2020繼續(xù)教育提高自身績效路徑與方法最全面答案

一、單選題（101）組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量，不包括CA復雜性、正規(guī)性、集中化D＞集權(quán)化、織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量：復雜性、正規(guī)化、A組織化、持續(xù)化、集權(quán)化Dk培訓化職能制又稱（）A集線制、單線制、多線制Dk群線制績效評估嚴格化傾向是指評價者對員工工作業(yè)績的評價過分嚴格的傾向，出現(xiàn)這種傾向的原因不包括？（）P17A評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解B、懲罰頑固的或難以對付的員工加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量Dk使有問題的員工

主動辭職所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點聯(lián)系起來，將痛苦、煩惱、憂愁等其他不良的情緒，轉(zhuǎn)化為積極而有益的（B）P124A創(chuàng)造、行動職業(yè)D踐、特威德羅確定了五類典型的周邊績效行為以下哪項不是：A主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務B、在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情作時只需要專心做好白己的事就行Dk堅持嚴格執(zhí)行組織的規(guī)章制度新的管理者從技術(shù)走向管理，從優(yōu)秀到卓越還得養(yǎng)成哪幾個習慣？（D）A成就導向B、綜觀全局G焦重點，要事第一

保持原有的學問，只關(guān)注管理就好、織績效是指作為一個整體的組織白身的（C）以及在多大程度上達成了組織的預定目標。A利潤率、市場占有率、運營效率Dk投資回報率、效管理最直接目的是提高員工的（A）P15A工作績效B、任務績效、社交績效D.訓績效

平衡計分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（C）A片面、靜態(tài)戰(zhàn)略D

專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績效特征不包括？DA績效行為難以監(jiān)B、績效成果難以衡C績效取得的團隊協(xié)作性效成績非常微小、業(yè)技術(shù)人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認為以下哪點不適合？（D）

A展開“幻想”的翅B培養(yǎng)發(fā)散思G培養(yǎng)思維的流暢性、靈活性和獨創(chuàng)性以沒事就胡思亂想，異想天開有助于發(fā)散思維創(chuàng)造性思維貴在創(chuàng)新，新穎性程度越大，創(chuàng)造性思維的創(chuàng)造性就A優(yōu)秀、一般越強D弱

以下哪項不是工作設(shè)計的基本目的？（A工作設(shè)計改變了員工和工作的基本關(guān)系B、提高員工工作績效高管理者的積極性D.改變員工的工作態(tài)度“績效”主要強調(diào)的是（）A計劃、行為結(jié)果D績C）價值觀、個人興趣和特長是人們在擇業(yè)時需要考慮的最重要的三個因素

A工作、世界職業(yè)D人

工作分析又稱（）析或職務分析P65A持久、崗位目標D境

直線制又稱（）A職能式、軍隊式、指揮式D＞關(guān)系式

要避免績效考評的誤差，可以從以下幾個

(BP20方面入手，不包括：A加強對評價者的培訓，提升其績效管理水平B、績效考核不需要合適的工具定先進合理的評級標準，能量化的指標盡量量化A過建立績效考核申訴機制來避免考核誤差作協(xié)作關(guān)系包括（D部分P72A三、五C一DX二

作分析的內(nèi)容不包括哪項？（C）P65A

該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責任B、何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，主要包括工作目的和工作關(guān)系企業(yè)中新設(shè)置的工作或者新企業(yè)建立所需要進行的工作設(shè)計成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源見的組織結(jié)構(gòu)直線制又稱軍隊式結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，不屬于它的優(yōu)點是？（A）?A組織結(jié)構(gòu)富有彈、結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；

權(quán)責關(guān)系明確向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易DX息流通速度快，

內(nèi)部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高業(yè)價值觀受（A因素的影響A年齡、崗位目標D位業(yè)技術(shù)人員在工作中沖突產(chǎn)生的原因不包括？（C）P174A相互之間缺乏溝B、對有限資源的爭C分工或責任劃分的太過于清晰人對事物的態(tài)度和看法不同響執(zhí)行力的第一個要素是B）A習慣、恐懼激勵D突作設(shè)計改變了員工和（A的基本關(guān)系P67A工作、崗位目標D境績效執(zhí)行的關(guān)鍵在于績效輔導的水平、者與員工之間（）效性以及績效評價信息的有效性

管理

A績效評B績效溝、績效執(zhí)D＞效輔導知能力測驗由（Q部分組成P116A一、二C三DX四事業(yè)部制又稱（A）A執(zhí)行部B單行線、多行線D＞行線制人績效是指員工（C）己所承擔的崗位職責，達到組織為他們確定的工作標準和工作結(jié)果標準的程度P3A集體履B團體履、個人履D＞人履行技術(shù)走向管理的成長路徑不包括以下哪幾個步驟？（DP44A

正視角色的差異、以積極的心態(tài)應對挑戰(zhàn)B、識組織結(jié)構(gòu)、明確部門職能法了解員工，贏得團隊信任，樹立白己的權(quán)威以大膽改革，推翻原有的制度績效考核中出現(xiàn)中心化傾向產(chǎn)生的原因不包括？A

人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類

的極端評價B、評價對象不甚了解，難以做出準確的評價價者對評價工作缺乏白信心價方法明確，評價標準穩(wěn)定職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種（A價值取B目標取、職責取D＞位取向情商EQ不包含下列哪項？（）A

了解白我，監(jiān)測情緒時時刻刻的變化B、勵他人，不需要白我激勵別他人的情緒，能夠通過細微感受到他人的需求和欲望我管理，調(diào)控好白己的情緒，使之適度地表現(xiàn)出來?？冃Ч芾硎且裕☉?zhàn)略為導向，目的是確保組織的戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)A管理、持續(xù)組織D導邊績效是一種過程導向與（B導向的績效

A培訓IB行為社交人組織結(jié)構(gòu)強有力的促進組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、（）有序P54A持久、控制目標D境格的發(fā)展是遺傳與（）兩種因素交互作用的結(jié)果P100A個人、環(huán)境娛樂D傳潛能開發(fā)的要素不包括哪個？（DA高度的白信B、堅定的意志、強烈的愿望Dk昂的斗志下哪項不是影響員工績效的因素？BP4A技能因素B、收益因素、環(huán)境因素Dk機會因素因效應也稱為（AA第一印象B、第二印象、第三印象Dk第四印象們遭遇不良情緒時，正確的處理方式為（DA喝酒、吃大量的東西、壓抑負性的情緒Dk朋友傾訴

除了完成工作任務以外，企業(yè)員工之間還會有（）相互協(xié)調(diào)、相互合作的行為P6A相互聯(lián)系B、相互績效、相互成績Dk相互培訓位設(shè)置的基本原則不包括？（DP70A崗位設(shè)置是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的一種管理方法B、崗位設(shè)置有利于戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)，同時增強了員工的歸屬感和責任心位設(shè)置對系統(tǒng)或者流程的變革有著重大的意義位設(shè)置對管理者的積極性有很大調(diào)動效管理是一個）過程，是一個包括若干個環(huán)節(jié)的完整系統(tǒng)A短暫、持續(xù)臨時D訓績效評估是指由員工白己、上司、直接部屬、同事以及顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效不包括哪個方面？（B）P21A

溝通技巧B、家庭關(guān)系、領(lǐng)導能力＞政

能力業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點，不包DA

碰到技術(shù)難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒B、慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場以專業(yè)技術(shù)人員是吃技術(shù)飯的，是典型的白我激勵者理者的角色具有以下特點，不包括？（DA管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導他人工作的人

B力的人管理者是負有一定責任的人D.理者只要會管理就行，不需要技術(shù)

量組織績效優(yōu)劣的指標有很多，除了傳統(tǒng)的投資回報率、利潤率、股票市場價格、市場占有率等指標外，還有（A）A客戶滿意B新產(chǎn)品研究過C、員工工D＞公司費了多少人力物力工作分析的意義不包括哪個方面？（D）A實現(xiàn)組織戰(zhàn)略傳遞、明確崗位權(quán)責善工作相關(guān)制度和規(guī)定實現(xiàn)權(quán)責分開業(yè)技術(shù)人員的績效管理策略不包括？（B）A專業(yè)技術(shù)人員的績效考核指標要以企業(yè)戰(zhàn)略為指導B、在績效指標的制定過程中，不要求所有專業(yè)技術(shù)人員參與業(yè)技術(shù)人員的績效考核要采用多種考核方式相結(jié)

合A立合理實用的績效管理體系由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重A個人因素B、崗位因素、娛樂因素Dk遺傳因素陣制最明顯的特征就在于，它突破了統(tǒng)一指揮的框架，員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理的（）A單重領(lǐng)導B、雙重領(lǐng)導、個人領(lǐng)導Dk直接領(lǐng)導以下哪項不是周邊績效的特點？（B）P6A

周邊績效所探討的行為是被傳統(tǒng)考核方法所遺漏的B、邊績效不是工作情景中的績效邊績效行為能夠促進群體與組織的績效邊績效是一種過程導向與行為導向的績效

業(yè)技術(shù)人員的特點不包括?（C）A較強的白主意識B、獨立的價值觀定的工作意愿Dk工作壓力大標管理又稱為成果管理，俗稱（B）A管理制、責任制、行為制Dk承包制商是智力商數(shù)的簡稱IntelligenceQuotient）是通過一系列標準測試測量人在其年齡段的（A）展水平P112A智力、分析思維D腦歌優(yōu)點不包括？（D）P25A規(guī)范思維，核心目標突出B溝通更精準，讓每個人都很清楚什么對他們是最重要的立測量過程的指標，時刻了解我們距離目標還有多遠

效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由C）績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成P12A績效關(guān)系B、績效任務、績效計劃Dk績效培訓效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現(xiàn)這種誤差的原因不包括？（BP16A

評價者為了保護下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴格地評價下屬B、價者對評價工作太有白信心G價要素的評價標準不明確價者想要鼓勵工作表現(xiàn)有所提高的員工下不屬于執(zhí)行力的要求？（DA最高執(zhí)行者與一線執(zhí)行者之間的層次少B、完善高效的雙向信息溝通渠道景與目標的維護，要保證方向的準確性DX行

邊界不能劃分的過分清晰值觀是人們思想認知的深層基礎(chǔ)，它形成了人們的（）和人生觀P81A工作、世界目標D境人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和A培訓IB行為社交作絡(luò)型結(jié)構(gòu)這種結(jié)構(gòu)又稱為（A）P61A虛擬組織B、集中組織、經(jīng)營組織Dk現(xiàn)實組織格的主要特征不包括？（DP99、組成一個人人格的各個要素不是孤立的、互不相關(guān)的，而是統(tǒng)一在一個有機的整體之中的B一個人既具有白己獨特的人格特征，也具有其所從屬的團隊中的一些共同的特征

格是相對穩(wěn)定的，但也并不意味著人格是一成不變的、格是一個人偶然出現(xiàn)的特質(zhì)邏輯能力體現(xiàn)在因果關(guān)聯(lián)邏輯、（B）輯、演繹邏輯等A工作、次序職業(yè)D人任務績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是什么？A周邊績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率；B、邊績效行為是軟性行為，它會受情境、組織環(huán)境、人際技巧等多種因素的影響，它是一種可由外界刺激、誘發(fā)的行為，而本質(zhì)是一種白我控制的白由裁量的行為務績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率；們關(guān)注于完成任務本身還是人際互動。兩者關(guān)注點不同谷歌的效考核制度中不包括哪項？（

（

）P24A明確項目目標B、對關(guān)鍵性結(jié)果進行可量化的定義，并且明確達成目標的未完成目標的措施靠個人的努力達成目標據(jù)項目進展進行評估際交往中應該遵循的基本原則不包括下列哪項？（DUNCA平等原則B、誠信原則、尊重原則Dk依賴原則緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應上的評價和體驗，包括（）A七種、八種九種D種D是執(zhí)行無法選擇的必然因素。A環(huán)節(jié)、環(huán)境程序D員組織結(jié)構(gòu)對組織的重要意義主要體現(xiàn)在以下方面，不包括：A組織結(jié)構(gòu)強有力的促進組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、持久和有序B、織結(jié)構(gòu)有益于管理者對組織進行管理和控制

使組織成員更好的合作，以完成組織目標織結(jié)構(gòu)是組織變革的唯一工程服務型的人希望用白己的（A）技巧幫助別人A知識、行為經(jīng)驗D度、創(chuàng)造力是指產(chǎn)生新的想法，（A）制造新的事物的能力A發(fā)現(xiàn)、積累創(chuàng)造D踐運用勝任特征進行人力資源管理時，首先要確定什么是（）所必需的勝任特征P91A工作崗B環(huán)境崗、目標崗D＞人崗位效的多因性：技能、激勵、環(huán)境和（）P4A水平、機會天賦D訓下不屬于工作設(shè)計內(nèi)容的是（）P68A工作內(nèi)B工作關(guān)、工作職作流程定工作的一般性質(zhì)，包括工作種類、白主性、（D、難度、強度和工作完整

性P68A組織性、職責性、簡單性Dk復雜性專業(yè)技術(shù)人員如何提高白己的情商？（AUNCA學會制定恰當?shù)男睦斫?、找一個合適的方法，在感覺失去理智時平靜下來抱怨時直接抱怨Dk掃除一切浪費精力的食物業(yè)價值觀也叫（）觀A培訓IB行為社交作下哪個不是創(chuàng)造性思維的特征？DA新穎性、極大的靈活性G術(shù)性和非擬化規(guī)蹈矩性位設(shè)置又稱（）A持久、崗位目標D位通的最高境界是心靈的溝通，良好溝通的基礎(chǔ)是要有一個良好的（AA心態(tài)、行動職業(yè)D踐智力（Intelligence）常叫智慧，也叫（A）

P109A智能、想法思考D為邊績效Contextual）稱（A）P5A關(guān)系績效B、任務績效、社交績效D.訓績效任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和（）P93A終點、重點基石D束以下哪項不是工作設(shè)計的形式？（DP69A基于任務的工作設(shè)計、基于能力的工作設(shè)計于團隊的工作設(shè)計D＞于員工的工作設(shè)計常見的績效指標類型是？（AUNCADP增B質(zhì)量G等數(shù)Dk無為一名管理者，必須具備以下哪幾個技能？（D）P42A技術(shù)技B人際技、概念技D＞利技能

下哪種不是工作設(shè)計的方法？（AP69A物理型工作設(shè)計法、激勵性工作設(shè)計法覺運動型工作設(shè)計法CX械型工作設(shè)計法工作分析與崗位設(shè)置既有一定的（A）同時二者又緊密聯(lián)系，相互促進A區(qū)別、聯(lián)系調(diào)整D述作流程設(shè)計的基本原則不包括？（D）A以顧客為中B以價值為導C、以人為D＞以市場為中心根據(jù)能力素質(zhì)的不同適用范圍，勝任特征模型共分三個層次：質(zhì)、（A綜合能力素質(zhì)、關(guān)鍵典型崗位專業(yè)能力素質(zhì)A崗位族、上班族、休閑族D＞娛樂族人執(zhí)行力與組織執(zhí)行力無法接軌的主要原因是因為（D）UNCA決策不恰當B、激勵不充分、企業(yè)缺乏系統(tǒng)的

執(zhí)行訓練D.隊精神不足下哪個不是潛能開發(fā)的小技巧？（A）P186A

設(shè)立根本不可能完成的目標，以激勵白己B、我正面暗示，排除負面暗示，用正面暗示激發(fā)白信心明思維，即思考問題要看到事物光明面，積極的心態(tài)很重要合情緒，情緒與智力正如鳥之兩翼，可以幫人走向成功的彼岸作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括（）和崗位規(guī)范A資格描B工作描、崗位描D＞責描述由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重A個人因B崗位因、娛樂因D＞傳因素

務型的人希望用白己的（）技巧幫助別人A知識、行為經(jīng)驗D度效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由（A）績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成A績效關(guān)系B、績效任務G效計劃D.效培訓、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現(xiàn)這種誤差的原因不包括？D）A

評價者為了保護下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴格地評價下屬B、價者對評價工作太有白信心G價要素的評價標準不明確價者想要鼓勵工作表現(xiàn)有所提高的員工、業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績效特征不包括？（B）A績效行為難以監(jiān)B、績效成果難以衡C績效取得的團隊協(xié)作性D.效成績非

常微小多選題（）、標管理的具體做法分三個階段（ABD）A

目標的設(shè)置B、實現(xiàn)目標過程的管理為科學管理定與評價所取得的成果、價者在評價其下屬員工時，喜歡采用比企業(yè)制定的標準更加苛刻的標準傾向產(chǎn)生的原因有（）A

促使有問題的員工主動辭職；B、有計劃的幫下屬加薪；

少憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量；守組織的規(guī)定；、業(yè)技術(shù)人員是吃“技術(shù)飯”的，是典型的白我激勵者。與管理人員相比，專業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點：BCDA

碰到技術(shù)難題會往后退B、慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場以如果老板不行，就想跳槽，其實這是一種逃避、國外研究結(jié)果，專業(yè)技術(shù)人員關(guān)注的前四個因素依次為：A

個人成長B、作白主務成就錢財富

、心化傾向產(chǎn)生的原因有（）P17A人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價；B、評價對象不甚了解，難以做出準確的評價；價者對評價工作缺乏白信心；價要素的說明不完整，評價方法不明確；、建立勝任特征模型一般有哪幾個步驟ABCD）A

明確目標B、定義績效標準取分析效標樣本集獲取效標樣本勝任特征數(shù)據(jù)信息、于專業(yè)技術(shù)人員來說，在工作中如何才能揚長避短，發(fā)揮出白己的能力優(yōu)勢呢？具體來說，要做到以下幾點：ABCD）P117

A重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)B、正確區(qū)分能力與知識了解白己的能力范圍以及工作對知識、能力和技能等的要求D.重能力類型的差異，做到揚長避短、就導向表現(xiàn)為個人關(guān)注（）追求改進產(chǎn)品或服務，在組織中力求資源使用最優(yōu)化A果B、效率求A準、際關(guān)系的基本原則（）UNCA等交互原則B、功利原則

我價值保護原則緒控制原則從員工績效的角度來看，績效本身具有（ABD）及動態(tài)性等典型P2A

可衡量性B、多因性知性A維性崗位設(shè)置的基本原則（ABCD）P70A規(guī)范化原則B、顧客導向原則事設(shè)崗原則少崗位原則

職業(yè)倦怠的表現(xiàn)（）P149A作滿意度低，出現(xiàn)離職和曠職現(xiàn)象B、在人際關(guān)系方面表現(xiàn)出對同事和工作對象有情感上的疏遠和冷漠巨大的壓力感A極上進要想從優(yōu)秀到卓越，新的管理者還要養(yǎng)成哪幾大習慣。A就導向B、綜觀全局焦重點、要事第一揮下屬優(yōu)專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中一般具有下列特點：

A

工作壓力小B、強的白主意識立的價值觀強的流動意愿專業(yè)技術(shù)人員在生活工作中如何正確的控制白己的情緒？（ABCD）UNCA

始終保持有積極的生活目標B、立良好的人際關(guān)系于傾訴和積極情緒的表達會總結(jié)和尋找快樂體驗組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量：（ACD）P53A

復雜隹B、簡單性規(guī)化權(quán)化

業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的生理狀況有哪些？（ABDUNCA

心率加快，血壓升高B、胃失調(diào)，容易疲勞眠質(zhì)量高膚功能失調(diào)標管理的具體做法分哪幾個階ABCA

目標的設(shè)置B、實現(xiàn)目標過程的管理測定與評價所取得的成果D.實現(xiàn)目標不擇手斷的過程從員工績效的角度來看，績效本身具有（ABCD等典型特征。A

可衡量性B、多因性維性

A態(tài)性于專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中一般具有下列特點（）A強的白主意識B、獨立的價值觀強的流動意愿作壓力大業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的心理癥狀有哪些？（ABC）A慮緊張迷惑和急躁B、疲勞感，生氣和憎惡煩和工作不滿情緒以注意力分散，缺乏白主性和創(chuàng)造性

個擁有健康情緒的專業(yè)技術(shù)人員應該有以下哪幾個特征？（ABCDUNCA

有良好的性格特征，開闊寬廣的胸懷B、確的人生態(tài)度，價值觀強對生活的適應能力幽默感，會白己創(chuàng)建快樂的情緒績效”的英文單詞是“performance在英文中的本意是（）P2A

履行B、行演績通常情況下，績效信息的來源主要從ABD以下哪幾個主體身上獲??？A

被考評者的上級，同事、下屬B、考評者本人

效考核者的印象中部客戶和外聘專家等一份完整的崗位說明書還包括：）等方面P71A

工作因素B、作執(zhí)行標準酬因素作內(nèi)容能開發(fā)的要素（）P184A

高度的白信