科技公司薪酬體系設(shè)計方案

精選資料科公2015薪酬系計案目錄第章總...........................................................................................................................................3一薪設(shè)思....................................................................................................................................31、酬戰(zhàn)略......................................................................................................................................32、酬設(shè)計......................................................................................................................................3二薪管模....................................................................................................................................3：市場為導(dǎo)向PRICE）.................................................................................................................3：崗位為導(dǎo)向POSITION...........................................................................................................3：技能為導(dǎo)向）.............................................................................................................4：業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向PERFORMANCE.................................................................................................4第章薪調(diào)....................................................................................................................................4一薪市調(diào)結(jié).............................................................................................................................4二公內(nèi)薪現(xiàn).............................................................................................................................51、薪資結(jié).........................................................................................................................................2、行薪資間分...............................................................................................................................6三薪調(diào)分....................................................................................................................................61、過市場酬調(diào)...............................................................................................................................62、過公司部薪酬調(diào)........................................................................................................................6四改方...........................................................................................................................................7第章薪設(shè)方.............................................................................................................................8一薪結(jié)...........................................................................................................................................81、能序列.............................................................................................................................................82、術(shù)序列.............................................................................................................................................83、售序列.............................................................................................................................................8二薪要與義................................................................................................................................8三崗工設(shè)方.............................................................................................................................91、位價值估的目的...........................................................................................................................92、位價值估的原則與特...............................................................................................................103、位價值估的方法與步...............................................................................................................104、位價值估結(jié).............................................................................................................................105、級表建.......................................................................................................................................116、準(zhǔn)工資測算................................................................................................................................12四績工設(shè)方...........................................................................................................................131、效工資評定范圍與崗位分........................................................................................................132、序列績評定方法.........................................................................................................................14可修改編輯

精選資料五考工.........................................................................................................................................261、勤范圍...........................................................................................................................................262、分標(biāo)準(zhǔn)...........................................................................................................................................263、罰級別...........................................................................................................................................274、理規(guī)定...........................................................................................................................................27六工工.........................................................................................................................................28七補(bǔ)................................................................................................................................................28八項獎.........................................................................................................................................29九年獎.........................................................................................................................................301、取辦法...........................................................................................................................................302、配方案...........................................................................................................................................303、理規(guī)定...........................................................................................................................................33十效提.........................................................................................................................................33十、險利.....................................................................................................................................331、會保險...........................................................................................................................................332、薪旅游...........................................................................................................................................343、假日福.......................................................................................................................................344、費體檢...........................................................................................................................................345、才計劃...........................................................................................................................................34第章調(diào)與升..............................................................................................................................351、整范圍...........................................................................................................................................352、整幅度...........................................................................................................................................353、整方案...........................................................................................................................................354、位晉升....................................................................................................................................365、整與晉評定周期.........................................................................................................................366、理規(guī)定...........................................................................................................................................37第章試期酬設(shè).........................................................................................................................37第章考人管理............................................................................................................................38一、包含主觀評分的項目.......................................................................................................................二、評分梯.........................................................................................................................................38三、評分要.........................................................................................................................................38四、績效面.........................................................................................................................................40可修改編輯

精選資料第章總一薪設(shè)思1、薪戰(zhàn)定為保證公司人才的穩(wěn)定性與合理的流動率體收入水平趨于市場行情50-75位以上對關(guān)鍵性稀缺人才達(dá)到90分為以上，居中上游水平，具有較強(qiáng)的外部競爭力，基本屬于市場領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略。2、薪設(shè)原（）益優(yōu)先。員工的工作內(nèi)容、指標(biāo)要以公司規(guī)劃目標(biāo)分解為導(dǎo)向，員工收入水平要以公司盈利目標(biāo)達(dá)成為前提；（）顧公平。員工的收入與個人業(yè)績和綜合素質(zhì)全面掛鉤，公平公開，差合理，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分；（）勵機(jī)制。引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，上升間大而廣，調(diào)動員工潛能與工作熱情。二薪管模為遵循公司薪酬設(shè)計的三項原則用能挖掘員工內(nèi)在潛力與行為模式以足員工多層次需求同時有利于實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。P1以場導(dǎo)（Price公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)公司經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等適調(diào)整，能動的適應(yīng)公司發(fā)展和人力資源開發(fā)的需要，保持薪酬體系的動態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步現(xiàn)市場化、企業(yè)化。P2以位導(dǎo)（）做好崗位評價，將崗位科學(xué)分級分等，用數(shù)據(jù)量化崗位的價值和貢獻(xiàn)度，推動公平有效的崗位估體系建設(shè)可修改編輯

精選資料P3以能導(dǎo)（Person）將員工的能力和崗位適度與薪酬掛鉤開辟員工橫向發(fā)展跑道滿在職位晉升機(jī)會不足的情況下員工個體發(fā)展的需求，推動固崗位可變薪資的寬帶薪酬機(jī)制設(shè)P4以績導(dǎo)（Performance）嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配，結(jié)果和力說話，將個人收入與個人業(yè)績?nèi)鎾煦^，推動能者多得的績管理體制建設(shè)第章薪調(diào)一薪市調(diào)結(jié)公類民營民營民營民營民營民營民營民營民營民營

崗名工程師銷售經(jīng)理人事主管行政主管技術(shù)員會計銷售經(jīng)理助理銷售文案出納銷售

最工(年元18000180001800018000180001800018000180001800018000

平工(年元100000600004949036720360003282930000276002714624000可修改編輯

121086420

精選資料

理

囯領(lǐng)年薪萬元）其他私企薪（萬元）二公內(nèi)薪現(xiàn)1、原資構(gòu)（）定標(biāo)準(zhǔn)檔案工資（）資構(gòu)成：工齡工+績效工資應(yīng)工資（包含本工+補(bǔ)助）全獎代扣費用可修改編輯

精選資料2、現(xiàn)薪區(qū)分月工資額分布工資0三薪調(diào)分1、通市薪調(diào)（）明確公司的運營戰(zhàn)略將技術(shù)與銷售放在至關(guān)重要的位1，酬戰(zhàn)略定位于市場行情的高分位水平；（）我公司絕大部分崗位在包頭地區(qū)民營企業(yè)中市場競爭力較強(qiáng)，關(guān)鍵崗位人才穩(wěn)定性較好；（）形圖個別崗位（如銷售部門或工程師等）處于較低水平點，是因公司的取值是按照月的均工資計算，未核算年終獎金。2、通公內(nèi)薪調(diào)（）資總額包含了所有補(bǔ)助和全勤獎，且在基層檔級的工資，補(bǔ)全獎?wù)急葞缀踅咏?0%，利于激勵作用，而且付薪要素不明確；1

與后面崗位價值評估的結(jié)果相對應(yīng)，技術(shù)與銷售的整體崗位價值排名都比較高可修改編輯

精選資料（）資（檔案工資減去補(bǔ)助與全勤獎等）的額度參照市場價位偏低，構(gòu)分解以后，對于員工的穩(wěn)定性和滿意度均會有不小的影響；如下表崗

工總

補(bǔ)

全獎

績

工

基工占項目組110006605005000項目組110006605005000銷售經(jīng)61006605000工程師16000660500工程師25250660500技術(shù)事主39906604000技術(shù)員53780660400經(jīng)理助37806604000會計136756604000會計235706604000行政主31506604000技術(shù)員22940660300技術(shù)員42860660300技術(shù)員32835660300銷售代28356603000銷售代28356603000銷售文28356603000技術(shù)員62625660300出納28356603000

484044.0%484044.0%494081.0%484080.7%409077.9%389078.6%293073.4%272072.0%272072.0%261571.2%251070.3%209066.3%198067.3%190066.4%187566.1%187566.1%187566.1%187566.1%166563.4%187566.1%（）個別極少數(shù)崗位額度突出，整體薪酬分布平均，未體現(xiàn)能力差異性；（）資的差異化主要依據(jù)工作表現(xiàn)與綜合素質(zhì)等主觀判斷，未形成體制化評定標(biāo)準(zhǔn)，缺乏客觀的考量與依據(jù)；（）于薪資或職位的晉升沒有明確的渠道和方案，不利于員工的職業(yè)規(guī)劃公司用人的可持續(xù)發(fā)展；（）資全額發(fā)放，沒有衡量工作進(jìn)度與質(zhì)量的考核機(jī)制，目標(biāo)不夠明確，響工作效率。四改方1、立科學(xué)理的崗位價值評估體系，付薪要素明確，工資根據(jù)貢獻(xiàn)價值和主觀能動拉開梯次，客觀公平，更具說服力；2、工資結(jié)構(gòu)上，大幅減少補(bǔ)助和全勤獎所占比例，僅作為額外福利和考勤約束的作用，例平均控制在10%左，且對于請假的扣款更加科學(xué)合理；可修改編輯

精選資料3、酬結(jié)構(gòu)整后，工資額度可以與公司整體的薪酬戰(zhàn)略定位保持一致；4、立寬泛薪資級別表，根據(jù)崗位評價的結(jié)果細(xì)化不同檔級的工資額度；5別確對工的個體表現(xiàn)配崗位說明書的職責(zé)要求以定期行薪資或職位的調(diào)整和晉級；6、取一定例作為績效工資，將業(yè)務(wù)流程與核心職責(zé)發(fā)揮到高分位的水平，提高整體工作效率，同時將每期績效的結(jié)果累積，為年度評定提供有力依據(jù)。第章薪設(shè)方一薪結(jié)2特點：薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)工拆分為本工資崗位資績效工資，績效工資按工資額10%3提取1、職序收總=基工+崗位資+績工+考勤資+工工+補(bǔ)助年獎-代保2、技序收總=基工+崗位資+績工+考勤資+工工+補(bǔ)助項獎+年獎-代保3、銷序收總=基工+崗位資+績工+考勤資+工工+補(bǔ)助效提+年獎-代保二薪要與義1、標(biāo)工：含本資崗工、績工2

對于沒有設(shè)定薪酬的企業(yè)應(yīng)該從崗位價值評估的步驟開始，但是對于我們公司，已經(jīng)確定薪酬總額，所以需要先分析薪酬結(jié)構(gòu)3

即標(biāo)準(zhǔn)工資+考勤工資補(bǔ)助的額度可修改編輯

精選資料A基本工資：體現(xiàn)崗位基本保障的酬勞，參考我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定B崗位工資：作為薪酬結(jié)構(gòu)中的變量，隨標(biāo)準(zhǔn)工資的變化而變化C、效資：作為浮動部分參與企業(yè)整體績效管理，績效比例相同2、考工：對員工遲到早退進(jìn)行的評分制考核工資，于對自律性的約束，占比小3、工工：勵員工對企業(yè)的忠誠度，隨著員工工齡的長而增加4、補(bǔ)：括餐飲、交通補(bǔ)助，各崗位額度相當(dāng)，無異5、項獎：對公司開展的盈利性項目，以項目取得的收入為基數(shù)，為項目團(tuán)隊設(shè)立的專項獎金6、效提：對與效益直接掛鉤的業(yè)務(wù)人員在達(dá)到要求務(wù)量時提取的傭金7、年獎：一個自然年為周期，從公司取得營業(yè)入的總額中抽撥一定比例作為基數(shù)，針對不同部門不同崗位的貢獻(xiàn)程度與業(yè)績大小，合理分配的獎金8保福利業(yè)按照國家規(guī)定為員工辦理的社會保險福利據(jù)務(wù)經(jīng)營狀況增設(shè)的其他貨幣形式福利。另外，單獨設(shè)立證書補(bǔ)貼（如安防證針國家強(qiáng)制要求上崗必須考取證書的征用租賃費。三標(biāo)工設(shè)方1、崗價評的的（）確崗位的相對價以及針對公司戰(zhàn)略目標(biāo)整體貢獻(xiàn)度，并據(jù)此建立崗位價值序列；（）為薪酬評定與競聘上崗、逐級晉升的重要依據(jù)，從而使員工明確自己職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解公司的價值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展；（）位評價的過程需要各部門參與，結(jié)果公開透明，可以使員工與管理者間對于評價的看法保持一致，有利于消除薪酬構(gòu)成方面不公平的因素，改善勞資關(guān)系?？尚薷木庉?/p>

精選資料2、崗價評的則特（）價的是職位，而不是任職者本人（）估的是職位的狀態(tài)，即滿足職位描述中體現(xiàn)的內(nèi)容和產(chǎn)出要求的狀態(tài)（）慮職位上通常的情景，而非特殊情況（）估時，不考慮現(xiàn)有級別、工資級別、任職人的等級等（）據(jù)客觀判斷，避免對某些描述可能有的預(yù)先偏見3、崗價評的法步（）定評估方法崗位評估方法眾多，簡單可以分為兩大類，一類以是基于市場的評估方法，一類是基于工作內(nèi)的評估方法，從公司的實際情況出發(fā)，更需要明確每個崗位在公司的相對價值以及戰(zhàn)略角色，所以我采用基于工作內(nèi)容的海氏評估體系，也稱三要素評估法，崗位之間的工作內(nèi)容千差萬別，但任何工作職位會存在普遍共性，因此，這套方法將紛繁復(fù)雜的付薪因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三種要素，即知技能水平、解決問題的能力以及風(fēng)險責(zé)任大??；（）立崗位說明書崗位說明書是做崗位價值評估的基礎(chǔ)，非常重要，如果沒有明確的崗位職責(zé)與要求描述，只能評價人的空想，那么崗位評分結(jié)果一定會大幅增加主觀性；（）立評估小組本次評估是根據(jù)崗位的歸屬部門，與部門主管討論核定后的評分結(jié)果，是從定性指標(biāo)推向定量分的過程；（）成崗位價值序列完成所有崗位評分后，將崗位得分降序排列，形成崗位價值序列，每個崗位的價值在公司整體列的相對地位一目了然。4、崗價評結(jié)序

部

崗名

知+

解

職

知技

職責(zé)

得1

銷售

銷部理700

66%

608

40%

60%

2

技術(shù)

技小組

800

57%460

45%

55%

818.203

技術(shù)

軟架師700

57%

400

55%

45%

784.454

財務(wù)

財經(jīng)

700

66%

608

30%

70%

774.205

技術(shù)

開工師528

50%

350

70%

30%

659.40可修改編輯

精選資料6

技術(shù)

項組

700

43%350

45%

55%

642.957

銷售

銷主

528

43%

304

45%

55%

506.978

技術(shù)

助工師400

38%230

70%

30%

455.409101112

行政銷售行政財務(wù)

人主銷經(jīng)助行主會

460400400230

43%43%43%38%

264230230400

40%50%40%50%

60%50%60%50%

421.52401.00366.80358.7013

技術(shù)

技助

304

33%200

70%

30%

343.0214

銷售

銷代三

350

33%

115

60%

40%

325.3015

技術(shù)

技員

230

25%

70%

30%

227.35161718192021

銷售行政財務(wù)行政銷售銷售

銷代二人專出行專銷文銷代一

230175152152152152

22%33%22%29%22%19%

8766115665743

60%60%50%60%60%60%

40%40%50%40%40%40%

203.16166.05150.22144.05134.06125.735、薪表立（）據(jù)崗位價值評估結(jié)果，將崗位得分以不同的區(qū)間分為六檔，每一檔建12個級崗分0-200

501-700值圍薪檔

編碼1

編碼2

編碼3

編碼4

編碼5

編碼6薪1級2級3級4級

A-1A-2A-3A-4

1900B-12000B-22100B-32200B-4

2400C-12500C-22600C-32700C-4

2900D-13000D-23100D-33200D-4

3600E-13800E-24000E-34200E-4

4700520057006200

F-1F-2F-3F-4

7200770082008700可修改編輯

精選資料5級6級7級8級9級

A-5A-6A-7A-8A-9

2300B-52400B-62500B-72600B-82700B-9

2800C-52900C-63000C-73100C-83300C-9

3400D-53600D-63800D-74000D-84200D-9

4400E-54700E-65000E-75300E-85600E-9

67007200770082008700

F-5F-6F-7F-8F-9

92001020011200122001320010級11級

A-10A-11

2800B-102900B-11

3400C-104400D-105900E-103500C-114600D-116200E-11

92009700

F-10F-11

142001520012級

A-12

3000B-12

3600C-124800D-126500E-1210200F-12

16200（）帶薪酬分布圖（柱狀圖）

123456780

0-200201-300301-500501-700701-900901-1000

9特點：依據(jù)崗位得分劃分薪檔區(qū)間充分體現(xiàn)寬泛上升空間的六條寬帶寬帶由低到高，重疊錯落，坡度變陡，級差加大，表示上升程度越高，難度越大6、標(biāo)工的算（）區(qū)間透部

崗

崗得

薪

標(biāo)區(qū)滲度

標(biāo)

崗標(biāo)銷售

部門經(jīng)理

829.6

5

0.67.2

7800可修改編輯

精選資料銷售銷售銷售技術(shù)技術(shù)技術(shù)行政人事財務(wù)財務(wù)

經(jīng)理助理銷售代表一級銷售文案工程師技術(shù)員助理工程師主管主管會計出納

401.0125.7134.1659.4227.4455.4366.8421.5358.7150.2

3114233331

0.50.60.70.80.30.80.30.60.30.8

6.07.28.49.63.39.33.67.23.69.6

3600252026405780263042603160384031602760（）位標(biāo)準(zhǔn)工資與現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)工資對比分析崗位標(biāo)準(zhǔn)工資個人現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)工資，差距在正200以，基本匹配；差距在正，本匹配，但有一定上升空間；差距在正500-1000以上，上升空間很大，需要不斷提升個技能和業(yè)績水平相反，如果在負(fù)值范圍，也將處于不夠匹配甚至需要下調(diào)工資和薪檔甚至辭退的處理問討：四績工設(shè)方1、績工的定圍崗分（1）效資我司行員參評（2）位列職序類位涉及部門：行政人事部、財務(wù)部現(xiàn)有崗位：行政主管、人資主管、會計、出納可修改編輯

精選資料技序類位涉及部門：技術(shù)部（硬件小組、軟件小組）現(xiàn)有崗位：開發(fā)工程師（包括軟硬件）、助理工程師、技術(shù)員、技術(shù)助理銷序類位涉及部門：銷售部現(xiàn)有崗位：銷售部經(jīng)理、經(jīng)理助理、銷售代表、銷售文案2、各列效定法（）有序列崗位的績效考核均實行季度發(fā)放，績效工資基=工資總額10%（）有序列崗位的季度績效考核均與年度評定深入掛鉤，重視日常工作表的量化積累（）有序列崗位的季度績效得分對應(yīng)的績效系數(shù)均采用下表：周期績效得分59分下60-69分70-79分2015年一季度80-89分90-100分101-110分111-120分

個人績效系數(shù)

0.00.60.70.81.01.11.2（）有序列崗位季度績效工月工資總額10%*3*個績效系數(shù)（5）能列位效資職能崗位的工作較瑣碎與繁雜，且重復(fù)性和服務(wù)性較強(qiáng)，主要考察崗位人員的工作能動性與質(zhì)效果，所可修改編輯

精選資料以統(tǒng)一采取月考核，季度發(fā)放的式，同時采用崗位工量化360度模式進(jìn)行，具體如下：崗位工作量化，即通過季度初公司下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)分解后，個人結(jié)合實際作出詳細(xì)月工作計劃考評人員跟蹤崗位完成工作質(zhì)量與進(jìn)度，從而進(jìn)行量化表評分，每月一次。例：政主管某月量化考核套表：表一：上交x月工作計劃工事

主內(nèi)

時節(jié)

是

未

具質(zhì)量體系工作高新技術(shù)企業(yè)防雷資格證書年檢優(yōu)惠政策材料準(zhǔn)備

按照體系文件的要求，于12月底之前跟蹤高新技術(shù)企業(yè)證書下發(fā)情況包完成防雷資格證書的年檢工作關(guān)注各類上級單位發(fā)布的優(yōu)惠政策或信

月31日隨時關(guān)注按上級要隨時公司網(wǎng)絡(luò)話費用12月1日督費用使用情況，保證正常

12月1日防雷和安防資格培辦公用品采買新增網(wǎng)站文章

隨時關(guān)注內(nèi)蒙古氣象學(xué)會網(wǎng)站發(fā)布的防12月3之前匯總各部門提交的物資采根據(jù)公司情況編輯公司新聞不少于篇

隨時關(guān)注12月5日月20日組織公司例會

提前確定例會時間確保參會員明確按例會規(guī)負(fù)責(zé)公司各類合同

評審內(nèi)容合類型合金額發(fā)貨周

日常工作證照管理固定資產(chǎn)統(tǒng)計組織員工出游車輛管理

組織做好公司各類證照鑒和介紹信的日工作對公司固定資產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)計固定資產(chǎn)月10日計劃于12月旬組織員工出行活進(jìn)行體12日日常車輛管理，統(tǒng)2014年輛油耗情12月31日統(tǒng)計快遞費用

統(tǒng)計12月份快遞費用，并統(tǒng)年

月31日訂票工作

完成公司員工出差火車票的訂購工月31日可修改編輯

外聯(lián)工作

精選資料配合開發(fā)區(qū)管委會、科技局、信息化局、隨時辦公室衛(wèi)生日常工作

每天監(jiān)督值日情況，保證辦公環(huán)境整潔訂票快收發(fā)報審核辦用品購

每天每天表二：行政主管關(guān)鍵任務(wù)考核表得主考任

工要

權(quán)

加分分完12月作劃總，作劃成100%考點工計性執(zhí)力保保完常行后工?？键c責(zé)心積性執(zhí)行收各行主單發(fā)的惠策根公實情進(jìn)申。持各政業(yè)位業(yè)伙之的通系

11月30日上交月劃求不得延誤，而且詳略得當(dāng)，工作計劃時間節(jié)點明確，主次分明，工作總結(jié)針對性強(qiáng)，問題切中要害，對日后工作改進(jìn)有明顯的合理化建議作用充分發(fā)揮本崗位的職責(zé)要求和溝通協(xié)調(diào)能力，計劃的工作保質(zhì)保量按時完成。完全按照崗位說明書規(guī)定的常規(guī)工作以及工作流程執(zhí)行，過程跟蹤記錄完整無延誤按照上級要求及時收集和接收相應(yīng)主管單位發(fā)布的項目政策在要求時間內(nèi)根據(jù)政策進(jìn)行材料申報，且準(zhǔn)確無誤

25%50%25%考點任積極通調(diào)在積極的努力工作下，保障項目申報成可修改編輯

精選資料功審批通過，或按時撥款到位等表三：工作執(zhí)行記錄表表二根據(jù)公司目標(biāo)分解同時參考表一進(jìn)行關(guān)鍵任務(wù)考核，表三作為表二的延伸，作為表二評分重要依據(jù)360考評模式，即通過被考核員工的上級、下級、平級（部門內(nèi)外等進(jìn)行綜合評分，每季度一次。例如：行政主管的360度評表第季360度考評-行政管（此為上下級平其評分）考

考指

考標(biāo)

得

加權(quán)項

標(biāo)

優(yōu)（80-100）

合（50-79）

不格0-49）

分

權(quán)可修改編輯

忠度

精選資料對司誠護(hù)司體對公忠，護(hù)司對公不誠常5%/責(zé)任

象對于到看不于整體象工作奮發(fā)表利于司全（度勤分）無無違行、能遵經(jīng)常請假到紀(jì)性

5%工態(tài)

紀(jì)象沒處罰嚴(yán)遵守公各規(guī)章度偶早等處，遵（40%）

積主

工熱，極動，夠

工較動基能工作被，怠20%動/團(tuán)意

極動開工完分完本工；然不能時量成顧大工作中夠極比較較人得，不積配合隊10%識/配

動合隊作于人

服規(guī)，意合作，因人因理、

能速握配工和

夠握配的作

對配工和20%綜能

分判

知，解刻；分析斷和新知；析斷知識掌慢不（60%）

應(yīng)和

很活應(yīng)客環(huán)的

較，作遇的缺少變能，40%溝能

化能活采相的

事基上都以

應(yīng)靈不清合100%完成后，將工作量化表以平均權(quán)匯總為季度分?jǐn)?shù)，占比80%，度考評占比20%加權(quán)后得季度績效總分，按照對應(yīng)系數(shù)表得出個人績效系數(shù)，繼而測算得出季度績效工資。（6）術(shù)列效資技術(shù)崗位專業(yè)技能要求高能任相對小作效周期長要察崗位人員的專業(yè)技能掌握程度、工作完成效率與質(zhì)量以及團(tuán)隊協(xié)作精神等方建議采取“季度考核度發(fā)時僅采用KPI量考核”模式進(jìn)行考核，不同于職能序列的，在于不需要每個崗位提交工作計劃，而只根據(jù)公司規(guī)劃分目標(biāo)后，設(shè)定不同維度和量化指標(biāo)進(jìn)行考核。例如：開發(fā)工程師的量化考核套表表：術(shù)發(fā)（件2015第一季關(guān)任目（例可修改編輯

精選資料維

主內(nèi)1、2014年人工作總（考點：作結(jié)質(zhì)評

時節(jié)1月制

參人趙廣興關(guān)于2014年工作

估

2月交王小云總結(jié)和2015年工

涵蓋內(nèi)容：項目的主要工作成果，工作中走的彎路或典

小組孫飛虎作計劃

型的問題對自己的觸動，工作的改進(jìn)想法，對公司管理

3月交龐秋烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點配（彥清變電

的建議，工作崗位職能的履行情況等等完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運行條件。軟件具備交付條件。軟件具備交付條件

人事部3月15日3月31日2月1日

趙廣興王小云趙廣興站GIS巡系

完成1個電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運行。

2月15日龐秋廣興、龐秋）

完成系統(tǒng)的交付工作。

3月31日表：術(shù)季KPI量化核（例技部件技員一度效核表姓：

考期：

年

月

日—

年

月

日KPI

工要

該得

權(quán)

加得2014年個工總考點工作成自我析力

1、時交付拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強(qiáng)2、述工作果詳略得當(dāng)，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，體現(xiàn)個人貢獻(xiàn)于價值，客觀實際；3、人剖析題，準(zhǔn)確深刻，針對性強(qiáng)可修改編輯

00

精選資料4、進(jìn)想法當(dāng)，解決思路明晰，對日后的工作有明顯促進(jìn)作用；1、時交付拖延，格式清晰，條理清楚，2015年個閱讀性強(qiáng)工計2、2015年項目計劃性強(qiáng)，充分體現(xiàn)進(jìn)度、目考點規(guī)劃

00能可實施烏察電業(yè)視安防合點

標(biāo)與成果體現(xiàn)3、作計劃容具體、可操作、可實現(xiàn)、與本職工作相關(guān)聯(lián)，時間節(jié)點明確1、3月15日之前，完成件的首輪調(diào)試，具備試運行條件，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)0

50%0考點執(zhí)行力工結(jié)果配（彥清變站GIS巡檢系

2、3月31日之前，軟件備交付條件，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)1、月1日前，軟件具備交付條件，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)2、月15日之前完成1個電的初始化工作導(dǎo)變0

30%0統(tǒng)考點配合度工成

電站試運行，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)3、3月31日前成系統(tǒng)的交付工作，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成可修改編輯

精選資料工作任務(wù)本度效核得

0表：項化技部件技員一度效標(biāo)項化考指

小

加

該要

完情

權(quán)標(biāo)

得

分

合2014年人工總結(jié)

及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚閱性強(qiáng)闡述工作成果詳略得當(dāng)數(shù)準(zhǔn)確體個人貢獻(xiàn)于價值客觀實際

□項目工作質(zhì)量完成度高且完成80%以90-100）□項目工作質(zhì)量完成度較低且完率在70%上（60-89）□項目工作質(zhì)量完成度低且完成在以下）□工作總結(jié)十分深刻，對解決相問題參考性大（）□工作總結(jié)較深刻決相關(guān)問題參考性較60-89□工作總結(jié)不深刻，對解決相關(guān)題參考性不大0-59

10%10%□剖析準(zhǔn)確深刻，針對性強(qiáng)，對決相關(guān)問題參考性大個人剖析問題，（90-100）準(zhǔn)確深刻針性強(qiáng)

□不夠徹底深刻，針對性一般，解決相關(guān)問題有一定參考性（）□總結(jié)平鋪直敘，沒有針對性，衍了事0-59可修改編輯

40%

改進(jìn)想法得當(dāng)，解決思路明晰，對日后的工作有明顯促進(jìn)作用

精選資料□積極履行本崗位工作職責(zé)，個貢獻(xiàn)度高，能充分體現(xiàn)個人在工作中的價值（）□履行本崗位工作職責(zé)，個人貢度較高，能體現(xiàn)個人在工作中的價值）□消極履行本崗位工作職責(zé)，個貢獻(xiàn)度低，不能體現(xiàn)個人在工作中的價值）□項目計劃性強(qiáng)，可行性高）

40%項目計劃性□項目計劃性一般，可行性般60-89）□項目計劃性差，可行性差0-59

40%2015年人工計劃

崗位價值高

□積極履行本崗位工作職責(zé)，個貢獻(xiàn)度高，能充分體現(xiàn)個人在工作中的價值（）□履行本崗位工作職責(zé)，個人貢度較高，能體現(xiàn)個人在工作中的價值）

60%□消極履行本崗位工作職責(zé)，個貢獻(xiàn)度低，不能體現(xiàn)個人在工作中的價值）□3月15日前，完成軟件的輪調(diào)試，具備試運行條烏察件（）布業(yè)調(diào)試完成具

□4月15日前，完成軟件的輪調(diào)試，具備試運行條局頻

40%試運行條件

件（60-89安整□5月15日前，完成軟件的輪調(diào)試，具備試運行條合點件（）可修改編輯

精選資料□3月31日前，軟件具備交條件（）具備交付條件□月31日前，軟件具備交付條件（60-89□5月31日前，軟件具備交條件（0-59）□2月1日前，軟具備交付條件（）具備交付條件□月1日前，軟件具備交付條件（60-89□4月1日前，軟具備交付條件（）

60%30%配（彥

□2月15日前完成1個電的初始化工作導(dǎo)變電站試運行（）完成初始化工清變

□3月15日前完成1個電的初始化工作導(dǎo)變作具試運行

30%電

電站試運行（60-89條件GIS巡檢統(tǒng)

□4月15日前完成1個電的初始化工作導(dǎo)變電站試運行（0-59）□3月31日前完成系統(tǒng)的交工作（）完成系統(tǒng)交付□4月31日前完成系統(tǒng)的交工作（60-89）

40%工作□5月31日前完成系統(tǒng)的交工作（0-60）完成后，將得分按照對應(yīng)系數(shù)表得出個人績效系數(shù)，繼而測算得出季度績效工資。公技部前制未善相應(yīng)策、代審、試、檔崗工需逐增設(shè)明，因，作季的效比小在期夠到動作極和目進(jìn)的用待同術(shù)做規(guī)目并解，位責(zé)能晰分才以績指逐細(xì)。（7）售列效資銷售部崗位工作針對性較強(qiáng)，且項目跟進(jìn)周期較長，需要對日常工作進(jìn)行階段性的目標(biāo)管理和控，因此可修改編輯

精選資料本方案建議也采取季度考核、季度發(fā)放、采用KPI關(guān)鍵績效的式進(jìn)行考核，不同于前兩序列的，在于僅考慮與工作目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵工作進(jìn)行量化考核，主觀能動與素質(zhì)暫不參評，放入年終統(tǒng)考評。具體如下：表一：銷售部某季度關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo)（舉例）維

主內(nèi)

時節(jié)

是按

未成

具巴彥淖爾電業(yè)局GIS項烏蘭察布應(yīng)急指揮系統(tǒng)項目內(nèi)蒙古電力集團(tuán)超高壓防舞器豐鎮(zhèn)變電站電暖氣采購招標(biāo)巴盟電業(yè)局59次招標(biāo)采購二次公表二：某銷售代表季度量化考核表

1月20日3月31日3月31日3月31日隨培訓(xùn)需求確定可修改編輯

精選資料完成后，將得分按照對應(yīng)系數(shù)表得出個人績效系數(shù)，繼而測算得出季度績效工資。銷售部目前編制基本完善，但人員尚未充足，所以考核表可以盡量量化與細(xì)化，這樣結(jié)果更具考價值和客觀性補(bǔ)規(guī)當(dāng)月勤超10（包各請和定假不公日員當(dāng)績工資予放包離員?？尚薷木庉?/p>

精選資料五考工1、考范

2、評標(biāo)考勤工資的計算采取評分制，由人事部門根據(jù)日考勤分?jǐn)?shù)，累加進(jìn)行每月的評分，具體如下：考勤評分表遲到、早退（分鐘）

扣分

1

2

3

4

次數(shù)5

6

7

8

9

1010以11-3031-60

2510

2510

41020

61530

82040

102550

123060

143570

164080

184590

205010061以

40

40

80120160200240280320360

400對應(yīng)上述評分得出如下考勤工資標(biāo)準(zhǔn)考勤薪資評定標(biāo)準(zhǔn)扣分

等級

考勤工資比例

考勤工資100

200

3000-56-1011-2021以

優(yōu)良中差

100%60%30%0

10060300

200120600

300180900可修改編輯

精選資料3、處級遲到或早退的處罰級別（按月計評30分（含）內(nèi)1次月提醒

2次月警告

3次月通報批評

4次月上通報批評書面警告按照次數(shù)累加31-60分鐘（含）1次月2次月3次月上通報批評+書面警告按照次數(shù)累加，取消年度薪資評定通報批評

通報批評書面警告酌情下調(diào)基本工資至解除勞動關(guān)系4、管規(guī)

工期因人因出半時上填請單半時上不一時照小計，此類，入假數(shù)請工按時資除因人因要到提下，提告考負(fù)人部主管按相的間半時內(nèi)參考評表”以遲到早計半小以須寫假半時上足小按一時計算以類，入假數(shù)請工按時資除曠工半日，扣發(fā)1日資，記曠工次曠工半日以上至1日扣發(fā)2日資，記曠工2，以此類推；遲到或早退小以上至日，按照曠工半日處理；遲到或早退半日至1日按照曠工日理，以此類推；累計曠工3次3日以上，屬嚴(yán)重違紀(jì)，解除勞動關(guān)系。行政人事部每月初完成考勤工資的核算后，將相應(yīng)考勤處罰予以公示；兩次提醒記一次警告，兩次警告記一次通報批評，兩次通報批評，記一次書面警告，按照次數(shù)累；可修改編輯

精選資料年度累計書面警告2次360度評的考勤分?jǐn)?shù)全部扣除；年度累計書面警告3次取消年終獎和薪資調(diào)整當(dāng)中的度評資格年度累計書面警告4次消年終獎評定資格時取消年度薪資調(diào)整當(dāng)中的360度崗位適度考評資格；年度累計書面警告5次上，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，同時取消年終獎與薪資調(diào)整資格以及職位升資格，并酌情下調(diào)崗位工資或解除勞動關(guān)系；年度內(nèi)病事假超過或15天和資調(diào)升幅度按50%執(zhí)行過50或30天不參與年終獎和薪資調(diào)升并酌情下調(diào)工資；參公項的員在目作期，得意請，假過目運周的作且響整項進(jìn)和量項獎按50%發(fā)超50%且響體目度質(zhì)，計項獎；全年無任何扣分與缺勤，給予一次性獎勵元六工工1、據(jù)員工公司工作的年限設(shè)定，用以激勵員工在公司勞動貢獻(xiàn)程度和工作經(jīng)驗增長的價值體現(xiàn)，工齡工資只考慮工作年份，所以一同作為薪資結(jié)構(gòu)組合中微小但不可或缺的一部分；2、定入職一年的員工可享受50元/年累加的工齡工，上不封頂工齡資的放滿年的應(yīng)職份次執(zhí)；七補(bǔ)1補(bǔ)津貼是公司考慮到員工由于工作原因而產(chǎn)生的額外生活支出方可以作為公司的福利提高員工的積極性，另一方面核算方式有別于工資體系，且公司可以另行政策，靈活掌握；2、員工而，發(fā)布薪資結(jié)構(gòu)時，員工看到除工資提成外，還有若干項的補(bǔ)助津貼，可以吸引眼球，在公司人文管理和正規(guī)待遇方面起到積極的宣傳作用，更有利于招聘工作的實施與開展；3、據(jù)公司前運營情況，補(bǔ)助暫時設(shè)立餐+車補(bǔ)20元天，按照當(dāng)月的應(yīng)出勤天數(shù)予以發(fā)放，無等級差別。可修改編輯

精選資料八項獎本案用參使，強(qiáng)執(zhí)，部意為1、對公司展的盈利性項目需求，設(shè)定項目周期與階段性目標(biāo)，同時抽調(diào)與項目職責(zé)匹配的人員，成立項目組，任命項目組長；2、據(jù)項目成情況，以項目總收入為基數(shù)，抽撥一定比例作為獎勵項目組成員的項目獎金3、前公司要以技術(shù)項目為主，因此參與評定的人員基本歸屬于技術(shù)部門4、項獎分方公司之前的項目獎金由項目組長自行分配，本次方案也以項目組長為主導(dǎo)，同時提供建議性的案（）定項目組長獎金比例（）目成員獎金總額=項目獎金總額-項目組長獎金（參考目的成員在季度量化考核表中“項目參與”指標(biāo)得分匯總平均分?jǐn)?shù)項獎金評定參數(shù)之一，占比60%（）目組長根據(jù)員工項目期間的表現(xiàn)情況自行裁定評分，占40%某項目成員評分表參考如下：維

評參標(biāo)

得

權(quán)優(yōu)（91-100）及時或提前完成，無拖延良（81-90）

及時完成，無拖延項目進(jìn)度

50%中（61-80）差（）

有延誤，有一定影響嚴(yán)重延遲，影響很大優(yōu)（91-100）成本意識很強(qiáng)，工作高效，節(jié)約資源成本意識

良（81-90）中（61-80）

成本意識較強(qiáng)，工作講求效率成本意識一般，工作效率較差

20%可修改編輯

差（）

精選資料成本意識很差，浪費資源優(yōu)（91-100）及時出色的完成任務(wù)，出錯率0良（81-90）

工作質(zhì)量較好，很少出錯工作質(zhì)量

20%中（61-80）差（）

工作質(zhì)量一般，時常出錯工作質(zhì)量較差，頻繁出錯優(yōu)（91-100）工作態(tài)度認(rèn)真積極、執(zhí)行力強(qiáng)、優(yōu)秀團(tuán)隊精神良（81-90）

工作態(tài)度積極，執(zhí)行力較好，能主動與他人協(xié)作工作態(tài)度

10%中（61-80）差（）

工作態(tài)度一般，執(zhí)行力一般，被動合作工作態(tài)度差，執(zhí)行力差，從不主動協(xié)作考核得分

被考核人簽字：

考核人簽字：九年獎本案作銷部職部獎發(fā)的據(jù)技部年獎金行定1、提辦（）司根據(jù)年度銷售總收入與回款率，抽撥一定比例作為年終發(fā)放的公獎金總（）據(jù)各部門的職責(zé)體現(xiàn)與貢獻(xiàn)程度，分別向部門分配部門獎金總（門根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與貢獻(xiàn)程度并結(jié)合員工當(dāng)年個人績效系數(shù)評定情況配個人年終獎金。2、分方“度考“結(jié)”季績“加得進(jìn)評）部年獎發(fā)比由司層議論定個人年終獎金發(fā)放比例參考如下方案：可修改編輯

精選資料（）以年終360度評方式得出年度評定分?jǐn)?shù)，占比40%2015年度考核評定銷售（僅供參考）考核項目

考核指標(biāo)忠誠度/責(zé)任心

優(yōu)秀對公司忠誠公司整體形象于聽到或看到不利于公司的情況能夠及時做出有效的解釋工作一絲不茍勇于

考核標(biāo)準(zhǔn)合格對公司忠誠，維護(hù)公司整體形象；工作勤奮，責(zé)任心較強(qiáng)，基本能完成日常工作，自覺地完

不合格對公司不忠誠，常發(fā)表不利于公司的言論，造謠生事工作敷衍、馬虎、責(zé)

標(biāo)準(zhǔn)分值8

得分6承擔(dān)上司賦予的責(zé)任做全（度考勤評分無紀(jì)現(xiàn)象沒有處罰嚴(yán)遵守

成工作任務(wù)且對自己的無處罰，無違紀(jì)行為、能夠遵守公司各項規(guī)章

任不強(qiáng)，工作馬虎，經(jīng)常有請假、遲到、早退等有處罰，不紀(jì)律性

公司各項規(guī)章制度

制度，偶爾請假或遲到

遵守公司各項規(guī)章

8

6工作態(tài)度（30%）

工作熱情積主動能夠積

工作較主動，基本能主

制度、有一次以上書面警告工作被動，懈怠，積極主動性/

極主動地開展工作成內(nèi)分外工作條服從領(lǐng)導(dǎo)安

動完成本職工作；雖然心存不滿但仍能完成領(lǐng)

不能按時按量完成領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)

10

6執(zhí)行力團(tuán)隊意識/配

排有效的配合領(lǐng)導(dǎo)完成各項工作顧全大局作能夠積極主動配合團(tuán)隊工作樂于助人人利益服從集體利益。

導(dǎo)所分配原任務(wù)比較計較個人得失，但服從規(guī)定，愿意配合，需要監(jiān)督

不積極配合團(tuán)隊工作，因個人原因而影響整個團(tuán)隊工作

42合度綜合能力（70%）

理解、分析判斷能力應(yīng)變和溝通能力客戶滿意度

能迅速掌握分配的工作和新知識理深刻分析判斷能力強(qiáng)迅的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷很靈活，應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施提出的問題能快速反應(yīng)處理能靈活運用多種談話技巧和他人進(jìn)行有效地化解常有客戶有書面表揚或向上層主管反應(yīng)顧客無投訴微笑服務(wù)得體親和力，

能夠掌握分配的工作和新知識；分析判斷能力較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工較強(qiáng)，工作中遇到的突發(fā)事件基本上都可以處理，但有時也有失誤，對個別問題能處理，有一定的應(yīng)變能力。有一客戶無投訴；態(tài)度親切，對客戶的咨詢不厭煩，微笑服務(wù)，親切自然，能夠快速有效的解決客

對分配的工作和新知識掌握慢，不得要領(lǐng)；分析判斷能力較弱，不能及時的做出正確的分析缺少變通能力，反應(yīng)不靈活不能清晰的表達(dá)自己的思想和想法顧客有投訴；與客戶發(fā)生爭執(zhí)，訓(xùn)斥客戶，不禮貌，對客戶指手畫腳，給

201520153020戶反應(yīng)的問題

公司帶來不良聲譽(yù)合計（）以每一期績效考核分?jǐn)?shù)加權(quán)匯總得出績效分?jǐn)?shù)，占比60%例如某行政人事專員年度360評定分?jǐn)?shù)為70分則終得分如下圖所示：

10070總權(quán)重

40%

60%考核方式

年終360考

第一期

第二期

第三期

第四期分權(quán)重

100%

25%

25%

25%可修改編輯

精選資料得分加權(quán)

7070

6015

8020

9022.5

8020合計

70

77.5總加權(quán)

74.5（3）算定各門立定崗績系，而定位金數(shù)崗位基數(shù)部門獎金總*崗位績效系數(shù)最后得分，確定個人年終績效系數(shù)（與季度個人績效系數(shù)一致表周期

績效得分

個人年終績效系數(shù)50分下60-69分70-79分2015年80-89分90-100分101-110分111-120分通過如下公式確定員工個人年終獎金額度個人年終獎部獎金總額*位獎金系數(shù)個年終績效系數(shù)例如某部門獎金總額為20000元該員工的個人年終績效系數(shù)為，上述銷售代表的個人年終獎=20000*0.13*0.7=1820

0.00.60.70.81.01.11.2如果

個人績效系<個人績效績個數(shù)，出現(xiàn)部門獎金存在剩余額的情況部門主管自行分配余額并向人事部門備案最終個人年終獎金額度以及分配方案?？尚薷木庉?/p>

精選資料3、管規(guī)（）度累計書面警告次360度評的考勤分?jǐn)?shù)全部扣除；（）度累計書面警告次取消360度評資格，占比40%；（）度累計書面警告次取消年終獎評定資格；（）年度累計書面警以，取消年終獎評定資格，并酌情下調(diào)崗位工資或解除勞動關(guān)系；（）度內(nèi)病事假超過30次或滿15天終按執(zhí)行，超過次（或滿30天不參與年終獎評定并酌情下調(diào)工資；（6）務(wù)不及終評以上情況若并列出現(xiàn)，則取上限累加執(zhí)行。十效提1.2.

按照銷售部最終出臺的政策確定入不一的工參公項獎分十、險利1、社保公司為保障員工的合法權(quán)益，按照規(guī)定為員工繳納五險：養(yǎng)老保險、醫(yī)療險、生育險、失業(yè)險工傷險，詳細(xì)比例請見下表：社會保險分配比例明細(xì)表2014年個人每月負(fù)擔(dān)元公司負(fù)擔(dān)847.37元）險種

社會保險繳費比例（）養(yǎng)老醫(yī)療失業(yè)

單位（）2082可修改編輯

個人（）821

工傷生育合計

精選資料1132%11%注：保險個人繳納部分由公司從每月工資中代扣。2、帶旅工齡滿一年員工可享受5天薪假，公司給予每年一次帶薪旅游，工齡滿五年的員工，帶薪旅游以攜帶家屬參加，帶薪旅游的天數(shù)沖抵帶薪年假天數(shù)。除長途旅游外，公司會不定期組織員工進(jìn)行短途的郊游聚餐、健身娛樂等活動。3、節(jié)日利逢年過節(jié)時，公司為員工發(fā)放節(jié)假日福利，由行政人事部統(tǒng)計享受福利人員名單并上報總經(jīng)理批，行政人事部負(fù)責(zé)福利的采購及發(fā)放。4、免體為保障員工身體健康建諧企業(yè)環(huán)境司每年組織員工進(jìn)行一次免費體檢試用期員工）5、優(yōu)計為了吸引更多的優(yōu)秀人才到本公司工作，公司本著對核心人才留人、用人原則，公司2014年推行《國領(lǐng)優(yōu)才計劃前優(yōu)才計劃為公司員工購買大額固定資產(chǎn)，提供無息貸款，申請人需具備以下項條件：

在本單位工作滿2年具備優(yōu)秀個人能力和品德掌握核心技術(shù)或核心人脈資源，或其他方式能為公司創(chuàng)造效益研發(fā)和銷售必須獨立開發(fā)過成熟產(chǎn)品或獨立開拓過客戶可修改編輯

精選資料適合本公司團(tuán)隊合作，無不良嗜好兩年內(nèi)工資及分紅收入不低于每年10萬無息貸款額度不超過30，期限年且購買資產(chǎn)屬于貸款本人。需本單位1-2員提供個人擔(dān)保第章調(diào)與升1、調(diào)范公司根據(jù)年度運營與效益增長情況對于表現(xiàn)優(yōu)秀貢度高且穩(wěn)定性強(qiáng)的員工給予不同程度的薪資上浮機(jī)會；對于多次考核后，績效系數(shù)過低，表現(xiàn)不佳，且工作態(tài)度與積極性低下的員工給予不同程度的資下調(diào)處理；調(diào)整范圍涉及公司全體員工，包括中層管理人員；薪資調(diào)整到一定幅度可以做相應(yīng)的職位晉升或降級2、調(diào)幅根據(jù)評定方案，分5%、10%、15%20%四個等級的比例進(jìn)行浮或下調(diào)3、調(diào)方（）薪酬的區(qū)間滲透度（見第三章第2條為標(biāo)準(zhǔn)，以崗位說明書為依據(jù)，做崗位適度打分（）評方式以每季度個人績效得分結(jié)果結(jié)合崗位適度評分360度分結(jié)果確定最后得分年每個績得（“績工”章）間可平分比，可以據(jù)司營標(biāo)求置項同重加匯得年績分，比50%；可修改編輯

精選資料位適度評分用以考量員工與該崗位說明書的匹配度，占比30%360度評（或員工滿意度）即通過被考核員工的上級、下級、平級（部門內(nèi)外綜合評分，占比20%最后評分直接參與薪資調(diào)整，對應(yīng)關(guān)系表如下得分0-59分60分61-70分71-80分81-90分91-100分

調(diào)整幅度下調(diào)或直辭退酌情下調(diào)5%保持不保持不變上上浮上浮上浮15-20%或達(dá)到上升峰值注：調(diào)增的最大幅度不得超過崗位對應(yīng)的寬帶上限業(yè)人員除參考上述調(diào)整規(guī)定，主要根據(jù)業(yè)績提升標(biāo)準(zhǔn)工資（見《效益提成》條款）4、職晉機(jī)在整體崗位工資到績效與年終評定方案已經(jīng)比較成熟的基礎(chǔ)上，職位的晉升方案可以參照薪資整的方案進(jìn)行，但是比重需要調(diào)整：年度績效占比30%崗位適度占比50%360考評占比（其中也需要考慮員工個人申請內(nèi)容的權(quán)重）5、調(diào)與升定期因為需要參考一個年度的跟蹤數(shù)據(jù)，所以原則上規(guī)定每年給一次調(diào)整薪資或職位的機(jī)會，但不除出現(xiàn)成長迅速，表現(xiàn)極其突出或績效產(chǎn)出過于低下的情況，可以臨時出方案，做調(diào)整?？尚薷木庉?/p>

精選資料6、管規(guī)1、度內(nèi)累書面警告2次360度考評的考勤分?jǐn)?shù)全部扣除；2、度內(nèi)累書面警告3次取消360度考評資格，占比20%；3、度內(nèi)累書面警告4次取消360度與崗位適度考評資格，合計占比；4年內(nèi)累計書面警告5次上取消年度薪資調(diào)升資格與職位晉升格并酌情下調(diào)崗位工資或解除勞動關(guān)系；5、度內(nèi)病假超過30次或滿15終與薪資調(diào)整按50%執(zhí)行，超過50次或滿30天不與年終獎評定和薪資調(diào)整并酌情下調(diào)工資；7、銷人的年務(wù)未成不上調(diào)最調(diào)幅5%以上情況若并列出現(xiàn)，則取上限累加執(zhí)行。第章試期酬設(shè)一、試用期限一律規(guī)定三個月轉(zhuǎn)正，依照公司規(guī)定辦理轉(zhuǎn)正考核手續(xù)；二試期薪，本循2000-2500的