辭退員工管理與辭退面談技巧

/第1講人力資本提出與員工管理哲學(xué)基礎(chǔ)

【本講重點(diǎn)】資本與人力資本員工管理的哲學(xué)基礎(chǔ)人力資本的特征

資本與人力資本

1．人力資本的提出與定義圖１－1物質(zhì)資本與人力資本的關(guān)系社會(huì)的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)資本決定到人力資本決定的過(guò)程。1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·W·舒爾茨在他著名的演講中，首次提出并解釋了“人力資本”的概念。他是在研究20世紀(jì)50年代資本的投入對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)的增值作用中發(fā)現(xiàn)的。他發(fā)現(xiàn)20世紀(jì)50年代的美國(guó)經(jīng)濟(jì)對(duì)智力資本的投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了對(duì)物質(zhì)成本的投入，據(jù)此他提出了對(duì)人的投入，也就是對(duì)教育的投入是促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的主要推動(dòng)力。資本是能帶來(lái)剩余價(jià)值的資產(chǎn)。如果把資本用于人力資本概念，是指能給公司帶來(lái)剩余價(jià)值的勞動(dòng)力成本。勞動(dòng)力成本包括員工的工資和薪酬福利。公司之所以付出工資和比較高額的薪酬福利聘請(qǐng)員工，是因?yàn)樗朐谡麄€(gè)生產(chǎn)流通過(guò)程中，通過(guò)對(duì)人的投入取得剩余價(jià)值。剩余價(jià)值的具體表現(xiàn)形式就是公司的利潤(rùn)。

2。人力資本的表象◆美國(guó)微軟公司的資本高達(dá)２，0０0億美元，而龐大的通用汽車公司只有40０億美元.◆據(jù)統(tǒng)計(jì),發(fā)達(dá)國(guó)家ＧＮP（國(guó)民生產(chǎn)總值）的增長(zhǎng)中，科技進(jìn)步因素貢獻(xiàn)巨大,自２０世紀(jì)80年代以來(lái)已上升到6０％～80％。科技進(jìn)步對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)已明顯地超過(guò)貨幣與實(shí)物資本.

3.人力資本注冊(cè)2002年末，上海市和江蘇省相繼出臺(tái)政策，允許人力資本作價(jià)入股,直接參與企業(yè)的投資、注冊(cè)和經(jīng)營(yíng).上海人力資本股可占企業(yè)股的20％，江蘇人力資本股可占企業(yè)股的35%。

【自檢】一位做銷售的員工，底薪是2，00０元，他在工作的第一個(gè)月賣了５,000元貨物.對(duì)于他第一個(gè)月的工作業(yè)績(jī)，公司通過(guò)成本核算之后，發(fā)現(xiàn)他能給公司帶來(lái)的利潤(rùn)只有1,５0０元.如果你是這家公司的人力資源經(jīng)理,你是否還會(huì)讓這位員工繼續(xù)呆在公司?這是否是一個(gè)辭退員工的經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)?＠_____＿_(dá)_____＿_(dá)__________＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)___＿＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_____＿_(dá)__＿_(dá)_______＿_(dá)__＿_(dá)_______＿_(dá)__＿_(dá)___________＿＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)____________＿_(dá)___________＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)_＿＿＿＿_(dá)____＿_(dá)＿見參考答案１－1

員工管理的哲學(xué)基礎(chǔ)圖1—2員工管理哲學(xué)發(fā)展圖員工管理哲學(xué)的確立經(jīng)歷了人事、人力資源、人力資本經(jīng)營(yíng)等三個(gè)階段的管理。這是一個(gè)不斷發(fā)展、完善的過(guò)程，后一階段不斷地克服前一階段的弱勢(shì)，逐步趨于完善。

人力資本的特征

1.個(gè)體人力資本的特征◆投資渠道的單一性對(duì)一般的員工而言,在一段時(shí)間內(nèi)只能有一份工作，經(jīng)濟(jì)學(xué)上稱為投資渠道單一。投資渠道越單一，投資風(fēng)險(xiǎn)也越大，而投資風(fēng)險(xiǎn)越大對(duì)投資收益率的要求相應(yīng)的也就越高，所以，因?yàn)閱T工在單位時(shí)間內(nèi)的投資渠道非常單一,甚至只有一個(gè)，所以他要求的回報(bào)基本上是無(wú)限的，這就決定了提高員工的工資和福利在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)是無(wú)效的?！舄?dú)有性和附屬性當(dāng)人們有現(xiàn)金資本時(shí),可以把它存到銀行里,可以用它買股票，可是當(dāng)你有員工時(shí)，你卻不能把它存在銀行里，因?yàn)閱T工的智力資產(chǎn)在一定程度上是屬于他獨(dú)有的，所以經(jīng)常有“人在曹營(yíng)心在漢”的情況,員工可以隨時(shí)把他的智力資產(chǎn)帶走?！糍Y本的能動(dòng)性人力資本的能動(dòng)性是指員工可以進(jìn)行自我開發(fā)。如果一位員工在進(jìn)入公司時(shí)是一名本科生,但在5年后的學(xué)歷可能發(fā)生變化,他的要求也會(huì)隨之變化，所以公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo),尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)一定要注重培養(yǎng)和充分調(diào)動(dòng)全體員工的主觀能動(dòng)性。如果想增加員工對(duì)公司的價(jià)值，提高為公司所帶來(lái)的利潤(rùn)率,只能推動(dòng)員工本身,讓員工能動(dòng)、直接地在公司服務(wù)，提高員工的敬業(yè)度，而不是滿意度,因?yàn)闈M意的員工并不一定敬業(yè).怎樣做才能真正培養(yǎng)好并充分調(diào)動(dòng)起全體員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性呢?最有效的辦法主要是:①公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到關(guān)心和愛護(hù)全體員工,這就是說(shuō)公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員對(duì)全體員工的關(guān)心和愛護(hù)不能只停留在口頭上和空喊的口號(hào)上，而是必須真正落實(shí)到實(shí)處和自己的實(shí)際行動(dòng)上。換句話說(shuō),公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到從思想上和生活上具體地十分關(guān)心和愛護(hù)全體員工。例如有的員工和同事鬧了矛盾，有的員工家中遇到天災(zāi)人禍，這時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)親自或委派基層的部門負(fù)責(zé)人去幫助這些遇到難事的員工來(lái)解決困難，使他們得以解除后顧之憂，又能全力以赴地積極投入到工作中去;②公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到尊重全體員工，真正從內(nèi)心把他們視為公司的主人翁，十分重視員工們所提出的一切合理化建議或自己提出的意見。

2.團(tuán)隊(duì)人力資本的特征◆團(tuán)隊(duì)人力資本的互補(bǔ)性在招聘時(shí)，作為團(tuán)隊(duì)的人力資本，首先要考慮的是人力資本的互補(bǔ)性。正如一句俗話所說(shuō)“一山不能容二虎”，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，要盡量使團(tuán)隊(duì)人力資本的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技巧構(gòu)成三角形的技術(shù)和管理技能的搭配?！魣F(tuán)隊(duì)人力資本的重組性重組指的是重新改造,目的是讓部門之間相互融合。在重組的過(guò)程中，可能存在裁員和兼并.◆團(tuán)隊(duì)人力資本的“冰棒”理論所謂“冰棒"理論來(lái)自于小孩兒吃冰棒的故事.假定你要為你的小孩買一根冰棒，當(dāng)你把冰棒買回來(lái)時(shí),冰棒因?yàn)闀r(shí)間太長(zhǎng)已經(jīng)化成冰水了，這時(shí)候,如果你試圖用冰水來(lái)代替冰棒，小孩兒一般來(lái)說(shuō)很難接受。對(duì)一家公司使用員工來(lái)說(shuō)也存在著類似的問(wèn)題，對(duì)人力資本的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)來(lái)說(shuō)也是如此，如果一位員工在公司內(nèi)已經(jīng)長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有被使用，那么，這個(gè)員工的專業(yè)知識(shí)就呈現(xiàn)出不斷消退的現(xiàn)象,他的專業(yè)知識(shí)也會(huì)像冰棒一樣慢慢地融解,這就是“冰棒”理論.公司人力資本的“冰棒”現(xiàn)象會(huì)給公司帶來(lái)負(fù)面的心理效應(yīng)，在經(jīng)濟(jì)上勢(shì)必也會(huì)導(dǎo)致負(fù)資產(chǎn)的產(chǎn)生。

【自檢】請(qǐng)你判斷下列哪些問(wèn)題是錯(cuò)誤的？(1）人力資源管理認(rèn)為開發(fā)的主體和客體既可以分開也可以為同一體□（２）人力資本的經(jīng)營(yíng)管理強(qiáng)調(diào)人是資源□(3）資本的能動(dòng)性是團(tuán)隊(duì)人力資本的三大特征之一□（４)投資渠道的單一性決定了提高員工的工資和福利在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)是無(wú)效的□見參考答案1－2

【本講小結(jié)】人力資本的提出來(lái)自于與物質(zhì)資本的相互比較,人力資本是資本中提升能力最強(qiáng)的資本.隨著人力資本理論的產(chǎn)生，對(duì)企業(yè)而言，員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ)也相應(yīng)的不斷地得到了發(fā)展.員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ)經(jīng)歷了人事、人力資源和人力資本經(jīng)營(yíng)等三個(gè)階段的管理。個(gè)體人力資本具有獨(dú)有性、能動(dòng)性和投資渠道單一性等三大特性，企業(yè)在管理人力資本時(shí)，要全方位地考慮員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)和人力資本的基本概念,把人力資源部作為一個(gè)資本用人的部門來(lái)看待，在公司的管理過(guò)程中讓人成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力,從而卓有成效地提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。【心得體會(huì)】__________＿_(dá)_______＿_(dá)_＿_(dá)_＿＿＿_(dá)________＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_______＿＿_(dá)________＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)__________＿_(dá)__＿＿＿_(dá)___＿_(dá)___＿_(dá)______＿＿_(dá)______＿_(dá)__＿_(dá)＿＿_(dá)__＿_(dá)___＿＿＿_(dá)_____＿_(dá)_________＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)_

第2講員工的辭退成本

【本講重點(diǎn)】遣散成本替換成本怠工成本機(jī)會(huì)成本

遣散成本

1。準(zhǔn)備與通知期按照規(guī)定，辭退員工時(shí)要提前一個(gè)月地通知他。如果沒(méi)有提前一個(gè)月通知，公司要賠償該員工一個(gè)月的待通知資金，這是一個(gè)基本的過(guò)程.但是對(duì)于那些高層次的員工來(lái)說(shuō)則需要一個(gè)準(zhǔn)備期,因?yàn)槿绻戕o掉這位員工,那就意味著需要新進(jìn)員工替補(bǔ)他的工作績(jī)效,否則，對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，很可能無(wú)準(zhǔn)備地突然辭退某個(gè)高層次的員工而造成某些科研項(xiàng)目的斷層。

2．面談成本與補(bǔ)償費(fèi)面談成本主要涉及到心理成本，最棘手的是補(bǔ)償費(fèi)的問(wèn)題.一旦處理不好,可能會(huì)給公司帶來(lái)無(wú)窮無(wú)盡的損失。

【舉例】如果你準(zhǔn)備解雇一位未婚先孕的員工，很可能會(huì)引起下述許多相關(guān)的法律問(wèn)題：①《勞動(dòng)法》規(guī)定懷孕的員工不能被解雇，而且懷孕員工在哺乳期也是不能被解雇的；②我國(guó)的《計(jì)劃生育法》沒(méi)有規(guī)定員工因?yàn)榉欠☉言幸欢ㄒ唤夤?如果這位員工還想繼續(xù)妊娠,她可能受到經(jīng)濟(jì)處罰和行政處罰.經(jīng)濟(jì)處罰指的是繳納社會(huì)撫養(yǎng)金，行政處罰指的是單位對(duì)該員工的處罰，如果你的公司沒(méi)有事先規(guī)定員工非法生育要受處罰，那么行政處罰就無(wú)法執(zhí)行.如果人力資源部執(zhí)意非要解雇該員工，可能帶來(lái)很多麻煩。只要員工一上訴,公司就要為此而做出相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償,而且還會(huì)造成很壞的社會(huì)影響。更嚴(yán)重的后果是還將因這起辭退懷孕女工的事件而損害了該公司的企業(yè)形象。所以，作為人力資源的從業(yè)人士，一定要有基本的法律概念,這樣才能妥善地解決好補(bǔ)償費(fèi)問(wèn)題。對(duì)于那些未婚先孕的員工，處理起來(lái)很困難，人力資源部經(jīng)理對(duì)此一定要考慮周全，否則后患無(wú)窮。

3．安全風(fēng)險(xiǎn)員工被辭退時(shí)，心理上總會(huì)發(fā)生或大或小的變化，公司的人力資源管理者一定要充分重視被辭員工的心理變化，如果處理不當(dāng)，很可能會(huì)造成很大的矛盾沖突,有時(shí)甚至?xí)＜皞€(gè)人以及公司的安危。所以，人力資源的從業(yè)人士在解決員工辭退問(wèn)題時(shí)一定要妥善地考慮到部門的、自身的、公司領(lǐng)導(dǎo)的以及公司的運(yùn)營(yíng)安全.

4。心理風(fēng)險(xiǎn)心理風(fēng)險(xiǎn)主要是指被辭員工是否會(huì)給公司其他員工帶來(lái)負(fù)面影響。如果處理不好被辭員工的心理問(wèn)題，讓被辭員工帶著怨恨離開公司,很可能會(huì)給公司的安全帶來(lái)隱患。因?yàn)橐欢ǖ男睦盹L(fēng)險(xiǎn)就會(huì)帶來(lái)相當(dāng)?shù)闹{言、恐懼，還很有可能帶來(lái)一定的暴力沖突，所以對(duì)被辭員工的心理輔導(dǎo)工作是必不可少的。

5．勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)爭(zhēng)議是不可避免的，因?yàn)閱T工只要去仲裁部門上訴，仲裁部門只要確認(rèn)他是你公司的員工就會(huì)接受申訴。在勞動(dòng)爭(zhēng)議過(guò)程中,積極咨詢相關(guān)的人力資源專家和勞動(dòng)仲裁部門的官員是一個(gè)非常重要的問(wèn)題,否則,員工在被辭之后很容易發(fā)生一連串不該發(fā)生的事件。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2002年的勞動(dòng)爭(zhēng)議案已經(jīng)超過(guò)2０萬(wàn)件，僅北京就有１萬(wàn)多件，所以在進(jìn)行遣散成本核算時(shí),人力資源部經(jīng)理一定要力爭(zhēng)做到合法、合情和合理。

【自檢】某家國(guó)有企業(yè)被外資企業(yè)并購(gòu)了，這家企業(yè)要裁掉40名員工，這40名員工對(duì)公司決定的第一個(gè)反應(yīng)是把石頭抬到生產(chǎn)線上，第二個(gè)反應(yīng)是集體給總經(jīng)理寫信，并抄送人力資源部經(jīng)理,在信中他們寫道“要么你們把我們４0個(gè)人搞定,要么我們40個(gè)人一起把公司搞定”。這件事情的發(fā)生給公司帶來(lái)的不僅是人力資本的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),而且還牽扯到了公司的心理安全問(wèn)題,面對(duì)這樣的問(wèn)題，你認(rèn)為公司主要需要考慮員工的哪些成本？見參考答案2－1

替換成本

一位被辭退員工的替換成本的代價(jià)很大，根據(jù)《Ｆｏｒtunｅ》雜志2０00年的報(bào)道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗,僅替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1．5倍。以廣告費(fèi)用為例，如果在《北京青年報(bào)》上登一個(gè)8×１7厘米的招聘廣告,僅僅一個(gè)版面就需要2萬(wàn)元的費(fèi)用，一般情況下，做一個(gè)豆腐塊廣告也會(huì)在8，００0元左右.由此可見,替換成本的高昂代價(jià)中,廣告費(fèi)用只不過(guò)是員工替換成本中的一小部分而已。

怠工成本

一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理形成了一個(gè)共同的決定要解雇一名員工時(shí)，雖然正式行動(dòng)會(huì)在三個(gè)月之后,其實(shí)三個(gè)月之前你的面部表情已經(jīng)告訴這名員工，當(dāng)員工感覺(jué)到自己即將被解雇時(shí)，首先的反應(yīng)就是怠工。員工怠工的原因是開始尋找新工作。于是他就會(huì)經(jīng)常打電話說(shuō)“哎,我路上堵車了，我要一小時(shí)之后才能趕到公司”，或者說(shuō)“我頭痛發(fā)燒,今天不能來(lái)了.”其實(shí)，在這些時(shí)候,他很可能正在參加面試。但是，對(duì)公司而言,卻依然要支付這位員工的薪酬和福利,一樣也不能少。同時(shí)，公司還要付出管理成本。如果一位員工要離開公司，在他怠工的情況下，管理他的難度也相應(yīng)地就會(huì)增加。怠工期間,他的職位責(zé)任就需要?jiǎng)e人幫他替補(bǔ)；如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比較強(qiáng)的生產(chǎn)性的企業(yè),可能還要支付事故成本.因?yàn)樵谶@類企業(yè)中很容易發(fā)生事故，當(dāng)員工處于怠工期,心不在焉很容易造成事故,這樣會(huì)給他個(gè)人以及公司都將帶來(lái)不應(yīng)有的直接或間接的損失；員工怠工了,質(zhì)量自然會(huì)下降，數(shù)量也會(huì)自然下降。員工在公司發(fā)展的最根本動(dòng)力是他的職業(yè)發(fā)展,一位敬業(yè)的員工的工作效率是普通員工的4倍，所以,每個(gè)公司都要盡力地為員工提供一個(gè)廣闊的發(fā)展空間，使員工對(duì)自己工作和對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，這樣不僅可以為企業(yè)帶來(lái)不菲的利益，更可以有效地避免怠工現(xiàn)象.

機(jī)會(huì)成本

當(dāng)你有了一定的資產(chǎn)進(jìn)行投資時(shí)，可能會(huì)投資A，也可能會(huì)投資B,還可能會(huì)投資C，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，機(jī)會(huì)成本就是你投資A從而放棄投資B、Ｃ的收益。

1．業(yè)績(jī)成本員工被辭退之后，首先帶來(lái)的機(jī)會(huì)成本就是業(yè)績(jī)成本。例如被辭退的員工是一位軟件工程師，他可能會(huì)帶走軟件，甚至帶走項(xiàng)目。一旦一個(gè)項(xiàng)目被帶走,那么公司為這個(gè)項(xiàng)目付出的前期投入都會(huì)因被辭退員工的帶走此項(xiàng)目而化成泡影,代價(jià)真是相當(dāng)之大。

2．保密成本高科技企業(yè)或一般性生產(chǎn)企業(yè)都會(huì)有一個(gè)保密成本,例如可口可樂(lè)的配方、百事可樂(lè)的配方以及健力寶的配方等等，一旦把這些配方公布出來(lái)，公司為此付出的成本就無(wú)法估量了.一旦掌握這些技術(shù)的員工被辭退之后，很可能會(huì)泄露公司秘密的想法和做法.這樣一來(lái)就會(huì)給公司造成巨大的保密成本方面的經(jīng)濟(jì)損失。

３。競(jìng)爭(zhēng)成本一位核心員工被辭以后,如果他去了你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司上班,把目標(biāo)指向原來(lái)的公司，很可能會(huì)因此事而搞垮原來(lái)的公司。在很多情況下,一些很好的顧問(wèn)公司就是因?yàn)閱T工被辭退,或是因員工主動(dòng)辭職帶走了原始客戶的資料和技術(shù)資料，從而導(dǎo)致了前一家公司的倒閉，甚至破產(chǎn)。辭退成本凈現(xiàn)值，即相當(dāng)于3～24個(gè)月的工資,就很可能搞垮一家企業(yè)，與企業(yè)的機(jī)會(huì)成本等值,企業(yè)對(duì)此一定要小心處理!

【案例】請(qǐng)你分析以下案例,回答下列問(wèn)題。A公司為了擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模,與外方簽訂了租賃設(shè)備協(xié)議,每年須付租賃費(fèi)用1，2００萬(wàn)元人民幣。預(yù)計(jì)投入生產(chǎn)后每個(gè)月可為公司帶來(lái)２00萬(wàn)元的利潤(rùn)，3個(gè)月后正式投入使用。工程師小朱和三毛同在Ａ公司工程部上班,每人工資為1萬(wàn)元,共同負(fù)責(zé)新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。為了快速、高效、高質(zhì)量地完成新生產(chǎn)線的調(diào)試任務(wù),以便使新生產(chǎn)線能早日投入使用,公司派他們兩人去德國(guó)培訓(xùn)了兩個(gè)月，公司為每人支付了１０萬(wàn)元人民幣的培訓(xùn)費(fèi)用，并與每人簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定二人回國(guó)后須為公司服務(wù)5年，5年內(nèi)離職需遞減賠償培訓(xùn)費(fèi)用，二人當(dāng)初在合同上簽了字，現(xiàn)已回國(guó)6個(gè)月。為加強(qiáng)對(duì)該項(xiàng)目的管理，A公司又從香港聘請(qǐng)了一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理,負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目的管理工作，由于沒(méi)有中國(guó)大陸的管理經(jīng)驗(yàn)，工程師小朱不適應(yīng)新的管理方式,加上有另外一家同業(yè)公司愿意替小朱付出培訓(xùn)賠償費(fèi)用,并以3倍的薪酬聘請(qǐng)小朱，小朱決定提出辭職申請(qǐng).如果小朱離開公司,設(shè)備安裝期要推遲一個(gè)月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此而損失１0％的利潤(rùn)。公司人事部經(jīng)理王雷接到離職申請(qǐng)后，認(rèn)為公司不可能給小朱漲200%的工資,因此就在辭職申請(qǐng)上簽了字，然后交給了公司總經(jīng)理。(１）工程師小朱離職的直接成本是多少？___________(2）工程師小朱離職的間接成本是多少?__＿_(dá)_＿_(dá)____(3)如果你是人事部經(jīng)理王雷先生,你將如何來(lái)處理呢？@_____＿_(dá)_＿_(dá)__________________＿_(dá)_＿＿_(dá)________＿_(dá)______＿＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)___＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)______＿＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)_________＿_(dá)____________＿_(dá)______＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_＿＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿＿＿＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)____＿＿＿_(dá)_＿_(dá)_（4）如果你是公司總經(jīng)理，你又將如何處理？＠__＿_(dá)_____＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)_＿＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)___＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)____________________________＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)____＿_(dá)__＿_(dá)___＿＿＿_(dá)_____＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)_____＿_(dá)＿＿＿_(dá)______＿_(dá)___＿_(dá)______＿_(dá)______＿_(dá)_＿＿_(dá)_＿＿_(dá)_＿_(dá)____＿＿_(dá)___＿_(dá)__＿_(dá)_____見參考答案2－2

【本講小結(jié)】員工的辭退成本主要有遣散、替換、怠工和機(jī)會(huì)等四種成本.每一種成本都有其包含的特殊內(nèi)容,每一種成本都可能會(huì)給公司帶來(lái)巨大的損失。所以，每家企業(yè)在辭退員工之前都要十分重視做好自身的各項(xiàng)工作，竭盡全力地為員工創(chuàng)造一個(gè)盡可能好的工作環(huán)境,使員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)；即使在迫不得已的情況下一定要辭退員工,也要做好遣散、替換、怠工、機(jī)會(huì)等四種成本的預(yù)算,盡最大可能地把損失降到最低。

【心得體會(huì)】_＿_(dá)__＿_(dá)＿＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)____________＿_(dá)____＿_(dá)________＿_(dá)＿_(dá)____＿＿_(dá)__＿＿_(dá)＿＿_(dá)_________＿＿_(dá)_____＿＿_(dá)____＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)______________＿＿_(dá)＿_(dá)__＿＿_(dá)_＿_(dá)___________＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)___________

?第3講被辭退員工的標(biāo)準(zhǔn)

1。給公司帶來(lái)負(fù)效益者根據(jù)資本的概念,給公司帶來(lái)負(fù)面效益的員工要被列為被辭退的對(duì)象。負(fù)效益包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益.就經(jīng)濟(jì)效益而言，如果一位員工在實(shí)際工作中，特別是在銷售部門，他的工資和福利加起來(lái)如果比他對(duì)公司所帶來(lái)的利潤(rùn)還要高，這位員工很可能會(huì)被辭退；對(duì)社會(huì)效益來(lái)說(shuō)，《勞動(dòng)法》明文規(guī)定，對(duì)特殊人群進(jìn)行保護(hù)，例如懷孕的員工、病假或病休期沒(méi)有結(jié)束的員工等，在這里看到更多的應(yīng)是法律對(duì)辭退員工的影響，不能在一位員工短時(shí)期內(nèi)不能給公司帶來(lái)效益同時(shí)若辭退該員工又違背社會(huì)效益的基礎(chǔ)上把這位員工辭退。

２與公司的企業(yè)文化相違背者不同國(guó)家,不同企業(yè)的企業(yè)文化都有所不同。美國(guó)公司有美國(guó)公司的企業(yè)文化，日本公司有日本公司的企業(yè)文化,新加坡、中國(guó)也都各自有自己的企業(yè)文化。不同國(guó)家、不同企業(yè)的企業(yè)文化之間存在著或多或少的沖突,有時(shí)沖突是相當(dāng)大的.與公司的企業(yè)文化相違背的員工與公司格格不入,對(duì)公司事務(wù)的推進(jìn)及公司整體氛圍會(huì)造成極為不利的影響，所以與公司的企業(yè)文化相違背的員工理應(yīng)是被辭退的對(duì)象。

3．業(yè)績(jī)低于最低水準(zhǔn)的要求者崗位描述清晰地定位了各崗位員工的素質(zhì)和基本職責(zé).在進(jìn)行辭退員工管理時(shí)將崗位描述與崗位員工現(xiàn)有的業(yè)績(jī)進(jìn)行對(duì)比,有的公司在辭退員工時(shí)，只說(shuō)員工業(yè)績(jī)不好,但是卻又拿不出業(yè)績(jī)差的證據(jù)來(lái)，這時(shí)，員工就會(huì)認(rèn)為是因自己與上司的關(guān)系不好，所以才被公司解雇的，從而在公司和員工之間形成了一種相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象,這是人力資源部應(yīng)該盡量避免的現(xiàn)象.為了預(yù)防以上現(xiàn)象的發(fā)生,公司要做好相關(guān)的人力資源方面的基礎(chǔ)工作,具體包括三項(xiàng)內(nèi)容:①崗位描述;②員工手冊(cè),員工手冊(cè)又包括：人事、行政、財(cái)務(wù)、保密等各方面的制度；③員工的合同。

4．嚴(yán)重違犯了公司規(guī)定的紀(jì)律者什么是嚴(yán)重違犯了公司規(guī)定的紀(jì)律,有時(shí)候很難衡量，對(duì)每家公司、每類員工而言要求可能都會(huì)不同，因此要盡可能地細(xì)化規(guī)定。以帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失者為例,究竟2，000元,還是2０，000元是一個(gè)重大的經(jīng)濟(jì)損失呢？公司在員工手冊(cè)和勞動(dòng)合同中最好能做出明文規(guī)定，明確說(shuō)明員工在給公司帶來(lái)多少經(jīng)濟(jì)損失的情況下才被認(rèn)為是給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)損失,要負(fù)被辭退的責(zé)任。

5．被公安機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任者一位員工打電話給公司說(shuō)因?yàn)樯〔荒苋ド习?一個(gè)星期之后他的太太打電話說(shuō)“我的丈夫不能去公司上班，要續(xù)假?！焙髞?lái)公司聽說(shuō)這位員工在和鄰居發(fā)生相互沖突時(shí)才被派出所帶走的,這時(shí)作為人力資源部經(jīng)理很可能想要解雇這位員工。但是，如果在公安機(jī)關(guān)沒(méi)有對(duì)這名員工的行為做出定性判定時(shí)就立即辭退員工，那么“辭退員工"只能變成“中止勞動(dòng)合同”。中止勞動(dòng)合同對(duì)公司來(lái)說(shuō)還意味著要進(jìn)行相關(guān)的賠償。只有在證明了確實(shí)是公安機(jī)關(guān)追究此員工的刑事責(zé)任,并且拿到了公安機(jī)關(guān)的書面材料和證明時(shí)，才可以對(duì)被辭退員工執(zhí)行相關(guān)的辭退程序。

部門經(jīng)理與ＨR的相關(guān)問(wèn)題

人力資源部經(jīng)理往往與部門經(jīng)理辭退員工的標(biāo)準(zhǔn)不一樣,在進(jìn)行溝通時(shí)，一般情況下部門經(jīng)理會(huì)對(duì)人力資源部經(jīng)理說(shuō)：“我要把這名員工辭掉，具體怎么辭是你們的事"，因?yàn)閱T工確確實(shí)實(shí)在部門經(jīng)理的手下上班，他的市場(chǎng)工作是由部門經(jīng)理來(lái)監(jiān)督的.在這種情況下,人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理最好能達(dá)成一個(gè)共識(shí)，那就是到底哪方面的工作是部門經(jīng)理一定要做的，哪方面的工作是人力資源經(jīng)理要跟蹤的。其實(shí)在辭退員工時(shí),人力資源部經(jīng)理一般都會(huì)有不安的心理情緒,有的甚至叫恐懼不安，這是因?yàn)樗麑?shí)在擔(dān)心這位員工有不良的心理反映，擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)一些行為上的激烈沖突。所以，這時(shí)就要考慮到員工的情緒管理問(wèn)題。雖然可能會(huì)出現(xiàn)種種可怕的情況,但是，人力資源部經(jīng)理一定要深刻地認(rèn)識(shí)到——辭退不合格的員工是人力資源部應(yīng)做的工作的一部分,一定要勇敢地面對(duì)它。

辭退員工的管理標(biāo)準(zhǔn)

１．維護(hù)公司的正常運(yùn)作在日常工作中，當(dāng)人力資源部經(jīng)理辭退員工時(shí)，很多員工會(huì)在公司散布一些不利于部門經(jīng)理甚至公司的謠言,一定要設(shè)法消除這些因素。很多外資企業(yè)雖然辭退措施及時(shí)果斷，但是會(huì)有一些比較合法、合情、合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,以安撫被辭退員工，有效地控制因辭退員工可能產(chǎn)生的不利因素以維護(hù)公司的正常運(yùn)作。

２.維護(hù)和提升公司的形象和聲譽(yù)招聘員工時(shí),公司要花費(fèi)幾千元登廣告，除了要實(shí)現(xiàn)招聘的功能，還要實(shí)現(xiàn)對(duì)公司的形象進(jìn)行宣傳的功能,而辭退員工更是需要維護(hù)公司的企業(yè)形象。一般來(lái)說(shuō)，痛苦的指數(shù)在同等情況下是快樂(lè)指數(shù)的4倍，所以在對(duì)員工進(jìn)行管理工作時(shí)要學(xué)會(huì)盡量降低痛苦指數(shù)，如果痛苦指數(shù)是4倍,那么他就會(huì)發(fā)揮4倍效應(yīng)，同時(shí)也會(huì)發(fā)生4倍傳播，產(chǎn)生4倍不利于公司發(fā)展的影響。員工在被辭退時(shí)，很可能在客戶面前編造不利于公司的原因,所以，員工的心理問(wèn)題在高科技企業(yè)或知識(shí)性的企業(yè)中一定要引起十分的關(guān)注。

３。降低員工的流失率一家公司的戰(zhàn)略靠公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)完成，公司的核心員工構(gòu)成了公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一家公司在人才的流動(dòng)過(guò)程中,就像河流中的一段河床,員工從這段河床流過(guò),沉淀的是沙金而不是淤泥,因?yàn)樯辰饡?huì)自動(dòng)沉淀,如果一家公司的整個(gè)管理制度無(wú)法讓核心員工長(zhǎng)期進(jìn)行職業(yè)發(fā)展,就會(huì)造成許多核心員工的自動(dòng)流失.8０%的收益常常是由２0%的核心員工所帶來(lái)的。所以，進(jìn)行辭退員工管理時(shí)一定要關(guān)注整個(gè)程序、制度和辭退對(duì)象，最基礎(chǔ)的工作應(yīng)該讓部門經(jīng)理和部門主管來(lái)完成，部門經(jīng)理和部門主管應(yīng)該為其部下設(shè)定工作目標(biāo).

辭退員工的管理原則圖３—1辭退員工的管理原則辭退員工的管理原則簡(jiǎn)而言之就是做好一個(gè)明亮、圓滑、堅(jiān)硬的水晶球。

制約辭退管理的因素

制約辭退管理的因素包括勞動(dòng)法規(guī)、管理體系、人際關(guān)系、管理風(fēng)格和公司的企業(yè)文化這五方面的內(nèi)容,從勞動(dòng)法規(guī)到公司的企業(yè)文化影響越來(lái)越間接，但影響越來(lái)越大！

【自檢】請(qǐng)分析以下案例，回答下列問(wèn)題.員工甲在深圳的一家外資企業(yè)上班，因?yàn)楣ぷ餍枰?，很少有回湖南老家的機(jī)會(huì)。有一次，這位員工的媽媽從老家趕到深圳，告訴這位員工說(shuō)：“你的父親去年就去世了，當(dāng)時(shí)為了不影響你的工作所以沒(méi)敢告訴你，這個(gè)月15號(hào)是你爸爸的周年祭奠,媽媽希望你能回家祭奠一下?！睘榱诉@件事，這位員工向分管他的部門經(jīng)理請(qǐng)假,但是遭到了部門經(jīng)理的拒絕，理由是公司正在加班生產(chǎn),如果準(zhǔn)了他的假,其他員工也會(huì)跟著走的。無(wú)奈之余，這位員工又去找人力資源部經(jīng)理,人力資源部經(jīng)理為此專門與生產(chǎn)部的經(jīng)理進(jìn)行溝通,生產(chǎn)部經(jīng)理將前面說(shuō)過(guò)的理由重復(fù)了一遍，以此也拒絕了人力資源部經(jīng)理。（1)如果你是這位人力資源部經(jīng)理，為了幫助這位員工,接下來(lái)你會(huì)怎么做？＠__＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)_____＿_(dá)_＿＿_(dá)___＿_(dá)__＿＿＿_(dá)___＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)＿＿_(dá)_______＿_(dá)__＿_(dá)________＿＿＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)___________＿＿＿_(dá)_＿_(dá)_____＿＿_(dá)______＿_(dá)______________＿_(dá)___＿_(dá)______＿_(dá)__＿_(dá)_____＿_(dá)_(2）如果你順利地解決了這個(gè)問(wèn)題，但是如果其他員工提出“以后我們也遇到類似的情況,也準(zhǔn)我們的假”,你會(huì)同意這個(gè)要求嗎？@____＿_(dá)_＿＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)__＿＿_(dá)_＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)_________＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)________＿_(dá)_____＿_(dá)_＿_(dá)_＿＿＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_______＿＿＿_(dá)＿_(dá)______＿＿_(dá)____＿_(dá)_________（3）這件事說(shuō)明了什么問(wèn)題?＠_______________＿_(dá)___________＿_(dá)____＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)_＿＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)_＿＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)______________＿＿_(dá)＿＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿＿_(dá)＿＿＿_(dá)_______＿_(dá)__＿_(dá)_____________＿_(dá)____＿＿_(dá)____＿_(dá)_______＿＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)____＿_(dá)___＿見參考答案3-1

【本講小結(jié)】同樣是解雇，有的公司因?yàn)榻夤蛦T工鬧上媒體或告上法庭者處處可見,為何有些公司,那些被解雇的員工，卻是“含著眼淚、帶著微笑”地離開了。這就要求每家公司都要熟悉辭退管理的標(biāo)準(zhǔn)以及制約因素.學(xué)習(xí)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)經(jīng)理人,特別是對(duì)人力資源專業(yè)人士如何在不同文化與管理風(fēng)格的公司做好員工辭退管理工作都能有所幫助；會(huì)對(duì)經(jīng)理、主管、人力資源專業(yè)人士處理好日常員工離職工作方面也能有所幫助.

【心得體會(huì)】_____＿_(dá)___＿_(dá)__＿＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)_________＿＿_(dá)_____＿_(dá)___________＿＿_(dá)_____＿_(dá)____＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)______________＿_(dá)＿＿＿_(dá)________＿＿＿_(dá)______＿＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)_____＿_(dá)______＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)__＿＿_(dá)＿_(dá)___＿＿＿_(dá)_＿＿_(dá)__

?第４講辭退時(shí)ＨＲ應(yīng)扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作

【本講重點(diǎn)】HＲ應(yīng)扮演的角色決定去留因素辭退的前期工作辭退原則

HＲ應(yīng)扮演的角色

圖4-1HＲ（人力資源經(jīng)理)應(yīng)扮演的角色當(dāng)公司高層領(lǐng)導(dǎo)做出辭退某位員工的決定之后,人力資源部經(jīng)理主要的工作就是審核該員工的實(shí)際工作績(jī)效是否達(dá)標(biāo)，有沒(méi)有通過(guò)考評(píng)，此外總經(jīng)理的裁員決定也可能來(lái)源于公司的企業(yè)文化.總之，作為人力資源部經(jīng)理，對(duì)于公司高層領(lǐng)導(dǎo)做出的根本性決策應(yīng)知道如何正確地貫徹。在實(shí)際辭退員工的工作中，人力資源部經(jīng)理經(jīng)常要扮演殺手、仲裁者和平衡者這三類的角色。

1．殺手殺手的意義在于人力資源部經(jīng)理要根據(jù)公司高層的裁員決定想方設(shè)法將某位或某些員工辭退,而不管身為人力資源部經(jīng)理的實(shí)際想法如何.實(shí)際工作中很可能會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：面對(duì)總經(jīng)理的裁員決定,人力資源部經(jīng)理認(rèn)為有所不妥，這時(shí)人力資源部經(jīng)理可能會(huì)拿出確實(shí)的依據(jù)來(lái)證明或解釋這位員工的情況,試圖以此來(lái)改變上層的決定，但是很可能會(huì)遭到拒絕。這時(shí),很多人力資源部經(jīng)理都會(huì)感覺(jué)困惑和委屈，其實(shí)，大可不必如此。作為一名人力資源部經(jīng)理,首先要明確自己的工作定位，在任何情況下，人力資源部經(jīng)理都要服從公司高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略決定，因?yàn)槿肆Y源部經(jīng)理是總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴。當(dāng)人力資源部經(jīng)理服從總經(jīng)理決策時(shí),人力資源部經(jīng)理在辭退員工工作中扮演的就是殺手角色。決定讓某個(gè)員工離開公司,在較多情況下公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于那些沒(méi)有做到戰(zhàn)略定位的人力資源部經(jīng)理是保密的。人力資源部經(jīng)理如果想避免成為被迫殺手，那就要積極與公司的上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行同步思維,公司上層領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的是公司的戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力.人力資源部經(jīng)理經(jīng)營(yíng)的是人力資本，所以，人力資源部經(jīng)理要學(xué)會(huì)與公司上層領(lǐng)導(dǎo)保持經(jīng)常性的溝通.此外,如果你充當(dāng)了殺手，一定要對(duì)被辭退員工依法進(jìn)行相應(yīng)的安撫和補(bǔ)償。

2.仲裁者有的公司比較民主，例如一些較好的外資企業(yè),這些公司的總經(jīng)理一般是外籍人士，他對(duì)中國(guó)的法律法規(guī)的了解程度不如人力資源部經(jīng)理。在這類公司中,辭退員工時(shí)，人力資源部經(jīng)理應(yīng)站出來(lái)成為一位仲裁者.有時(shí)候,人力資源部經(jīng)理可能會(huì)遇到一些雖然不懂中國(guó)情況，然而卻固執(zhí)己見的外籍總經(jīng)理，這時(shí)候，人力資源部經(jīng)理應(yīng)學(xué)會(huì)采用迂回戰(zhàn)術(shù)來(lái)提醒總經(jīng)理,讓外籍總經(jīng)理意識(shí)到自己的錯(cuò)誤。在這種情況下，你可以利用平日與勞動(dòng)部門建立的良好關(guān)系，讓勞動(dòng)部門的官員出面與總經(jīng)理討論相關(guān)的問(wèn)題。這時(shí),總經(jīng)理一般會(huì)找你談話。在談話過(guò)程中，你可以舉例說(shuō)明如果按照總經(jīng)理的方式來(lái)解決就會(huì)面臨非常嚴(yán)重的法律風(fēng)險(xiǎn),通常，總經(jīng)理會(huì)意識(shí)到自己的解決方式所存在的問(wèn)題。因?yàn)樗m然很難接受你的建議，但是他會(huì)很相信仲裁部門的建議，所以無(wú)論任何時(shí)候,當(dāng)你遇到的上層或者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)法律法規(guī)不懂時(shí)，你一定要做一個(gè)很好的仲裁者。

3．平衡者人力資源部經(jīng)理的第三種角色是平衡者。在眾多企業(yè)中，或多或少地還存在一些相互推諉的事情，在這些企業(yè)中,人際關(guān)系是第一位的.在這樣的公司中,人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法成為各類關(guān)系中的平衡者?？傊?，在不同企業(yè)文化的公司中，人力資源管理人士應(yīng)扮演不同的角色,但是這個(gè)角色一定得建立在公正、公平、平等的基礎(chǔ)之上的.

決定去留的因素

決定一位員工是否被辭退的因素有以下五點(diǎn):

1.員工的崗位工作價(jià)值崗位價(jià)值分兩點(diǎn):第一點(diǎn)是靜態(tài)價(jià)值，第二點(diǎn)是動(dòng)態(tài)價(jià)值。一位員工在工作崗位上現(xiàn)在沒(méi)有發(fā)揮核心作用，并不意味著在長(zhǎng)期時(shí)間內(nèi)也不能發(fā)揮核心作用.有的價(jià)值看起來(lái)非常小，其實(shí)是不可或缺的,比如秘書崗位既沒(méi)有財(cái)權(quán)也沒(méi)有人權(quán)，但是不少公司的總經(jīng)理秘書卻是公司的第二把手，一旦失去一位秘書可能會(huì)連帶失去許多相關(guān)的秘密，連帶造成許多相關(guān)的、不應(yīng)該有的其它方面的巨大損失。

２．個(gè)人價(jià)值個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)方式有兩種：第一種方式是個(gè)人的知識(shí)價(jià)值、經(jīng)驗(yàn)價(jià)值；第二種則是個(gè)人在公司內(nèi)部的影響力。人們很容易發(fā)現(xiàn)在廣東、北京、上海等外地人較多的城市，會(huì)有所謂的湖南幫、湖北幫、四川幫等等，所以，要學(xué)會(huì)從員工的個(gè)人的價(jià)值中看到他背后還可能有隱藏的價(jià)值.

3。崗位的敏感度敏感度在一般情況下往往表現(xiàn)在三個(gè)崗位上，它們分別是高層管理、財(cái)務(wù)和銷售。對(duì)于這三類崗位上的員工，在進(jìn)行辭退工作時(shí)要考慮周全，以防造成各方面的巨大損失。

4．個(gè)人的影響力個(gè)人的影響力是指非團(tuán)隊(duì)的影響力、非正式組織的影響力。個(gè)人的影響力有大有小，都要引起關(guān)注。如果被辭退的員工的個(gè)人影響力很大，由于辭退這名員工所造成的影響波及面就比較大，有可能造成更多的員工也都跟著辭職而影響公司正常工作的開展。

5．該員工的可替代性有些工作崗位在招聘市場(chǎng)上短時(shí)間內(nèi)難以找到合適的人才.因此，對(duì)處于這一崗位的員工就要謹(jǐn)慎地對(duì)待，一旦輕易辭退了,可能在短時(shí)期內(nèi)很難找到替代人員而耽誤工作。以模具工為例，人們知道所有的手機(jī)，甚至飛機(jī)上非常小的部件都需要他們鑄塑和壓模，而模具工的工作不是研究生或本科生所能勝任的，反而需要一位初中生慢慢學(xué)習(xí)，多年積累經(jīng)驗(yàn)后才能夠掌握打磨技巧的.如果你輕易地解雇了一位模具工,在市場(chǎng)上再找一位就非常困難了?？傊?要辭退一位員工，一定要綜合以上五種因素,提前認(rèn)真考慮，并綜合其它方面的標(biāo)準(zhǔn)才能決定一個(gè)人的去留.

辭退的前期工作

1．完整、及時(shí)地更新員工的內(nèi)部檔案辭退的前期工作中的第一個(gè)工作就是要拿來(lái)員工檔案，考察這位員工在以前的工作中有沒(méi)有受過(guò)相關(guān)的處分、表?yè)P(yáng)，他的業(yè)績(jī)來(lái)源，以便完整、及時(shí)地更新員工的檔案。

2．熟悉員工的情況要熟悉員工的情況，特別是處于復(fù)雜關(guān)系中的情況。企業(yè)在做內(nèi)部或外部的招聘時(shí)很可能形成老鄉(xiāng)關(guān)系或親緣關(guān)系，因此，了解員工情況非常必要，要確定一下是否會(huì)出現(xiàn)牽一發(fā)而動(dòng)全身的情況.

3．做好清晰的工作評(píng)估記錄清晰的工作評(píng)估記錄在辭退員工的過(guò)程中起著十分重要和必要的作用。因?yàn)閱T工對(duì)于自己被辭退是否心服口服的關(guān)鍵因素就是他的工作評(píng)估記錄.要盡量避免出現(xiàn)員工評(píng)估樣樣都好而無(wú)辜被辭的情況發(fā)生。這就要求人力資源部的經(jīng)理要盡量與部門經(jīng)理在績(jī)效考核方面作好溝通，同時(shí)要了解部門和管理層的需求.

4．了解部門和管理層的需求部門和管理層隨著市場(chǎng)的發(fā)展，需求是不一樣的，在這種情況下，究竟需要哪種員工一定要了解清楚。最好不要在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的周期處于低谷時(shí)把員工辭掉，而是采取勞務(wù)工的方式予以保留，這樣才能保證一些難以招聘的部門有優(yōu)秀的人才應(yīng)聘.

5。熟悉勞動(dòng)政策、法規(guī)一定要熟悉勞動(dòng)法律法規(guī)、政策,只有掌握了大政方針，才能在具體工作中保證大方向不會(huì)發(fā)生錯(cuò)誤,也才能為許多具體的工作奠定堅(jiān)實(shí)可靠的基礎(chǔ)。

辭退原則

１.以事實(shí)為依據(jù)辭退的第一個(gè)原則是以事實(shí)為根據(jù),以法律為準(zhǔn)繩?！秳趧?dòng)法》在國(guó)內(nèi)只有一個(gè)，但是與《勞動(dòng)法》相關(guān)的規(guī)定、條例在全國(guó)（不包括香港和臺(tái)灣)就有八千多條，而且一個(gè)月就會(huì)有一個(gè)相關(guān)的規(guī)定出臺(tái)，所以人力資源部要與當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)部門建立非常密切的關(guān)系才能找到法律的準(zhǔn)則.辭退員工要有理由，那種隨便處置員工的公司永遠(yuǎn)得不到能真正全心全意為公司著想的員工。只有以事實(shí)為依據(jù)，才能使被辭退人員心服口服,同時(shí)也不影響公司的其他員工。

2.體面在辭退員工時(shí)，應(yīng)充分考慮被辭退員工的體面,減少因被辭退而給其帶來(lái)的不快，同時(shí)也減少了被辭退者對(duì)公司潛在的威脅。

３。態(tài)度堅(jiān)決要勇敢地表達(dá)公司的立場(chǎng)，不要拐彎抹角.只要通過(guò)全面考慮，確定要執(zhí)行辭退員工的命令，那就要態(tài)度堅(jiān)決，立場(chǎng)鮮明.

4．堅(jiān)決實(shí)施辭退決定一旦作出,就應(yīng)堅(jiān)決實(shí)施.最忌諱信息已傳出，但人事部門卻無(wú)相應(yīng)行動(dòng)，尤其是對(duì)待有不軌行為的員工，更應(yīng)堅(jiān)決實(shí)施。否則，貽害無(wú)窮。

【自檢】假定你今天剛剛收到公司發(fā)給你的解雇通知單,請(qǐng)你根據(jù)你的實(shí)際情況，回答以下問(wèn)題:問(wèn)題1：你收到這份通知時(shí),你的心理感受如何?@_＿＿_(dá)__＿＿_(dá)__________＿_(dá)_____＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)______＿_(dá)_______________＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)______＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)_＿＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)___＿＿＿_(dá)____＿＿＿_(dá)＿_(dá)_____________＿_(dá)____＿_(dá)__＿＿＿_(dá)_＿_(dá)_______＿＿_(dá)___＿_(dá)_____＿_(dá)___問(wèn)題2:你收到這份通知一個(gè)月后的心理感覺(jué)又是怎樣呢？@_＿＿＿_(dá)________________＿_(dá)______＿＿_(dá)___________＿＿_(dá)___________＿_(dá)_______＿＿_(dá)_____＿＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)_________＿_(dá)＿_(dá)_________________＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)____＿＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)___________＿問(wèn)題3：你認(rèn)為公司把你辭退時(shí)，公司的損失是多少？（損失單位按照你的工資來(lái)計(jì)算)@___＿_(dá)＿＿_(dá)___________＿_(dá)____＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)_______＿_(dá)___＿_(dá)____＿_(dá)_＿＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)______＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)____＿_(dá)___________＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)_＿＿_(dá)__＿_(dá)___________＿_(dá)＿_(dá)_＿＿_(dá)____＿_(dá)________＿＿＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_______見參考答案4—1

【本講小結(jié)】HＲ（人力資源經(jīng)理）在企業(yè)中的作用很大，他是企業(yè)高層關(guān)于人事命令的參與者和執(zhí)行者.由于各企業(yè)文化的差異，不同企業(yè)中ＨR扮演著不同的角色.要想做好辭退管理工作，HＲ一定要熟練掌握決定員工去留的多種因素，做好辭退員工的前期準(zhǔn)備工作，了解辭退工作的原則，只有這樣，才能幫助企業(yè)順利地完成員工的辭退管理工作。

【心得體會(huì)】____＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)________＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)____＿_(dá)____＿＿_(dá)______＿＿＿＿_(dá)__＿_(dá)_＿＿_(dá)____＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)___________＿_(dá)＿_(dá)____＿＿_(dá)_____________＿_(dá)____＿_(dá)__＿_(dá)＿＿_(dá)____＿_(dá)____＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)＿＿_(dá)__

?第5講如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項(xiàng)

【本講重點(diǎn)】如何體面地辭退員工敏感崗位的處理辭退后的員工關(guān)系的管理

如何體面地辭退員工

1．選擇有利的時(shí)機(jī)體面地辭退員工的第一種方法是學(xué)會(huì)選擇有利的時(shí)機(jī)。一般來(lái)說(shuō),員工被辭退之后在心理上都有一個(gè)從無(wú)法接受到逐漸接受的發(fā)展過(guò)程,剛聽到被辭退的消息時(shí),員工的心理反應(yīng)是相當(dāng)強(qiáng)烈的。但是，在以后的幾天時(shí)間乃至一個(gè)月之內(nèi)，員工的心理沖突就會(huì)慢慢地化解，逐漸轉(zhuǎn)向?qū)ψ约旱闹肛?zé)。這正像俗話所說(shuō)的“時(shí)間是治療心靈痛苦的最好良藥”。◆掌握員工的特殊資料在選擇有利的時(shí)機(jī)時(shí),掌握員工的特殊資料是第一個(gè)需要特別關(guān)注的因素。即具體考察員工收到被辭退通知單的那天是不是他的某個(gè)重大節(jié)日,比如他的生日、他的結(jié)婚紀(jì)念日等等。如果你恰好選擇了那樣特殊的日子,將很容易引發(fā)較大的矛盾沖突，會(huì)對(duì)員工的心理造成很大的傷害和刺激。所以,在做離職員工管理的時(shí)候,要考查清楚員工的生日(包括陽(yáng)歷和陰歷）.總之，要設(shè)法拿到員工的特殊資料,根據(jù)資料來(lái)安排發(fā)放辭退通知單的最合適的時(shí)間.◆充分考慮一般公司的季節(jié)性波動(dòng)公司的產(chǎn)品隨著季節(jié)而波動(dòng)，員工找工作也是隨著季節(jié)波動(dòng)的,每年的12月份絕對(duì)不是找工作的好時(shí)間，而1～3月份或２~4月份相對(duì)來(lái)說(shuō)是找工作的好時(shí)機(jī)。所以,當(dāng)你決定讓某個(gè)員工離職時(shí),最好選在比較好找工作的時(shí)間通知他，這樣可以讓這位員工有希望找到其它工作,不至于影響到他的正常生活。

2．暗示其辭職所謂的“暗示”辭職不是指人力資源部經(jīng)理或部門經(jīng)理通過(guò)舉出員工工作中犯過(guò)的錯(cuò)誤,對(duì)將要被辭的員工進(jìn)行猛烈的抨擊的方式來(lái)“暗示”其承認(rèn)錯(cuò)誤，主動(dòng)辭職。這種方式不是“暗示”辭職的正確方式，“暗示”辭職是指如果相同的錯(cuò)誤一位員工連犯了兩次，而且在其犯第一次錯(cuò)誤時(shí)你對(duì)他和氣地指出并且制定了考核標(biāo)準(zhǔn)，如果再犯,那么他自己也會(huì)覺(jué)得很不好意思,自己就會(huì)主動(dòng)辭職了。實(shí)際上,經(jīng)常也會(huì)有這樣的情況:有的員工雖然屢次被暗示,但是依然不辭職。這是一種很正常的現(xiàn)象,因?yàn)樗赡芤恢睕](méi)有找到一份新工作，而跳槽對(duì)他來(lái)說(shuō)意味著很大的風(fēng)險(xiǎn)性。這時(shí),作為人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法與該員工做好溝通了.

3。讓別人“挖走”他（她)體面解雇員工的第三種方法就是設(shè)法讓別人“挖走”該員工,特別是一些高層員工.高層員工的工資相對(duì)比較高，知名度比較大,針對(duì)現(xiàn)在獵頭公司非常活躍的情況,你可以向獵頭公司推薦.同時(shí)，可以請(qǐng)獵頭公司打電話給這位員工,要求其寄一份簡(jiǎn)歷。這樣，可以讓該員工意識(shí)到自己的機(jī)會(huì)來(lái)臨，減少員工被辭退時(shí)的痛苦。通過(guò)你和獵頭公司的合作，很體面地為被辭員工保留了面子。

敏感崗位的處理

公司高層的辭退管理

1.風(fēng)險(xiǎn)◆可能會(huì)影響公司形象。公司高層員工一般要負(fù)責(zé)對(duì)外溝通，所以，公司高層員工常常代表一定的公司形象?！艄靖邔訂T工的離開可能會(huì)帶走一個(gè)團(tuán)隊(duì)。公司高層員工在離開公司時(shí)，可能會(huì)帶領(lǐng)一些人集體跳槽。這很可能會(huì)造成一個(gè)部門的癱瘓,損失可謂慘重.◆社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)、保密及同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn).社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生是因?yàn)楣靖邔訂T工與社會(huì)的各級(jí)人士，特別是與政府機(jī)關(guān)往往都有比較好的溝通，如果被辭退的公司高層員工利用社會(huì)關(guān)系和原公司進(jìn)行同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，原公司很可能會(huì)處于非常不利的地位。

2．應(yīng)對(duì)措施針對(duì)公司高層員工應(yīng)做好以下應(yīng)對(duì)工作，以減免風(fēng)險(xiǎn)：◆盡量保留高層員工的面子。越是高層的人越關(guān)注面子。你可以專門抽出時(shí)間對(duì)高層員工進(jìn)行專門了解和研究,可以用聊天的方式引導(dǎo)其主動(dòng)提出辭職,同時(shí)還要尊重他所提出的要求.保全面子是處理高層管理人員最重要的一點(diǎn).◆支付足夠的補(bǔ)償。為了避免發(fā)生一些不必要的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)公司的高層員工還要支付足夠的補(bǔ)償,可能還要簽定《同業(yè)禁止協(xié)議》?！暨M(jìn)行關(guān)系或工作隔離。例如原來(lái)Ａ負(fù)責(zé)與政府聯(lián)絡(luò),現(xiàn)在讓Ｂ負(fù)責(zé)與政府聯(lián)絡(luò)，這樣的隔離可能是兩三個(gè)月，甚至半年，這就是通常所說(shuō)的關(guān)系隔離;工作隔離通常采用派遣某高層員工去參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在其培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間，將其權(quán)力移交給他人的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)。

營(yíng)銷人員的辭退管理

１．風(fēng)險(xiǎn)辭退營(yíng)銷人員會(huì)帶來(lái)兩個(gè)風(fēng)險(xiǎn)：◆保密風(fēng)險(xiǎn)。營(yíng)銷人員會(huì)把客戶帶走.◆同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)。營(yíng)銷部門是給公司直接帶來(lái)利潤(rùn)的部門，營(yíng)銷人員跳槽之后,如果進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司，會(huì)對(duì)原公司造成很大的威脅。

２。應(yīng)對(duì)措施對(duì)辭退營(yíng)銷人員可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，有以下應(yīng)對(duì)措施：◆最好針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)簽訂相關(guān)的協(xié)議?！糁鸩礁綦x風(fēng)險(xiǎn)。公司可以在將其辭退之前,使其與別人調(diào)換崗位.如原來(lái)做銷售，現(xiàn)在讓其做市場(chǎng)(市場(chǎng)和銷售是兩個(gè)不同的部門，銷售是直接面對(duì)客戶回收資金的，市場(chǎng)是指客戶關(guān)系管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等等)，實(shí)現(xiàn)工作隔離,以便逐漸隔離風(fēng)險(xiǎn)。

財(cái)務(wù)人員的辭退管理

辭退財(cái)務(wù)人員,可能帶來(lái)三種風(fēng)險(xiǎn):

1．財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)是指公司在進(jìn)行財(cái)務(wù)管理時(shí)，可能會(huì)有一些不規(guī)范的行為。例如吃中午飯時(shí),公司要求你拿發(fā)票報(bào)銷，如果你吃飯的小飯店沒(méi)有發(fā)票，但是你還是拿收據(jù)入賬報(bào)銷了,收據(jù)入賬是不合法的.這件事情本身風(fēng)險(xiǎn)非常小,但是一旦財(cái)務(wù)人員與相關(guān)部門相互協(xié)調(diào),把公司內(nèi)部的資料泄密，那么風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)變得相當(dāng)大了。

２。公司政治風(fēng)險(xiǎn)公司政治風(fēng)險(xiǎn)往往體現(xiàn)在發(fā)票或支票不能回收上.財(cái)務(wù)人員跳槽，往往會(huì)涉及發(fā)票或支票。在進(jìn)行支票控制時(shí),有些財(cái)務(wù)人員可能會(huì)和其它部門聯(lián)合,把公司的賬款劃出,或使貨款故意無(wú)法回收,風(fēng)險(xiǎn)相當(dāng)大.

3．社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)公司與政府的關(guān)系體現(xiàn)在財(cái)務(wù)審計(jì)、稅務(wù)監(jiān)察和工商鑒定等方面,每一方面都很重要。社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)是指財(cái)務(wù)人員走后，公司和政府的關(guān)系脫節(jié),所以,財(cái)務(wù)人員走后，應(yīng)及時(shí)地做好與政府相關(guān)部門的溝通,以防范社會(huì)關(guān)系方面的風(fēng)險(xiǎn)。

辭退后員工關(guān)系的管理

1.辭退后員工關(guān)系管理的四大內(nèi)容針對(duì)上面提到的三種比較敏感的崗位，一定要做好辭退后的員工關(guān)系管理的工作?！艚?jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償.在經(jīng)濟(jì)上給予合法的補(bǔ)償，這種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一定要有;◆盡力為被辭退員工找到再就業(yè)的機(jī)會(huì)。避免由于被辭退而產(chǎn)生不滿，做出對(duì)原公司不利的舉動(dòng);◆給予其心理上的安撫，減少他們的痛苦。主要包括物質(zhì)和精神這兩方面的需要，物質(zhì)需要要由金錢和物質(zhì)來(lái)?yè)Q取,精神需要雖然是無(wú)形的,卻能切實(shí)地在辭退員工管理的過(guò)程中發(fā)揮實(shí)際作用；◆與之保持良好的聯(lián)系。這種聯(lián)系具體是指在每年春節(jié)時(shí)，把公司的賀年卡寄給被辭退的員工,讓其關(guān)注公司的發(fā)展，或在年度內(nèi)邀請(qǐng)被辭退的員工聚餐等等.

2.辭退后員工關(guān)系管理的意義做好辭退后員工關(guān)系管理工作有三個(gè)重要的意義:◆對(duì)于在職員工有正面的激勵(lì)作用。當(dāng)一位員工被公司辭退時(shí),其他員工都在觀望，由他人也會(huì)想到自己.因此處理好了一位員工的辭退事宜，對(duì)別的員工就會(huì)產(chǎn)生很好的激勵(lì)作用。◆有利于提升公司的企業(yè)形象和聲譽(yù)。辭退更能顯示出公司的企業(yè)文化?！粲欣诠镜臉I(yè)務(wù)發(fā)展。被辭退的員工雖然離開了公司，但是還可能給公司帶來(lái)一些相關(guān)的業(yè)務(wù)量,所以,辭退員工時(shí),要盡量使其得到公正、公平的尊重。

【自檢】請(qǐng)判斷下列行為的對(duì)錯(cuò)。序號(hào)行為對(duì)與錯(cuò)１在員工的結(jié)婚紀(jì)念日發(fā)放辭退通知單對(duì)□錯(cuò)□2在１2月份辭退員工對(duì)□?錯(cuò)□3派遣即將被辭退的高層人員外出培訓(xùn)半年,以此來(lái)實(shí)現(xiàn)工作隔離對(duì)□?錯(cuò)□4邀請(qǐng)被辭退的員工來(lái)公司聚餐對(duì)□ 錯(cuò)□見參考答案5—１

【本講小結(jié)】體面地辭退員工無(wú)論是對(duì)公司還是對(duì)個(gè)人都意義重大。尤其是對(duì)那些身在公司高層或財(cái)務(wù)、銷售等敏感崗位的員工來(lái)說(shuō),體面地辭退意義更為重大。公司高層、銷售和財(cái)務(wù)等崗位的人員是三類身處敏感崗位的員工，對(duì)于這三類員工的辭退工作既有風(fēng)險(xiǎn)又有處理技巧.人力資源部門應(yīng)慎重地掌握這三類員工的辭退風(fēng)險(xiǎn)與技巧,以免因?yàn)樘幚聿划?dāng)而給公司帶來(lái)各方面的巨大損失。

【心得體會(huì)】＿_(dá)___＿_(dá)_____＿_(dá)___＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)___＿＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_＿＿_(dá)________＿_(dá)_＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)_________＿＿＿_(dá)＿_(dá)__＿＿_(dá)_____＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)___＿＿＿_(dá)___＿_(dá)＿＿＿＿_(dá)__＿＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)________________＿_(dá)___＿_(dá)_＿＿_(dá)_＿＿_(dá)__＿

第6講如何利用ＥQ技巧進(jìn)行辭退員工管理

【本講重點(diǎn)】ＥQ的定義及構(gòu)成因素辭退員工時(shí)的組織與換位意識(shí)智商、情商與ＨR管理ＨR職業(yè)心理臺(tái)階

EQ的定義及構(gòu)成因素

圖6－１情商構(gòu)架圖

1．EQ的定義ＥQ是一種洞察自己和他人情感、自我激勵(lì)、管理及處理人際關(guān)系的綜合能力。EQ有兩點(diǎn)需要關(guān)注：①自己管理自己情緒的能力；②自己推動(dòng)和影響別人情緒的能力。

2．EQ的構(gòu)成因素ＥQ的構(gòu)成因素包括自我和社會(huì)這兩方面的意識(shí)、自我管理和社會(huì)技能.◆自我意識(shí)ＥQ的構(gòu)成因素中的第一位也是最早產(chǎn)生的是自我意識(shí)。一個(gè)人的自我意識(shí)是第一位的,一個(gè)人自信或不自信都屬于這個(gè)人的自我意識(shí)。例如,你知道現(xiàn)在你的體重已經(jīng)超標(biāo)了,這就是一種自我意識(shí)?！糇晕夜芾砗蜕鐣?huì)技能自我意識(shí)的產(chǎn)生會(huì)激發(fā)人的自我管理。當(dāng)你意識(shí)到自己體重已超標(biāo)時(shí)，你可能就會(huì)進(jìn)行自我管理,就會(huì)主動(dòng)地去參加運(yùn)動(dòng)、自覺(jué)地節(jié)食，當(dāng)你既參加運(yùn)動(dòng)又節(jié)食之后，你的身體就會(huì)越來(lái)越健康。做事也是如此，當(dāng)你意識(shí)到自己的工作方式有問(wèn)題時(shí)，你會(huì)自我管理,會(huì)通過(guò)各種可行的方式來(lái)改進(jìn)，久而久之,你的工作能力就會(huì)獲得提升。所以,自我管理能使個(gè)人形成一種社會(huì)技能。◆社會(huì)意識(shí)社會(huì)意識(shí)是他人的意識(shí),也就是他人對(duì)你的評(píng)價(jià)。例如，你可以認(rèn)為自己的體重沒(méi)有超標(biāo)，但是其他人卻有相反的意見，這也會(huì)對(duì)你造成一定的影響.例如你的上司認(rèn)為你體重招標(biāo)，為了和上司有一個(gè)比較好的工作關(guān)系,你可能就會(huì)想盡各種辦法地去運(yùn)動(dòng)和減肥。社會(huì)意識(shí)也能讓一個(gè)人形成自我管理,從而形成社會(huì)技能，甚至可以這樣說(shuō)——EQ的社會(huì)技能就是對(duì)別人的正面影響.

3。EＱ構(gòu)成因素的具體內(nèi)容圖6-２情商構(gòu)成的因素以自我意識(shí)為例,人的自我意識(shí)包括自信、自我情感意識(shí)和自我評(píng)估等三部分內(nèi)容。有的員工雖然失去了一份工作,但是他卻十分自信并滿不在乎地認(rèn)為“此處不留我，自有留我處，處處不留我,我當(dāng)個(gè)體戶”，這樣的員工屬于非常有自信的員工，他面對(duì)被辭退的情況時(shí)，首先想到的卻是自己完全有能力找到一份更好的工作，想到公司還必須要給自己補(bǔ)償.

辭退員工時(shí)的組織意識(shí)與換位意識(shí)

社會(huì)意識(shí)包括換位和組織等兩方面的意識(shí)。在做人力資源管理尤其是辭退員工管理時(shí)，要充分利用社會(huì)意識(shí).具體內(nèi)容包括與公司領(lǐng)導(dǎo)同步、與辭退員工和部門經(jīng)理?yè)Q位。

1.與公司領(lǐng)導(dǎo)同步公司領(lǐng)導(dǎo)的主要工作是決策，他平時(shí)所想的更多的是公司的宏觀戰(zhàn)略、盈利能力、核心競(jìng)爭(zhēng)力等三方面的事情,如果你不能與公司領(lǐng)導(dǎo)在這些方面同步,那你就無(wú)法與公司領(lǐng)導(dǎo)形成一種戰(zhàn)略伙伴的關(guān)系。戰(zhàn)略伙伴的關(guān)系用一句俗話來(lái)形容就是“你的上司坐奔馳，你就要開寶馬，否則無(wú)效?！?/p>

2．與被辭退員工換位與被辭退員工的換位就是要深切地關(guān)注被辭退員工的心理需求。在辭退員工時(shí)，人力資源的管理人士要考慮到員工可能面臨的各種情況。比如，有的員工一旦被辭退,整個(gè)家庭就會(huì)沒(méi)有經(jīng)濟(jì)收入，因此一定要充分了解員工的家庭和經(jīng)濟(jì)的背景。對(duì)于一些員工的不良行為，人力資源的管理人士要設(shè)法充分運(yùn)用換位思考，認(rèn)真地了解事情背后可能隱藏的不得已的原因,即使做出了辭退決定,也要站在員工的立場(chǎng)來(lái)盡量地幫助他解決一些困難。

3。與部門經(jīng)理?yè)Q位部門經(jīng)理是一個(gè)戰(zhàn)斗的單位,如果將公司比作一個(gè)戰(zhàn)場(chǎng),銷售和工程等部門就是戰(zhàn)爭(zhēng)的前沿陣地,人力資源部則是后勤支持部隊(duì)。要想使公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力在戰(zhàn)場(chǎng)上得到有效地提升，各個(gè)部門就要各盡其職.所以,人力資源部可以提出要求，但是一定要事先溝通聯(lián)絡(luò)，因?yàn)闊o(wú)論如何人力資源部都是作為公司的服務(wù)部門出現(xiàn)的。如果人力資源部提前做好相關(guān)部門經(jīng)理的培訓(xùn)工作,才有可能減少對(duì)人力資源部的壓力?？偠灾绻茏龊脫Q位思考和具備組織意識(shí)，會(huì)使人力資源從業(yè)人士形成一些社會(huì)技能。這些技能包括一種發(fā)自內(nèi)心的善良和堅(jiān)持國(guó)家相關(guān)政策之下的影響、發(fā)展、撫慰、領(lǐng)導(dǎo)、溝通等各方面的能力，這些技能也是人力資源從業(yè)人士必須具備的能力。

智商、情商與HＲ管理

圖6—3智商、情商與ＨＲ管理把情商、智商和人力資源管理分成了四個(gè)象限,這四個(gè)象限的內(nèi)容其實(shí)對(duì)任何一個(gè)人的人生都是有重要的指導(dǎo)作用的。大家都知道在歷史上周瑜是屬于ＩQ很高但是ＥＱ卻不高的人，所以他落得一個(gè)被氣死的結(jié)局；在歷史上同樣有ＩＱ一般但是ＥＱ很高的人卻非常成功,從商業(yè)角度來(lái)說(shuō)，紅鼎商人胡雪巖就是一個(gè)很好的例子;對(duì)當(dāng)今世界最富有的人比爾·蓋茨來(lái)說(shuō)，他大學(xué)都沒(méi)有讀完，但是他有一個(gè)非常好的母親，而且他曾在ＩBＭ公司上班,有良好的員工關(guān)系，所以，情商對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō)是非常重要的.

HR職業(yè)心理臺(tái)階

人力資源從業(yè)人士應(yīng)該有兩個(gè)職稱,這兩個(gè)職稱并不是社會(huì)現(xiàn)象所給的，而是自己在職業(yè)發(fā)展中應(yīng)做到的。只有在同時(shí)具有這兩種職稱的能力時(shí)，你才能真正面對(duì)人力資源管理工作中的方方面面的問(wèn)題。

1.員工靈魂的工程師如果一家公司沒(méi)有宣傳、企劃、事業(yè)文化等部門，那么，負(fù)責(zé)這家公司企業(yè)文化宣傳的一定是人力資源部.人力資源從業(yè)人士一定要努力地建立公司內(nèi)部的企業(yè)文化。以海爾公司的企業(yè)文化為例，海爾公司的企業(yè)文化有兩點(diǎn)很重要:①公司的客戶服務(wù)意識(shí)；②創(chuàng)新能力。海爾曾經(jīng)有一位員工在為一位大山里的老大媽送洗衣機(jī)時(shí)，花了一小時(shí)的時(shí)間來(lái)親自背過(guò)去。由此可見海爾的客戶服務(wù)意識(shí)是多么出色的。

２。職業(yè)生涯的指導(dǎo)師一般員工都有敬業(yè)心，如果公司為員工提供了事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì),那么,在這種環(huán)境氛圍內(nèi)工作的員工的工作效率則是普通員工的４倍。因此,人力資源從業(yè)人士在做辭退員工管理時(shí),一定要提醒員工整個(gè)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成方式，告訴員工現(xiàn)在社會(huì)的市場(chǎng)價(jià)位是怎樣的,指導(dǎo)他應(yīng)該朝著哪個(gè)方向發(fā)展.只要人力資源從業(yè)人士能做到這些，相信任何員工都會(huì)從內(nèi)心油然而生著對(duì)人力資源從業(yè)人士產(chǎn)生感謝的心愿。

【自檢】請(qǐng)做下面的“人力資源辛巴達(dá)練習(xí)"，然后回答問(wèn)題。有四個(gè)人現(xiàn)在在ＢBC公司上班：哥頓和杰克分別是人力資源部的主管和銷售部的經(jīng)理，雷夫和麥克是無(wú)話不談的朋友并分別是人力資源部的人事助理和銷售部的文員。杰克因麥克不能勝任工作而向人力資源部提交辭退申請(qǐng)，計(jì)劃在15天內(nèi)解除麥克的勞動(dòng)合同.杰克將辭退申請(qǐng)交給了人力資源部人事助理雷夫先生，雷夫看到辭退書后大吃一驚,他將辭退書轉(zhuǎn)交給了人力資源部經(jīng)理哥頓先生，哥頓先生詳細(xì)審查了各種支持文件和做了相關(guān)工作了解后在辭退書上簽了字，按公司的授權(quán)規(guī)定，此辭退書不經(jīng)過(guò)總經(jīng)理審批即可生效。哥頓和杰克協(xié)商后準(zhǔn)備在一個(gè)星期之后通知麥克,安排麥克領(lǐng)取相應(yīng)的補(bǔ)償并讓麥克離開公司。雷夫覺(jué)得應(yīng)在此時(shí)幫麥克渡過(guò)難關(guān)，為了使麥克留下來(lái),他將此事告訴了當(dāng)?shù)卣鞴芄賳T何麻子，何麻子與BＢＣ公司的麥克是親戚關(guān)系，并影響著公司80%以上的業(yè)務(wù)。何麻子聽說(shuō)此事后假裝到公司參觀,并在參觀過(guò)程中故意提及和詢問(wèn)了麥克的工作表現(xiàn).哥頓感到事情重大,向總經(jīng)理匯報(bào)了基本情況，兩天后，哥頓接到了經(jīng)過(guò)董事會(huì)親自討論后形成的決議：將麥克留下來(lái)。問(wèn)：（1)如果你是人力資源部經(jīng)理哥頓先生,你將如何處理？（2）如果公司董事會(huì)討論后形成的決議是將麥克辭退,你又該如何處理呢？答：（1)@_＿_(dá)____＿＿_(dá)________＿＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)_＿_(dá)_____＿＿＿_(dá)＿_(dá)_____________＿_(dá)______________________＿_(dá)_＿_(dá)___________＿_(dá)＿_(dá)__________＿＿_(dá)_＿_(dá)______________＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)______＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)______＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)_（２)@________＿＿_(dá)__________＿_(dá)__________＿_(dá)______＿＿＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)_____＿＿_(dá)_＿_(dá)＿＿_(dá)__＿＿＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)_____＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)____＿＿＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)_＿＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)_＿＿_(dá)___＿＿＿_(dá)_＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)見參考答案6－1

【本講小結(jié)】誰(shuí)都會(huì)發(fā)火,因?yàn)榘l(fā)火很容易.但要用合適的方式，為合適的目的，在合適時(shí)，以合適的程度，對(duì)合適的人發(fā)火就不是那么容易了。為了使這種不容易變成容易,人力資源的從業(yè)人員就要學(xué)會(huì)如何用ＥＱ技巧來(lái)進(jìn)行辭退員工的管理。要運(yùn)用ＥQ技巧,就要了解EＱ的定義、構(gòu)成因素、構(gòu)成因素的具體內(nèi)容及相互作用的方式;要學(xué)會(huì)利用ＥＱ社會(huì)意識(shí)中的組織和換位的意識(shí)；要充分了解ＥＱ、IＱ和人力資源管理的關(guān)系,竭盡全力地爭(zhēng)取成為員工靈魂的工程師和職業(yè)的指導(dǎo)師。

【心得體會(huì)】＿＿＿_(dá)__＿＿_(dá)_____＿＿＿_(dá)_＿＿_(dá)__＿_(dá)________＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_______＿_(dá)__＿＿_(dá)_＿_(dá)__＿＿_(dá)___＿_(dá)___＿＿_(dá)__＿_(dá)______＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)______＿_(dá)＿_(dá)____________________＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)＿＿_(dá)＿＿＿_(dá)__＿＿_(dá)_＿＿＿_(dá)___＿_(dá)＿＿＿_(dá)

?第７講被辭退員工心理分析及應(yīng)對(duì)策略

【本講重點(diǎn)】被辭退員工的心理需求被辭退員工的需求管理被辭退員工的心理調(diào)節(jié)

被辭退員工的心理需求

１．潛意識(shí)效應(yīng)人的意識(shí)分兩個(gè)層次：第一個(gè)層次是意識(shí)，第二個(gè)層次是潛意識(shí)。潛意識(shí)對(duì)人的行動(dòng)影響很大。在辭退員工管理中，如果人力資源的從業(yè)人士在與員工談話之前就認(rèn)為一定無(wú)法在良好的氛圍中進(jìn)行談話,其結(jié)果必然也不會(huì)很好.人力資源的管理過(guò)程中，如果人力資源的管理人士不注意工作技巧，辭退員工Ａ?xí)r,就與其發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，結(jié)果造成了勞動(dòng)爭(zhēng)議.那么，很可能在辭退員工Ｂ時(shí),還會(huì)造成爭(zhēng)吵的局面，這樣勢(shì)必很容易與員工形成一種心理對(duì)峙。潛意識(shí)在一個(gè)人的日常生活中占據(jù)了整個(gè)意識(shí)的９７％，所以，人力資源的管理人士在與員工進(jìn)行任何面談時(shí)，都要有一個(gè)積極的方向,要盡力地在員工心目中樹立一種公正、公平、平等的潛意識(shí).根據(jù)潛意識(shí)理論,人力資源的管理人士首先要了解被辭退員工的心理需求，然后才能根據(jù)這些需求來(lái)出色的做好具體工作。

2．兩類被辭退員工一般來(lái)說(shuō)，被辭退員工有兩種類型：自我否定和自我保護(hù)等類型。◆自我否定型自我否定型的員工會(huì)認(rèn)為失去工作就表示自己很沒(méi)用，并且覺(jué)得很難再找到工作，總體來(lái)說(shuō)，這類員工是失望和焦慮的?！糇晕冶Ｗo(hù)型自我保護(hù)型的員工則認(rèn)為失去工作僅僅是生活中的一小朵浪花而已，沒(méi)有什么大不了的,他會(huì)寬慰自己離開公司反而可能會(huì)遇到更好的機(jī)會(huì)。按照馬斯洛的需要理論，當(dāng)今我國(guó)社會(huì)已基本上解決了生理的和安全的需要.對(duì)被辭退員工來(lái)說(shuō),他所需要的是歸屬和愛的需要、被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。圖7－1馬斯洛的需求理論

3。強(qiáng)烈的精神需要◆發(fā)展的穩(wěn)定性員工都需要發(fā)展的穩(wěn)定性，一旦突然不穩(wěn)定了、被公司解雇了、沒(méi)有工資了，這時(shí)就成為員工發(fā)展中的一個(gè)關(guān)節(jié)點(diǎn)、轉(zhuǎn)折點(diǎn)，因?yàn)樗姆€(wěn)定被打破了.所以,人力資源管理人士最好在辭退員工時(shí)為其做好職業(yè)指導(dǎo)，幫助其尋找新的穩(wěn)定感?！糇宰鹦枰钠惹行员晦o退的員工在心理上都是有陰暗面的，特別是對(duì)我國(guó)這樣一個(gè)自古以來(lái)的民族的傳統(tǒng)就愛重面子的國(guó)家來(lái)說(shuō)，員工任何的尊重需要沒(méi)有得到滿足都會(huì)造成不必要的甚至是無(wú)盡的麻煩和損失.如果你能滿足了員工離職時(shí)重要的精神需要-—尊重和面子的需要，所有的事情都會(huì)迎刃而解?！袈殬I(yè)發(fā)展需要要求人力資源管理人士在員工離職時(shí),最好能根據(jù)你的考察和研究，為被辭退員工做一個(gè)客觀有益的職業(yè)生涯指導(dǎo)。

4．物質(zhì)需要物質(zhì)需要主要包括生活和工作等方面的物質(zhì)需要。物質(zhì)需要對(duì)一般人來(lái)說(shuō)是低層次的,如果員工真的有這方面的需要，不妨可以嘗試進(jìn)行人道主義的援助，可以發(fā)動(dòng)公司員工們捐款。但是,一般來(lái)說(shuō)，即使你滿足了員工的物質(zhì)需要，員工還是很可能會(huì)和你“糾纏不休”的。

被辭退員工的需求管理

1滿足情緒需要你的一個(gè)朋友失戀了，一個(gè)人在十分傷心地哭,如果這時(shí)你能真誠(chéng)友好地拍拍他的肩膀?qū)λf(shuō)“別哭了，咱出去兜兜風(fēng)吧！”，他可能會(huì)接著哭、接著悲傷，因?yàn)檫@時(shí)的傷心哭泣對(duì)他來(lái)說(shuō)是一個(gè)最簡(jiǎn)單的情緒發(fā)泄需要,無(wú)論是他的好朋友還是他的父母，在這種時(shí)候最需要做的就是讓他盡情地發(fā)泄情緒，而你只需要在旁邊默默地滿足他的需要就完全夠了。對(duì)被辭退的員工來(lái)說(shuō)，最初都有一個(gè)心里難過(guò)的過(guò)渡時(shí)期,你要給他時(shí)間讓他充分地發(fā)泄自己的痛苦的情緒，慢慢地他就能夠接受事實(shí)了。

2。滿足精神需要滿足精神需要主要就是滿足員工離職時(shí)的尊重和面子等方面的需要，使員工得到被尊重的感覺(jué)，使員工有自我的存在感，這樣才能順利地解決問(wèn)題。

３．注重滿足其職業(yè)指導(dǎo)的需要以西門子公司為例，凡是被辭退的員工，西門子公司都會(huì)介紹其去相關(guān)的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu),并且在一定程度上報(bào)銷１，0０0元左右的培訓(xùn)費(fèi)用。這樣的措施有很多公司都可以做到,在這種情況下，如果你滿足了員工的基本要求，員工就會(huì)在一個(gè)正常的軌道上和你進(jìn)行談判。

被辭退員工的心理調(diào)節(jié)

1。輔導(dǎo)以積極的態(tài)度來(lái)消除挫折輔導(dǎo)員工以積極的態(tài)度消除挫折有兩種方法：①教導(dǎo)其用理智和意志控制情緒；②幫助其用有效的措施以克服困難?！粲美碇呛鸵庵究刂魄榫w要求員工用理智的態(tài)度對(duì)待挫折，往往是說(shuō)起來(lái)容易，但做起來(lái)卻很難,而且員工是否還能有理智的態(tài)度也不是人力資源部經(jīng)理說(shuō)一遍就可以生效的。對(duì)于那些自我保護(hù)型的員工來(lái)說(shuō)，可能很容易奏效,但是，對(duì)于大部分被辭退的員工來(lái)說(shuō)，更有效的方法可能是幫助其用有效的措施來(lái)克服再就業(yè)和眼前經(jīng)濟(jì)上的困難?！粲糜行У拇胧┛朔щy有些公司針對(duì)這個(gè)問(wèn)題推行了“員工援助計(jì)劃”.所謂的“員工援助計(jì)劃”，其實(shí)就是一種互助組，類似大學(xué)里的課外協(xié)會(huì).當(dāng)員工情緒低落，遇到問(wèn)題時(shí)，可以充分地運(yùn)用熟悉的人，運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的力量來(lái)有效地幫助其平穩(wěn)情緒.例如東莞有一家公司的人力資源部經(jīng)理，針對(duì)他所在公司的實(shí)際情況,在員工中成立了互助組和心里對(duì)談組，以此來(lái)解決外地員工在生活、心理等各個(gè)方面可能遇到的問(wèn)題,為員工提供了一個(gè)可以釋放壓力的空間.同時(shí)，一旦發(fā)現(xiàn)員工無(wú)法宣泄情緒，就主動(dòng)地打電話和他的好友以及親人溝通，以便能更好地幫助他。所以，當(dāng)你準(zhǔn)備解雇一位員工時(shí),特別是對(duì)于性格比較暴躁的員工，在沒(méi)有發(fā)放正式的辭退通知單之前，最好先給他的家里或與他比較好的朋友打個(gè)電話說(shuō)明一下情況,讓他們幫助做好他的思想工作,讓他們幫助你時(shí)刻跟蹤他的情緒，這些都是人力資源部能力范圍之內(nèi)的事情。

2．員工自我調(diào)節(jié)的方法圖7—2員工自我調(diào)節(jié)的方法員工需要掌握自我調(diào)節(jié)的方法,對(duì)于被辭退的員工來(lái)說(shuō),自我調(diào)節(jié)是必需的。內(nèi)因決定外因，無(wú)論公司如何幫助，如果自己始終無(wú)法調(diào)節(jié)情緒,那也很難從失業(yè)的陰影中解脫出來(lái)。員工自我調(diào)節(jié)的方法有合適的宣泄情緒;良好地轉(zhuǎn)移精神；學(xué)會(huì)原諒自己，努力恢復(fù)自尊；力爭(zhēng)把挫折變成前進(jìn)的動(dòng)力。

【自檢】你將要與一名員工進(jìn)行辭退面談，為了使面談朝著積極的方向發(fā)展,請(qǐng)你做一個(gè)面談?dòng)?jì)劃.被辭退員工的類型□自我否定性□自我保護(hù)性被辭退員工的心理需求物質(zhì)

精神

被辭退員工的需求管理

被辭退員工的心理調(diào)節(jié)

【本講小結(jié)】被辭退員工的心理分析包括被辭退員工的心理需求、管理需求以及被心理調(diào)節(jié)方法等三大內(nèi)容。在辭退員工時(shí),要了解被辭退員工的精神和物質(zhì)上的雙重需要,要盡量滿足被辭退員工的情緒發(fā)泄、精神和就業(yè)等方面進(jìn)行指導(dǎo)的管理需求.教導(dǎo)員工學(xué)會(huì)自我調(diào)節(jié)心理的科學(xué)方法，并且想方設(shè)法地盡量幫助員工舒緩緊張、沮喪等不良的心理。

【心得體會(huì)】_＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)__＿＿_(dá)___＿＿_(dá)__＿＿_(dá)__＿_(dá)______＿_(dá)______＿_(dá)______________＿＿_(dá)_＿＿_(dá)_____＿＿_(dá)_＿＿_(dá)＿_(dá)_＿＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)__＿＿_(dá)________＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)______＿_(dá)＿＿_(dá)____________＿_(dá)__＿＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)__＿＿_(dá)_

第8講辭退員工面談技巧

【本講重點(diǎn)】面談時(shí)應(yīng)有的信念建立和諧與信任的氣氛人力資源人士的職業(yè)生涯臺(tái)階

面談時(shí)應(yīng)有的信念

1．辭退員工是管理工作的其中一個(gè)部分人力資源從業(yè)人士在與被辭員工面談時(shí)，主要面對(duì)的是一些心理和情緒等方面的沖突,為了更好地解決問(wèn)題，一定要堅(jiān)持一個(gè)信念,那就是辭退員工是你工作的一部分，不要退縮，這就像士兵在戰(zhàn)場(chǎng)上要有取得勝利的頑強(qiáng)信念一樣。

２．尊重客觀事實(shí)面談時(shí),人力資源的從業(yè)人員一定要尊重客觀事實(shí)。要用事實(shí)來(lái)說(shuō)話,不能存一己之私,要盡量地做到公平、公正、合理。

3.尊重員工的心理感受尊重員工的心理感受是人力資源的從業(yè)人員與被辭退員工面談時(shí)必不可少的信念,只有做到了這一點(diǎn)，才能有效地化解員工因被辭退而產(chǎn)生的憂郁、焦急情緒，才能幫助員工樹立重新開始的信心,從而自根本上化解可能出現(xiàn)的矛盾沖突.

4.樹立企業(yè)文化與被辭退員工進(jìn)行面對(duì)面會(huì)談時(shí)，樹立良好的企業(yè)文化比面談工作的本身更重要。例如當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)對(duì)員工存在不公平現(xiàn)象時(shí)，應(yīng)該設(shè)法請(qǐng)方方面面的人士為其進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，或做一些法律法規(guī)方面的顧問(wèn)，還可以對(duì)他的家庭進(jìn)行一些必要的跟蹤與協(xié)助.這就是一種企業(yè)文化，通過(guò)這樣的企業(yè)文化，可以促使問(wèn)題的平緩解決。

建立和諧與信任的氣氛

在與被辭退員工面談時(shí),要想改變對(duì)方的情緒狀態(tài)，必須設(shè)法建立一個(gè)和諧與信任的氣氛。為了營(yíng)造一個(gè)和諧與信任的談話氛圍，除了要選擇一個(gè)明亮的環(huán)境之外，還要用學(xué)會(huì)用肢體語(yǔ)言來(lái)清晰地表達(dá)出被辭退員工是受歡迎的信息，此外還要盡量做到身心配合。

1．面談前的準(zhǔn)備工作

表８－１面談前的準(zhǔn)備工作地點(diǎn)和時(shí)間注意事項(xiàng)面談地點(diǎn)應(yīng)選擇輕松、明亮的空間面談時(shí)間以20~４０分鐘的時(shí)間來(lái)面談?shì)^為恰當(dāng)其它離職者的個(gè)人基本資料、辭退書、考核記錄表對(duì)環(huán)境的選擇很重要，選擇一個(gè)比較輕松明亮的空間能帶動(dòng)起良好的情緒,就如人們走在鄉(xiāng)間小路上和走在城市喧囂的馬路時(shí)的感情是完全不一樣的；面談時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，最少20分鐘,最多4０分鐘；被辭退員工的基本資料、辭退書、考核記錄表等一定要掌握在手，因?yàn)檫@是談話時(shí)需要出示的充分證據(jù)。

2．非語(yǔ)言信息人們的肢體語(yǔ)言能傳送、溝通很多信息。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工一走進(jìn)面談室時(shí)，他就已經(jīng)感覺(jué)到了整個(gè)談話的內(nèi)容,隨之員工的情緒基調(diào)也就確定了，這就像員工一進(jìn)公司看到總經(jīng)理的臉色就知道今天會(huì)不會(huì)有高興的事發(fā)生一樣。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)路上有一個(gè)人被車撞傷了卻沒(méi)人管時(shí)，你的情緒也會(huì)很差,你會(huì)覺(jué)得今天很倒霉,這就體現(xiàn)了環(huán)境對(duì)情緒的決定力。人們能從一些非語(yǔ)言信息組合的行為中獲取信息,而這些非語(yǔ)言信息的組合使人們能對(duì)這些行為做出分析判斷。人們能否注意到是什么使自己在非語(yǔ)言溝通中做出了無(wú)意識(shí)的反應(yīng)，對(duì)于用意識(shí)去把握這種反應(yīng)是十分重要的。

3.身心配合法◆說(shuō)話①進(jìn)入對(duì)方的意圖，從對(duì)方的信念、價(jià)值觀的角度看事情，找出從這一角度看到的正面意義。②除非對(duì)方邀請(qǐng)，否則不提出自己的看法或批判。③用對(duì)方用過(guò)的詞,重復(fù)對(duì)方說(shuō)過(guò)的話。④若對(duì)方的語(yǔ)言顯示出限制性的信念或不滿意的效果,問(wèn)對(duì)方什么是理想的結(jié)果,并且把這個(gè)結(jié)果與你自己想說(shuō)的內(nèi)容密切地連接起來(lái)?！袈曊{(diào)①注意對(duì)方聲調(diào)的高低、快慢,并且與之配合。②注意對(duì)方的語(yǔ)氣,并且與之配合。③若對(duì)方怒氣沖沖地說(shuō)話，回應(yīng)時(shí)的最初數(shù)個(gè)字用同樣的聲調(diào)，然后漸漸把聲音調(diào)低、調(diào)慢及調(diào)軟?！裘娌勘砬棰倥浜蠈?duì)方的面部表情.②觀察對(duì)方面部表情、說(shuō)話態(tài)度及肢體語(yǔ)言的變化,并且考慮對(duì)方內(nèi)心狀態(tài)有怎樣的改變.③若為一般性質(zhì)的談話，每當(dāng)對(duì)方的眼睛接觸自己的眼神，給對(duì)方一個(gè)點(diǎn)頭（“我明白”的意思）和笑容.◆肢體語(yǔ)言①配合對(duì)方的坐、立姿勢(shì)。②重復(fù)對(duì)方用過(guò)的一些手勢(shì)。③注意對(duì)方身體姿勢(shì)的突然改變，這意味著對(duì)方內(nèi)心狀態(tài)的改變。

4。必要時(shí)的防范措施◆對(duì)相關(guān)執(zhí)行人員的培訓(xùn)，明確操作程序。◆聯(lián)系、安排當(dāng)?shù)毓不虮０踩藛T來(lái)協(xié)助，以保證安全.◆備用車輛及司機(jī)、醫(yī)務(wù)人員待命.◆相關(guān)部門、人員的聯(lián)系地址、通訊設(shè)備及電話號(hào)碼?！魴z查會(huì)議、面談場(chǎng)所的環(huán)境安全情況?！魰?huì)議室及所用辦公室的房門應(yīng)急備用鑰匙準(zhǔn)備.◆提供執(zhí)行人員的隨身防范用品?！舨贾孟嚓P(guān)協(xié)助人員的待命位置.

人力資源人士的職業(yè)生涯臺(tái)階

圖8-1人力資源人士的職業(yè)歷程圖在人力資源人士的從業(yè)管理生涯過(guò)程中,要經(jīng)歷以下幾個(gè)階段、幾種感覺(jué):當(dāng)你剛開始擔(dān)任人力資源部經(jīng)理時(shí),你會(huì)“為伊消得人憔悴”，因?yàn)檫@個(gè)階段的你會(huì)面臨方方面面的問(wèn)題;突然在某一個(gè)階段你會(huì)發(fā)現(xiàn)你所尋找的東西就在“燈火闌珊處”,這時(shí)的你已經(jīng)找到了一點(diǎn)感覺(jué);之后，經(jīng)過(guò)更多的磨練后你又會(huì)發(fā)現(xiàn),你竟然可以翩翩起舞了,這意味著你已經(jīng)進(jìn)入了“身無(wú)彩鳳雙飛翼,心有靈犀一點(diǎn)通”的境界;當(dāng)你能和被辭退的員工心靈相通時(shí),無(wú)論做任何事，不管“夕陽(yáng)芳草"是否有情，你都可以借其做出絕妙的詩(shī)句，這也就表示你可以得心應(yīng)手地做好人力資源管理方面的工作了.眾所周知，帆船運(yùn)動(dòng)員可以逆風(fēng)行船,身為人力資源從業(yè)人士,在實(shí)際的工作中，應(yīng)該努力做到不管面對(duì)的是東北風(fēng)，還是西南風(fēng),都要把它變成自己的風(fēng),要力爭(zhēng)把自己的職業(yè)生涯不斷地推向新的更高的臺(tái)階。

【自檢】請(qǐng)根據(jù)假設(shè)的情景回答問(wèn)題:人物：甲_＿＿＿_(dá)人力資源部經(jīng)理乙___＿＿_(dá)即將被辭退的一名裝卸工背景：在會(huì)議室進(jìn)行辭退前的面談(１）在面談過(guò)程中，甲的坐姿始終是身體向后傾,這樣的坐姿會(huì)給乙透露出什么信息?對(duì)乙的心理會(huì)造成什么影響？@_＿_(dá)＿_(dá)__________＿＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_＿＿＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)__＿_(dá)_______＿_(dá)_____________＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)____＿_(dá)___＿_(dá)________＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)_____＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)____(２）面談中，乙提出“你憑什么讓我走，我應(yīng)該是最后一個(gè)走才對(duì)”，這時(shí)候甲應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)？@_____＿_(dá)____＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)_____________________＿_(dá)_____＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)__________＿＿＿＿＿＿_(dá)＿_(dá)____(3）在這次面談中，甲沒(méi)有注意到乙作為一名裝卸工的特色,這對(duì)面談進(jìn)展是否有影響?為什么？應(yīng)該怎么做？@____＿_(dá)______＿＿_(dá)______＿_(dá)＿＿＿_(dá)_____________＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)______＿_(dá)_＿_(dá)_________＿＿_(dá)_______＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)＿＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)___＿＿＿見參考答案8－1

【本講小結(jié)】人力資源從業(yè)人員在與員工做離職面談時(shí)，應(yīng)掌握好一定的技巧。首先要有面