明自己的觀點，即業(yè)務(wù)工作是重心中的重點,希望大家能夠互相很好地合作,自己也將努力改變自己的缺點。當(dāng)項目準備期內(nèi)，專案組成員抱怨市調(diào)過于辛苦時,怎么辦？答：鼓勵信心，現(xiàn)身說法，指出市調(diào)是一個銷售人員成功的必經(jīng)之路，市調(diào)的辛苦是一種基礎(chǔ)的積累，對自己的意志、品質(zhì)也是一個難得的考驗，同時檢查市調(diào)計劃，如確實有任務(wù)過緊的情況，則作適當(dāng)調(diào)整。當(dāng)開盤，強銷期過后，專案組成員普遍出現(xiàn)身心疲憊的情況的，怎么辦?答:1）適度調(diào)整，使人員有一定的休整時間。2）信心鼓勵，肯定成績，肯定大家的努力，同時設(shè)定新的目標，使大家有新的追求。當(dāng)專案組成員因個人正當(dāng)理由，與即定排班發(fā)生沖突時，怎么辦？答：根據(jù)實際情況，如存在可調(diào)整性則予以一定方便，但必須告訴他，下不為例。當(dāng)你與客戶服務(wù)中心委派的專案秘書發(fā)生業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的沖突時，怎么辦?答：作為專案的管理者，首先要避免這種沖突，一旦發(fā)生，解決的方法是一方面通報客服中心主任，將自己的要求明確表述，另一方面是必須讓專案秘書明白，業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)問題可通過協(xié)商解決，但專案管理的權(quán)威不容挑戰(zhàn)。當(dāng)項目操作后期，銷售人員不思進取時，怎么辦？答：不思進取無非是工作量減小，工作難度加大等因素，可通過加大任務(wù)來刺激，或通過提成率的變化來激勵。當(dāng)項目操作后期,現(xiàn)場工作紀律松懈時，怎么辦？答：項目操作后期的這種情況可能無法避免，但銷售末期抓管理是一個常規(guī)慣例，可采用殺雞儆猴的方式，提醒其余人員，振作精神。當(dāng)專案組人員情緒不穩(wěn)定，有大量人員準備辭職時,怎么辦?答：仔細分析每個人準備辭職的原因，為了支撐現(xiàn)有的銷售工作，必需對其中的一部分人員進行挽留,在挽留成功的同時，向公司尋求后備人員的支援,對態(tài)度堅決的辭職者，必經(jīng)要求其將工作進行完整移交，保證正常工作的延續(xù)性。當(dāng)專案組內(nèi)部拉幫結(jié)派,出現(xiàn)小團體時，怎么辦？答:堅決制止這種現(xiàn)象，注意分化瓦解,小團體是因為共同的觀點或利益而形成的,改變這部分人的觀點或利益關(guān)系，另外，還可以通過人員的調(diào)動方式解決這個問題.當(dāng)專案組內(nèi)男、女發(fā)生微妙感情時，怎么辦？答：此類事情比較敏感，在案場內(nèi)部不宜過多宣揚，在沒有明顯證據(jù)之前，不能草率處理,保持緊密的關(guān)注，一旦產(chǎn)生影響正常工作的狀況，需立即按公司有關(guān)規(guī)定妥善處理,最好采取低調(diào)，在處理后可暗示專案組其他人員引以為戒。當(dāng)專案組銷售人員突然陷入工作低潮期，信心不足時,怎么辦？答：1)了解原因,突然的低潮勢必和某些個人原因有聯(lián)系，需要了解這些原因2）鼓勵信心,以以往的業(yè)績和成功案例來增強他的信心，可列舉成交量，成交額等數(shù)據(jù)，或以平均水平比較法，使其相信自己是有能力的.當(dāng)專案小組長處理組內(nèi)事物不公時，怎么辦？答：如系確實的不公平，應(yīng)對組長嚴肅處理，并撥亂反正，消除基層銷售人員的積怨。當(dāng)專案組內(nèi)兩名銷售人員出現(xiàn)惡性競爭時，怎么辦？答:視情節(jié)輕重，予以處罰，必要時可提交人員淘汰建議報告，絕不姑息，絕不能讓害群之馬影響整個專案組的團結(jié)與相對穩(wěn)定。當(dāng)某銷售人員因悟性不足，無法提高基本銷售技能，業(yè)績不佳，但同時平常的工作又勤勤懇懇時怎么辦？答:對于勤懇而悟性不高的業(yè)務(wù)員，要給多些時間鍛煉,不要急于求成,假以時日，業(yè)績應(yīng)該會所有所突破。當(dāng)專案組內(nèi)人員不注重合作精神,經(jīng)常獨善其身時，怎么辦?答：單獨與其溝通,并當(dāng)眾點名要求他配合其它業(yè)務(wù)員完成工作，并對其結(jié)果當(dāng)眾點評，表揚為主，以其培養(yǎng)他的團隊合作精神。當(dāng)你因性格因素?zé)o法與專案組內(nèi)部分人員形成緊密關(guān)系時，怎么辦？答:以公事公辦的態(tài)度，處理事情的時候,對事不對人，避免因性格因素而導(dǎo)致的矛盾.當(dāng)下級銷售人員越權(quán)處理某事時，怎么辦?答：首先分析該事件的特殊性,如有特殊原因，而該業(yè)務(wù)員確實處理得當(dāng)，則應(yīng)該表揚，反之，越權(quán)處理應(yīng)有相應(yīng)的處罰.當(dāng)下級銷售人員越級反映情況時,怎么辦?答：越級反映的定有其苦衷，應(yīng)抱著對事不對人的態(tài)度,與該業(yè)務(wù)員單獨溝通，要求他以后有事直接溝通，避免越級反映的情況出現(xiàn)。當(dāng)你的建議與想法未得到充分上級支持時，怎么辦？答:服從上級的決定,在有限的范圍內(nèi)將事情做到最好,對事情的結(jié)果負責(zé)。當(dāng)你的命令下達以后，未能得到嚴格貫徹執(zhí)行時,怎么辦?答：首先考慮該指令是否合理,如完全合理,則重申命令，調(diào)換執(zhí)行人，并對原執(zhí)行人作出相應(yīng)處罰。當(dāng)下級大部分銷售人員因能力問題，未能完成你下達的任務(wù)時，怎么辦?答：對未完成人員進行鼓勵，對完成人員進行表揚,并在下次下達任務(wù)時，要量力而行，制定合理的目標。當(dāng)召開專案例會時，有人常常遲到或不專心開會時，怎么辦？答：單獨與其溝通，調(diào)查是否因家庭、工作原因?qū)е拢蚴菍χ鞴懿粷M造成，如屬個人原因，則要求其立即改變，如屬主管原因,則力求達成共識，并要求其改變。當(dāng)專案成員流失后，新進人員尚無法馬上挑起重擔(dān)時，怎么辦？答：身先士卒，以你的積極態(tài)度和鼓勵帶動新人，并要求老員工以熱情的幫助來協(xié)助新人共同完成。當(dāng)專案組內(nèi)大部分是未有從業(yè)經(jīng)驗者時，怎么辦？答：以系統(tǒng)的培訓(xùn)和經(jīng)驗的積累，逐步將他們培養(yǎng)出來。當(dāng)專案組內(nèi)，大部分是比你年長的老銷售人員，怎么辦？答：年齡不是問題，下級對上級應(yīng)該服從尊重，如有人倚老賣老，則注定他是不適應(yīng)該崗位的工作。當(dāng)開發(fā)商某人員暗示個人利益時,怎么辦？答：假裝糊涂或當(dāng)面拒絕，不能以個人利益作出損害公司利益的事情。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)某銷售人員很有潛力，并想重點培養(yǎng)時，怎么辦?答：嚴格要求并委以重任，表明你很器重他，但不要有任何許諾，在日常工作中，不要與他很親密，處事要公正,以免其他業(yè)務(wù)員產(chǎn)生誤解。當(dāng)你巡場時，發(fā)現(xiàn)某銷售人員在解說中,出現(xiàn)明顯錯誤時，怎么辦？答：事后將錯誤指出，并要求業(yè)務(wù)員打向客戶說明。當(dāng)你未了解清楚情況而錯怪了某位銷售人員時，怎么辦？答：公開道歉，樹立你知錯就改的形象.當(dāng)一個主力銷售人員屢次違反工作紀律時，怎么辦?答：單獨溝通,指出案場不會因為失去一位優(yōu)秀業(yè)務(wù)員而導(dǎo)致銷售失利，要讓他明白，優(yōu)異的業(yè)績并不能讓任何人做到隨心所欲,并對此作出相應(yīng)的處罰。當(dāng)你因工作失誤，導(dǎo)致現(xiàn)場出現(xiàn)重大差錯時,怎么辦？答：承諾主要責(zé)任,并對其結(jié)果負責(zé),做出相應(yīng)的處罰決定，并努力補救因失誤造成的損失。當(dāng)銷售員以辭職作為談判的條件時，怎么辦？答：同意辭職，案場不能允許任何人以辭職做為談判的條件。當(dāng)案場發(fā)生失竊時，怎么辦？答：報案,試圖將害群之馬找出來，并要求加強管理,避免類似事件再次發(fā)生。當(dāng)案場出現(xiàn)銷控表出錯，一屋兩賣時，怎么辦?答:主動向上級主管說明,并提出解決方案，然后盡力將事件妥善解決。當(dāng)客戶聲明直接找發(fā)展商談價時，怎么辦？答：要求客戶在現(xiàn)場下定后，再找發(fā)展商談價格，以保證公司的利益.當(dāng)銷售員經(jīng)常請事假時，怎么辦？答：單獨溝通,如有特殊事件，安排該業(yè)務(wù)員休假幾天調(diào)整.當(dāng)銷售員無法完成指標，要求降低指標時，怎么辦？答：不能同意，以避免其它業(yè)務(wù)員以此做為條件與你談判，在下月的指標制定時，盡量將指標制定的比較合理。當(dāng)案場內(nèi)部出現(xiàn)流言蜚語時,怎么辦？答：堅決制止，找出源頭，嚴肅處理。當(dāng)銷售人員對待遇，提成不滿時，怎么辦？答:單獨溝通,以公司的發(fā)展和個人的發(fā)展說服，如不能接受，將其勸退.公司薪酬福利制度第一章總則第二章薪酬結(jié)構(gòu)第三章任職薪金第四章績效獎金第五章津貼、補助第六章福利第七章計算和支付第八章薪酬調(diào)整第九章薪酬發(fā)放流程第十章利潤分享計劃第十一章財富俱樂部第十二章附則附件1——《公司任職薪金等級表》附件2-—《公司職位評估結(jié)果》附件3—-《-———————-———》附件4——《公司月度績效獎金發(fā)放細則》附件5--《公司半年績效獎金發(fā)放細則》附件6—-《職員績效考核成績匯總表》附件7——《公司利潤分享計劃實施細則》附件8--《公司財富俱樂部管理實施細則》附件9--《職員薪酬等級確認表1》附件10——《職員薪酬等級確認表2》第一章總則第一條本制度所謂的薪酬，是指每月定期按照人力資源管理規(guī)定，制定職員的薪酬、福利和津貼。第二條本制度適用于集團及其子公司（以下簡稱集團）與公司簽定勞動合同的試用期職員、正式職員。集團及其子公司享受其它待遇的職員以及簽定勞動合同的其他人員可參照本制度執(zhí)行。第三條集團以“對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、保持職員發(fā)展空間”為原則，以職責(zé)、能力、績效貢獻等因素為標準，以考核結(jié)果作為依據(jù)確定職員的薪酬。第四條集團主要采用月薪制，結(jié)合績效考核，實行下發(fā)薪式的薪酬支付方法。第五條公司職員薪酬為稅前薪酬,個人收入所得稅由職工本人承擔(dān)，并由公司代扣代繳。第六條職員對薪酬產(chǎn)生疑義時，可以提出書面申請，行使薪酬請求權(quán)，但自發(fā)生日起三個月內(nèi)未行使時，則視為棄權(quán)。第七條出于競爭保護性原則，未經(jīng)集團批準，任何職員不得對外披露本制度中的具體內(nèi)容。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第八條集團采用結(jié)構(gòu)薪酬制，執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)分：任職薪金、績效獎金、津貼、補助、福利、利潤分享、財富俱樂部七項。第九條集團職員薪酬結(jié)構(gòu)明細表具體如下：人力總資本任職薪金詳見附件1績效獎金月度獎金半年獎金津貼通訊津貼制裝費教育培訓(xùn)費旅游費節(jié)日津貼補助午餐補助交通補助出差補助福利養(yǎng)老保險工傷保險失業(yè)保險醫(yī)療保險住房公積金汽車補貼年假、婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假帶薪休假利潤分享計劃詳見細則財富俱樂部詳見細則第三章任職薪金第十條任職薪金的確定依據(jù)職位評估結(jié)果，集團職位分22級，結(jié)合公司職級實際情況，任職薪金共分9級，每級分不同薪點(詳見附件1）。具體如下：薪酬等級一二三四五六七八九職位評估等級12345678910111213141516171819202122薪酬等級檔數(shù)6檔6檔6檔5檔5檔5檔5檔5檔4檔第十一條人力資源部門根據(jù)各職位職員的職位評估結(jié)果（詳見附件2），評定相應(yīng)職級，確定相應(yīng)的薪酬等級,并依據(jù)任職者能力，由直接上級提出申請，經(jīng)人力資源部門審核,認定相應(yīng)的薪酬等級。第十二條職員薪酬等級的初定與調(diào)整程序1．職員薪酬等級的初定與調(diào)整,需填寫《職員薪酬等級確認表》(見附件8），報經(jīng)相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)會簽，并報人力資源中心備案。2．集團職員和子公司薪酬等級在7級（含7級）以上職員，薪酬等級的初定與調(diào)整需經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理/總監(jiān)、人力資源中心總監(jiān)和總裁審批。3．子公司薪酬等級在7級以下職員，薪酬等級的初定與調(diào)整需經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理審批，報人力資源中心備案.第四章績效獎金第十三條集團績效獎金按照時間分類為月度績效獎金、半年度績效獎金兩種。第十四條月度績效獎金同任職薪金一起按月發(fā)放，總額納入集團計劃預(yù)算管理系統(tǒng).月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)職員月度績效考核結(jié)果確定。（詳見附件4《公司月度績效獎金發(fā)放細則》)第十五條半年度績效獎金：集團根據(jù)半年經(jīng)營情況和職員前6個月的績效考核成績,決定職員半年度績效獎金的發(fā)放額度.（詳見附件5《公司半年度績效獎金發(fā)放細則》)第五章津貼、補助第十六條集團津貼:包括通訊津貼、制裝費、教育培訓(xùn)費、旅游費、以及節(jié)日津貼等。第十七條集團補助：包括午餐補助、交通補助、出差補助等。1．午餐補助：詳見細則。2．交通補助：⑴不享受公司配車和私車公用補助的職員,公司補助180元/人·月，以現(xiàn)金形式按月支付。⑵乘坐公司班車上下班的職員，交通補助標準為180元/人·月。⑶享受公司配車和私車公用補助的職員,由集團為每輛車統(tǒng)一繳納保險費和養(yǎng)路費，并按每月補助燃油費900元，依據(jù)集團車輛管理實施細則規(guī)定，以燃油票據(jù)報銷。3．集團為因公赴國內(nèi)外出差的職員提供出差補助，詳見細則.第十八條通訊津貼根據(jù)職員行政級別，集團原則上為已轉(zhuǎn)正職員,提供不同數(shù)額的通訊津貼.其中：集團總監(jiān)、子公司總經(jīng)理及以上職員500元/人·月；集團副總監(jiān)、子公司副總經(jīng)理300元/人·月；其他職員180元/人·月。1．通訊津貼以現(xiàn)金形式按月發(fā)放，計入職員個人帳戶。2．由集團統(tǒng)一代交話費的職員，較標準之差額部分由計劃財務(wù)中心提供明細，由人力資源部門在月度薪酬內(nèi)調(diào)整。第十九條制裝費集團為已轉(zhuǎn)正的職員，按月以現(xiàn)金形式支付50元制裝費，全年共計600元。已由集團及子公司統(tǒng)一制裝的職員不再享受此津貼.第二十條教育培訓(xùn)費集團為已轉(zhuǎn)正的職員,按月以現(xiàn)金形式支付50元教育培訓(xùn)費，全年共計600元。第二十一條旅游費集團為已轉(zhuǎn)正的職員，按月以現(xiàn)金形式支付50元旅游費，全年共計600元.第二十二條節(jié)日津貼集團將根據(jù)經(jīng)營情況，在節(jié)假日對在職人員以現(xiàn)金形式發(fā)放節(jié)日津貼：元旦300元、五一節(jié)300元、國慶節(jié)300元、中秋節(jié)300元，全年共計1200元。第六章福利第二十三條公司按照國家規(guī)定為職員辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會保險和住房公積金，并在每月薪酬發(fā)放時為每位職員在稅前代為扣繳，扣繳基數(shù)為上年度北京市社會平均工資，繳費比例詳見相關(guān)實施細則。第二十四條汽車補助：對于符合享受集團配車的職員，集團領(lǐng)導(dǎo)個人承擔(dān)購車費的10%，其他職員個人承擔(dān)購車費的20～30%，其余由公司負擔(dān)的部分，按5年（60個月）進行折舊。詳見集團車輛管理實施細則。第二十五條集團按照《國家節(jié)假日放假辦法》和《勞動法》中的有關(guān)規(guī)定為職員提供相關(guān)假期。目前法定節(jié)假日共10天，具體為：元旦(1月1日）1天春節(jié)(正月初一）3天勞動節(jié)（5月1日）3天國慶節(jié)（10月1日）3天第二十六條帶薪年假：職員在公司工作滿1年可享受6個工作日的帶薪休假，以后在本公司工作滿一年增加1個工作日的帶薪年假，最多不超過20個工作日，詳見集團年休假實施細則。第二十七條其它有薪休假：公司視職員個人情況，根據(jù)管理權(quán)限批準職員申請婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假等有薪假。第七章計算和支付第二十八條集團以現(xiàn)金的方式按月支付職員薪酬。第二十九條薪酬的計算周期為每個月的1日至該月的最后一日，并于次月的10日支付，如遇休假日則提前。薪酬的計算天數(shù)為每月21天，每天8小時，折合為每月168小時。第三十條試用期職員的任職薪金和績效獎金以80%計發(fā)。第三十一條下列各項從薪酬中直接扣除：1．個人收入所得稅;2．個人應(yīng)承擔(dān)的各項保險費用;3．缺勤扣除款；4．其它按照法律和公司規(guī)定的扣除款。第三十二條因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成職員薪酬超領(lǐng)時，職員應(yīng)立即歸還超出額,否則，集團有權(quán)在下月發(fā)放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成職員薪酬不足時，公司應(yīng)立即補足該不足部分，或經(jīng)職員同意，在下月發(fā)放薪酬時予以補發(fā)。第三十三條集團因不可抗力因素不得不延緩薪酬支付時，應(yīng)提前1天通知職員，并確定延緩支付的日期。第三十四條集團職員薪酬的計算公式為：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+補助-個人繳費-其它應(yīng)扣款-個人所得稅第三十五條休假時的薪酬1．帶薪年假:薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利。經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準，對于職員的未休年假,公司給予現(xiàn)金補貼；2．婚假:薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利3．喪假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利4．產(chǎn)假：薪酬=任職薪金+津貼+福利5．哺乳假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利第三十六條職員請假時的薪酬規(guī)定如下：1．工傷:應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；2．事假：請假人可以申請使用未休的年假進行抵扣,否則,按照下列公式進行扣減：(任職薪金+月績效獎金+津貼+補助）/168小時×事假小時3．病假：因病向公司請假時，薪酬按下列方式扣減：（月績效獎金+津貼+補助）/168小時×病假時間第三十七條職員或依靠職員收入維持生計的撫養(yǎng)家屬,遇到下列非常情況時，可以向公司申請預(yù)支薪酬,但應(yīng)以該職員已經(jīng)出勤時間的應(yīng)得薪酬為限.1．生育、受傷、疾病或意外災(zāi)害；2．結(jié)婚。第八章薪酬調(diào)整第三十八條集團根據(jù)經(jīng)營情況，每半年根據(jù)績效考核情況對部分職員在薪酬等級內(nèi)實施升檔加薪.第三十九條集團根據(jù)經(jīng)營情況，每年年終根據(jù)績效考核情況對部分職員晉級加薪。第四十條職員在試用期滿并轉(zhuǎn)正后，工作滿3個月方有調(diào)薪酬資格。第四十一條公司原則上依據(jù)職員個人對公司的貢獻和績效考核結(jié)果來決定加薪的職員名單和加薪標準。第九章薪酬發(fā)放流程第四十二條集團職員薪酬發(fā)放流程1．每月3日前,各中心總監(jiān)匯總職員上月考核成績，填制《職員績效考核成績匯總表》（附件5）并簽字確認,會同職員考勤表,一并報人力資源中心；2．人力資源中心薪酬績效部根據(jù)各中心《職員績效考核成績匯總表》及職員考勤,核算職員應(yīng)發(fā)薪酬,于每月5日前填制《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》；3．《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》經(jīng)人力資源中心總監(jiān)、計劃財務(wù)中心總監(jiān)、總裁審批；4．人力資源中心依據(jù)確認后得《薪酬發(fā)放表》向計劃財務(wù)中心申領(lǐng)支票,并附《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》;5．人力資源中心于每月10日前將支票及職員薪酬入帳明細報銀行，計入職員個人帳戶，同時發(fā)放職員薪酬清單。第四十三條字公司職員薪酬發(fā)放流程1．每月2日前，子公司各部門經(jīng)理匯總部門資源上月考核成績并統(tǒng)計職員考勤,報人力資源經(jīng)理；2．人力資源經(jīng)理匯總各部門職員考核成績,于每月3日前填制《職員績效考核成績匯總表》，報總經(jīng)理簽字確認；3．《職員績效考核成績匯總表》經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后,由人力資源經(jīng)理于每月5日前核算職員應(yīng)發(fā)薪酬，填制《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》報總經(jīng)理審批；4．經(jīng)總經(jīng)理審批的《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》報集團人力資源中心總監(jiān)、計劃財務(wù)中心總監(jiān)審批；5．人力資源經(jīng)理依據(jù)確認后的《薪酬發(fā)放表》向計劃財務(wù)部申領(lǐng)支票，并附《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》；6．人力資源經(jīng)理每月10日前將支票及職員薪酬入帳明細報銀行,計入職員個人帳戶，同時發(fā)放職員薪酬清單；7．子公司《職員績效考核成績匯總表》于每月8日前報集團人力資源中心備案。第十章利潤分享計劃第四十四條集團根據(jù)年度經(jīng)營情況以及職員年度績效考核結(jié)果，將按比例執(zhí)行利潤分享計劃.(詳見附件7《公司利潤分享計劃實施細則》）第十一章財富俱樂部第四十五條集團為留住人才,激勵職員，將推行財富俱樂部積分計劃。(詳見附件8《公司財富俱樂部管理實施細則》)第十二章附則第四十六條對于本制度未盡事宜，公司將另文規(guī)定,待下次修訂時進行補充.第四十七條本制度各條款對公司所有職員進行公開，解釋權(quán)歸集團人力資源委員會。第四十八條本制度自2002年4月1日開始執(zhí)行。附件：1．公司任職薪金等級表2．公司職位評估等級表3．公司職員薪酬等級情況表4．公司月度績效獎金發(fā)放細則5．、公司半年度績效獎金發(fā)放細則6．職員績效考核成績匯總表7．公司利潤分享計劃實施細則8．、公司財富俱樂部管理實施細則9．職員薪酬等級確認表110．職員薪酬等級確認表2附件1公司任職薪金等級表職位等級薪酬檔次一級二級三級四級五級六級七級八級九級E300400550D320430590720880110013801750C3404606307709501190150019502360B36049067082011280162021502660A38052071087010901370174023502960S40055075092011601460186025503260檔差額203040507090120200300職位評估等級12-34-56-1011-1314-1617—1819-2122附件2公司職位評估結(jié)果薪金等級任職職級集團職位鴻運職位房產(chǎn)職位城市職位物業(yè)職位航青職位922總裁821鴻運總經(jīng)理20總工程師房產(chǎn)經(jīng)理計劃財務(wù)總監(jiān)城市經(jīng)理人力資源總監(jiān)戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān)19公司創(chuàng)新總經(jīng)理信息管理總監(jiān)副總經(jīng)理物業(yè)總經(jīng)理航青總經(jīng)理經(jīng)營開發(fā)總監(jiān)副總經(jīng)理1市場開發(fā)總監(jiān)經(jīng)濟法律總監(jiān)718金融資本部經(jīng)理副總經(jīng)理（營銷)副總經(jīng)理總工程師總會計師17計劃財務(wù)副總監(jiān)營銷執(zhí)行總監(jiān)銷售總監(jiān)副總經(jīng)理2項目監(jiān)理總監(jiān)1人力資源副總監(jiān)規(guī)劃設(shè)計部經(jīng)理信息管理副總監(jiān)工程部經(jīng)理經(jīng)營開發(fā)副總監(jiān)市場開發(fā)副總監(jiān)經(jīng)濟法律副總監(jiān)金融信貸部經(jīng)理薪酬績效部經(jīng)理616企業(yè)文化部經(jīng)理營銷執(zhí)行副總監(jiān)副總經(jīng)理信息資源部經(jīng)理項目監(jiān)理總監(jiān)215戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理計劃財務(wù)部經(jīng)理計劃財務(wù)部經(jīng)理工程部經(jīng)理項目經(jīng)理1計劃財務(wù)部經(jīng)理信息管理部經(jīng)理工程部經(jīng)理銷售部經(jīng)理計劃財務(wù)部經(jīng)理經(jīng)營部經(jīng)理銷售部經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)理預(yù)算合約部經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)理計劃財務(wù)部經(jīng)理銷售部經(jīng)理預(yù)算合約部經(jīng)理策劃總監(jiān)客戶服務(wù)部總監(jiān)市政配套部經(jīng)理預(yù)算合約部經(jīng)理市場推廣部經(jīng)理信息管理部經(jīng)理信息管理部經(jīng)理策劃部經(jīng)理經(jīng)營部經(jīng)理14招聘培訓(xùn)部經(jīng)理工程部經(jīng)理助理工程部經(jīng)理助理工程部經(jīng)理助理拓展部經(jīng)理計劃經(jīng)營部經(jīng)理經(jīng)營管理部經(jīng)理信息管理經(jīng)理助理銷售經(jīng)理助理客戶服務(wù)部經(jīng)理助理軟件部經(jīng)理法律事務(wù)部經(jīng)理人力資源經(jīng)理客戶服務(wù)經(jīng)理助理人力資源經(jīng)理市場研究部經(jīng)理規(guī)劃設(shè)計部經(jīng)理助理人力資源經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)理經(jīng)營部經(jīng)理助理經(jīng)營部經(jīng)理助理行政管理部經(jīng)理預(yù)算合約部經(jīng)理助理技術(shù)管理部經(jīng)理銷售部經(jīng)理助理總裁秘書處經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)副總監(jiān)市場推廣部經(jīng)理助理（續(xù)表）薪金等級任職職級集團職位鴻運職位房產(chǎn)職位城市職位物業(yè)職位航青職位513主管會計土建工程師信息管理部經(jīng)理暖通工程師銷售部經(jīng)理項目物業(yè)部經(jīng)理人力資源經(jīng)理12各部門經(jīng)理助理室內(nèi)工程師土建工程師項目經(jīng)理2信息管理部經(jīng)理暖通工程師項目工程部經(jīng)理電氣工程師11總裁秘書土建工程師出納電氣工程師暖通工程師410人力資源主管預(yù)決算工程師市政配套前期主管總經(jīng)理辦公室主任人力資源經(jīng)理電氣工程師銷售主管項目客服主任總監(jiān)代表銷售主管客戶服務(wù)主管工程監(jiān)理部經(jīng)理結(jié)構(gòu)工程師材料設(shè)備主管客戶服務(wù)主管策劃主管規(guī)劃開工主管規(guī)劃設(shè)計主管市政配套主管土地開發(fā)主管9公關(guān)活動主管市政主管信息管理部經(jīng)理助理招標主管計劃經(jīng)營部經(jīng)理助理8編輯內(nèi)業(yè)工程師預(yù)算工程師美術(shù)編輯客戶服務(wù)主管7網(wǎng)絡(luò)維護主管行政主管策劃員項目保安主任媒體關(guān)系主管項目保潔主任6車務(wù)主管銷售部行政主管項目工程部主任35總務(wù)后勤協(xié)調(diào)合同律師總經(jīng)理辦公室秘書專業(yè)監(jiān)理工程師1安全文明施工主管市政職員平面設(shè)計主管土建預(yù)算員土建技術(shù)員電氣預(yù)算員客戶服務(wù)員4文檔主管檔案資料主管人力資源主管行政主管行政主管文檔主管行政主管銷售員信息主管銷售員銷售員前臺接待內(nèi)業(yè)主管汽車司機銷售員23行政助理檔案主管專業(yè)監(jiān)理工程師2銷售內(nèi)勤監(jiān)理員2內(nèi)業(yè)資料員后勤司機行政主管11信息錄入員前臺接待信息資料管理附件4公司月度績效獎金發(fā)放細則一、宗旨為了建立公司公平、公正、公開的月度績效獎金發(fā)放方式，特制定本細則。二、原則1．月度績效獎金的發(fā)放是在各級職員完成本職工作的基礎(chǔ)上，對表現(xiàn)出色的職員進行激勵的一種手段。2．職員月度績效獎金取決于月度績效考核成績，職員月度績效考核成績依據(jù)本人《月度績效規(guī)劃與評估表》和《相關(guān)行為評價表》.每月結(jié)束后2個工作日內(nèi),由其直接上級依據(jù)以上兩表開展對職員的月度績效考核，人力資源部門根據(jù)考核成績確定職員月度績效獎金發(fā)放數(shù)額。三、公司集團月度績效獎金核算與發(fā)放程序1．公司各級職員(職員、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、副總監(jiān)）月度績效考核每月一次，（詳細內(nèi)容請參閱績效考核手冊)。2．在每月前兩個工作日，各級職員由直接上級經(jīng)理完成對其上月績效考核工作，將考核結(jié)果交由人力資源部門，人力資源部門依據(jù)復(fù)核流程進行匯總復(fù)核,確認每位職員上月績效考核最終成績。3．人力資源部門依據(jù)考核成績，計算出每位職員上月度績效獎金數(shù)額后，呈報集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理復(fù)核及批示。4．每月5日之前,集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部門制作出每位職員上月績效獎金，將核實后職員上月度績效獎金數(shù)額填入薪酬發(fā)放表，交由計劃財務(wù)部門發(fā)至職員個人帳戶。四、職員月度績效考核成績與月度績效獎金的關(guān)系職員月度績效獎金取決于職員在本職崗位上的月度績效表現(xiàn)，職員月度績效分為兩大部分，分別是《月度績效規(guī)劃與評估表》和《相關(guān)行為考核表》。通過相關(guān)公式計算后,得出每位職員個人月度績效考核總得分。不同的績效考核得分對應(yīng)不同的月度績效獎金額度.五、職員月度績效考核的內(nèi)容與時間職員月度績效考核的內(nèi)容和時間詳見《公司績效考核管理手冊》.六、職員月度績效總評得分與月度績效獎金比例的關(guān)系：1．職員月度績效考核得分：職員績效由直接上級通過月度績效考核評價而定,見如下范例：以某職員為例第一部分工作要項(占總權(quán)重50%）績效計劃階段考核階段序號工作要項（依據(jù)崗位職責(zé))衡量方法指標權(quán)重%評分加權(quán)分數(shù)1A30%41。22B20％40。83C20％51。04D20％40.85E10%20.2100%4.0第二部分關(guān)鍵相關(guān)工作行為（占總權(quán)重50%)A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為1-—客戶服務(wù)意識自我評價B經(jīng)理評價C分數(shù)（A×B)3分析與界定內(nèi)外部客戶的需求、堅守對客戶的承諾3393通過負起個人責(zé)任和優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)給內(nèi)外部客戶留下印象3392積極尋求客戶反饋意見并改進、對內(nèi)外部客戶要求和需要反應(yīng)迅速5483與內(nèi)外部客戶建立一種真正的長期伙伴關(guān)系339小計11小計35A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為2-—協(xié)作意識自我評價B經(jīng)理評價C分數(shù)(A×B）3與團隊成員齊心協(xié)力，分享信息44122尊重他人，能與來自不同背景的成員良好合作5482主動地鼓勵與支持團隊成員達到目標4483善于利用團隊成員的不同風(fēng)格及特長以達到最大組織效能3412小計10小計40A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為3——敬業(yè)意識自我評價B經(jīng)理評價C分數(shù)（A×B）3建立和追求具挑戰(zhàn)性的目標、優(yōu)先考慮績效因素4393不受工作范圍限制地倡導(dǎo)積極主動的工作態(tài)度2391為保證任務(wù)的完成、愿意付出額外的時間和努力3442堅守個人對工作的承諾，遇到困難堅持到底4510小計9小計32A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為4——學(xué)習(xí)與創(chuàng)新精神自我評價B經(jīng)理評價C分數(shù)(A×B)2依據(jù)集團與部門發(fā)展，設(shè)定自己提高與研修的目標，使自己的職業(yè)生涯配合集團與部門人才發(fā)展戰(zhàn)略4483積極提出合理化建議，關(guān)注企業(yè)發(fā)展各個方面4393按照計劃與工作流程處理日常工作，用已證明有效的方式處理新的或不同的問題44123消化學(xué)習(xí)優(yōu)秀工作范例,轉(zhuǎn)化為競創(chuàng)優(yōu)勢4412小計11小計41A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為5--注重成效自我評價B經(jīng)理評價C分數(shù)（A×B）3在完成工作及解決問題上，表現(xiàn)出強烈的緊迫感，盡力如期完成任務(wù)，如遇到困難，及時做出決定,以實現(xiàn)承諾34123制定有挑戰(zhàn)性目標，監(jiān)督進度，始終瞄準目標,以達成目標成果44122事前預(yù)想可能的困難,別人放棄時,仍尋找新方法解決4481決定一種最適用的工作方法，盡可能利用手邊的技術(shù)及資源555小計9小計37A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為6-—誠信精神自我評價B經(jīng)理評價C分數(shù)（A×B）3信守對社會、公司、客戶、同事的承諾44123言行一致44123客觀的介紹、評價、宣傳公司產(chǎn)品與工作成果，行事公正與道德44123客觀公正地自我評價，勇于承擔(dān)責(zé)任4412小計12小計48重要度合計62行為評價合計233相關(guān)行為評價加權(quán)分數(shù)=行為評價合計分數(shù)÷重要度合計分數(shù)=233÷62=3。75綜合評價分數(shù)=工作績效評估加權(quán)分數(shù)×50％+相關(guān)行為評價加權(quán)分數(shù)×50％=4.0×50％+3。75×50%=3。872．職員月度整體績效等級與獎金比例對應(yīng)關(guān)系職員月度績效考核成績（X）獎金比例（A為任職薪金的3。38倍）優(yōu)異（4.4＜X≤5。0）績效獎金系數(shù)·A(按公式1計算)良好(4。0＜X≤4.4）績效獎金系數(shù)·A（按公式1計算）合格（3。0＜X≤4.0）績效獎金系數(shù)·A（按公式1計算）改進(2。6＜X≤3。0）績效獎金系數(shù)·A（按公式1計算）處理（X≤2.6)無月度績效獎金公式1：績效獎金系數(shù)=（職員績效總得分+1)÷5X=5時績效獎金為最高值120%·A3．部門績效獎金總額服從部門計劃預(yù)算，月度績效獎金原則不能超過部門月度計劃預(yù)算,如果部門整體績效考核成績均在4.4分以上，集團經(jīng)總裁批準，子公司經(jīng)總經(jīng)理批準，可在集團各中心內(nèi)或子公司整體內(nèi)調(diào)配。七、申訴凡個人對直接上級所評定的績效考核結(jié)果有異議,可呈請上一級經(jīng)理,由上一級經(jīng)理進行審核。申訴期限為考核結(jié)果公布后一周,逾期不予受理.八、附則(一）各職員的考核成績，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后,若有異議，由人力資源經(jīng)理返回考核主管，重新審核績效成績，再呈批示。（二)本細則自2002年4月1日開始執(zhí)行。附件5公司半年度績效獎金發(fā)放細則一、宗旨為了建立公司公平、公正、公開的半年度績效獎金發(fā)放方式，特制定本細則。二、原則1．半年度績效獎金的發(fā)放是在各級職員完成本職工作的基礎(chǔ)上,對績效表現(xiàn)出色的職員進行激勵的一種手段。2．職員半年度績效獎金取決于半年度績效考核成績，人力資源部門根據(jù)考核成績確定職員半年度績效獎金發(fā)放數(shù)額。三、集團半年度獎金核算與發(fā)放程序1．集團各級職員（職員、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、副總監(jiān)）半年度績效考核每半年一次,詳細內(nèi)容請參閱《公司績效考核管理手冊》。2．在每年7月10日和次年1月10日之前，各級職員由直接上級經(jīng)理完成對其半年度績效考核工作，將考核結(jié)果交由人力資源部門，人力資源部門依據(jù)復(fù)核流程進行匯總復(fù)核，確認每位職員半年度績效考核成績.3．人力資源部門依據(jù)考核成績，計算出每位職員半年度績效獎金數(shù)額后，呈報集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理復(fù)核及批示。4．每年7月15日和次年1月15日之前，集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理復(fù)核完畢,由人力資源部門制作出每位職員半年度績效獎金,核實后將職員半年度獎金數(shù)額填入薪酬發(fā)放表，交由計劃財務(wù)部門發(fā)至職員個人帳戶。四、職員半年度績效考核成績與半年度績效獎金的關(guān)系職員半年度績效獎金取決于職員在本職崗位上的半年度績效表現(xiàn)。通過相關(guān)公式計算后，得出每位職員的半年度績效考核總得分。不同的績效考核得分對應(yīng)不同的獎金額度。五、職員半年度績效考核的內(nèi)容與時間各級職員半年度績效考核內(nèi)容與時間詳見《公司績效考核管理手冊》。六、職員半年度績效總評得分與半年度績效獎金比例的關(guān)系1、職員半年度績效考核得分：職員個人績效由直接上級通過半年度績效考核評價而定，見如下范例：月度考核內(nèi)容月度考核得分月度綜合考核得分1月工作要項4。34。25相關(guān)行為4.22月工作要項4.44.35相關(guān)行為4。33月工作要項3。84。15相關(guān)行為4。54月工作要項4.254。17相關(guān)行為4.105月工作要項4.54。3相關(guān)行為4。16月工作要項4。34。3相關(guān)行為4.3半年度考核綜合得分4。252．職員半年度總體績效考核得分與半年度績效獎金比例對應(yīng)關(guān)系職員半年度績效考核成績（X）獎金比例（A為任職薪金的1.07倍）優(yōu)異（4.4＜X≤5.0）績效獎金系數(shù)·A（按公式2計算）良好(4.0＜X≤4.4）績效獎金系數(shù)·A（按公式2計算）合格（3。0＜X≤4.0）績效獎金系數(shù)·A(按公式1計算）改進（2。6＜X≤3。0）績效獎金系數(shù)·A（按公式1計算）處理（X≤2。6）無月半年度績效獎金公式1：績效獎金系數(shù)=（職員績效總得分+1）/5公式2：績效獎金系數(shù)=（職員績效總得分—2)/2X=5時績效獎金為最高值150％·A3．部門績效獎金總額服從部門計劃預(yù)算,半年度績效獎金原則不能超過半年度計劃預(yù)算，如果部門半年度整體績效考核成績均在4。4分以上，集團經(jīng)總裁批準，子公司經(jīng)總經(jīng)理批準，可在集團各中心內(nèi)或子公司整體內(nèi)調(diào)配.七、對不同績效等級職員的獎勵方案本著獎勵與懲罰相結(jié)合,物質(zhì)激勵與精神激勵并重的思想，根據(jù)集團半年度績效評定結(jié)果，針對不同績效等級職員采用不同的激勵或懲罰手段?？冃Э傇u分績效等級激勵與懲罰物質(zhì)激勵與懲罰精神激勵與懲罰4。4～4.5優(yōu)異1．超額半年度獎金(最高值為150％）2．通過公開竟聘、擇優(yōu)提職3．加薪晉檔4．列入財富俱樂部加分要項1．請家屬參加公司榮譽活動2．榮譽表彰4.0～4.4良好1．半年全額獎金的100％起2．人力資源委員會決策加薪晉檔3．優(yōu)先考慮列入財富俱樂部加分要項集團表彰精神獎勵3.0~4.0合格半年全額獎金按對應(yīng)關(guān)系遞減培訓(xùn)2.6～3.0改進半年全額獎金按對應(yīng)關(guān)系遞減請家屬參加集團活動＜2。6處理1．無獎金2．降低薪酬檔次限期改進，如未有良好轉(zhuǎn)變者辭退八、申訴凡個人對直接上級所評定的績效考核分數(shù)有異議，可呈請上一級經(jīng)理，由上一級經(jīng)理進行調(diào)查，申訴日期限于考核結(jié)果公布后一周內(nèi)進行申訴，逾期不予受理。九、附則（一)各職員的考核成績，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有異議，由人力資源經(jīng)理返回考核主管，重新審核績效成績,再呈批示。（二）本細則自2002年4月1日開始執(zhí)行。附件6職員績效考核成績匯總表序號姓名部門職位工作績效評估加權(quán)分數(shù)相關(guān)行為評估加權(quán)分數(shù)綜合得分備注合計————-—制表人：制表日期：審核人(總經(jīng)理/總監(jiān))：附件7公司利潤分享計劃實施細則一、宗旨為了鼓勵公司集團各職能中心與各子公司在一個財政年度內(nèi)的優(yōu)異表現(xiàn)，集團各中心和各子公司全體職員將享受公平、公正的年度利潤分享計劃。本細則所謂的利潤，是指在一個財政年度結(jié)束后,集團和各子公司根據(jù)董事會年度經(jīng)營目標的績效考核決議,劃撥出一定比例的利潤總額，此總額將作為集團和各子公司全體職員年度利潤分享的依據(jù)。所謂利潤分享，是指集團和各子公司全體職員將依據(jù)本崗位職位評估的價值與本人年度績效考核總評成績兩項條件，參與利潤的分享。二、原則1．集團和各子公司利潤分享是公司集團與各子公司全體職員在完成集團下達年度任務(wù)的基礎(chǔ)上，對有著更為出色表現(xiàn)的超額績效的激勵手段.2．利潤分享體現(xiàn)集團和各子公司全體職員與管理團隊整體經(jīng)營意識，以鼓勵全體職員的優(yōu)異表現(xiàn)。3．集團和各子公司每個職員將依據(jù)職位評估的結(jié)果與本人年度績效考核總評成績參與利潤分享，以確定本人具體可分享利潤總額。三、集團和各子公司年度利潤分享實施方法1．集團和各子公司年度可分享利潤總額的確定集團和各子公司年度可分享利潤總額是根據(jù)集團和各子公司年度董事會績效目標決議確定，在財政年度結(jié)束后,按集團和各子公司年度銷售額的一定比例作為集團和各子公司年度利潤分享的總額.完成任務(wù)、超額完成任務(wù)均有不同的利潤分享比例，未完成任務(wù)不執(zhí)行利潤分享計劃.2．利潤總額如何分配集團和各子公司年度利潤總額確定以后，其中20％作為總經(jīng)理（總監(jiān)）基金，可由總經(jīng)理（總監(jiān)）提前支取，依據(jù)集團薪酬發(fā)放流程，以“背對背"形式自由調(diào)配職員薪酬；其余80％將依據(jù)集團和各子公司職位評估結(jié)果與職員年度績效考核總評成績于每年年末進行分配，具體如下。依據(jù)職位評估結(jié)果確認每一崗位年度可分配利潤總額基數(shù)(按照集團新的薪酬制度與職位評估結(jié)果)例如:集團某子公司按董事會獎勵方案，如完成年度目標，利潤分享總額為300萬元。職級崗位數(shù)任職薪金月度薪酬(包括津貼補助）年度總薪酬各崗位利潤分享基數(shù)（年度薪酬總額×80％)1級2400319038280306242級449036024322434579.23級4590406048720389764級972046565587244697.65級388053886465651724.86級19119068088169665356。87級4146081649796878374.48級1220011573138876111100。8某子公司年度薪酬總額378萬某子公司年度利潤分享總額300利潤分享系數(shù)300/378=80％依據(jù)職位評估結(jié)果，每位職員都處于某一職級，將個人崗位年度總報酬乘以80%，即為本人年度可分享利潤總額基數(shù)。依據(jù)年度績效考核確認每位職員年度可分享利潤具體比例。范例:某部門經(jīng)理職級6級任職薪金6C1190元年度總薪酬81696公司年度可分享利潤總額為300萬元利潤分享系數(shù)=300/378=80%本崗位可分配利潤總額基數(shù)=年度總薪酬×80%=65356。8元如該經(jīng)理年度績效考核成績?yōu)閮?yōu)秀:年度利潤基數(shù)=150％×65356.8=98035.2元四、職員年度利潤分享總額的分配體系職員的年度利潤分享取決于個人績效表現(xiàn)、部門績效表現(xiàn)、與公司整體績效表現(xiàn)，由于各崗位工作特性不同，其中三項表現(xiàn)所占權(quán)重不同。具體比例見以下表格：崗位利潤分享總額的權(quán)重關(guān)系個人績效得分直接所屬部門績效得分公司整體績效得分總計副總經(jīng)理60%040％100％部門經(jīng)理70％030%100％職員80％10%10%100％五、職員年度績效總得分的確認1．該職員年度績效總得分由3部分組成：本人績效、部門績效和公司績效.2．部門績效得分:部門績效是職員上級經(jīng)理年度策略性目標得分。3．公司整體績效