構(gòu)建基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系演示文稿

當(dāng)前1頁，總共129頁。（優(yōu)選）構(gòu)建基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系當(dāng)前2頁，總共129頁。目錄第一部分企業(yè)培訓(xùn)的目的第二部分勝任素質(zhì)模型概述第三部分培訓(xùn)的流程第四部分培訓(xùn)需求分析第五部分培訓(xùn)體系設(shè)計第六部分培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化第七部分培訓(xùn)管理者的修煉當(dāng)前3頁，總共129頁。企業(yè)的核心競爭力來源于企業(yè)所掌握的核心知識。員工的個人知識的確是企業(yè)寶貴的知識財富，但通過共同學(xué)習(xí)構(gòu)建的組織知識更具生產(chǎn)力，它與企業(yè)文化結(jié)合在一起，形成企業(yè)獨特的、競爭對手難以模仿的核心競爭力。強化教育培訓(xùn)工作已成為新形勢下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源能力建設(shè)的重要環(huán)節(jié)有效的企業(yè)教育培訓(xùn)工作以及整個人力資源管理工作，應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞提升企業(yè)核心競爭力展開在這個充滿變化與競爭的時代，要保持生命體（個人或企業(yè)）新陳代謝之更新的路就是不斷的學(xué)習(xí)與吸納新知。知識經(jīng)濟時代呼喚學(xué)習(xí)型組織當(dāng)前4頁，總共129頁。企業(yè)持續(xù)經(jīng)營示意圖致勝能力資本其他資本財務(wù)智力資本品牌資本不斷變化的經(jīng)營環(huán)境新的戰(zhàn)略方向當(dāng)前5頁，總共129頁。加強人員管理、組織管理和文化管理是中國公司成為百年企業(yè)的基礎(chǔ)，而教育訓(xùn)練是最有效的手段業(yè)務(wù)結(jié)果優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的組織做強組織管理做長文化管理做大人員管理優(yōu)秀的個人當(dāng)前6頁，總共129頁。培訓(xùn)的效益???美國訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會(ASTD)，則歸納出美國企業(yè)的一個通則：投資在訓(xùn)練及教育計劃上的每一美元，都能夠從日后的經(jīng)濟活動中，賺回三倍的利潤！根據(jù)摩托羅拉公司統(tǒng)計，投資在教育上的每一塊錢，在三年內(nèi)能夠增加三十倍的報酬。當(dāng)前7頁，總共129頁。培訓(xùn)的效益???美國一年的培訓(xùn)費用約120億美金,其中???%的培訓(xùn)是浪費的(LIMRA)???%的學(xué)員在培訓(xùn)后不會照培訓(xùn)的要求內(nèi)容做有效制定的戰(zhàn)略只有不到??%得到有效執(zhí)行財富雜志—為什么CEO會失敗—蘭姆.卡蘭當(dāng)前8頁，總共129頁。反向思考——

為什么培訓(xùn)沒有效果？當(dāng)前9頁，總共129頁。培訓(xùn)運行模式客戶需求有效的培訓(xùn)資源培訓(xùn)質(zhì)量靈活的服務(wù)師資來源專職培訓(xùn)師兼職培訓(xùn)師外部培訓(xùn)師顧客熱忱業(yè)務(wù)專業(yè)課程標(biāo)準(zhǔn)化針對性的發(fā)展課程異地工廠課程轉(zhuǎn)移自學(xué)平臺搭建專題研討會組織新課程開發(fā)外部授課材料課程資料數(shù)據(jù)庫和文檔網(wǎng)絡(luò)信息設(shè)施教室試聽設(shè)備網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺E-learning方法和體系報名流程課程計劃流程課程開發(fā)和改進流程資源管理流程多層次課程效果評估環(huán)境運行理念與實踐個人和組織學(xué)習(xí)輸出課程資源來源管理學(xué)院各大院校外部培訓(xùn)機構(gòu)當(dāng)前10頁，總共129頁。勝任素質(zhì)（Competency）方法的歷史簡介背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（ForeignServiceInformationOfficers，F(xiàn)SIO）原因：傳統(tǒng)能力測驗預(yù)測效率低導(dǎo)致不公平方法：行為事件訪談（BehavioralEventInterview，BEI）發(fā)現(xiàn)：FSIO三種核心勝任力（Competency）1）跨文化的人際敏感性2）對他人的積極期望3）快速進入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)建議：測量勝任力而非智力麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標(biāo)志著勝任素質(zhì)運動的開端勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用當(dāng)前11頁，總共129頁。勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)建立測評系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）建立應(yīng)用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等）當(dāng)前12頁，總共129頁。勝任能力模型為招聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等人力資源體系的建立提供了平臺人力資源策略工作分析1.崗位描述2.崗位評估3.崗位序列及等級績效管理1.績效管理理念及流程2.關(guān)鍵績效指標(biāo)3.素質(zhì)能力考評全面薪酬體系1.全面薪酬策略2.全面薪酬結(jié)構(gòu)3.高管薪酬福利4.長期激勵保留勝任能力模型1.核心通用素質(zhì)2.職業(yè)序列素質(zhì)3.職能序列素質(zhì)4.關(guān)鍵崗位素質(zhì)招聘及人員配置1.招聘及配置策略2.人員編制體系3.招聘流程及方法培訓(xùn)與發(fā)展體系1.職業(yè)序列及職業(yè)等級2.晉升輪崗體系3.培訓(xùn)體系人力資源組織保障人力資源管理信息系統(tǒng)公司戰(zhàn)略規(guī)劃18566467邏輯順序9組織結(jié)構(gòu)2企業(yè)文化3當(dāng)前13頁，總共129頁。素質(zhì)冰山模型：

勝任素質(zhì)（能力）是一組可見的和能夠應(yīng)用的知識，技能，行為，以及特殊情況下個人個性特征的組合，勝任力是跨情境、跨時間的行為或思維風(fēng)格，它是人格中相當(dāng)深層次和持久的部分，能夠預(yù)測個體在廣泛的環(huán)境和工作任務(wù)中的行為。

由于這些因素的綜合是評判優(yōu)秀行為和卓越表現(xiàn)的準(zhǔn)繩,因此通過將勝任力作為人力資源管理的基礎(chǔ)，組織就可更有效的在個人態(tài)度和行為與組織競爭力和成功要素之間建立聯(lián)系

知識、技能社會角色自我形象品質(zhì)動機當(dāng)前14頁，總共129頁。素質(zhì)的層級：知識：指一個人對一個特定領(lǐng)域的了解。技能：指一個人將事情做好所掌握的東西。社會角色：指一個人留給大家的形象。自我形象：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。如能通過似乎無關(guān)的因素認(rèn)識模式。動機：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅(qū)動、引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。當(dāng)前15頁，總共129頁。勝任能力模型的重點表現(xiàn)形式是行為描述知識技能行為習(xí)慣個人特質(zhì)/性格特征動力/動機/價值觀容易判斷，可以培訓(xùn)改進，但難以預(yù)測高績效（尤其是對管理及中高層人員）有很隱蔽的權(quán)變性，通過行為習(xí)慣反映，與高績效有一定的聯(lián)系可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績效高度正相關(guān)素質(zhì)模型的重點表現(xiàn)形式勝任模型表現(xiàn)形式知識–

會計,市場營銷，工程技能

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機械操作,制定預(yù)算,制作文本文件，解決問題，談判，溝通行為

–

配合，同情心,冒風(fēng)險,團隊合作性格特征

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誠實，遵守道德,自信,自我調(diào)整當(dāng)前16頁，總共129頁。勝任能力模型結(jié)構(gòu)勝任能力模型的結(jié)構(gòu)分為三個層次：第一層次：勝任能力（名稱和定義描述）第二層次：關(guān)鍵行為指標(biāo)（對勝任能力的衡量指標(biāo)項）第三層次：有效性評分標(biāo)準(zhǔn)（對關(guān)鍵行為指標(biāo)的不同水平用關(guān)鍵事件進行描述）（給出高、中和低3個級別的描述）優(yōu)秀表現(xiàn)（高）良好表現(xiàn)（中）較差表現(xiàn)（低）當(dāng)前17頁，總共129頁。勝任能力舉例－鼓勵公開交流思想和知識定義：（第一層次）營造一種公開的、坦誠交流的企業(yè)文化，鼓勵大家自由地表達自己的觀點。關(guān)鍵行為指標(biāo)：（第二層次）營造一個能夠不斷進行公開交流、分享知識的工作環(huán)境，利用溝通分享創(chuàng)造良好的業(yè)績經(jīng)常向員工或其同事征求意見并分享信息鼓勵他人發(fā)表不同的甚至反對的觀點運用有效的聆聽技巧；在作出回應(yīng)前，能夠聆聽并思考多方面的意見或不同的觀點積極主動地向他人尋求反饋意見，并以行動表現(xiàn)出愿意學(xué)習(xí)和改進能夠向員工和上級管理層兩方提供坦誠的、積極的和批評性的反饋意見。當(dāng)前18頁，總共129頁。勝任能力模型舉例（續(xù)）鼓勵公開交流思想和知識有效性評分標(biāo)準(zhǔn)：（第三層次）優(yōu)秀

在分析和討論問題和機遇時，鼓勵并獎勵大家發(fā)表不同意見和多方面的想法。能夠重新建立組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)(如目標(biāo)，獎勵，團對組合)以支持業(yè)務(wù)溝通的需要。

………………良好建立多種程序以支持雙向信息溝通（如全體員工大會、越級會議、員工擴大會議等）。經(jīng)常與全公司人員分享相關(guān)業(yè)務(wù)信息（如策略、目標(biāo)進展、競爭對手的活動等）……………

需要改進

獨自處理信息并作出決策。對于負(fù)面信息或信息提供者進行攻擊。

……………當(dāng)前19頁，總共129頁。某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例：－領(lǐng)導(dǎo)能力當(dāng)前20頁，總共129頁。某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例：－戰(zhàn)略性思考當(dāng)前21頁，總共129頁。多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（1）核心素質(zhì)敬業(yè)精神/盡職盡責(zé)誠實守信溝通能力團隊精神專業(yè)知識和技能管理人員素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)能力管理變革創(chuàng)新精神發(fā)展自我和他人解決問題與執(zhí)行能力非管理人員素質(zhì)客戶導(dǎo)向主動性與跟進落實節(jié)儉與成本意識銷售人員專業(yè)素質(zhì)市場洞察力關(guān)系管理承受壓力通用素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)管理人員：包括高層和中層副職以上管理人員非管理人員：包括所有非生產(chǎn)部門中層以下人員管理人員素質(zhì)模型＝核心素質(zhì)＋管理人員專業(yè)素質(zhì)非管理人員素質(zhì)模型＝核心素質(zhì)

＋非管理人員專業(yè)素質(zhì)銷售管理人員素質(zhì)模型＝核心素質(zhì)＋管理人員專業(yè)素質(zhì)＋銷售人員專業(yè)素質(zhì)普通銷售人員素質(zhì)模型＝核心素質(zhì)＋非管理人員專業(yè)素質(zhì)＋銷售人員專業(yè)素質(zhì)人力資源人員專業(yè)素質(zhì)總經(jīng)理視角組織敏感度咨詢能力1）當(dāng)前22頁，總共129頁。核心素質(zhì)盡職敬業(yè)邏輯分析判斷學(xué)習(xí)及專業(yè)能力創(chuàng)造性執(zhí)行團隊協(xié)作有效溝通客戶導(dǎo)向管理人員素質(zhì)自適能力系統(tǒng)性分析及解決問題理性創(chuàng)新發(fā)展他人團隊管理影響能力領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)哲學(xué)思辨戰(zhàn)略性思考及決策變革管理領(lǐng)導(dǎo)能力工程部職能素質(zhì)模型工程師精神甲方能力通用素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)項目經(jīng)理崗位素質(zhì)模型能力/精力多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（2）當(dāng)前23頁，總共129頁。企業(yè)培訓(xùn)ADDIE流程企業(yè)培訓(xùn)ADDIE流程Assess需求評估Evaluate績效評估Design規(guī)劃設(shè)計Develop教材開發(fā)Implement教學(xué)評估當(dāng)前24頁，總共129頁。培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查培訓(xùn)后培訓(xùn)中培訓(xùn)前主管講師學(xué)員角色期間哈佛大學(xué)針對七十余家機構(gòu)的專家所作調(diào)查的結(jié)論當(dāng)前25頁，總共129頁。培訓(xùn)需求分析的依據(jù)從績效評估分析

崗位勝任素質(zhì)要求培訓(xùn)需求員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃基于企業(yè)戰(zhàn)略當(dāng)前26頁，總共129頁。信息技術(shù)管理財務(wù)與成本管理內(nèi)部控制管理采購與工程管理人力資源管理培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（一）

基于戰(zhàn)略管理之企業(yè)培訓(xùn)123456市場與客戶分析愿景與戰(zhàn)略設(shè)計新產(chǎn)品開發(fā)管理市場與銷售管理提供產(chǎn)品與服務(wù)收款及售后服務(wù)管理與支持流程7891011當(dāng)前27頁，總共129頁。海爾培訓(xùn)原則與要求原則（依據(jù)ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定）選準(zhǔn)母本，找準(zhǔn)差距干什么學(xué)什么，需什么補什么急用先學(xué)要求（依據(jù)員工業(yè)績及素質(zhì)事先確定預(yù)算）管理人員培訓(xùn)每年培訓(xùn)不少于100小時操作人員每年不少于40小時培訓(xùn)與個人的實際工作緊密結(jié)合，已完成工作目標(biāo)進行培訓(xùn)的目標(biāo)必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。培訓(xùn)必須與市場效果相掛鉤?；驹瓌t當(dāng)前28頁，總共129頁。企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個階段人力資源開發(fā)要隨時適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要計點到位、計效聯(lián)酬三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換在位要受控、升遷靠競爭屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核激勵分配機制全員SBU負(fù)債經(jīng)營SST市場鏈圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)需求當(dāng)前29頁，總共129頁。海爾集團人員素質(zhì)解決方案改善的需求對組織的需求進行分析其他需求能力需求其他需求培訓(xùn)需求培訓(xùn)ISO10015培訓(xùn)需求確定流程根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算，有效推進。ISO10015的預(yù)算有效性。過去往往是領(lǐng)導(dǎo)決定或員工自己隨意報。平時業(yè)績是實施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn)，依據(jù)平日的業(yè)績考核結(jié)果，確定其培訓(xùn)需求。并建立動態(tài)培訓(xùn)BOM。崗位市場目標(biāo)預(yù)算企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)母本分析崗位階段市場目標(biāo)預(yù)算能力培訓(xùn)課題預(yù)算BOM現(xiàn)有業(yè)績考核A/B/C確定培訓(xùn)課題找出差距會干不干或不想干不會干分配/激勵培訓(xùn)解決想干解決創(chuàng)新干解決會干當(dāng)前30頁，總共129頁。以提高市場效果為目標(biāo)實施創(chuàng)新能力的培訓(xùn)培訓(xùn)模式（與市場效果結(jié)合確定）問題培訓(xùn)（改變觀念）創(chuàng)新能力培訓(xùn)（提高技能）發(fā)展能力培訓(xùn)（提高國際競爭力）價值觀培訓(xùn)《海爾人》宣傳上限灌輸，上級的表率作用文化互動案例培訓(xùn)員工的話與畫游戲價值觀什么是對的，什么是錯的什么該干，什么不該干創(chuàng)新及發(fā)展能力培訓(xùn),培養(yǎng)高素質(zhì)人才借力的思路全球的思路創(chuàng)新的思路按為資格認(rèn)定基多技能培訓(xùn)，培訓(xùn)參與國際競爭的基本素質(zhì)及能力上崗“三應(yīng)”培訓(xùn)及崗位資格認(rèn)定BOM技能高星級達標(biāo)BOM多技能星級段位升遷培訓(xùn)推進BOM動態(tài)計分激勵考核培訓(xùn)BOM再提高培訓(xùn)學(xué)歷培訓(xùn)工商管理知識培訓(xùn)新知識培訓(xùn)當(dāng)前31頁，總共129頁。明基并購西門子后員工生活的培訓(xùn)華立主業(yè)轉(zhuǎn)型后的培訓(xùn)TCL并購失敗之案例當(dāng)前32頁，總共129頁。以醫(yī)藥為核心業(yè)務(wù)的華立集團產(chǎn)業(yè)組合戰(zhàn)略新的華立集團產(chǎn)業(yè)組合戰(zhàn)略布局圖華立集團股份有限公司華立醫(yī)藥核心業(yè)務(wù)華泰化工華立通信華正電子華立寬網(wǎng)財務(wù)性投資業(yè)務(wù)華立儀表及系統(tǒng)華立地產(chǎn)華立國際戰(zhàn)略性投資業(yè)務(wù)華生礦業(yè)華遠(yuǎn)石化華策投資種子業(yè)務(wù)商貿(mào)物流當(dāng)前33頁，總共129頁。培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（二）

崗位勝任素質(zhì)要求

來自企業(yè)和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求對員工態(tài)度、知識、能力等方面的要求由崗位勝任素質(zhì)要求確定分析員工現(xiàn)狀與崗位勝任素質(zhì)要求之間存在差距的基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求關(guān)鍵崗位重點勝任素質(zhì)分析當(dāng)前34頁，總共129頁。ValueChain與主要部門之間的差別化要素基層結(jié)構(gòu)（infrastructure）人力資源管理技術(shù)開發(fā)供應(yīng)MARGINMARGIN入庫(質(zhì)量!)運營-生產(chǎn)等-(運用效率性多樣性)出庫(縮短配送／訂購時間)市場/銷售（品牌形象，評價管理）服務(wù)（客戶管理，

維護信賴度)有效／迅速的信息系統(tǒng)的構(gòu)筑與靈活運用以最佳客戶服務(wù)為目標(biāo)的人員培訓(xùn)及管理通過迅速開發(fā)獨特的新產(chǎn)品，強化競爭優(yōu)勢靈活運用其它競爭公司無法效仿的本企業(yè)特有的差別化要素推進充分考慮ValueChain相關(guān)的各部門間聯(lián)系的差別化戰(zhàn)略利用差別化的費用

<利用差別化后獲得的超額收益>II.ValueChain分析支援活動主要活動當(dāng)前35頁，總共129頁。崗位的勝任素質(zhì)組織架構(gòu)制度、流程企業(yè)文化組織績效個人績效輸入過程輸出游戲規(guī)則人力資源的I—P—O流程當(dāng)前36頁，總共129頁。案例分析—投入因素處理過程結(jié)果（產(chǎn)出）Input

process

output<請用I—P—O模式分析企業(yè)的考核因素，并說明為什么要選用這些因素當(dāng)前37頁，總共129頁。中層經(jīng)理1.戰(zhàn)略思考2.分析判斷3.計劃執(zhí)行4.客戶導(dǎo)向5.專業(yè)能力6.談判能力7.溝通影響8.合作精神9.團隊管理10.誠信可靠11.事業(yè)心12.學(xué)習(xí)創(chuàng)新13.總評123456789.............基于人員素質(zhì)評估的結(jié)果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的需求當(dāng)前38頁，總共129頁。姓名:X部門/崗位:Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān)在崗時間:1年年齡:35優(yōu)點缺點能堅持原則維護公司的利益能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵下屬和提高下屬能力專業(yè)能力較強，能利用專業(yè)知識解決專業(yè)問題能注意主動征求不同人的反饋意見能親自參與重要任務(wù)的實施，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié)能言行一致，以身作則，用行為溝通能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識（在讀碩士，有計劃讀博士，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)）重視國內(nèi)外領(lǐng)先知識和人才引進要更善于從整體來看問題，提高全局觀對非原則性問題不善于妥協(xié)，有時較固執(zhí)，應(yīng)意識到自己想法片面性的必然工作計劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計劃作為工作的一部分應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實施新方法新思路需改進溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等總體評估：X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強的業(yè)務(wù)能力，方向感強，并能激勵和帶動下屬員工，有明確的個人定位。但在團隊協(xié)作方面應(yīng)進一步提高，在拓寬思路的前提下主動加強與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)?？傮w來說，X有潛力繼續(xù)進一步發(fā)展，應(yīng)作為公司的重點培養(yǎng)對象。+–1.個人勝任能力具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任能力，有進一步發(fā)展?jié)摿?，?yīng)成為公司重點培養(yǎng)對象4.培訓(xùn)建議人際溝通技巧有效團隊；團隊溝通全面管理知識（如MBA）3.崗位輪換/提升/繼任建議個人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理個人長期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營銷拓晟建議：建議1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到11級，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年2.職業(yè)等級及薪酬建議建議職業(yè)等級為：10級建議基本工資區(qū)間為：10級較高勝任，通過努力可以進一步發(fā)展不勝任勝任并有潛力提升基本勝任但沒有潛力提升不適合現(xiàn)崗？當(dāng)前39頁，總共129頁。勝任能力模型舉例-勝任能力模型的分類核心/通用素質(zhì)模型各級別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)職能素質(zhì)模型用來區(qū)別不同職能的成功要素銷售法律客戶服務(wù)市場信息管理人力資源財務(wù)采購職級/管理通用素質(zhì)模型用來區(qū)別不同級別優(yōu)秀人員的成功要素(例如初級、中級、高管領(lǐng)導(dǎo)力)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)（如土木工程師等）企業(yè)素質(zhì)辭典當(dāng)前40頁，總共129頁。對個體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個員工的培訓(xùn)需求職位要求勝任能力描述員工目前勝任能力描述創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力團隊合作123456培訓(xùn)計劃以勝任能力模型為基礎(chǔ)依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓(xùn)提供的培訓(xùn)員工培訓(xùn)計劃123456√———√√當(dāng)前41頁，總共129頁。

員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識與能力專業(yè)知識(包括公司各部門功能及運作)

個人能力交流與溝通能力團隊合作能力解決實際問題的能力

領(lǐng)導(dǎo)管理能力基本管理能力人員管理能力中級管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程市場營銷；金融；財務(wù)；投資與風(fēng)險；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理

人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)團隊建設(shè)潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維

標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會議管理；項目管理；組識計劃；計劃管理；決策學(xué)績效評估；激勵技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)當(dāng)前42頁，總共129頁。

員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）所需要的知識與能力個人能力交流與溝通能力團隊建設(shè)能力決策能力

領(lǐng)導(dǎo)管理能力戰(zhàn)略管理(包括策劃與實施)

財務(wù)管理能力人力資源管理信息管理高級管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程

鼓舞與激勵；談判藝術(shù)高層管理小組的建設(shè)決策學(xué)；現(xiàn)實世界的決策

在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對中國銀行業(yè)的影響；在一個戰(zhàn)略體系中綜合財務(wù)和市場營銷財務(wù)計劃、預(yù)算和控制按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理當(dāng)前43頁，總共129頁。針對性的發(fā)展課程部屬培育會議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制新任主管管理技能員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工激勵藝術(shù)與技巧業(yè)績考核及面談技巧經(jīng)營者發(fā)展

在職經(jīng)理

--在實踐中學(xué)習(xí)

--系統(tǒng)性理論知識學(xué)習(xí)

新上任經(jīng)理--新經(jīng)理成長培訓(xùn)員工--核心能力課程

高效能人士的7個習(xí)慣經(jīng)理人十項管理技能訓(xùn)練職業(yè)經(jīng)理人常范的11種錯誤非人力資源經(jīng)理的人力資源管理全方位戰(zhàn)略管理高效領(lǐng)導(dǎo)四角色非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)知識ISO9000ISO140016sigma危機管理基業(yè)常青從優(yōu)秀到卓越MBA工商管理課程計劃性輪崗訓(xùn)練總裁課程董事課程總裁國際經(jīng)營者人才發(fā)展國際貿(mào)易國際商務(wù)禮儀國際商務(wù)英語

跨文化交流企業(yè)品牌創(chuàng)立WTO規(guī)則

現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練如何成為一名合格白領(lǐng) 有效溝通社交禮儀決戰(zhàn)商場變革管理戰(zhàn)略成本與控制管理者的法律素養(yǎng)第五項修煉會議管理

創(chuàng)新意識客戶服務(wù)團隊建設(shè)時間管理演講技能對卓越的投資工作壓力與變化管理用戶滿意部屬培育會議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制ISO9000ISO140016sigma當(dāng)前44頁，總共129頁。培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（三）

從績效檢討看培訓(xùn)需求來自企業(yè)為生存和發(fā)展對員工在態(tài)度、知識和能力等方面的要求來自企業(yè)對員工的這些要求與員工績效現(xiàn)狀之間的差距分析當(dāng)前45頁，總共129頁。從績效檢討看培訓(xùn)需求的流程檢討督導(dǎo)績效績效現(xiàn)狀期望績效績效差距(分析)制度與流程團隊KSA員工才能KSA文化及領(lǐng)導(dǎo)科技運用能力現(xiàn)況期望能力能力差距(分析)確認(rèn)訓(xùn)練需求客戶需求(Customer)競爭壓力(Competitor)自我要求(Company)當(dāng)前46頁，總共129頁。潛在績效因素圖工作者工作流程適應(yīng)性積極性工作技能知識關(guān)系工作工具工作配合工作組織態(tài)度工作方法開始工作結(jié)束工作工作過程工作環(huán)境管理機制提高計劃管理有效性提高各級管理者的管理水平暴露企業(yè)管理問題當(dāng)前47頁，總共129頁。GAPAnalysis：績效差距分析績效現(xiàn)況期望績效績效差距當(dāng)前48頁，總共129頁。GAPAnalysis：能力差距分析能力現(xiàn)況期望能力能力差距KSA當(dāng)前49頁，總共129頁。專業(yè)能力藍(lán)圖(CompetenceRoadmap)從工作績效思考從顧客需求思考從競爭要求思考專業(yè)技能BusinessSkill人際技能HumanSkill自我發(fā)展SelfDevelopment角度能力別當(dāng)前50頁，總共129頁。培訓(xùn)需求調(diào)查表

～從績效不佳分析能力需求績效不佳問題描述需求能力知識(K)技能(S)態(tài)度(A)當(dāng)前51頁，總共129頁。1、知識培訓(xùn)：通過培訓(xùn)使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。2、技能培訓(xùn)：使員工掌握完成本職工作所必備的技能。3、態(tài)度培訓(xùn)：建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和心態(tài)。培訓(xùn)內(nèi)容：激發(fā)潛能態(tài)度培訓(xùn)技能培訓(xùn)知識培訓(xùn)當(dāng)前52頁，總共129頁。培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（四）

培訓(xùn)需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展的有機結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展指南----崗位能力、素質(zhì)、知識要求與培訓(xùn)指導(dǎo)的綜合把培訓(xùn)的組織需求與員工個人需求相結(jié)合的有效途徑建立支撐企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)課程體系的堅實基礎(chǔ)制定培訓(xùn)計劃的新的思路和方式當(dāng)前53頁，總共129頁。能力評估員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃姓名：職位：業(yè)績回顧發(fā)展方向待發(fā)展區(qū)域三至五年發(fā)展規(guī)劃客戶關(guān)系管理能力2003年，×××2004年，×××五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理客戶關(guān)系管理能力，溝通能力輪崗至機構(gòu)客戶管理部3年技能、潛力界定明確發(fā)展方向輪崗計劃技能開發(fā)未來高級經(jīng)理的來源可以是在業(yè)務(wù)部門有潛力升遷為上一層級的管理人員。高級經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵因素。這樣一方面穩(wěn)定了高級經(jīng)理的來源，并且當(dāng)該人員輪崗結(jié)束回調(diào)原部門時能夠?qū)芾聿块T有更多的了解，更能夠支持部門協(xié)作機制的運行

每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃當(dāng)前54頁，總共129頁。我將要去哪里？我現(xiàn)在在哪里？我該提高哪些方面？我是否想改變？我該怎樣改變？當(dāng)前55頁，總共129頁。生涯規(guī)劃基本要素知己知彼抉擇訂定目標(biāo)行動當(dāng)前56頁，總共129頁。知己知彼的連結(jié)職業(yè)的分類與內(nèi)容職業(yè)所需特質(zhì)職業(yè)所需能力各類職業(yè)報酬率你的興趣你的能力你的人格你的需求和價值觀當(dāng)前57頁，總共129頁。職業(yè)生涯的五種方向當(dāng)前58頁，總共129頁。安全型有些人最關(guān)心的是職業(yè)的長期穩(wěn)定性與安全性，他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ?，可觀的收入，優(yōu)越的福利與養(yǎng)老制度等付出努力。目前我國絕大多數(shù)的人都選擇這種職業(yè)定位，很多情況下，這是由于社會發(fā)展水平?jīng)Q定的，而并不完全是本人的意愿。自由獨立型有些人更喜歡獨來獨往，不愿像在大公司里那樣彼此依賴，很多有這種職業(yè)定位的人同時也有相當(dāng)高的技術(shù)型職業(yè)定位。但是他們不同于那些簡單技術(shù)型定位的人，他們并不愿意在組織中發(fā)展，而是寧愿做一名咨詢?nèi)藛T，或是獨立從業(yè)，或是與他人合伙開業(yè)。其他,自由獨立型的人往往會成為自由撰稿人，或是開一家小的零售店創(chuàng)造型這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產(chǎn)品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個人成就的私人財產(chǎn)。他們認(rèn)為只有這些實實在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干。管理型這類人有強烈的愿望去做管理人員，同時經(jīng)驗也告訴他們自己有能力達到高層領(lǐng)導(dǎo)職位，因此他們將職業(yè)目標(biāo)定為有相當(dāng)大職責(zé)的管理崗位。成為高層經(jīng)理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力；2、人際能力：影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)對與控制各級人員的能力；3、情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔(dān)重大的責(zé)任，而不被其壓垮。技術(shù)型持有這類職業(yè)定位的人出于自身個性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展。在我國過去不培養(yǎng)專業(yè)經(jīng)理的時候，經(jīng)常將技術(shù)拔尖的科技人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但他們本人往往并不喜歡這個工作，更希望能繼續(xù)研究自己的專業(yè)。當(dāng)前59頁，總共129頁。自己

家庭因素生涯決定生涯決定

興趣與需求演講座談價值觀能力與性向我的生涯目標(biāo)社會經(jīng)濟因素自己與環(huán)境的關(guān)系教育與職業(yè)的咨訊生涯決定助力與阻力因素參觀訪問

文書資料生涯規(guī)劃模式當(dāng)前60頁，總共129頁。生涯規(guī)劃PDCA循環(huán)再發(fā)防止決定達成目標(biāo)的方法處置計

劃調(diào)

查實施定期以結(jié)果來檢討決定目的目標(biāo)應(yīng)急措施工作實施當(dāng)前61頁，總共129頁。APDCAPDC維持改善維持改善時間當(dāng)前62頁，總共129頁。個人發(fā)展必須通過多種方式進行，個人發(fā)展計劃、重點培養(yǎng)人才和培訓(xùn)是三大重要部分個人發(fā)展計劃衡量技能/能力工作輪換培訓(xùn)指導(dǎo)/輔導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計重點培養(yǎng)人才第三梯隊主管和

員工本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向年終評估衡量每位干部/員工能力/技能針對員工

需求所設(shè)計的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗職業(yè)生涯設(shè)計讓專業(yè)員工了解進一步的發(fā)展方向，同時可保留人才指導(dǎo)/輔導(dǎo)進一步指明發(fā)展方向和提供反饋重點培養(yǎng)

人才，為各級人才提供特殊提撥渠道第三梯

隊計劃加強對關(guān)鍵職位管理，進一步促進人員發(fā)展當(dāng)前63頁，總共129頁。員工核心專長和技能組織核心能力企業(yè)核心能力戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢愿景使命企業(yè)發(fā)展組織發(fā)展個人發(fā)展HR開發(fā)和管理工作以實現(xiàn)企業(yè)愿景和使命

為最終目的企業(yè)愿景和使命的實現(xiàn)從根本上取決于企業(yè)競爭優(yōu)勢以培育企業(yè)的競爭優(yōu)勢為導(dǎo)向，按照企業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展和個人發(fā)展三個層次展開：企業(yè)發(fā)展是根本方向，是在公司整體層面上營造企業(yè)核心能力；組織發(fā)展側(cè)重于公司各職能部門核心能力的塑造；個人發(fā)展以企業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展為導(dǎo)向，結(jié)合個人職業(yè)發(fā)展的需求不斷提升員工能力。案例：華立管理學(xué)院體系

基于構(gòu)建企業(yè)核心競爭力的發(fā)展體系當(dāng)前64頁，總共129頁。培訓(xùn)體系職能別企業(yè)改造TQM海外人才e化基層中階高階制造資材業(yè)務(wù)R&D階層別課題別同心圓式的培訓(xùn)體系架構(gòu)當(dāng)前65頁，總共129頁。培訓(xùn)體系范例OJT(工作現(xiàn)場訓(xùn)練體系)(ONJOBTRAINING)海外據(jù)點訓(xùn)練體系自我啟發(fā)才能體系SDPOFF-JT(集中訓(xùn)練)國際化人才培育體系進修教育訓(xùn)練體系新進人員訓(xùn)練體系內(nèi)部講師培訓(xùn)體系管理才能訓(xùn)練體系．基層主管．中層主管．高層主管職能別訓(xùn)練體系．業(yè)務(wù)人員．資材人員．行銷人員．制造人員．研發(fā)人員．商務(wù)人員．行政人員

．財務(wù)人員

TQM訓(xùn)練體系派外訓(xùn)練：國內(nèi)、國外IT應(yīng)用訓(xùn)練體系部門自辦訓(xùn)練當(dāng)前66頁，總共129頁。企業(yè)教育訓(xùn)練體系OFF-JTSelfStudyOJT公司內(nèi)部公司外部職能別訓(xùn)練共同訓(xùn)練E-learning在職進修語言機構(gòu)全體新進人員新進員工職前訓(xùn)練-外派人員LocalhireemployeeDLIDL主管領(lǐng)班技術(shù)員工程人員非工程人員中高階初階進階管理能力發(fā)展基層主管管理能力發(fā)展跨部門共同專業(yè)訓(xùn)練工程人員進階訓(xùn)練新進工程人員基礎(chǔ)訓(xùn)練生產(chǎn)線帶班主管訓(xùn)練技術(shù)員共同技能訓(xùn)練生產(chǎn)機臺操作訓(xùn)練及認(rèn)證各單位自定OJT計劃及自行實施公司政策及策略性課程品質(zhì),IT技能性訓(xùn)練公安環(huán)保訓(xùn)練一般管理能力發(fā)展效率提升訓(xùn)練外部研討會國內(nèi)外考察進修外部短期訓(xùn)練課程機臺訓(xùn)練按個人訓(xùn)練計劃中所訂之進度執(zhí)行按公司所定各階層語言能力標(biāo)準(zhǔn)自行選讀按公司規(guī)定在職進修辦法辦理第一階段

第二階段

第三階段

當(dāng)前67頁，總共129頁。啟動高潛力人才項目——高層管理群體培養(yǎng)模型新管理人員入門培訓(xùn)企業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)后備力量發(fā)展項目經(jīng)營者發(fā)展項目全球經(jīng)營者發(fā)展項目開放性：各級領(lǐng)導(dǎo)、職能部門與業(yè)務(wù)部門共同利用國內(nèi)、國際的培訓(xùn)資源多元性：侯選人員結(jié)構(gòu)來自技術(shù)、管理、金融等各個領(lǐng)域流動性：輪崗、掛職、外派等多種形式業(yè)務(wù)模擬當(dāng)前68頁，總共129頁。確定新進人員培訓(xùn)目標(biāo)發(fā)展新人訓(xùn)系統(tǒng)架構(gòu)掌握培訓(xùn)課程需求課程設(shè)計與時間規(guī)劃延聘合適講師決定培訓(xùn)教學(xué)方法培訓(xùn)績效評估如何規(guī)劃新進人員培訓(xùn)以關(guān)心與親切來表達歡迎課程目標(biāo)要具體可行內(nèi)部講師多提供切身經(jīng)驗心得善用教學(xué)互動技巧鼓勵新人發(fā)言參與討論舉辦新進員工培訓(xùn)的成功關(guān)鍵規(guī)劃新進人員培訓(xùn)當(dāng)前69頁，總共129頁。新人培訓(xùn)課程表第一天第二天0900-1030企業(yè)文化與經(jīng)營理念0900-1000公司產(chǎn)品介紹1030-1040Break1000-1010Break1010-1100品質(zhì)基礎(chǔ)1040-1200組織介紹與部門功能1100-1200法律知識1200-1300Lunch1300-1450人際溝通技巧1300-1400員工培訓(xùn)與發(fā)展1400-1410Break1450-1510Break1410-1500如何與上司相處1510-1700員工福利與人事管理1500-1510Break1510-1600生涯發(fā)展與自我成長1600-1700高層主管座談當(dāng)前70頁，總共129頁。培訓(xùn)計劃的成功關(guān)鍵對培訓(xùn)需求之正確掌握績效導(dǎo)向的策略思考具體明確的培訓(xùn)目標(biāo)有邏輯思考的培訓(xùn)計劃格式當(dāng)前71頁，總共129頁。制訂培訓(xùn)計劃常犯的錯誤培訓(xùn)計劃之目的與目標(biāo)不明確?事前未正確掌握培訓(xùn)需求?培訓(xùn)計劃的層次結(jié)構(gòu)不清晰?培訓(xùn)目標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)不能結(jié)合?培訓(xùn)預(yù)算編擬未考慮實際狀況?受培訓(xùn)資源限制而刪除重要訓(xùn)練?事前與各單位之溝通不足未爭取到主管支持?對于課程設(shè)計及教學(xué)方法之專業(yè)不足?當(dāng)前72頁，總共129頁。有效的教學(xué)實施-------成功培訓(xùn)的六要素成功培訓(xùn)要素情境學(xué)員管理講師教材活動當(dāng)前73頁，總共129頁。如何進行課程設(shè)計(1)決定課程名稱訂出績效目標(biāo)

發(fā)展培訓(xùn)目標(biāo)分析學(xué)員背景及需求發(fā)展課程大綱課程名稱需適切地定義(能反映出課程目的與價值)課程名稱要具體課程名稱有吸引力必要時可加副標(biāo)題思考績效目標(biāo)與部門(組織)目標(biāo)如何連結(jié)分析績效目標(biāo)之內(nèi)涵生產(chǎn)力績效品質(zhì)績效時效目標(biāo)將績效目標(biāo)化成可衡量之?dāng)?shù)字也可用解決問題來表達績效目標(biāo)針對績效目標(biāo)思考訓(xùn)練是否有助于績效創(chuàng)造利用系統(tǒng)圖法來分析達成績效目標(biāo)之Ｋ（知識）、Ｓ（技能）、Ａ（態(tài)度），轉(zhuǎn)化成訓(xùn)練目標(biāo)將培訓(xùn)目標(biāo)予以定量化表達分析學(xué)員背景工作內(nèi)容工作關(guān)系掌握學(xué)員對課程主題的了解曾經(jīng)上課否對課程內(nèi)容之看法了解學(xué)員需求了解工作上常遇到的問題期望及需求從訓(xùn)練目標(biāo)思考,利用系統(tǒng)圖法來分析內(nèi)容模塊分析的內(nèi)容模塊予以安排邏輯上的順序可再作下一層的展開(運用系統(tǒng)圖法)當(dāng)前74頁，總共129頁。如何進行課程設(shè)計(2)決定講師資格規(guī)劃可運用的培訓(xùn)方法開發(fā)教材與教具講師應(yīng)具備之條件主題內(nèi)容之專長善用教學(xué)方法教學(xué)表達技巧與熱忱能引導(dǎo)學(xué)員的應(yīng)用事先與講師之有效溝通幫助講師了解需求

幫助講師了解公司文化及主管觀點幫助講師了解學(xué)員背景小組討論法系統(tǒng)講授法個案研討法角色扮演法游戲競賽法創(chuàng)意思考法情境模擬法教案寫作

＊表格

＊范例

＊注意事項教學(xué)指引

＊格式

＊注意事項

教材講義

＊格式

＊注意事項當(dāng)前75頁，總共129頁。如何寫作教案？教案（LessonPlan）是講師教學(xué)的依據(jù)從課程目標(biāo)導(dǎo)出教學(xué)內(nèi)容教案內(nèi)容項目包括：課程名稱課程目的時間分配方法與教學(xué)活動檢討、演練與修改定案課程時數(shù)參加對象分析內(nèi)容要點教材、教具當(dāng)前76頁，總共129頁。教案（LessonPlan）課程名稱課程時數(shù)講師課程目的參加對象時間教什么？（內(nèi)容要點）方法與教學(xué)活動教材教具當(dāng)前77頁，總共129頁。運用系統(tǒng)圖法從課程目標(biāo)導(dǎo)出教學(xué)內(nèi)容

～以內(nèi)部講師班課程為例課程：內(nèi)部講師之任務(wù)與角色目標(biāo)：使參加者了解與定位內(nèi)部講師之角色，以發(fā)揮企業(yè)期待之功能了解：環(huán)境因素？了解：公司期待什么？了解：講師要做什么？了解：自我定位企業(yè)與人才培育之關(guān)系教育訓(xùn)練為人才培育之手段能力開發(fā)內(nèi)涵公司人才培育理念公司內(nèi)部各方對講師之期待明示講師任務(wù)要具備什么條件？三種角色之扮演要關(guān)心的七件事當(dāng)前78頁，總共129頁。如何選聘合適的講師如何了解教材的品質(zhì)如何設(shè)計教學(xué)活動選聘講師之主要條件～對課程主題之專業(yè)成熟度～教學(xué)技巧與口才表達選聘講師之配合條件～經(jīng)驗?zāi)曩Y，業(yè)界風(fēng)評～人際溝通與敬業(yè)態(tài)度與講師溝通的注意事項～協(xié)助其了解企業(yè)文化與主管要求～共同合作對培訓(xùn)需求加以掌握了解教材內(nèi)容之系統(tǒng)架構(gòu)對教案(LessonPlan)加以了解確認(rèn)需求重點已納入教材注意良好教材的五個要素

～針對性、多元化、實用性、啟發(fā)性、系統(tǒng)化教學(xué)活動設(shè)計之目的在于促進學(xué)員有效的學(xué)習(xí)教學(xué)活動常用的方法團隊活動之設(shè)計設(shè)計教學(xué)活動要考量時間的合理分配當(dāng)前79頁，總共129頁。選擇培訓(xùn)師資對任何可能的內(nèi)外部的培訓(xùn)師資，在被確定之前都必須依據(jù)培訓(xùn)計劃和已知的培訓(xùn)制約條件對其進行嚴(yán)格的審查。審查內(nèi)容包括培訓(xùn)師的書面信息（如簡歷、知名度、學(xué)識、能力、經(jīng)驗等情況介紹）和對其的評價報告。評價報告體現(xiàn)原則性和靈活性的統(tǒng)一，如對有一定或相當(dāng)知名度的師資，評價則相對簡化當(dāng)前80頁，總共129頁。培訓(xùn)教材內(nèi)容開發(fā)多媒體教材輔助教材(表格、圖解、海報、視聽)指定閱讀數(shù)據(jù)案例研討資料測驗及練習(xí)題目行動學(xué)習(xí)與課后追蹤作業(yè)教材開發(fā)包括什么？當(dāng)前81頁，總共129頁。好的教材具備哪些條件?針對性～能切合目標(biāo)之要求多元化～從不同的學(xué)習(xí)途徑思考實用性～能與實務(wù)工作相結(jié)合啟發(fā)性～引發(fā)學(xué)員思考及行動系統(tǒng)化～有思考架構(gòu)，條理分明當(dāng)前82頁，總共129頁。教學(xué)活動與技巧類別類別訓(xùn)練技巧A.傳授知識的方法講授法、討論法、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)、組織學(xué)習(xí)法、視聽教育B.改變態(tài)度、行為的方法角色扮演法、ST敏感度訓(xùn)練、TA交流分析、人際溝通活動、戲劇教學(xué)法、經(jīng)驗傳承法、游戲競賽法C.提升管理能力的方法TWI、OJT、MTP、JST、績效顧問法D.開發(fā)創(chuàng)造力、解決問題能力的方法腦力激蕩法、個案研討法、重要事件法、情境模擬法、教育訓(xùn)練游戲、六帽思考法、六鞋行動法、QC七大手方法，行動學(xué)習(xí)法、PSDM法、KJ法、NM法、ZK法、心智圖法當(dāng)前83頁，總共129頁。教學(xué)活動與技巧運用（1）A.傳授知識的方法B.改變態(tài)度、行為的方法C.提升管理能力的方法講授法討論法網(wǎng)絡(luò)教學(xué)組織學(xué)習(xí)法視聽教學(xué)講故事角色扮演ST敏感度訓(xùn)練TA交流分析人際溝通活動戲劇教學(xué)法經(jīng)驗傳承法游戲競賽法TWIOJTMTPJST績效顧問法管理訓(xùn)練新人訓(xùn)練技術(shù)訓(xùn)練講師訓(xùn)練銷售訓(xùn)練對象訓(xùn)練技巧當(dāng)前84頁，總共129頁。教學(xué)活動與技巧運用（2）D.開發(fā)創(chuàng)造力、解決問題能力的方法腦力激蕩法個案研討法重要事件法情境模擬法教育訓(xùn)練游戲六帽思考法六鞋行動法QC七大手方法行動學(xué)習(xí)法PSDM法KJ法NM法心智圖法管理訓(xùn)練新人訓(xùn)練技術(shù)訓(xùn)練講師訓(xùn)練銷售訓(xùn)練對象訓(xùn)練技巧當(dāng)前85頁，總共129頁。事前合適時間將課程訊息通知學(xué)員課程通知(DM)之介紹宜激發(fā)學(xué)員參加之興趣同時知會學(xué)員的主管傾聽學(xué)員需求及適時處理疑問如何與學(xué)員有效溝通教室中的布置教學(xué)情境問題教學(xué)時間管理如合掌握教學(xué)情境？當(dāng)前86頁，總共129頁。講師上臺緊張不安時?講師時間管理不佳?學(xué)員上課不守紀(jì)律時?學(xué)員注意力不集中、打瞌睡?學(xué)員對講師不信服時?講師無法回答學(xué)員問題時?教學(xué)情境問題課堂紀(jì)律與學(xué)習(xí)公約培訓(xùn)前準(zhǔn)備檢核表問題學(xué)員之處理講師突發(fā)狀況之處理場地與設(shè)備之維護運用如何做好教學(xué)管理？當(dāng)前87頁，總共129頁。培訓(xùn)轉(zhuǎn)換理論同因素理論激勵推廣理論認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境有意義的材料和編碼策略可增強培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶工作環(huán)境的特點可預(yù)測且穩(wěn)定例子：設(shè)備使用培訓(xùn)工作環(huán)境不可預(yù)測且變化劇烈例子：人際關(guān)系技能的培訓(xùn)各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境理論強調(diào)重點適用條件當(dāng)前88頁，總共129頁。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程模型受訓(xùn)者特點動機能力培訓(xùn)項目設(shè)計營造學(xué)習(xí)環(huán)境應(yīng)用轉(zhuǎn)換理論使用自我管理戰(zhàn)略工作環(huán)境轉(zhuǎn)換氛圍管理者和同事支持執(zhí)行計劃技術(shù)支持學(xué)習(xí)保存推廣和維持當(dāng)前89頁，總共129頁。自我管理自我管理包括：判斷在工作在中應(yīng)用新掌握的技能可能帶來的最終結(jié)果的正面和負(fù)面作用。設(shè)置應(yīng)用所學(xué)技能的目標(biāo)。在工作中應(yīng)用所學(xué)技能。自我監(jiān)督所學(xué)技能在工作中的應(yīng)用。自我強化。當(dāng)前90頁，總共129頁。自我管理模式的內(nèi)容樣本1.討論偏差過失5.明確何時可能過失現(xiàn)象注意培訓(xùn)轉(zhuǎn)換不佳的證據(jù)情形提出改進方向?qū)Ω哆^失的行動方案2.明確需要轉(zhuǎn)換的目標(biāo)技能6.與確保培訓(xùn)轉(zhuǎn)換的相關(guān)資源進行討論3.確認(rèn)導(dǎo)致過失的個人或環(huán)境因素管理者自我效能水平低培訓(xùn)者時間壓力其他受訓(xùn)者缺乏管理者或同事支持4.討論應(yīng)對技能和策略時間管理設(shè)定先決條件自我監(jiān)督自我嘉獎建立個人支持網(wǎng)絡(luò)當(dāng)前91頁，總共129頁。影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征轉(zhuǎn)化氛圍管理者支持同事支持應(yīng)用所學(xué)技能的機會技術(shù)支持對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境：學(xué)習(xí)型組織當(dāng)前92頁，總共129頁。工作中阻礙培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素示例與工作中有關(guān)的因素（缺乏時間、資金，設(shè)備不合適，很少有機會使用新技能）。缺乏同事支持。缺乏管理者支持。受訓(xùn)者難以使用新技能。同事規(guī)勸受訓(xùn)者使用原有行為方式或技能。管理者沒有強化培訓(xùn)或為受訓(xùn)者應(yīng)用新技能提供機會。阻礙因素影響描述當(dāng)前93頁，總共129頁。有利于成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征直接主管和同事鼓勵受訓(xùn)者使用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式并為其設(shè)定目標(biāo)任務(wù)線索：受訓(xùn)者的工作特點會督促或提醒他應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式反饋結(jié)果：直接主管支持應(yīng)用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式不輕易懲罰：對使用從培訓(xùn)獲得的新技能和行為方式的受訓(xùn)者不會公開責(zé)難外部強化：受訓(xùn)者會因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和行為方式而受到外在獎勵內(nèi)部強化：受訓(xùn)者會因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式而受到內(nèi)在獎勵剛接受過培訓(xùn)的管理者和主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓(xùn)成果應(yīng)用到工作當(dāng)中剛接受過培訓(xùn)的管理者的工作就是依照讓他（她）使用新技能的方式來設(shè)計直接主管應(yīng)關(guān)注那些應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的剛剛受過培訓(xùn)的管理者當(dāng)剛受過培訓(xùn)的管理者在應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容出現(xiàn)失誤時，他們沒有受到懲戒剛受過培訓(xùn)的管理者若成功應(yīng)用了培訓(xùn)內(nèi)容，他們的薪水會增加直接主管和其他管理者應(yīng)表揚那些剛受過培訓(xùn)就將培訓(xùn)所教的內(nèi)容應(yīng)用于工作當(dāng)中的管理者特征舉例當(dāng)前94頁，總共129頁。管理者對培訓(xùn)的支持水平支持水平描述在培訓(xùn)項目中任教實踐技能強化參與鼓勵接受作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計劃讓受訓(xùn)者有實踐機會與受訓(xùn)者共同探討進展情況；并詢問如何支持受訓(xùn)者使用新技能參與培訓(xùn)通過重新安排工作日程鼓勵員工參與培訓(xùn)項目允許雇員參與培訓(xùn)；承認(rèn)培訓(xùn)的重要性高支持低支持當(dāng)前95頁，總共129頁。決定管理者對培訓(xùn)支持水平的因素一覽表同意不同意我知道本門課是關(guān)于哪方面內(nèi)容的我知道培訓(xùn)是否符合我想要雇員做的事情有可靠的方法證明培訓(xùn)會對雇員有所幫助有可靠的方法證明培訓(xùn)會有助于我們部門工作績效的改進我明白組織為什么愿意提供培訓(xùn)在績效評估中，我能對雇員在培訓(xùn)班上所學(xué)的內(nèi)容進行評估我對培訓(xùn)有足夠的了解，可在雇員返回工作崗位時對其提供支持我們有可用于課堂討論的工具和技術(shù)我和高興雇員能參加培訓(xùn)我已和將要參加培訓(xùn)的雇員討論了課程的內(nèi)容他們知道我關(guān)心課程內(nèi)容當(dāng)前96頁，總共129頁。行動計劃樣本培訓(xùn)專題：目標(biāo)：目標(biāo)：培訓(xùn)專題：為實現(xiàn)目標(biāo)所進行的各項活動：額外的進修班＼研討會＼專題培訓(xùn)課程：自我指導(dǎo)（書＼文章＼網(wǎng)絡(luò)指導(dǎo)）：在職活動（項目＼問題＼工作任務(wù)＼委員會工作）：其他：管理者同事反饋資源其他成果檢驗日期：支持當(dāng)前97頁，總共129頁。新進人員訓(xùn)練成果追蹤表本表之實施旨在了解貴部門之新進人員，經(jīng)過新人訓(xùn)練后，在工作上之改善情形，并評估其訓(xùn)練成果。故麻煩您在百忙之中，撥冗填寫此表，并于

月

日前擲回行政部謝謝您的合作，并祝您工作順暢，精神愉快！一、追蹤對象姓名所屬部門到職日年月日受訓(xùn)日期年月日至月日止當(dāng)前98頁，總共129頁。

二、該員工經(jīng)過此項訓(xùn)練后，在其工作領(lǐng)域上，與未受訓(xùn)前比較，有何改變？其改變情形如何？負(fù)向改變項目正向改變差

60分↓稍差61-65分維持現(xiàn)狀66-70分稍好71-75分好76-80分很好81分↑工作態(tài)度、工作精神本職知能、技能工作效率、工作品質(zhì)對公司忠誠度自我管理的能力三、經(jīng)過此項訓(xùn)練后，在您督導(dǎo)所屬新進人員時，就下列各項而言，您所投注之時間及精力，與過去比較，有何改變？

減少無改變增加在實施工作教導(dǎo)方面在更正其工作品質(zhì)方面在穩(wěn)定其工作情緒方面在提升其工作態(tài)度/觀念方面

四、就此項訓(xùn)練而言，您覺得在協(xié)助新人適應(yīng)工作方面，還有哪些部分可委由本部執(zhí)行的？

填表人：__________

當(dāng)前99頁，總共129頁。學(xué)習(xí)型組織的特征持續(xù)學(xué)習(xí)知識創(chuàng)造與共享嚴(yán)格的系統(tǒng)化思維雇員們共享學(xué)習(xí)成果并把工作作為知識應(yīng)用和創(chuàng)造的基礎(chǔ)特征具體描述學(xué)習(xí)文化鼓勵靈活性與實踐性珍視雇員價值開發(fā)創(chuàng)造、獲取和分享知識的系統(tǒng)鼓勵雇員用新的方式思考，找出聯(lián)系和反饋的渠道，并驗證假設(shè)公司的管理人員和公司目標(biāo)明確對學(xué)習(xí)興趣的獎勵、促進和支持雇員可自由承擔(dān)風(fēng)險，不斷革新，開創(chuàng)新思路，嘗試新過程，并開發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)系統(tǒng)和環(huán)境注重對每一位雇員的培訓(xùn)開發(fā)和福利當(dāng)前100頁，總共129頁。行動學(xué)習(xí)計劃表探討主題：問題列述原因分析對策行動結(jié)果評估姓名：當(dāng)前101頁，總共129頁。個人行動與能力發(fā)展計劃改善項目(工作/能力)訂定目標(biāo)行動計劃時間支持及資源主管評估※部門：姓名：日期：

當(dāng)前102頁，總共129頁。培訓(xùn)有效性和效益性的評估反饋和跟蹤hr：負(fù)責(zé)根據(jù)“教學(xué)效果反饋表”進行授課質(zhì)量評估。整理學(xué)員的意見，反饋講師并提出改進授課質(zhì)量的措施。收集整理各部門的“培訓(xùn)計劃進度及應(yīng)用效果跟蹤表”。根據(jù)上述整理結(jié)果，分析培訓(xùn)效果及應(yīng)用狀況，提出改進措施各部門：負(fù)責(zé)根據(jù)“培訓(xùn)計劃進度及應(yīng)用效果跟蹤表”進行培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用效果跟蹤。將“培訓(xùn)計劃進度及應(yīng)用效果跟蹤表”交人事部存檔。在培訓(xùn)前后的過程中督促培訓(xùn)效果的應(yīng)用及應(yīng)用評價。培訓(xùn)效果必須在實踐中得到檢驗，通過有效的跟蹤、評估和反饋。對培訓(xùn)的有效性和效益性進行評估。方法：成本收益評估法匯報評估法問卷評估法當(dāng)前103頁，總共129頁。培訓(xùn)評估的原因明確培訓(xùn)項目的優(yōu)勢和不足．包括判斷項目是否符合學(xué)習(xí)目標(biāo)的要求，學(xué)習(xí)環(huán)境的質(zhì)量狀況，及培訓(xùn)成果在工作中是否得到了運用．評估培訓(xùn)項目和內(nèi)容，日程安排，場地，培訓(xùn)者及使用的資料，看看它們是否有助于學(xué)習(xí)和培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用．明確哪些受訓(xùn)人員從培訓(xùn)中受益最多，哪些人獲益最少．通過了解參與者是否愿意向他人推薦該培訓(xùn)項目，為何要參與該項目，及對該項目目的滿意度．收集有助于推銷該培訓(xùn)項目的信息，從而明確項目的成本和收益．比較進行培訓(xùn)與不進行培訓(xùn)（如，重新設(shè)計工作或優(yōu)化雇員甄選系統(tǒng)）的成本與收益．對不同培訓(xùn)項目的成本和收益作一比較，從而選擇一個最優(yōu)計劃．當(dāng)前104頁，總共129頁。評價體系目的規(guī)范、指導(dǎo)教育培訓(xùn)工作定期評估推廣先進經(jīng)驗促進培訓(xùn)工作及管理水平不斷提高與企業(yè)在經(jīng)營中的持續(xù)改進和實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)先進的理念確立培訓(xùn)質(zhì)量關(guān)系產(chǎn)品質(zhì)量的理念確立注重培訓(xùn)過程控制的理念確立監(jiān)視培訓(xùn)過程和持續(xù)改進的理念評價體系依據(jù)國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局2001-03-20發(fā)布，2001-09-01實施的《質(zhì)量管理培訓(xùn)指南》（GB/T19025—2001idtISO10015:1999）VDA6.系列、QS9000系列等體系審核中對人員素質(zhì)方面的要求企業(yè)生存和發(fā)展的實際需要當(dāng)前105頁，總共129頁。培訓(xùn)評估過程進行需求分析開發(fā)可測量的學(xué)習(xí)成果設(shè)定成果衡量尺度選擇評估策略計劃并實施評估當(dāng)前106頁，總共129頁。評估培訓(xùn)績效五層次Level1反應(yīng)ReactionLevel2學(xué)習(xí)LearningLevel3行為BehaviorLevel4成果Result學(xué)習(xí)過程應(yīng)用過程培訓(xùn)運作培訓(xùn)轉(zhuǎn)化Level5投資報酬率（ROI）當(dāng)前107頁，總共129頁。根據(jù)公司戰(zhàn)略，結(jié)合長短期財務(wù)收益指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)外部發(fā)展情況，確定考核指標(biāo)

凈資產(chǎn)收益率收入、成本目標(biāo)完成情況提高生產(chǎn)率資產(chǎn)利用率風(fēng)險控制程度股東要求產(chǎn)品和服務(wù)因素：功能、質(zhì)量和價格同客戶的關(guān)系：提供高質(zhì)量服務(wù)，建立良好的私人關(guān)系形象和聲譽客戶評價新產(chǎn)品新技術(shù)推出能力員工滿意程度員工生產(chǎn)效率和掌握多種技能程度創(chuàng)新能力與員工技能保持領(lǐng)先的關(guān)鍵技術(shù)質(zhì)量：工藝合格率生產(chǎn)周期成本：采購、完成訂單、生產(chǎn)規(guī)劃和控制工藝能力我們自己擅長什么戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景財務(wù)業(yè)績方面內(nèi)部經(jīng)營方面客戶方面創(chuàng)新當(dāng)前108頁，總共129頁。培訓(xùn)項目評估使用的成果認(rèn)知成果技能成果情感成果安全規(guī)劃電子學(xué)原理評估面談的步驟使用拼圖傾聽技能指導(dǎo)技能著陸一架飛機對培訓(xùn)的滿意度其他文化信仰成果如何衡量績效成果投資回報率舉例缺勤率事故發(fā)生率專利美圓筆試工作抽樣觀察工作抽樣評分訪談關(guān)注某小組態(tài)度調(diào)查觀察從信息系統(tǒng)或績效記錄中收集數(shù)據(jù)確認(rèn)并比較項目的成本與收益當(dāng)前109頁，總共129頁。培訓(xùn)目標(biāo)及其對評估的啟示反映：受訓(xùn)者喜歡該培訓(xùn)項目嗎？環(huán)境有利于學(xué)習(xí)嗎？學(xué)習(xí)資料有意義嗎？認(rèn)知：筆試．技能：在工作樣本上的績效．

技能：根據(jù)對行為的觀察由管理者和同事評分．情感：受訓(xùn)者的動機和工作態(tài)度．績效：公司從銷售額，質(zhì)量，生產(chǎn)率，減少了的事故發(fā)生率及顧客抱怨中受益嗎？在操作設(shè)備上的績效．成果學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化當(dāng)前110頁，總共129頁。案例~企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)評估系統(tǒng)規(guī)劃面執(zhí)行面追蹤面學(xué)員背景及需求培訓(xùn)目的師資條件教材效益教助適用WHAT培訓(xùn)課程內(nèi)容規(guī)劃培訓(xùn)實施方式教材資料準(zhǔn)則教案設(shè)計教授品質(zhì)掌握追蹤指標(biāo)設(shè)定WHAT知識的獲得技能的獲得行為的改變績效的改變整體滿意度WHAT為培訓(xùn)需求定位WHY為確保培訓(xùn)品質(zhì)WHY為追蹤培訓(xùn)成果必反應(yīng)改革重點WHY(1)培訓(xùn)規(guī)劃自我檢核表(2)課前學(xué)員意見調(diào)查表(3)籌備會議-智囊團

-講師

HOW(1)觀察記錄、課堂日志2)課堂評估表表

-講師用

-學(xué)員用

-小組討論評估(3)成果鑒定-測驗

-心得報告HOW(1)培訓(xùn)成效追蹤表

-學(xué)員用

-主管用

-訪問用(2)ACTIONPLANHOWE1E2E3當(dāng)前111頁，總共129頁。培訓(xùn)流程評估需求分析階段擬定的培訓(xùn)活動是否完整是否經(jīng)由培訓(xùn)可達成績效標(biāo)準(zhǔn)分析資料是否正確地詮釋分析數(shù)據(jù)是否正確完整培訓(xùn)規(guī)劃階段講師是否是當(dāng)甄選教材是否有助于課程目標(biāo)的達成經(jīng)費分配是否合理學(xué)員是否適當(dāng)甄選課程時數(shù)與時間是否恰當(dāng)課程目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)是否相關(guān)聯(lián)執(zhí)行實施階段課中是否隨時響應(yīng)學(xué)員的需求教材及教具的準(zhǔn)備是否完善課前是否與講師充分溝通課前是否與學(xué)員充分溝通培訓(xùn)場所及教學(xué)設(shè)備是否完善成效追蹤階段學(xué)員對組織經(jīng)營的成果貢獻學(xué)員的行為改變學(xué)員學(xué)習(xí)的成效當(dāng)前112頁，總共129頁。評價培訓(xùn)的設(shè)計和策劃企業(yè)在規(guī)章制度上的要求在財務(wù)上的考慮在培訓(xùn)時間、日程安排上的要求能否獲得培訓(xùn)資源能否獲得聲譽好的培訓(xùn)師接受培訓(xùn)人員的基礎(chǔ)水平、積極性和能力后勤服務(wù)的可能程度分析、確定培訓(xùn)制約條件培訓(xùn)需求說明；培訓(xùn)資源、培訓(xùn)制約條件和培訓(xùn)目標(biāo)；用于選擇培訓(xùn)方式的準(zhǔn)則，其內(nèi)容包括時間和地點，培訓(xùn)設(shè)施，培訓(xùn)費用，培訓(xùn)目標(biāo)，學(xué)員情況(當(dāng)前的或計劃的職業(yè)身份、特長和經(jīng)歷)，參加者的最大數(shù)量，培訓(xùn)持續(xù)的時間和實施的順序，對學(xué)員評定、評價和證書的形式等。確定培訓(xùn)方式依據(jù)現(xiàn)場的或非現(xiàn)場的課程培訓(xùn)專題討論會帶學(xué)徒式的培訓(xùn)在工作中接受輔導(dǎo)和建議自學(xué)遠(yuǎn)程教學(xué)E-LEARNING培訓(xùn)方式的選擇依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和要求培訓(xùn)需求說明文件。培訓(xùn)目標(biāo)(預(yù)期結(jié)果，可測量和驗證是否實現(xiàn))接受培訓(xùn)人員(學(xué)員)的能力和有關(guān)狀況培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容概要日程安排資源和財務(wù)要求(培訓(xùn)成本的控制)用于評價培訓(xùn)結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)和方法。制定培訓(xùn)計劃當(dāng)前113頁，總共129頁。評價培訓(xùn)支持培訓(xùn)前支持由培訓(xùn)組織者在培訓(xùn)正式開始前，向受訓(xùn)人員和培訓(xùn)師作簡要報告。報告培訓(xùn)背景、培訓(xùn)目標(biāo)、出席對象，以及培訓(xùn)計劃、師資簡況等。培訓(xùn)支持為使培訓(xùn)順利、有效進行，由培訓(xùn)組織者對培訓(xùn)的實施提供培訓(xùn)工具（如電腦、投影儀、錄音和攝像設(shè)備、書寫板、展示架等），提供有足夠空間、合適的培訓(xùn)教室或培訓(xùn)場地，提供食宿，提供學(xué)員應(yīng)用能力的機會和反饋工作業(yè)績的機會等。由培訓(xùn)的組織部門形成簡明的培訓(xùn)支持報告。培訓(xùn)后支持培訓(xùn)組織者從受訓(xùn)者與培訓(xùn)師雙方獲得反饋信息，通過綜合，向管理者和其他參與培訓(xùn)過程的人員提供持續(xù)改進的信息反饋。須由培訓(xùn)班主任形成培訓(xùn)結(jié)束后的信息反饋綜合報告。當(dāng)前114頁，總共129頁。評估訓(xùn)練之標(biāo)的※填寫說明：請先思索，「評估訓(xùn)練標(biāo)的」除下面列出的21項之外是否還有其它，若有請自行填入請按您自身的經(jīng)驗，列出下面「評估訓(xùn)練標(biāo)的」的使用情形之排序請您與同組的學(xué)員討論，討論后列出「評估訓(xùn)練標(biāo)的」的使用情形之排序請用1代表「最常使用」，2代表「次常使用」，依此類推當(dāng)前115頁，總共129頁。評估訓(xùn)練之標(biāo)的項目使用情形Comments個人排序同組排序1.工作績效的改進2.學(xué)員的反應(yīng)3.學(xué)員知能的改進4.學(xué)員技術(shù)的改進5.學(xué)員工作態(tài)度的改進6.訓(xùn)練所導(dǎo)致公司集體績效的改進7.課程計劃的優(yōu)劣8.授課精彩與否9.繼續(xù)要求開此課程的程度10.公司對訓(xùn)練成果的反應(yīng)11.公司有無要求開更多課程12.學(xué)員被激勵的程度當(dāng)前116頁，總共129頁。評估訓(xùn)練之標(biāo)的項目使用情形Comments個人排序同組排序13學(xué)員參與的程度14.課程的費用15.講師對訓(xùn)練成果的反應(yīng)16.學(xué)員的同事、下級及領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)員的反應(yīng)17.學(xué)員出席的情形18.當(dāng)?shù)赜?xùn)練團體的反應(yīng)19.有無按計劃實施20.效果的需求21.學(xué)員的素質(zhì)22.23.24.當(dāng)前117頁，總共129頁。評估訓(xùn)練的方法※填寫說明：請先思索，「評估訓(xùn)練的方法」除下面列出的28項之外是否還有其它，若有請自行填入請您于適當(dāng)?shù)目崭窆闯瞿?jīng)實際用以評估訓(xùn)練的方法請您將所有學(xué)員的評估訓(xùn)練方法作匯總統(tǒng)計當(dāng)前118頁，總共129頁。評估訓(xùn)練之方法項目使用率最常使用常用較少用不用1.非正式的評語2.異常事故的記錄3.出席記錄4.學(xué)員參與的程度5.小測驗6.學(xué)員反應(yīng)報告7.觀察學(xué)員學(xué)習(xí)后采行的程度8.課終學(xué)員填寫評估表9.課終講師報告10.課終測驗（成就/績效/態(tài)度）─有對照組11.課終測驗（成就/績效/態(tài)度）─無對照組12.課前及課終測驗（成就/績效/態(tài)度）─有對照組13.課前及課終測驗（成就/績效/態(tài)度）─無對照組14.訓(xùn)練前學(xué)員與上司、下屬及同事的反應(yīng)變化─有對照組當(dāng)前119頁，總共129頁。評估訓(xùn)練之方法項目使用率最常使用常用較少用不用15.訓(xùn)練前后學(xué)員與上司、下屬及同事的反應(yīng)變化─無對照組16.訓(xùn)練后上司的反應(yīng)與訓(xùn)練前上司的期望對照17.訓(xùn)練前后學(xué)員與上司、下屬及同事的反應(yīng)變化─有對照組18.訓(xùn)練前后學(xué)員與上司、下屬及同事的反應(yīng)變化─無對照組19.訓(xùn)練前后工作績效測驗─有對照組20.訓(xùn)練前后工作績效測驗─無對照組21.訓(xùn)練完成后在職測驗（問卷或面試）22.訓(xùn)練完成后學(xué)習(xí)內(nèi)容測驗及學(xué)以致用程度之觀察23.訓(xùn)練前公司內(nèi)預(yù)期產(chǎn)生效果之部門工作績效調(diào)查24.訓(xùn)練后公司內(nèi)預(yù)期產(chǎn)生效果之部門工作績效調(diào)查25.繼續(xù)要求開課的情形26.學(xué)員職位/薪水/責(zé)任上增加的程度27.公司外顧問的個案調(diào)查28.金錢上回收的