組織行為學(xué)練習(xí)與解答

《個(gè)體?激勵(lì)》課堂作業(yè)根據(jù)自身的感受談?wù)勀銓?duì)內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、整合激勵(lì)理論的理解，并試著總結(jié)一下有效激勵(lì)的各種創(chuàng)新方式。為什么人們認(rèn)知到的世界也許不是真實(shí)的世界?根據(jù)材料回答問題：請(qǐng)分析林沖讓位的原因。ftft缺一不可。先人俱道：'適蒙頭領(lǐng)所說，鼎分三足，以此不敢違命，我三人占上。頭領(lǐng)再要讓人時(shí)，三人扶住林沖，只得坐了第四位。”（節(jié)選自《水滸傳》第二十回答案一：第一題:內(nèi)容性激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、ERG 理論、赫茨（（最迫切的需要⑤一個(gè)國(guó)家的人民對(duì)各個(gè)需要層次的分布和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展水平直接相關(guān)。評(píng)價(jià)和啟示：馬斯洛的需要層次理論有其科學(xué)性的一面，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律；馬斯洛從需要出發(fā)來(lái)研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵。他所指出的需要層次性和需要由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的趨向，是一般人的共同的心理過程；為組織管理指出了調(diào)動(dòng)積極性的工作方向和內(nèi)容（按需激勵(lì)）。但同時(shí)也存在較大的局限性：以個(gè)人的價(jià)值、利益為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人需而上學(xué)和機(jī)械論的傾向。“X理論和Y理論”內(nèi)容：①兩種完全不同的人性假設(shè)：一種基本上是消極的，稱為X理論（不喜歡工作；需采取強(qiáng)制控制措施；逃避承擔(dān)責(zé)任；追求安全感，無(wú)雄心壯志）Y（）管理者關(guān)于人性的觀點(diǎn)是建立在一組具體假設(shè)之上的，他傾向于根據(jù)這些假設(shè)形成自己對(duì)待下級(jí)的行為模式。評(píng)價(jià)和啟示：①無(wú)論X理論還是Y理論，在某一特定環(huán)境下都有可能是有效的，并不存在哪一Y論則假設(shè)較高級(jí)的需要決定個(gè)體行為（在馬斯洛的框架下進(jìn)行闡述效果最佳）。赫茨伯格雙因素理論/激勵(lì)一保健理論：內(nèi)容：①四種狀態(tài)：傳統(tǒng)的觀點(diǎn)：滿意不滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)：滿意 沒有滿意沒有不滿意 不滿意②兩種因素：激勵(lì)因素（工作本身）和保健因素（外界環(huán)境）激勵(lì)因素產(chǎn)生的，使員工感到不滿意的因素往往是由保健因素引起的。評(píng)價(jià)與啟示：局限：調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性；問卷的方法和題目有缺陷；赫茨伯格認(rèn)為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實(shí)際上這兩者并沒有必然的聯(lián)系；將保健因素和激勵(lì)因素截然分開是不妥的。貢獻(xiàn)：他告訴我們一個(gè)事實(shí)，采取了某項(xiàng)激勵(lì)措施后并不一定就帶來(lái)滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就能夠提高；滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的；要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意外部因素，更要注意內(nèi)部因素。借鑒：實(shí)施激勵(lì)時(shí)，注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素；對(duì)保健因素和激勵(lì)因素的劃分，要結(jié)合中（內(nèi)在激勵(lì)強(qiáng)于外在激勵(lì)）；重要性越來(lái)越明顯。奧爾德弗ERG理論理論認(rèn)為較低層次需要的滿足會(huì)導(dǎo)致人們渴望滿足較高層次的需要。（滿足一前進(jìn)）；③與需要得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會(huì)更為強(qiáng)烈（挫折一倒退）。評(píng)價(jià)和啟示：①ERG足，以防止“受挫一回歸”現(xiàn)象的發(fā)生。麥克利蘭成就激勵(lì)理論：內(nèi)容：該理論主要關(guān)注三種需要：①成就需要②權(quán)力需要③歸屬需要評(píng)價(jià)和啟示：①高成就需要者更喜歡具有個(gè)人責(zé)任感、可以獲得工作反饋和中等冒險(xiǎn)程度的工作環(huán)境；②高成就需要者未必是一位優(yōu)秀的管理者，尤其是對(duì)規(guī)模較大的組織而言；③歸屬需要和權(quán)力需要與管理的成功密切相關(guān)。最優(yōu)秀的管理者擁有高權(quán)力需要和低歸屬需要;④通過培訓(xùn)可以激發(fā)員工的成就需要。過程型激勵(lì)理論是指著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程。它的主要任務(wù)是找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測(cè)和控制人的行為。這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。弗魯姆的期望理論：內(nèi)容：①弗魯姆認(rèn)為，激勵(lì)力的效果取決于期望值和效價(jià)兩個(gè)因素。②后來(lái)，一些行為科學(xué)家在弗魯姆的期望理論中加進(jìn)了一個(gè)重要的變量，即所謂的媒介值，這是指工作績(jī)效和所得報(bào)酬之間的關(guān)系。評(píng)價(jià)和啟示：①期望理論有助于我們解釋，為什么許多員工對(duì)工作缺乏積極性而只求得過且過；②期望理論的關(guān)鍵在于弄清個(gè)人目標(biāo)及其三種聯(lián)系，即努力與績(jī)效的聯(lián)系、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)系以及獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)滿足之間的聯(lián)系。③激勵(lì)的成功實(shí)施取決于：目標(biāo)明確、目標(biāo)切實(shí)可行、績(jī)效一獎(jiǎng)勵(lì)不被關(guān)系、資歷左右、量體裁衣。所在組織內(nèi)部的其他個(gè)體和群體；他人一外部：?jiǎn)T工所在組織之外的其他個(gè)體和群體。自我一內(nèi)部：?jiǎn)T工在當(dāng)前組織中處于不同職位上的經(jīng)驗(yàn)。自我一外部：?jiǎn)T工在當(dāng)前組織以外職位或情評(píng)價(jià)與啟示：公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題；與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)；與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)；與評(píng)定人有關(guān)。公平理論表明，對(duì)大多數(shù)員工來(lái)說，動(dòng)機(jī)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，而旦受到相對(duì)報(bào)酬的影響；激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感；在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀。3、目標(biāo)設(shè)置理論內(nèi)容：即明確而具體的目標(biāo)能夠提高工作績(jī)效；困難的目標(biāo)，一旦被人們所接受，會(huì)比容易的目標(biāo)帶來(lái)更高的工作績(jī)效；有反饋比無(wú)反饋能夠帶來(lái)更高的工作績(jī)效；洛克認(rèn)為，為了達(dá)到目標(biāo)而工作是工作動(dòng)機(jī)的主要激勵(lì)源之一，即目標(biāo)可以告訴員工需要做的事情以及為此需要付出的努力。評(píng)價(jià)和啟示：目標(biāo)具體性、參與決策、明確的時(shí)間限定和績(jī)效反饋。斯金納強(qiáng)化理論化方式。評(píng)價(jià)和啟示勵(lì)為輔。綜合型激勵(lì)理論Lewin(勒溫/盧因)的早期綜合激勵(lì)理論一一場(chǎng)動(dòng)力理論/“場(chǎng)論”內(nèi)容：個(gè)人的行為向量是由個(gè)人內(nèi)部動(dòng)力和環(huán)境刺激的乘積決定的，即B=f(PXE)o評(píng)價(jià)和啟示：根據(jù)Lewin作用；如果個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力為負(fù)數(shù)，外部環(huán)境的刺激就有可能產(chǎn)生相反的作用。波特(Porter)和勞勒(Lawler)的綜合激勵(lì)理論變量：①努力程度。②工作績(jī)效。③工作報(bào)酬。④滿足感。評(píng)價(jià)和啟示啟示：1、認(rèn)清個(gè)體差異。2、運(yùn)用目標(biāo)和反饋。3、讓員工參與影響到他們的決策。4、獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤。5、核查體制是否公平。過程激勵(lì)理論與內(nèi)容型激勵(lì)理論的比較與內(nèi)容內(nèi)激勵(lì)理論不同,過程型激勵(lì)理論主要研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行動(dòng)的心理過(Victor洛為，以達(dá)到激勵(lì)的目的。創(chuàng)新的激勵(lì)方法：目標(biāo)管理、員工認(rèn)可計(jì)劃、可變薪酬計(jì)劃、彈性福利基于技能的薪酬計(jì)劃、工作再設(shè)計(jì)和安排計(jì)劃第二題：知覺是客觀事物在人腦中的主觀映象。知覺的基礎(chǔ)是社會(huì)實(shí)踐。一切較高級(jí)、復(fù)雜的心理活動(dòng)過程，都以感覺與知覺為基礎(chǔ)，即在感覺與知覺所獲得的材料的基礎(chǔ)上才能產(chǎn)生。人們的決策與行為是以他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺為基礎(chǔ)，而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)（這個(gè)世界是人們知覺到的世界但是知識(shí)和認(rèn)知是有限的，而這個(gè)世界有很多事物無(wú)法被我們有限的知識(shí)和認(rèn)知所理解，于是當(dāng)一個(gè)超越知識(shí)和認(rèn)知的事物出現(xiàn)的時(shí)候，我們就不一定能發(fā)現(xiàn)其本質(zhì)、肯定其真實(shí)性了。從認(rèn)知失調(diào)論來(lái)說，人的認(rèn)知可能會(huì)出現(xiàn)兩種認(rèn)識(shí)上的不一致而導(dǎo)致出緊張心理狀態(tài)，這樣不利于清楚真實(shí)地認(rèn)識(shí)世界；從認(rèn)知過程而言，人的認(rèn)知過程是通過信息的編碼，外部客體的特性可以轉(zhuǎn)換為具體形象、語(yǔ)義或命題等形式的信息，再通過貯存，保持在大腦中的，而在這個(gè)過程中可能會(huì)出現(xiàn)一些偏差導(dǎo)致不能真實(shí)地認(rèn)識(shí)世界。此外認(rèn)知者的興趣和愛好、需要和動(dòng)機(jī)、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特征、個(gè)人的價(jià)值觀（values&、對(duì)未來(lái)的預(yù)期、身體狀況、自身?xiàng)l件等因素也會(huì)影響到我們對(duì)事物的認(rèn)識(shí)。再者，認(rèn)知中存在首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、投射作用、選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、嚴(yán)格、寬大與平均傾向、刻板印象、定型效應(yīng)、定勢(shì)效應(yīng)會(huì)影響到人們對(duì)事物判斷的準(zhǔn)確性。第三題：第一，從群體理論來(lái)講，中國(guó)自古講究忠和義，王倫再怎么心胸狹隘，嫉賢妒能，他也是梁ft的老大，林沖殺了王倫，自己做了梁ft第一把交椅，實(shí)難服眾，同時(shí)會(huì)引起群體沖突,大家效仿林沖，弒主奪位，林沖會(huì)招來(lái)殺身之禍。林沖要想在梁ft生存下去，必須得到群體的接納，從而能獲得安全需要、地位需要自尊需要、歸屬需要、權(quán)力需要、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要。屈從于群體壓力，林沖理應(yīng)讓位。第二，從個(gè)體理論來(lái)講，我們認(rèn)為人的性格與氣質(zhì)應(yīng)該與他的工作和職務(wù)相匹配。林沖的氣質(zhì)屬于膽汁質(zhì)，情緒興奮性高、反應(yīng)迅速、心情變化劇烈，抑制能力較差。在晁蓋等人言語(yǔ)相激和煽風(fēng)點(diǎn)火之下，林沖怒殺王倫，當(dāng)了出頭鳥，晁蓋等人可謂是借刀殺人，極具智謀，善于玩弄是他對(duì)自己有著清醒的認(rèn)識(shí)。林沖曾做過十萬(wàn)禁軍的首領(lǐng)，林沖在禁軍任職中形成了委曲求全以及逆來(lái)順受的性格特點(diǎn)，不是一個(gè)高馬基雅維利主義者，不會(huì)弄權(quán),也沒有很大的政治抱負(fù)與野答案二：第一題：1、內(nèi)容性激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因。主要包括馬斯洛的〃需要層次論〃、ERG越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會(huì)重新追求較低層次需要的滿足。這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢(shì)，而且也指出了挫折到倒退的趨勢(shì)，這在管理工作中很有啟發(fā)意義。2、過程型激勵(lì)理論是指著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程。它的主要任務(wù)是找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測(cè)和控制人的行為。這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。過程型激勵(lì)理論主要有：期望理論、公平理論等。激勵(lì)方式：1）2）3）4）5）6）7）8）9）11）12）13）授權(quán)激勵(lì)法，給14）15）16）17）企業(yè)文化激勵(lì)法，形成良好的企業(yè)文化第二題：認(rèn)知知識(shí)是前人實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)知是自己實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，此二者是我們行為和思考的依據(jù)。但是知識(shí)和認(rèn)知是有限的，而這個(gè)世界有很多事物無(wú)法被我們有限的知識(shí)和認(rèn)知所理解，于是當(dāng)一個(gè)超越知識(shí)和認(rèn)知的事物出現(xiàn)的時(shí)候，我們就不一定能發(fā)現(xiàn)其本質(zhì)、肯定其真實(shí)性了。從認(rèn)知失調(diào)論來(lái)說，人的認(rèn)知可能會(huì)出現(xiàn)兩種認(rèn)識(shí)上的不一致而導(dǎo)致出緊張心理狀態(tài)，這樣不利于清楚真實(shí)地認(rèn)識(shí)世界；從認(rèn)知過程而言，人的認(rèn)知過程是通過信息的編碼，外部客體的特性可以轉(zhuǎn)換為具體形象、語(yǔ)義或命題等形式的信息，再通過貯存，保持在大腦中的，而在這個(gè)過程中可能會(huì)出現(xiàn)一些偏差導(dǎo)致不能真實(shí)地認(rèn)識(shí)世界。知覺知覺指的是，個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程。影響知覺的因素包括興趣和愛好、需要和動(dòng)機(jī)、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)性特征等主觀因素和其他一些客觀因素。這些因素會(huì)影響或限制人對(duì)于世界的知覺。從主觀因素來(lái)說，興趣愛好、需要?jiǎng)訖C(jī)會(huì)影響人對(duì)于世界知覺的積極性，從而影響人的客觀判斷。知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特征的有限性及偏頗性使得人不足以或是阻礙人真實(shí)地認(rèn)識(shí)這個(gè)世界。從客觀因素而言，認(rèn)識(shí)環(huán)境的不確定性和變換性也不利于真實(shí)地把握認(rèn)識(shí)。第三題：根據(jù)材料回答問題：請(qǐng)分析林沖讓位的原因。材料：話說林沖投上水泊梁ft不久，晁蓋等人劫了生辰綱，殺了官差也投奔水泊梁ft而來(lái)。當(dāng)時(shí)水泊梁ft的頭領(lǐng)為王倫，此人心胸狹隘，嫉賢妒能，見晁蓋人多勢(shì)眾，怕收留下來(lái)日后將取而代之，于是不肯收容，命下人取出金銀贈(zèng)與晁蓋，望晁蓋能夠遠(yuǎn)投別處。當(dāng)下林沖看不過眼，在晁蓋等人言語(yǔ)相激和煽風(fēng)點(diǎn)火之下,將王倫殺掉。按照一般的道理，殺人者之所以殺人往往是想取而代之，但林沖并沒有這樣做，而讓晁蓋坐了首位。讓我們來(lái)看看書中這一段的描寫：“話說林沖殺了王倫，手拿尖刀，指著嫉賢妒能，故推不納，因此火并了這廝，非林沖要圖此位。據(jù)著我的胸襟膽氣，焉敢ft林沖，只是個(gè)粗魯匹夫，不過只會(huì)些槍棒而已，無(wú)學(xué)無(wú)才，無(wú)智無(wú)術(shù)，今日ft寨天辛得眾豪杰相聚，大義既明，非比往日茍且。學(xué)究先生在此，便請(qǐng)做軍師，執(zhí)掌兵權(quán)，調(diào)用將校，須坐第二位。'吳用答道：'吳某村中學(xué)究，胸次又無(wú)經(jīng)綸濟(jì)世之才，雖只不測(cè)之機(jī)，呼風(fēng)喚雨之法，誰(shuí)能及也。'公孫勝道：'雖有些小之法，亦無(wú)濟(jì)世之才，”（節(jié)選自《水滸傳》第二十回）1、王倫本是梁ft頭領(lǐng)，林沖殺之，有以下犯上之實(shí)，若再占首位，必定落下個(gè)圖位謀反之名。2、“小可林沖，只是個(gè)粗魯匹夫，不過只會(huì)些槍棒而已，無(wú)學(xué)無(wú)才，無(wú)智無(wú)術(shù)。''林沖對(duì)自身的能力有著清楚的