探尋郵政企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制修

1探尋郵政企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制員工激勵(lì)是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。許多管理者都希望在企業(yè)中實(shí)施有效的激勵(lì)政策，來提高員工工作積極性。從企業(yè)的角度來看，激勵(lì)也是一種投資，投資的回報(bào)便是工作效率的提高。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，不僅是企業(yè)面對市場競爭加劇和深化經(jīng)營管理體制改革的中心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)日常工作的任務(wù)之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。郵政在分營后多年實(shí)踐中，不斷完善內(nèi)部分配制度，創(chuàng)新用人機(jī)制，推進(jìn)專業(yè)化郵政員工激勵(lì)機(jī)制Abstract:StaffMotivationisahumanresourcesmanagementanimportantelement.ManyyveemploymentmechanismpromotespecializedreformshaseheveKeywords:2探尋郵政企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制勵(lì)政策，來提高員工工作積極性。從企業(yè)的角度來看，激勵(lì)也是一種投資，投資的回報(bào)便是工作效率的提高。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，不僅是企業(yè)面對市場競爭加劇和深化經(jīng)營管理體制改革的中心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)日常工作的任務(wù)之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。郵政在分營后多年實(shí)踐中，不斷完善內(nèi)部分配制度，創(chuàng)新用人機(jī)制，推進(jìn)專業(yè)化勵(lì)郵政各項(xiàng)改革的不斷推進(jìn)，激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)隨之不斷調(diào)整和完善，以更充分地挖掘職工的潛能。勵(lì)機(jī)制的基本認(rèn)識的按鈕。它主要研究的是，人們行為是由什么激發(fā)并賦與活力的；是什么因素把人們已經(jīng)被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的；這些行為是如何能夠保持和延續(xù)。其實(shí)質(zhì)就是通過目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢動(dòng)機(jī)向組織所需要的方向行動(dòng)。工性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。這也是企業(yè)企業(yè)生存與發(fā)展需要研究的重要課題。為的研究，形成了許多激勵(lì)理論。具體分為內(nèi)容型、過程型、行為改造型等三種類型，當(dāng)前比較流行的激勵(lì)理論有：馬斯洛的需要層次理論、弗勒姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、麥克利蘭的成就需要理論以及赫次伯格的雙因素理論和強(qiáng)化理論等。這些理論在管理實(shí)踐過程中都得到了不同程度的驗(yàn)證。二、郵政企業(yè)建立公平合理激勵(lì)機(jī)制的重要性和必要性3能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動(dòng)機(jī)水平的高低。無論一個(gè)企業(yè)擁有多少技術(shù)、設(shè)激勵(lì)對職工能力的發(fā)揮有多大的促進(jìn)作用，郵政企業(yè)如能通過建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制來2、郵政激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)不斷完善創(chuàng)新的深遠(yuǎn)課題地安排到一個(gè)不恰當(dāng)?shù)膷徫?，由于郵政崗位較大的差異性，在績效壓力下，職工個(gè)人往往表現(xiàn)失?；蛘咝那橛魫?。二是工作疲于應(yīng)付，對于新員工或和需要不斷地進(jìn)行完善和創(chuàng)新。存理工作的兩條腿，沒有制度約束的激勵(lì)，是無秩序的激勵(lì)。沒有激勵(lì)配合的制度，是沒有活來，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，人力資源是使土地、勞動(dòng)力和資本這三大基本生產(chǎn)要素有機(jī)結(jié)合最關(guān)鍵的因素。人力資源不但造就了企業(yè)的利潤和發(fā)展，也優(yōu)化了社會(huì)資源的配置，推動(dòng)了整個(gè)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展。因此激勵(lì)機(jī)制對于郵政企業(yè)的經(jīng)營非常必要。員工的能力和天4擁有多少技術(shù)、設(shè)備，除非由被激勵(lì)起工作動(dòng)機(jī)的員工所掌握，激動(dòng)就不會(huì)活躍，人不激勵(lì)就不會(huì)發(fā)奮。這告訴我們，人需要激勵(lì)。從郵政企業(yè)的角度來看，激勵(lì)也是一種投資，投資的回報(bào)便是工作效率的提高。任何想長久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己的有效激勵(lì)機(jī)制，這不僅是企業(yè)面對市場競爭加劇和經(jīng)濟(jì)體制改革現(xiàn)狀下的中心環(huán)好激勵(lì)機(jī)制也就成為郵政企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。三、郵政企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的基本要求建立激勵(lì)機(jī)制的實(shí)質(zhì)是要求管理者抱著人性的觀念，通過理性化的制度來規(guī)范員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達(dá)到有序、有效的管理。因此，建立郵政企業(yè)激勵(lì)機(jī)制必須達(dá)到以下基本要求：的何要要。(二)建立激勵(lì)機(jī)制的長遠(yuǎn)目標(biāo)是使郵政企業(yè)的行為目標(biāo)與郵政員工的行為目標(biāo)更趨一致。從表面上來說，建立激勵(lì)機(jī)制是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，但其最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總目標(biāo)。因此，建立激勵(lì)機(jī)制必須與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密相聯(lián)。(三)建立激勵(lì)機(jī)制的核心是建立科學(xué)合理的郵政企業(yè)薪酬制度。企業(yè)薪酬制度是誘導(dǎo)員工行為因素集合與企業(yè)目標(biāo)體系最佳的連接點(diǎn)，即達(dá)到特定的組織目標(biāo)員工將會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)酬。從而規(guī)范了員工的行為方式，以求達(dá)到企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)。(四)建立激勵(lì)機(jī)制要遵循效率與公平的原則。效率優(yōu)先，兼顧公平是任何經(jīng)濟(jì)體制式應(yīng)具有針對性，能夠滿足郵政員工的需求美國心理學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論，就是要求管理者要考慮員工不同層次的需5要了解員工現(xiàn)在哪個(gè)層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件。具體來說，從縱向上看，不同層次的員工知識層次、薪酬層次處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平)；對薪酬較高的員工，更需滿足其尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。從橫向上看，對于同等層次的員工，由于他們的個(gè)性特點(diǎn)的差異，如有些員工很看中物質(zhì)待遇，有些員工則喜歡享樂和消遣，還有些員工以鉆研某種技術(shù)為樂，工作需求強(qiáng)烈等。郵政職工崗位的多樣性和人才層次的差異性，職工的需求也是復(fù)雜和多樣的。因此，有效的激勵(lì)方式應(yīng)該因時(shí)而變，因人能更有成效。2、物質(zhì)與精神兼顧，實(shí)施全面薪酬激勵(lì)機(jī)制目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)物抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵(lì)；而且目前中國還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。事實(shí)上精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方(1)創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)(2)制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)6可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的(3)多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”，可見工作激勵(lì)在激發(fā)員歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和但“職代會(huì)”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全?，F(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西上激創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。薪金水平、公司的實(shí)力、公司的管理水平、職位、人際關(guān)系和工作環(huán)境。易趣公司董事長的理念是公司的成功要與員工一起分享。聯(lián)想集團(tuán)人力資源部魯靈敏總經(jīng)理談及聯(lián)想能靠什么吸引和留住人才時(shí)說，靠公司高速發(fā)展給每個(gè)人提供的廣闊平臺以及公司給每位員工的公正、公平的機(jī)會(huì)。尊重理解和關(guān)心企業(yè)職工，以激發(fā)員工的上進(jìn)心和積極性，激發(fā)職工的主人翁責(zé)任感和事業(yè)心，增進(jìn)職工對企業(yè)的感情和歸屬感?？梢?，人們對物質(zhì)和精神73、正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，提高激勵(lì)成效根據(jù)強(qiáng)化理論，可把激勵(lì)劃分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。所謂正激勵(lì)就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。使其這種行為更多地出現(xiàn)，職工的積極性更高；所謂負(fù)激勵(lì)就是對職工的違背組織目標(biāo)非期望行為進(jìn)行懲罰，防止這種行為不再發(fā)生，使犯錯(cuò)誤的職工棄惡從善，積極向正確方向轉(zhuǎn)移。顯然正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的。不僅作用于當(dāng)事人，而且會(huì)間接地影響周圍其他人。通過樹立正面的榜樣和反面的典型，扶正辟邪，形成一種好的風(fēng)氣，使整個(gè)群體組織行為更積極，更富有生氣。但鑒于負(fù)激勵(lì)具有一定的消五、郵政企業(yè)合理激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容由于激勵(lì)的客體處于不同的層面，激勵(lì)理論的具體運(yùn)用也不同。對普通員工面而言，業(yè)應(yīng)將更多的精力花費(fèi)在如何為他們提供鍛煉和成長的機(jī)會(huì)上，同時(shí)也要引入外部的競爭壓力。各種激勵(lì)資源的分配要與個(gè)人效益掛鉤，起到最大的激勵(lì)效果。(一)面向郵政普通員工的激勵(lì)內(nèi)容郵政企業(yè)的普通員工是一線的生產(chǎn)者。一般地說，他們以安全需要為主，往往把工資和自我成就需要看得較低。選擇工種及專業(yè)崗位的需要，要。調(diào)查公司的調(diào)查表明，學(xué)歷越高的人，對自己的報(bào)酬期望值也就越高，所以郵政企業(yè)應(yīng)該對于郵政企業(yè)急需的人才，可以實(shí)行政策傾斜，如可以安排其家屬就業(yè)，給予一定數(shù)額的溫8暖，從而增強(qiáng)員工主人翁的責(zé)任感。比如，如果支局長能在員工婚喪喜慶的時(shí)候，親自安排為他慶?；蛭繂?，常常能使員工感到家的溫暖，并對其充滿感激之情，從而更盡心盡力這一方式幾乎對所有員工都有吸引力。例如，對工作優(yōu)異者提供培訓(xùn)，參加研討班學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；對那些能夠勝任管理工作，并且愿意做管理的員工，提拔到管理崗位上去；專業(yè)人員可以通過評定職稱等級，確定各等級的稱號，享受相應(yīng)的工資待遇等等；對能出色地完成(二)面向郵政企業(yè)經(jīng)營管理人員的激勵(lì)內(nèi)容權(quán)力的追求更加迫切，更多地想實(shí)現(xiàn)自己的理想抱負(fù)。一份對美國貝爾系統(tǒng)管理人員二十多年的跟蹤研究表明，處于不同管理層次的人員，在成就需要、友誼需要、權(quán)力需要方面誼需要?jiǎng)t相反；另一方面，經(jīng)濟(jì)需要對他們來說，仍然是激勵(lì)因素，關(guān)鍵是經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的結(jié)構(gòu)薪酬，給予不同級別的員工更為合理的適崗激勵(lì)無疑，僅靠晉升來激勵(lì)經(jīng)營管理人員顯然有很大的局限性。為此，許多知名企業(yè)開始導(dǎo)入以借鑒之。所謂“寬帶薪酬”就是企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別合并壓縮為幾個(gè)級別。同時(shí)與傳統(tǒng)的薪酬方法相比，這種薪酬的設(shè)計(jì)體系使得員工有可能在很長一段時(shí)間內(nèi)，處于同2、引入競爭機(jī)制，不斷提高管理人員整體素質(zhì)。在市場經(jīng)濟(jì)中，有效地引入競爭機(jī)制能對經(jīng)營管理者起到強(qiáng)大的激勵(lì)作用。正如海爾9集團(tuán)的“海豚”式管理，崗位輪換，管理人員能上能下，動(dòng)態(tài)管理，落后者在競爭中被淘汰等。這就意味著經(jīng)營管理者的既得效益將被剝奪，經(jīng)營管理者的個(gè)人價(jià)值大幅度降低。為了保住既得效益和促進(jìn)促進(jìn)個(gè)人事業(yè)不斷成長，他們不得不努力學(xué)習(xí)和工作。六、郵政企業(yè)合理激勵(lì)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)途徑組織結(jié)構(gòu)、職位相對固定，對于廣大生產(chǎn)一線員工和基層經(jīng)營管不僅僅是職位的升級，從而達(dá)到整體的激勵(lì)效果。如對于較高層次的“三支隊(duì)伍”人才，2、注重激勵(lì)的及時(shí)性，兌現(xiàn)日?；?lì)行為根據(jù)激勵(lì)理論，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，在越短時(shí)間內(nèi)給予激勵(lì)效果越佳。為此，在日常激勵(lì)管理員工時(shí)，要注重及時(shí)性原則，與績效考評后績效面談和反饋要及時(shí)一樣，特別郵政企業(yè)也是如此，對于生產(chǎn)班組也可以考慮很好地借鑒，及時(shí)兌現(xiàn)日常化激勵(lì)行為。培訓(xùn)也是一種重要的激勵(lì)方式層次會(huì)隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿足，要面對重組改制、下崗分流的今天，與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以求在未來的競爭中占有一席之地。可以說，培訓(xùn)已成為一種非常重要的激勵(lì)?；诖?，一方面，我們要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段，給職工“充業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)的知識、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，企業(yè)如能為他勵(lì)。以良好的郵政企業(yè)文化激勵(lì)員工不斷向前人的需求多種多樣，既有物質(zhì)方面，又有精神方面。過度強(qiáng)調(diào)物質(zhì)利益，會(huì)使私欲膨脹，自私自利，工作積極性更是無從談起。然而，過于強(qiáng)調(diào)精神方面的內(nèi)容又會(huì)形成望梅止渴的現(xiàn)象，解決不了實(shí)際問題。因此，在滿足員工物質(zhì)利益的同時(shí)，還應(yīng)大力提倡企業(yè)文化，以良好的企業(yè)精神及理念引領(lǐng)職工形成講團(tuán)結(jié)、講奉獻(xiàn)的和諧氛圍。以精神的力量5、不斷探尋創(chuàng)新郵政企業(yè)新的激勵(lì)方式激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的手段。我們應(yīng)該認(rèn)真分析郵政企業(yè)當(dāng)前形勢，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，在工作中不斷了解職工的需求，及時(shí)將職工新的需求反映在政策中，不斷完善健全各項(xiàng)制度，既把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合使用，又要進(jìn)行深入細(xì)致總之，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個(gè)永無止境的值得探究的課題。郵政企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)郵政員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。在今后的工作