員工忠誠(chéng)與心理契約的關(guān)系研究,管理心理學(xué)論文

員工忠誠(chéng)與心理契約的關(guān)系研究,管理心理學(xué)論文心理契約是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩〔E.H.Schein〕教授提出的一個(gè)名詞。他以為，心理契約是個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。它固然不像合同一樣是一種有形契約的存在，卻發(fā)揮著比有形契約更宏大的作用，具有不確定性、動(dòng)態(tài)性、雙向性與隱蔽性等特點(diǎn)。心理契約主要用于研究組織與員工之間的關(guān)系，是組織與員工之間的心理紐帶，其核心是員工的工作滿意度。留神理契約包括的期望〔良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報(bào)酬，價(jià)值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的時(shí)機(jī)，晉升〕被知足時(shí)，員工就會(huì)表現(xiàn)出較高的工作滿意度，實(shí)現(xiàn)對(duì)組織的強(qiáng)烈歸屬感和對(duì)工作的高度投入。然而，心理契約不僅僅僅是一種員工單方面的期望，也不僅僅僅是組織單方面的一種承諾，還是組織與員工相互承當(dāng)責(zé)任與履行義務(wù)的承諾與互惠。當(dāng)員工所期望的沒(méi)有到達(dá)，心理契約沒(méi)有實(shí)現(xiàn)時(shí)，會(huì)導(dǎo)致違犯心理契約的不良后果，員工產(chǎn)生失望感，消極怠工甚至離開(kāi)職位。除此之外，心理契約還是一個(gè)動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)的經(jīng)過(guò)。留神理契約已實(shí)現(xiàn)，或者員工的期望與組織所給予的出現(xiàn)不協(xié)調(diào)時(shí)，就會(huì)對(duì)原心理契約做出一個(gè)調(diào)整或者產(chǎn)生新的心理契約。二、員工忠實(shí)度的內(nèi)涵及其類型企業(yè)員工的忠實(shí)度是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的行為指向和心理歸屬，即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度，是員工行為忠實(shí)與態(tài)度忠實(shí)的有機(jī)統(tǒng)一。在企業(yè)管理的經(jīng)過(guò)中，不難發(fā)現(xiàn)員工的忠實(shí)度對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)目的、健康成長(zhǎng)的關(guān)鍵。員工忠實(shí)會(huì)帶來(lái)最終的顧客忠實(shí)，進(jìn)而為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的利益與創(chuàng)造各個(gè)方面的價(jià)值；另一方面，員工忠實(shí)度的提高意味著流失率的下降，一定程度上節(jié)約了企業(yè)的人力成本。除此之外，員工忠實(shí)可分為主動(dòng)忠實(shí)和被動(dòng)忠實(shí)。前者是指員工主觀上具有忠實(shí)于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目的的高度一致，組織幫助員工自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等因素造成的。如良好的培訓(xùn)、廣闊的晉升空間、價(jià)值認(rèn)同等。被動(dòng)忠實(shí)是指員工本身不愿意長(zhǎng)期留在組織里，但是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等，而不得不留在組織里，一旦這些條件消失，員工就可能不再對(duì)組織忠實(shí)了。兩者相比擬而言，主動(dòng)忠實(shí)比被動(dòng)忠實(shí)更穩(wěn)定。主動(dòng)忠實(shí)是員工目的與企業(yè)目的一致，發(fā)自內(nèi)心的對(duì)服務(wù)的企業(yè)盡心竭力奉獻(xiàn)的一種表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也得到了自我的實(shí)現(xiàn)，員工會(huì)對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感。而被動(dòng)忠實(shí)則是一種偏向于經(jīng)濟(jì)契約的忠實(shí)，是以一種制度化、規(guī)范化的方式來(lái)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，僅僅僅是由于一系列不愿放棄的經(jīng)濟(jì)條件而不得不留在組織里。三、員工忠實(shí)度降低的危害在員工流失率較高的今天，提高員工的忠實(shí)度并留住人才已經(jīng)成為很多企業(yè)的重要目的，由于員工忠實(shí)度的降低將對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展帶來(lái)宏大的危害。第一，員工的工作滿意度下降。員工的工作滿意度下降是員工忠實(shí)度降低最明顯的表現(xiàn)形式。當(dāng)員工以為自個(gè)的工作缺乏挑戰(zhàn)性，對(duì)此失去興趣；組織提供的工作環(huán)境不夠舒適；所獲得的報(bào)酬不具公平性或者在組織里看不到自個(gè)的將來(lái)，以為本身的價(jià)值沒(méi)有得到完全具體表現(xiàn)出時(shí)，員工會(huì)對(duì)工作甚至對(duì)組織產(chǎn)生不滿，做出降低自個(gè)工作積極性和工作效率等一系列行為，進(jìn)而對(duì)組織的生產(chǎn)效率產(chǎn)生宏大的影響。第二，員工流失率上升，損害組織聲譽(yù)。員工忠實(shí)度降低的最終后果是離開(kāi)組織導(dǎo)致組織的員工流失率上升。當(dāng)員工對(duì)組織產(chǎn)生不滿，對(duì)組織的評(píng)價(jià)下降并且最后組織無(wú)法留住員工時(shí)，就會(huì)對(duì)組織的聲譽(yù)造成損害。員工忠實(shí)會(huì)帶來(lái)顧客忠實(shí)，若一個(gè)企業(yè)的員工忠實(shí)度下降，聲譽(yù)遭到損害，那么該企業(yè)所擁有的忠實(shí)顧客也將逐步流失。第三，增加企業(yè)的人工置換成本。原來(lái)的員工流失后，企業(yè)必須招聘、培訓(xùn)新的員工來(lái)代替，而招聘、培訓(xùn)員工是一個(gè)漫長(zhǎng)的經(jīng)過(guò)，產(chǎn)生宏大的人力成本。新的員工存在能否適應(yīng)、勝任工作以及能否能夠到達(dá)原生產(chǎn)效率、標(biāo)準(zhǔn)的風(fēng)險(xiǎn)，員工流失也存在盜取商業(yè)機(jī)密，帶走企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的風(fēng)險(xiǎn)。四、員工忠實(shí)與心理契約的關(guān)系員工與企業(yè)交易的不僅僅僅是勞動(dòng)力與報(bào)酬，還是心理方面的。員工通過(guò)付出自個(gè)的勞動(dòng)力與智力，從企業(yè)得到的除了基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬外，更期望的是得到良好的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作，安全與歸屬感，價(jià)值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的時(shí)機(jī)以及廣闊的晉升空間等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，這些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能對(duì)員工起到更好的鼓勵(lì)作用，使員工感到心里知足?？墒钱?dāng)企業(yè)的承諾與給予達(dá)不到員工的期望，無(wú)法實(shí)現(xiàn)心理契約時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度降低，最終導(dǎo)致忠實(shí)度下降。心里契約無(wú)法實(shí)現(xiàn)導(dǎo)致員工忠實(shí)度降低存在兩種情況。第一種是企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)問(wèn)題而無(wú)法知足員工的預(yù)期或者員工的表現(xiàn)不滿意使企業(yè)存心故意違犯心理契約，不知足員工的預(yù)期。第二種是員工與企業(yè)之間缺乏必要且有效的溝通使雙方對(duì)心理契約的理解不一致，致使企業(yè)所給予的沒(méi)有知足員工的預(yù)期。如企業(yè)為了激發(fā)員工的工作積極性會(huì)口頭暗示或承諾一些員工到達(dá)甚至超過(guò)目的績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)，但對(duì)企業(yè)而言，這只是一種鼓勵(lì)員工的手段，并不是真正意義上的組織承諾，這樣就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)與員工對(duì)心理契約理解不一致導(dǎo)致最后的員工忠實(shí)度降低。所以，員工忠實(shí)度下降的根本原因是組織與員工之間的心理契約無(wú)法實(shí)現(xiàn)，假如組織與員工相互對(duì)心理契約的理解越趨向于一致，那么心理契約實(shí)現(xiàn)得越完全，進(jìn)而員工會(huì)有較高的忠實(shí)度。五、基于心理契約提高員工忠實(shí)度的措施員工與組織的心理契約并不是簽訂合約之后才建立的，而是貫徹了招聘、錄用、培訓(xùn)、用人的全經(jīng)過(guò)，所以心理契約下的員工忠實(shí)度提高就要從招聘開(kāi)場(chǎng)。第一，招聘中傳遞企業(yè)的真實(shí)信息。應(yīng)聘者傳遞的企業(yè)信息會(huì)對(duì)其錄用后所建立的心理契約產(chǎn)生影響，真實(shí)的信息是建立合理的心理契約的基礎(chǔ)。很多企業(yè)會(huì)在招聘時(shí)向應(yīng)聘者傳遞不真實(shí)甚至是夸張的信息，例如錄用后會(huì)提供完備的培訓(xùn)，正式簽訂合約后將獲得滿意的薪酬，廣闊的發(fā)展與晉升空間等，此時(shí)應(yīng)聘者已建立心理契約。然而，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)根本無(wú)法承兌許諾，實(shí)現(xiàn)心理契約時(shí)，員工將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，降低對(duì)企業(yè)的滿意度甚至離開(kāi)。因而，企業(yè)應(yīng)在招聘階段就向應(yīng)聘者傳遞真實(shí)的信息，企業(yè)的組織架構(gòu)、培訓(xùn)機(jī)制、規(guī)章制度、薪酬晉升等，這樣才能建立合理的心理契約以便于企業(yè)實(shí)現(xiàn)，培養(yǎng)員工較高的忠實(shí)度。第二，建立科學(xué)合理的各項(xiàng)體系與制度。員工效力一方面是為了通過(guò)勞動(dòng)獲得經(jīng)濟(jì)方面的報(bào)酬，另一方面是為了展現(xiàn)能力獲得組織對(duì)自個(gè)的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這種認(rèn)可具體表現(xiàn)出在報(bào)酬增加、介入培訓(xùn)、職位晉升等各個(gè)方面，而組織對(duì)員工給予這些認(rèn)可的前提是具備科學(xué)合理的薪酬、績(jī)效、鼓勵(lì)等一系列的體系與制度。例如一個(gè)企業(yè)的薪酬制定要具備內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，這樣才能保證員工在感遭到公平合理的同時(shí)又知足了其內(nèi)心的心理期望，促使員工最大限度地為組織付出。這就意味著員工與組織達(dá)成了關(guān)于薪酬的心理契約的一致，充分發(fā)揮了在薪酬方面提高員工忠實(shí)度的作用。第三，培養(yǎng)以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)希望雇傭的員工將其擁有的能力與資本都奉獻(xiàn)于組織，一心一意為其效力，這樣企業(yè)就必須樹(shù)立以人為本的核心價(jià)值觀，重視員工的個(gè)人發(fā)展與價(jià)值實(shí)現(xiàn)。一個(gè)企業(yè)的資源有很多，資金、設(shè)備、技術(shù)等，而人是最重要的，企業(yè)應(yīng)該把人作為最重要的資源，充分發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性與能動(dòng)性。摒棄傳統(tǒng)的專制式領(lǐng)導(dǎo)，采用民主的領(lǐng)導(dǎo)方式，重視員工提出的意見(jiàn)與建議，讓員工介入組織決策，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感與主人翁精神。除此之外，重視員工的個(gè)人發(fā)展，只要員工以為自個(gè)在該企業(yè)有晉升的空間和發(fā)展的價(jià)值，才會(huì)主動(dòng)留下來(lái)，并將本身目的與組織目的協(xié)調(diào)相一致，為之奮斗。第四，與員工進(jìn)行有效溝通，協(xié)調(diào)心理契約。企業(yè)作為一個(gè)組織，對(duì)員工進(jìn)行的是統(tǒng)一的管理，但家庭背景、學(xué)歷、生活工作經(jīng)歷體驗(yàn)的不同又使每個(gè)員工都具備各自的獨(dú)特性，造成對(duì)企業(yè)的認(rèn)知不同，對(duì)心理契約的定位不同。而建設(shè)心理契約是一個(gè)動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)的經(jīng)過(guò)，所以企業(yè)需要與員工進(jìn)行有效的溝通，了解員工的內(nèi)心想法與真實(shí)的需求，必要時(shí)雙方需對(duì)心理契約作出改變與調(diào)整，以免出現(xiàn)員工與組織對(duì)心理契約理解不一致或員工對(duì)心理契約定位存在偏差，導(dǎo)致組織無(wú)法實(shí)現(xiàn)心理契約或沒(méi)有到達(dá)員工期望，使員工忠實(shí)度降低。六、結(jié)束語(yǔ)組織員工關(guān)系在企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展經(jīng)過(guò)中發(fā)揮著重要的作用，企業(yè)若想加強(qiáng)組織員工關(guān)系，提高員工忠實(shí)度，就必須履行雙方的心理契約。為了更好地履行心理契約，從最初的招聘開(kāi)場(chǎng)，在有效溝通的基礎(chǔ)上，致力于建立一致的心理契約，雙方相互信任，目的一致才能使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。以下為參考文獻(xiàn)：[1]孟奕爽。組織行為與員工心理契約管理[J].企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)，2003〔7〕。[2]蔣建華，楊從杰。怎樣