績(jī)效管理與績(jī)效考核綜述

第7章績(jī)效管理與績(jī)效考核學(xué)習(xí)目的：了解：績(jī)效管理的意義熟悉：績(jī)效管理的步驟；績(jī)效考核的內(nèi)容；績(jī)效考核的方法。掌握：績(jī)效的定義、特征；績(jī)效管理的內(nèi)容。計(jì)劃學(xué)時(shí)：4學(xué)時(shí)基本概念：績(jī)效、績(jī)效管理、績(jī)效考核第7章績(jī)效管理與績(jī)效考核主要內(nèi)容：7.1績(jī)效管理概述7.2績(jī)效管理的組織與實(shí)施7.3績(jī)效考核概述7.4績(jī)效考核的方法7.1績(jī)效管理概述7.1.1績(jī)效的含義與特征廣義的績(jī)效——兩層含義：一是指整個(gè)組織的績(jī)效；二是指員工的績(jī)效。本章指的是員工的績(jī)效。1、績(jī)效的含義組織績(jī)效——是指組織在某一時(shí)期內(nèi)，組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利狀況。員工績(jī)效——是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被考核的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度的總和。對(duì)該概念的理解：1）績(jī)效是基于工作而產(chǎn)生的。2）績(jī)效要與組織的目標(biāo)有關(guān)。3）績(jī)效應(yīng)當(dāng)是能夠被考核的工作行為和工作結(jié)果。4）績(jī)效還應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和工作結(jié)果，沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)的就不是績(jī)效。7.1績(jī)效管理概述2、績(jī)效的特征一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效具有以下3個(gè)主要特征：1）多因性——員工績(jī)效受多種因素影響：知識(shí)、能力、激勵(lì)、環(huán)境、意愿等。2）多維性——員工的績(jī)效可以從多個(gè)維度或多方面考核，工作結(jié)果和工作行為都屬于績(jī)效的范圍。3）動(dòng)態(tài)性——員工的績(jī)效并不是固定不變的，隨著時(shí)間、員工能力、員工意愿、環(huán)境、組織目標(biāo)等的變化，績(jī)效是會(huì)發(fā)生變化的。7.1績(jī)效管理概述7.1.2績(jī)效管理的含義績(jī)效管理——是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況作出考核和反饋，以改善員工工作績(jī)效并最終提高企業(yè)整體績(jī)效的制度化過(guò)程。1、績(jī)效管理的內(nèi)容2、績(jī)效管理的目的1）戰(zhàn)略目的——促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；2）管理目的——為其他管理提供信息；3）開(kāi)發(fā)目的——開(kāi)發(fā)員工績(jī)效計(jì)劃績(jī)效考核績(jī)效溝通績(jī)效反饋7.1績(jī)效管理概述7.1.3績(jī)效管理的意義1、有助于提升企業(yè)的績(jī)效——企業(yè)績(jī)效是以員工績(jī)效為基礎(chǔ)而形成的。2、有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致——通過(guò)績(jī)效制度的價(jià)值導(dǎo)向。3、有助于提高員工的滿(mǎn)意度——成就感、尊重需要等。4、有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理7.2績(jī)效管理的組織與實(shí)施績(jī)效管理的實(shí)施步驟歸納為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、反饋階段、運(yùn)用階段7.2.1準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段需要確定員工的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效考核周期。1、績(jī)效目標(biāo)——也叫績(jī)效考核目標(biāo)，是對(duì)員工在績(jī)效考核期間的工作任務(wù)和工作要求所做的界定，這是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的參照系，績(jī)效目標(biāo)由績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組成。1）績(jī)效內(nèi)容——員工在績(jī)效考核期間應(yīng)當(dāng)做什么樣的事情。包括績(jī)效項(xiàng)目、績(jī)效指標(biāo)（1）績(jī)效項(xiàng)目——是指績(jī)效的維度，也就是說(shuō)要從哪些方面來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度。（2）績(jī)效指標(biāo)——績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容，對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的分解和細(xì)化。比如分析判斷能力、溝通能力、客戶(hù)投訴率等。7.2績(jī)效管理的組織與實(shí)施2）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)——員工應(yīng)當(dāng)怎樣做或者做到什么樣的程度。如“產(chǎn)品合格率達(dá)到98%”績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具備以下五個(gè)方面的要求：SMART原則S——Specific績(jī)效目標(biāo)必須是具體的M——Measurable績(jī)效目標(biāo)必須是可衡量的A——Attainable績(jī)效目標(biāo)必須是可以達(dá)到的R——Relevant績(jī)效目標(biāo)必須是相關(guān)的T——Tine-based績(jī)效目標(biāo)必須是以時(shí)間為基礎(chǔ)的7.2績(jī)效管理的組織與實(shí)施2、績(jī)效考核周期——也稱(chēng)績(jī)效考核期限，是指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核。（在多長(zhǎng)的期限內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核）確定績(jī)效考核周期需要考慮：1）職位的性質(zhì)——容易確定工作績(jī)效的，周期短；工作績(jī)效對(duì)組織整體績(jī)效影響大的，周期相對(duì)短（便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并改正）。2）指標(biāo)的性質(zhì)——性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)（如“業(yè)務(wù)完成量”就比“客戶(hù)投訴率”穩(wěn)定），周期相對(duì)長(zhǎng)。3）標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)——考核周期的期限，是有利于員工通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的。7.2績(jī)效管理的組織與實(shí)施7.2.2實(shí)施階段實(shí)施階段，主要完成績(jī)效溝通和績(jī)效考核兩項(xiàng)。1、績(jī)效溝通績(jī)效溝通——是指在整個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)，上級(jí)就績(jī)效問(wèn)題持續(xù)不斷地與員工進(jìn)行交流和溝通，給予員工必要的指導(dǎo)和建議，幫助員工實(shí)現(xiàn)確定的績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效溝通的成功標(biāo)準(zhǔn)之一就是員工順利采納管理者的意見(jiàn)和建議。2、績(jī)效考核績(jī)效考核——是指在考核周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核參與者，采用科學(xué)的方法，收集相關(guān)的信息，對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況作出評(píng)價(jià)?？?jī)效考核的作用：對(duì)過(guò)去獎(jiǎng)懲的依據(jù)；對(duì)未來(lái)調(diào)整的依據(jù)。主要工作：確定考核參與者、考核方法7.2績(jī)效管理的組織與實(shí)施1）確定考核參與者——360度考核被考核人下屬外聘專(zhuān)家同事公眾供應(yīng)商客戶(hù)間接上級(jí)直接上級(jí)7.2績(jī)效管理的組織與實(shí)施2）考核方法——7.4中講3）績(jī)效考核中常見(jiàn)的誤區(qū)（1）績(jī)效考核目的不明確（2）績(jī)效考核貫徹力度較弱（3）績(jī)效管理導(dǎo)向選擇不合理（4）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)空泛化（5）考核工具選擇的隨意化（6）對(duì)國(guó)際新理念盲目跟從（7）考核角度的片面性（8）考核結(jié)果應(yīng)用的局限性（9）績(jī)效考核體系的片面性避免績(jī)效考核誤區(qū)應(yīng)采取的措施：（1）建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系（2）選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w（3）選擇合適的考核方法（4）對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)7.2績(jī)效管理的組織與實(shí)施7.2.3反饋階段績(jī)效考核的最終目的是為了能夠發(fā)現(xiàn)員工在工作中的不足之處，與之進(jìn)行溝通，作出考核和績(jī)效改進(jìn)的建議，以提高員工的工作績(jī)效，保證員工的工作不偏離既定的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效反饋主要包括：1、根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施考評(píng)面談2、根據(jù)績(jī)效面談制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃3、根據(jù)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)7.2績(jī)效管理的組織與實(shí)施在績(jī)效面談中，需要注意：1、管理者一定要擺好自己與員工的位置，管理者不是考核者或判斷者，雙方是平等的。2、通過(guò)正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定員工的長(zhǎng)處。3、要提前向員工提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。4、應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工參與討論，發(fā)表自己的意見(jiàn)和看法，以核對(duì)考核結(jié)果是否合適。5、針對(duì)員工行為考核的結(jié)果，為員工考慮本年度的發(fā)展計(jì)劃。7.2績(jī)效管理的組織與實(shí)施發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效低下，首先要找到原因，原因可能來(lái)至于三個(gè)方面：1、環(huán)境因素2、組織因素3、個(gè)人因素找到原因后要針對(duì)原因提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包含三方面內(nèi)容：1、明確改進(jìn)目標(biāo)。2、提出績(jī)效改進(jìn)具體方案。3、規(guī)定績(jī)效改進(jìn)的時(shí)間期限。7.2.4運(yùn)用階段績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用包括兩個(gè)層次：1、直接根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果做出相關(guān)的獎(jiǎng)懲決策。2、對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析，從而為人力資源管理其他職能的實(shí)施提供指導(dǎo)或依據(jù)（培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、職位的調(diào)整等）7.3績(jī)效考核概述7.3.1績(jī)效考核的含義績(jī)效考核（PerformanceMeasurement）——是指對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況等，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。績(jī)效考核包含三個(gè)方面：1、對(duì)考核內(nèi)容和影響變量的識(shí)別；2、對(duì)績(jī)效做出判斷和考核；3、對(duì)考核活動(dòng)的管理。7.3績(jī)效考核概述7.3.2績(jī)效考核的內(nèi)容1、工作業(yè)績(jī)考核——績(jī)2、工作行為考核——勤3、工作能力考核——能4、工作態(tài)度考核——德7.3.3績(jī)效考核的原則1、客觀原則2、公正、公開(kāi)原則3、全面性原則4、以工作為重點(diǎn)的原則5、一致性原則6、及時(shí)反饋的原則7、可操作性原則8、長(zhǎng)期化、制度化原則公正——一視同仁公開(kāi)——工作透明化。三個(gè)要求：1、公開(kāi)考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法2、評(píng)估的過(guò)程要公開(kāi)3、考核結(jié)果要公開(kāi)7.3績(jī)效考核概述7.3.4績(jī)效考核的作用1、在個(gè)人發(fā)展方面的作用1）可以作為員工確定自己發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)2）對(duì)員工具有激勵(lì)作用2、在組織管理方面的作用1）改進(jìn)組織工作的一個(gè)重要措施2）對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)3）薪酬調(diào)整的依據(jù)4）崗位調(diào)整的依據(jù)5）培訓(xùn)決策的依據(jù)7.4績(jī)效考核的方法7.4.1績(jī)效考核方法的分類(lèi)按照不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行不同劃分1、以考核方法的設(shè)計(jì)與選擇的角度為標(biāo)準(zhǔn)1）工作行為考核法——服務(wù)員2）工作成果考核法——研發(fā)人員3）工作特征考核法——高層管理者7.4績(jī)效考核的方法2、以績(jī)效考核指標(biāo)的性質(zhì)為依據(jù)1）客觀考核法。有兩類(lèi)指標(biāo)：（1）生產(chǎn)指標(biāo)——產(chǎn)量、銷(xiāo)量、廢品率等。（2）個(gè)人工作指標(biāo)——出勤率、事故率、違規(guī)違紀(jì)率等。客觀績(jī)效指標(biāo)說(shuō)明的重點(diǎn)是行為的結(jié)果，二不是員工的行為，績(jī)效考核中測(cè)量的應(yīng)是員工的個(gè)人績(jī)效，而不是個(gè)人控制以外的因素。適用于一線體力勞動(dòng)的員工。2）主觀考核法?？梢允枪ぷ餍袨?、個(gè)人品質(zhì)、工作結(jié)果等等。主觀考核可分為兩類(lèi)：（1）相對(duì)比較法——同事之間比較，并排序。（2）絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法——用工作實(shí)際表現(xiàn)與工作標(biāo)準(zhǔn)比較。7.4績(jī)效考核的方法7.4.2常見(jiàn)的績(jī)效考核的方法1、比較法1）個(gè)體排序法——被考核員工不多，且從事的工作又是相同的情況下比較合適。2）配對(duì)比較法——兩兩配對(duì)比較3）任務(wù)比較法——先選出一位典型員工，以他為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其他員工進(jìn)行考核。4）強(qiáng)制比例法——先確定幾個(gè)績(jī)效等級(jí)，并某一標(biāo)準(zhǔn)分配各等級(jí)的比例。如優(yōu)、良、中、及格、不及格分別占10%、20%、40%、20%、10%ABCDE得分A\00112B1\1114C10\113D000\00E0001\17.4績(jī)效考核的方法2、量表法1）評(píng)級(jí)量表法——如：考核內(nèi)容考核項(xiàng)目說(shuō)明評(píng)定基本能力知識(shí)是否充分具備現(xiàn)任職務(wù)要求的基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)ABCDE108642業(yè)務(wù)能力理解力是否能充分能理解上級(jí)指示，干脆利落地完成本職工作，不需要上級(jí)反復(fù)指示ABCDE108642判斷力是否能充分理解上級(jí)意圖，正確把握現(xiàn)狀、隨機(jī)應(yīng)變、恰當(dāng)處理ABCDE108642表達(dá)力是否具備現(xiàn)任所要求的表達(dá)力，能否進(jìn)行一般聯(lián)絡(luò)、說(shuō)明工作ABCDE108642交涉力在和企業(yè)內(nèi)外的人員交涉時(shí)，是否具備使雙方誠(chéng)服接受同意或達(dá)成協(xié)議的能力ABCDE1086427.4績(jī)效考核的方法2）行為錨定考核法把量表評(píng)分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)。步驟：（1）獲取關(guān)鍵事件（2）建立考核等級(jí)（3）對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配（4）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定（5）建立最終的工作績(jī)效考核體系7.4績(jī)效考核的方法3）行為觀察量表法——在考核各個(gè)具體的項(xiàng)目時(shí)給出一系列有關(guān)的有效行為，考核者通過(guò)指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來(lái)考核他的工作績(jī)效。一般頻率分為五個(gè)等級(jí)：從“幾乎沒(méi)有”到“幾乎總是”。4）混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法——該方法在設(shè)計(jì)時(shí)先分解出若干考核維度，為每一維度的好、中、差三等個(gè)擬定出一條典型表現(xiàn)的陳述句，然后把它們打亂，混雜無(wú)序地排列，使考評(píng)操作者不易覺(jué)察各陳述句是考評(píng)哪一維度等級(jí)的，因而使其主管猜測(cè)難以摻入?？己苏咧恍枰獙⒈豢己苏叩膶?shí)際表現(xiàn)與這些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)陳述句逐條對(duì)照評(píng)判，陳述句所描述的與被考核者表現(xiàn)相符的，后面畫(huà)“0”，優(yōu)于陳述句所描述的畫(huà)“+”，不及所述的畫(huà)“-”，最后便可根據(jù)所給符號(hào)，較準(zhǔn)確地判斷該員工在各維度上應(yīng)獲得的分?jǐn)?shù)。7.4績(jī)效考核的方法3、描述法——是指考核主體用敘述性的文字來(lái)描述員工的工作業(yè)績(jī)、工作行為、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等，由此得到對(duì)員工的綜合考核。描述法分為:業(yè)績(jī)記錄法、能力記錄法、態(tài)度記錄法、綜合記錄法，最具有代表性的是“關(guān)鍵事件法”關(guān)鍵事件法——記錄對(duì)績(jī)效有重大影響的事件（積極的事件和消極的事件）。優(yōu)點(diǎn)：以事實(shí)為依據(jù)缺點(diǎn)：容易引起員工的抵觸情緒7.4績(jī)效考核的方法4、目標(biāo)結(jié)果法——就是目標(biāo)管理法。假設(shè)：績(jī)效考核過(guò)程中的主觀因素是可以被消除掉的。同時(shí)工作結(jié)果是衡量一個(gè)人為組織的有效性最為接近的指標(biāo)。目標(biāo)管理作為一種績(jī)效評(píng)估工具的優(yōu)點(diǎn)：1）通過(guò)目標(biāo)將員工的工作于組織的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。2）通過(guò)指導(dǎo)和監(jiān)控員工行為從而保證了工作的有效性，提高了工作績(jī)效。3）通過(guò)反饋，使員工指導(dǎo)組織對(duì)他們的期望和要求是什么，從而引導(dǎo)他們將時(shí)間和精力投入到最大程度有利于組織目標(biāo)的行為上。4）它所依賴(lài)的是客觀的、可以量化的績(jī)效指標(biāo)，因而比較公平和易于被管理者和員工接受。缺點(diǎn)：1）盡管績(jī)效考核目標(biāo)是公正的和被認(rèn)可的，但導(dǎo)致結(jié)果的原因是難以確定的。2）由于該方法具有明顯的導(dǎo)向性，很容易導(dǎo)致員工只將注意力集中到績(jī)效中會(huì)被考核的那些方面，從而忽