企業(yè)績效考核管理方案參考

—企業(yè)績效考核管理方案參考安全意識應一直牢牢扎根在每個人的心中，若責任心不到位就會釀成事故。短暫的安全教育給你帶來了很多的收獲，你快寫一篇安全教育心得。你是否在找“企業(yè)績效考核管理方案范本參考”，下面搜集了相關的素材，供大家寫文參考！企業(yè)績效考核管理方案范本參考（精選篇1）簡潔排序法（一）簡潔排序法的含義簡潔排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象根據(jù)肯定標準排出“1234……”的挨次。該方法的長處和缺點。（二）簡潔排序法的操作首先，擬定考核的工程。第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核工程的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。強制分配法（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法依據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。（二）強制分配法的適用性。要素評定法（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的長處與缺點。（二）要素評定法的操作（1）確定考核工程。（2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。（3）對考核人員進行培訓。（4）進行考核打分。（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。工作記錄法工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的長處和缺點。目標管理法（一）對于目標管理的認識1.目標管理的含義：目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由聞名管理學彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。2.目標管理的長處目標管理法的長處較多，也有肯定的局限性。（二）目標的量化標準：目標管理要符合“SMART”的原則，其詳細含義。（三）目標管理法的實施步驟：1.確定工作職責范圍2.確定詳細的目標值3.批閱確定目標4.實施目標5.小結6.考核及后續(xù)措施360度考核法（一）360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的比擬全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。（二）360度考核法的實施方法首先，聽取看法，填寫調查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析商量考核結果的基礎上雙方商量，定出下年度的績效目標。（三）360度考核法的優(yōu)缺點。企業(yè)績效考核管理方案范本參考（精選篇2）達成目標績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷催促員工完成、完成的過程，有效的績效考核能幫忙企業(yè)達成目標。挖掘問題績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，表達在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。分配利益與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分休戚相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。促進成長績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最終到達雙贏。績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不行分的環(huán)節(jié)。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以表達，而對員工進行績效考核也必需要表如今薪酬上，否則績效和薪酬都失去了鼓勵的作用。人員鼓勵通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結合，使得企業(yè)鼓勵機制得到充足運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我鼓勵的心理模式。企業(yè)績效考核管理方案范本參考（精選篇3）人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和完成企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。一、績效考核的目的1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標準。3、績效考核是對員工進行鼓勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。二、績效考核的根本原則1、客觀、公正、科學、簡便的原則；2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結論。三、績效考核周期1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。3、月考核時間布置為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開頭，至下月5日上報考核情況；季考核時間布置為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報考核情況；半年考核時間布置為6月25日開頭，7月10日前上報考核情況；全年考核時間布置為12月25日至下一年度1月25日結束。四、績效考核內容1、三級正職以上中層干部考核內容（1）領導力量（2）部屬培育（3）士氣（4）目標達成（5）責任感（6）自我啟發(fā)2、員工的績效考核內容（1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。（2）能：專業(yè)水平、業(yè)務力量、組織力量。（3）勤：責任心、工作看法、出勤。（4）績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。五、績效考核的執(zhí)行1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。六、績效考核方法1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結合的方法。2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進的想象。3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將肯定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按肯定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應當按肯定比例計入年度考核結果分數(shù)中，詳細各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：第一季度考核結果分數(shù)=（一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù)）X20%+本季度考核分數(shù)X60%第二季度考核結果分數(shù)=（四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù)）X20%+本季度考核分數(shù)X60%第三季度考核結果分數(shù)=（七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù)）X20%+本季度考核分數(shù)X60%年度考核結果分數(shù)=（第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果分數(shù)）X5%+（十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù)）X5%+年度考核分數(shù)X75%5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。七、績效考核的反應各考核執(zhí)行人應依據(jù)考核結果的詳細情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。八、績效考核結果的應用人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，依據(jù)考核結果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。1、浮開工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調浮開工資；等于平均分的不作調整。2、獎金發(fā)放由主管領導依據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結果適時做出確定；員工的職位調整由各公司主管領導確定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出確定。以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。企業(yè)績效考核管理方案范本參考（精選篇4）員工績效考核管理方法第一章總則第一條目的為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和鼓勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本方法。第二條原則嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，防止因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。第三條指導思想建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的鼓勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供牢靠的依據(jù)。第四條適用范圍本方法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本方法建立各單位內部的績效考核制度（二級子公司財務人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務管理部進行考核）。第二章考核體系第五條考核對象Ⅰ類員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工Ⅱ類員工：每月工作性質屬重復性、日常性工作的員工第六條：考核內容1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進行考核。2、力量考核：通過員工的工作行為，觀看、分析、評價其具備的工作力量。3、看法考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和第七條：考核方式考核施行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。第三章考核實施第八條考核機構人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，根據(jù)事業(yè)部《員工績效考核管理方法》和其他有關制度的規(guī)定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。第九條考核周期以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。詳細時間以通知為準。第十條考核流程依據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部幫助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。第四章考核結果的應用第十二條培訓在進行人力資源開發(fā)工作時，應把員工績效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。第十三條崗位輪換和晉升在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結果，把握員工的工作和環(huán)境順應力量。注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年2、8月份依據(jù)考核結果進行調整。員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業(yè)部規(guī)定的調薪時間限制：（1）職務晉升；（2）在市場業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內部管理等方面作出特別奉獻，必需填寫《特別調薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。第十五條績效收益某一般員工年中（終）績效收益=該職能部一般員工年中（終）績效收益發(fā)放總額X計提系數(shù)計提系數(shù)=EiXPi/∑EiXPiEi=某管理人員管理工資月標準額X在考核單位工作時間（按月計算）Pi=該員工個人績效評價得分i=表示某一般員工注：個人考核結果（P）為D等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉正后計算。第十六條審批流程考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。第五章考核面談與績效改進第十七條考核面談員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫忙，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，強化雙向溝通。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與力量提升所進行的溝通應做到：（1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；（2）對下一階段工作的希望達成全都看法；（3）商量制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。第十八條績效改進每個考核期結束后，考核者與被考核者應經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。第六章考核結果的管理第十九條考核指標和結果的修正由于客觀環(huán)境的改變，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調整和修正。考核結束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境改變等因素影響較大的考核結果重新進行評定。第二十條考核結果反應被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內，向被考核者通知考核結果。第二十一條考核結果歸檔考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。第二十二條考核結果申述被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥當解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申述，人力資源部需在接到申述之日起十日內，對申述者的申述懇求予以答復。第七章附則第二十三條本方法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；第二十四條本方法自發(fā)布之日起開頭實施。企業(yè)績效考核管理方案范本參考（精選篇5）一、考核目的為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度（一）為公司員工薪酬調整提供依據(jù)（二）為公司員工晉升提供資料（二）為公司員工培訓工作提供方向（三）促進公司與員工之間的溝通、溝通二、考核原則（一）公開性原則應最大限度削減考核者和被考核者雙方對考核工作的神奇感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。（二）客觀性原則用現(xiàn)實說話，切忌主觀和武斷，按個體的肯定標準進行考核，引導員工不斷改進工作，防止人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。（三）與目標管理相結合的原則目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充足利用目標考核的結果。三、考核范圍本方案適用于公司全部員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條考核方式對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，表達了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的奉獻；另一部分為崗位評分，表達了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。一、部門、下屬子（分）公司評分根據(jù)粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。二、崗位評分（一）崗位目標考核一、確定崗位目標依據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。二、擬定工作計劃依據(jù)確定的.崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個詳細的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作估計進度、對工作重要性的說明以及工作需要協(xié)作的事項。三、目標執(zhí)行情況檢查個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。四、困難處理目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應依據(jù)該項問題的嚴峻程度與影響大小，進行處理。1.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研討改善方案解決，并將處理看法及處理情況填入工作計劃檢查表。2.的確由于外部因素或內部臨時不行解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，答應調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只答應調整一次。調整時間為每年第二季度末。（二）崗位業(yè)績評價依據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管根據(jù)考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。五、評分方式（一）一般管理人員評分方式1.由考核小組依據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，依據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。4.人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。（二）一般工作人員評分方式1.由考核小組依據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，依據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。第三條考核布置一、考核小組在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。二、考核時間對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。三、考核留意事項在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，恰當拉開差距，每個單位在考核中要根本根據(jù)A級的占8%（95——XXX分）B級的占12%（90-94分）C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進行，答應有恰當調整。假如部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以恰當增加；相反假如部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以恰當增加。四、考核面談個人直接主管就考核要項、考核成果評定交換看法，互相溝通，達成全都。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。五、考核結果反應考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在肯定時間內，不服者準予根據(jù)規(guī)定程序提出申述，由考核小組復議，復議確定后的成果即為最終核定的成果。六、考核結果運用依據(jù)考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。企業(yè)績效考核管理方案范本參考（精選篇6）第一章總則第一條適用范圍本管理方法適用于北京財寶投資管理有限公司（簡稱財寶）各分公司銷售崗位，包括團隊長（不含）以下各級別銷售人員。第二條目的充足發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效賜予合理支付和鼓勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。第三條原則遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公正及可持續(xù)發(fā)展的原則。公正性原則：薪酬以表達工資的外部公正、內部公正和個人公正為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。鼓勵性原則：薪酬以增加工資的鼓勵性為導向，激發(fā)員工工作主動性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的`經(jīng)濟效益和承受力量匹配。第四條依據(jù)公司績效考核管理方法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人力量素養(yǎng)和業(yè)績奉獻，同時考慮企業(yè)當前及將來發(fā)展對特別人才的緊迫需要。第二章薪酬及考核第五條薪酬結構根本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+嘉獎基金（一）根本工資、職級工資標準見下表：1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；2、任務額各分公司考核標準全都，不乘系數(shù)；3、根本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工根本工資根據(jù)80%發(fā)放；4、職級工資為考核工資，根據(jù)考核指標核算后發(fā)放。（二）福利：五險一金（三）補貼年功補貼：每滿一年，每人每月XXX元，從20XX年11月11日起算（總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼）；住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月20XX元。（四）業(yè)績提成：銷售額的0.1%（五）嘉獎基金：銷售額的0.03%（六）大單特別規(guī)定：單筆5000萬元（含）以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取嘉獎基金。第六條考核（一）各崗位業(yè)績考核要求：（二）職級工資考核：職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資X40%XKK=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，K≤12、客戶量考核部分=職級工資X30%XMM=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M≤1.2合格潛在客戶需同時滿意以下條件：1）客戶聯(lián)系電話與與其本人信息對應；2）該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶明白銷售人員姓名和所屬公司為恒天財寶；3）該客戶通過銷售人員明白恒天財寶及公司產(chǎn)品。2、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資X30%XNN=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1，分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。企業(yè)績效考核管理方案范本參考（精選篇7）一.績效考核的目的1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，到達企業(yè)員工的雙贏工作。2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標3.不斷提高員工的工作力量，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和主動性。4.建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神嘉獎等），營造一個鼓勵員工發(fā)奮向上的工作氣氛。二.績效考核的原則1.公正、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。（1）公司對員工的考核采納每4個月考核的方法。（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。3.百分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。4.敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。定量考核：A.管理：部門重點工作，完成公司布置工作的質量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人布置的工作，工作業(yè)績。定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，服務質量，盤點工作，學問考核，三、考核內容及適用對象1.考核內容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。3.新到