管理學領導演示文稿

管理學領導演示文稿當前1頁，總共76頁。（優(yōu)選）管理學領導第一部分當前2頁，總共76頁。2023/3/233第8章個體行為和團體行為的基礎8.1行為的解釋和預測8.2個性8.3感知8.4學習8.5團體行為的基礎當前3頁，總共76頁。42023/3/238.1行為的解釋和預測組織行為(organizationalbehavior，即員工在工作中的行為方式)涉及的問題就像冰山一樣，并不是顯而易見的。

隱藏部分態(tài)度、感知、團體規(guī)范非正式互動、沖突

可見部分戰(zhàn)略、目標、政策和程序、結構、技術、正式權威、指揮鏈當前4頁，總共76頁。52023/3/23a.組織行為研究的重點一、個體行為。主要以心理學家的貢獻為基礎，包括個性、感知、學習和動機等內(nèi)容；二、團體行為。包括規(guī)范、角色、團隊建設和沖突等內(nèi)容。團體行為不等于個體行為的簡單累加，因為個體在團體中的行為與單獨一人時的行為不同。因此，不能僅僅從所觀察到的群體行為就做出有關個體傾向的結論，也不能僅僅從我們所了解或猜測的個體傾向就做出有關群體行為的結論。推薦書籍：2005年度諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者托馬斯·謝林《微觀動機與宏觀行為》當前5頁，總共76頁。62023/3/23組織公民行為：指自愿性的個體行為，這些行為并沒有得到組織中正式的報酬系統(tǒng)直接或明確的回報，而這些行為從總體上提升了組織的有效運作。態(tài)度：是個體對人、物、事的評價性陳述,反映了他的感受。態(tài)度的組成部分認知-個人持有的信念、意見、知識及信息,來自價值觀情感-指態(tài)度的情緒或感受部分行為-以某種方式對人、物、事做出反應的意圖，認知和情感能夠?qū)е滦袨楹蠊鸼.組織行為研究的目標：解釋和預測行為當前6頁，總共76頁。72023/3/23態(tài)度認知情感行為舉例做假賬不道德主管要我做假賬，我很厭惡他我要離職或調(diào)動，堅決不做假賬當前7頁，總共76頁。82023/3/231.與工作相關的三種態(tài)度工作滿意度：指員工對于他的工作的一般態(tài)度；積極的態(tài)度，還是消極的態(tài)度？工作投入：指員工認同自己的工作、積極參與工作、認為自己的工作績效對自我價值很重要的程度組織承諾：指員工對組織的忠誠度、認同度及投入的程度當前8頁，總共76頁。92023/3/232.態(tài)度與行為的一致性涵義：人們傾向于保持各種態(tài)度之間、態(tài)度與行為之間的一致性，從而使自己顯得理性和始終如一。當不一致時，就會出現(xiàn)認知失調(diào)，從而要消除不一致性(如前例關于作假賬的問題；如安全駕駛員和開車發(fā)短信)減少失調(diào)的愿望由三個因素決定：造成失調(diào)的原因的重要性、個人認為他對這些原因的影響程度、失調(diào)可能隱含的報酬當前9頁，總共76頁。102023/3/23菲斯汀格的認知失調(diào)理論：指個體可能感受到自己的兩種或更多態(tài)度之間不一致，或者行為和態(tài)度不一致；失調(diào)的任何形式都是令人不舒服的，個體將會試圖減少這種不一致和不舒服，即尋求最小失調(diào)的穩(wěn)定狀態(tài)。1.改變態(tài)度2.改變行為3.為不一致找借口做假賬沒錯，可以給公司帶來利益、(主管對做假賬給予獎勵)調(diào)動工作或辭職做假賬是錯誤的，但我要保住工作/要忠實于企業(yè)/許多企業(yè)也是這么做的當前10頁，總共76頁。112023/3/233.A—B關系的度量

(A=Attitude,B=Behavior)傳統(tǒng)的觀點：行為=f(態(tài)度)，如員工的滿意導致高生產(chǎn)率改進的觀點：行為=f(x1,x2,x3)x1=具體態(tài)度和具體行為(越具體越相關)x2=社會對行為的限制(社會或群體壓力)x3=對態(tài)度的體驗(對某事的經(jīng)歷，事非經(jīng)過不知難)現(xiàn)在的觀點(自我感知)：態(tài)度=f(行為)人們傾向于為自己的行為尋找理由,而不是去做所謂“應該做的事情”。是員工的高生產(chǎn)率/高成就感帶來高滿意感,而不是相反！當前11頁，總共76頁。122023/3/234.“態(tài)度”在管理中的應用態(tài)度調(diào)查：探知潛在的管理問題改變員工的消極態(tài)度：了解根源態(tài)度的強度與期望改變的幅度：通常，公開表達的態(tài)度難以改變，覆水難收，“會而不議、議而不決”說服技巧：邏輯性、證據(jù)、語調(diào)、情感，以理服人當前12頁，總共76頁。132023/3/238.2個性（或人格）個性：個體擁有的反應方式及與他人交往方式的集合。個性的決定因素多種觀點遺傳：50%的影響(江山易改，本性難移；三歲看大，五歲看老)環(huán)境：成長的文化背景、早年的生活、家庭、經(jīng)歷(讀萬卷書、行萬里路)情境因素：如突發(fā)事件性格決定命運(赫拉柯利特)當前13頁，總共76頁。

個性的四個維度外向/內(nèi)向(E/I)：衡量個體是傾向于外部的環(huán)境世界(E)還是內(nèi)在的思想和情感世界(I)。認識/直覺(S/N)：描述個體是傾向于在事實信息基礎上關注標準常規(guī)(S)還是關注整體并將各項事實相聯(lián)系(I)。理性/感性(T/F)：反映個體評價信息是偏向于用分析的方式(T)還是以自己的價值觀和信念為基礎(F)。

判斷/理解(J/P)：反映個體對待外部世界的態(tài)度是傾向于完成任務(J)還是探索知識(P)。四個維度形成16種不同的個性,不同成員的性格最好互補。2023/3/2314a.梅-布個性區(qū)分指標(MBIT)

當前14頁，總共76頁。152023/3/23b.大五個性模型(Big-Fivemodel)維度說明外向性(extroversion)好交際、健談、自負的程度愉快性(agreeableness)和藹、合作、信賴他人的程度責任性(conscientiousness)負責、可靠、執(zhí)著、成就導向的程度情緒穩(wěn)定性(emotionalstability)冷靜、熱情、有把握的程度開放性(opennesstoexperience)富于想象、藝術性、智慧的程度*責任心是所用人的必備特質(zhì)；銷售人員須具有外向性和愉快性；創(chuàng)業(yè)者須有經(jīng)驗的開放性。當前15頁，總共76頁。162023/3/23c.情商

情商(emotionalintelligence，簡稱EI)指的是那些非感知性的技巧、素質(zhì)、能力的綜合，這些因素影響一個人處理環(huán)境需求和壓力的能力。情商的五個維度：自我意識(知道自己的感受)、自我控制(控制自己情緒及沖動的能力)、自我激勵(面對困難和失敗堅持不懈的能力)、移情(感受到他人情感的能力)、社交技巧(掌控他人情感的能力)。是情商而不是智商帶來了高績效；關系也是生產(chǎn)力！智商→情商→財商→搜商。當前16頁，總共76頁。172023/3/23d.主要個性特質(zhì)對行為的影響1.控制傾向度(Locusofcontrol)內(nèi)控型：認為自己可以控制命運，更會成功,更具創(chuàng)造性外控型：認為自己被外界的力量所左右——錯誤歸因上司62%以上的公司招聘時進行個性測試。個性與工作相匹配，高績效和高滿意度；外控型比內(nèi)控型滿意度低，不愿意承擔責任當前17頁，總共76頁。182023/3/23d.主要個性特質(zhì)對行為的影響馬基雅維里(Machiavelli，1469～1527年)是文藝復興運動時期意大利影響最大的人文主義史學家，著有《君王論》(亦稱《霸術》)。2.馬基雅維里主義(Machiavellianism)高：務實,保持情感距離,相信結果能替手段辯護；有權不用,過期作廢是否好？成功的情景：需要談判技能，重視結果的文化當前18頁，總共76頁。192023/3/233.自尊(Self-esteem)

高：相信自己的能力，不喜歡傳統(tǒng)的工作，喜歡冒險低：對外界敏感，需要別人積極的評價，樂于取悅別人自尊與成功預期和工作滿意度成正相關4.自我監(jiān)控(Self-monitoring)：指個體根據(jù)外部環(huán)境因素調(diào)整自己行為的能力(見風駛舵)。高自我監(jiān)控者具有很強的適應能力，在管理崗位上更易成功，可扮演互相沖突的角色。低自我監(jiān)控者不易改變自己的行為，傾向于在各種環(huán)境中都表現(xiàn)出自己真實的性格和態(tài)度。5.風險偏好(propensityforRisk-taking):

指個體把握機會的意愿，承擔或規(guī)避風險的傾向性，它影響管理者做決策所需的時間及做決策之前所需得到的信息量不同的職業(yè)或崗位需要不同的冒險性當前19頁，總共76頁。A型人格做事快節(jié)奏，焦慮對事情的進展感到不耐煩總是試圖同時做兩件以上的事情無法處理休閑時光著迷于數(shù)字，以每件事情的收益來衡量成功2023/3/2320e.A型人格和B型人格B型人格沒有時間緊迫感認為除非需要，不必表現(xiàn)自己的成就充分享受娛樂和休閑充分放松而不感到內(nèi)疚當前20頁，總共76頁。212023/3/23f.霍蘭德的個性-工作適應理論

個體在個性（或人格）方面存在本質(zhì)差異；工作也存在不同類型。個體可能同時具備六種個性中的幾個,不過以其中一個作為主導。員工對工作的滿意度以及辭職的傾向性取決于個體的個性與工作環(huán)境的匹配程度。當個性與職業(yè)相匹配時，工作滿意度最高，流動率最低。顯然，用人要考慮到是否能發(fā)揮個體在個性上的優(yōu)勢，也要考慮員工個性之間的互補。研究型藝術型社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實型當前21頁，總共76頁。222023/3/23個性與工作如何匹配類型個性特點適合的職業(yè)現(xiàn)實型：偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動害羞、真誠、執(zhí)著、穩(wěn)定、順從、實際機械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)夫研究型：偏好需要思考、組織和理解的活動分析、創(chuàng)造性、好奇、獨立生物學家、經(jīng)濟學家、數(shù)學家、新聞記者社會型：偏好能夠幫助和提高別人的活動社交、友好、合作、善解人意社會工作者、教師、議員、臨床心理學家傳統(tǒng)型：偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動順從、高效、實際、缺乏想象力、缺乏靈活性會計、業(yè)務經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員企業(yè)型：偏好那些可以影響他人和獲得權力的活動自信、進取、精力充沛、盛氣凌人律師、房地產(chǎn)經(jīng)紀人、公共關系專家、小企業(yè)主藝術型：偏好需要創(chuàng)造性表達的、模糊的、非系統(tǒng)化的活動富有想象力、無序、理想化、情緒化、不實際畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝潢家當前22頁，總共76頁。232023/3/23該理論的運用實例廣州的一家外資IT企業(yè)有一個困擾公司很長時間的問題：顧客對一線員工的投訴居高不下。但卻始終沒有找到有效的解決方法。公司總經(jīng)理要求新上任的人力資源部經(jīng)理Charlie在一個月內(nèi)找到問題的原因：是員工素質(zhì)？還是領導方法問題？或者是管理制度問題？當前23頁，總共76頁。242023/3/23調(diào)查結果：公司曾組織力量對銷售部、售后服務部、咨詢部共300多名直接服務顧客的一線員工進行了長達12個月的顧客滿意度跟蹤調(diào)查。針對每個員工，公司每個月聯(lián)系25位顧客，請他們就所接受服務的質(zhì)量打分。每個員工得到了300位顧客的評分。

存在的問題：公司在同一時期實行的是主管考評的績效管理制度；上級主管評分高的員工中，大部分的顧客評分都較低；相反，得到顧客較高評分的一線員工，大部分得到的上級主管評分都較低。當前24頁，總共76頁。252023/3/23員工測試：采用職業(yè)性向測試工具和性格測試工具對每個員工進行測試，再進行一對一的面談，試圖把握每個員工的性格特點及其“霍蘭德密碼”，以便找到解決問題的路徑。測試的結果顯示：在顧客評分較高的121位員工中，社會型的員工占96%，探索型的員工占89%；在上級主管評分較高的130位員工中，常規(guī)型的員工高達98%。當前25頁，總共76頁。262023/3/23解決方案和效果：（1）績效管理制度中摒棄主管考評指標，采用顧客滿意度作為主要的業(yè)績評估指標比較客觀。（2）在招聘直接為顧客服務的一線員工時，選擇職業(yè)性向為社會型或創(chuàng)業(yè)型的人員。（3）改革招聘程序，所有應聘人員都首先由人力資源中心進行測試，挑選出職業(yè)性向類型與職業(yè)崗位要求一致的候選人，再將這些候選人推薦給部門經(jīng)理確定最后的人選。改革的結果初見成效，2002年下半年，這個公司一線員工中社會型和創(chuàng)業(yè)型員工的比例增加了26%，平均顧客評分亦大大提高。當前26頁，總共76頁。272023/3/238.3感知感知(perception)：個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程。“仁者見仁，智者見智”。每個人解釋自己看到的現(xiàn)象并稱之為事實，而不是真正的事實。例如對一個需要幾天做出重大決策的助手的判斷，褒或貶？寡斷或縝密？感知過程：對象（人、物、事）信息組織解釋感知結果當前27頁，總共76頁。感知者：態(tài)度、個性、動機、興趣、利益、經(jīng)驗、期望感知對象：大小、運動、聲音、色彩、新奇、遠近、背景——關鍵是引人注目的特征情景因素：時間、地點、光線、溫度、社會環(huán)境2023/3/2328a.影響感知的因素那個女人是真實的還是拼圖里的？當前28頁，總共76頁。292023/3/23這幅圖象是靜的還是動的？當前29頁，總共76頁。302023/3/23這幅圖象里有幾個黑點？當前30頁，總共76頁。312023/3/23這幅圖象里面的橫向線條是平行的嗎？當前31頁，總共76頁。322023/3/23弗雷澤螺旋當前32頁，總共76頁。332023/3/23三個正方形當前33頁，總共76頁。342023/3/23

我們很容易被現(xiàn)象欺騙和誤解現(xiàn)象！因此，對于員工的言行來說，一定要謹慎對待！當前34頁，總共76頁。352023/3/23b.管理者如何評判員工觀察人時，我們試圖解釋為什么他們以某種方式行動；對于個體行為的感知和判斷很大程度上受我們對個性內(nèi)在特征所做假設的影響。歸因理論(attributiontheory):對他人特定行為產(chǎn)生的原因做出解釋，判斷其行為是內(nèi)因或外因?？紤]三要素：獨特性(環(huán)境的影響)、一致性(其他人的表現(xiàn))、一貫性(行為的頻次)。當前35頁，總共76頁。362023/3/23低高低高低高觀察解釋歸因個體行為一貫性一致性獨特性外因內(nèi)因外因內(nèi)因內(nèi)因外因當前36頁，總共76頁。372023/3/23c.歸因失真基本歸因錯誤：我們對其他人的負面行為做判斷時，傾向于低估外部因素的影響，高估內(nèi)部或個人因素的影響；對正面行為做判斷時，則傾向于高估外部因素的影響，低估內(nèi)部或個人因素的影響。例如：上級常常把業(yè)績不佳歸因于下屬的懶惰而不是競爭對手的實力太強；自利偏差：個體傾向于把自己的成功歸因于自己的能力或努力(內(nèi)部因素)，而把失敗歸因于運氣或別人的因素(外部因素)；我們心情好時，對于別人的祝賀認為是真誠的；心情不好時，則認為是別有用心的。當前37頁，總共76頁。382023/3/23d.對人感知的捷徑選擇性感知:根據(jù)觀察者自身的興趣、態(tài)度、經(jīng)驗和背景有選擇性地接受信息并作出判斷；假設相似性:將自身喜愛的特點歸因到其他人身上的傾向；刻板模式:以某人所在群體的特征為基礎來判斷個體，但是很多模式印象缺乏事實根據(jù);《列子》疑鄰偷斧暈輪效應:以個體的某個顯著特征(如外貌或名氣)來形成總體印象,“盛名之下，其實難副”；自我實現(xiàn)預言(或pygmalioneffect):人們以一定的方式感知他人,反過來,他人便會以與感知相一致的方式有所表現(xiàn)當前38頁，總共76頁。392023/3/23*暈輪效應(光環(huán)效應)2001年秋季，“9·11事件”之后不久，布什總統(tǒng)的整體支持率陡然升高。這本沒有什么好奇怪的，因為當時美國人都和總統(tǒng)緊密團結在一起，但是美國人對布什總統(tǒng)經(jīng)濟政策的支持率也同步從47%上升到60%。不管我們喜不喜歡他的經(jīng)濟政策，我們都沒理由相信他的經(jīng)濟政策在短短幾周之內(nèi)會突然有所改善。美國公眾給他們的總統(tǒng)周圍套上了光環(huán)，因此對他的全部策略都大加贊許。在很多人看來，承認他們的總統(tǒng)在國防上做得不錯，經(jīng)濟上卻有些失策總有點別扭，倒是認為他兩方面都成績斐然比較好接受。當前39頁，總共76頁。402023/3/232005年10月，公眾對伊拉克戰(zhàn)爭的支持開始下降，“卡特里娜”颶風襲擊又余波未平，此時布什總統(tǒng)的總體支持率從2005年8月的41%下降到10月的37%。有意思的是，在每項具體問題的民意調(diào)查中，布什總統(tǒng)的得分也都相應下降：經(jīng)濟政策方面從8月的37%降到了10月的32%；伊拉克問題方面則從38%下降到32%；反恐問題從54%下降到46%。當被問到他們認為布什總統(tǒng)有沒有領導才能時，只有45%的人認為有，而8月時這項指標足足有54%。所有的指標竟然都平行下降。暈輪效應：一榮俱榮，一損俱損！當前40頁，總共76頁。412023/3/23*皮格馬力翁效應

皮格馬力翁是古代塞浦路斯的國王，善于雕刻。他對自己雕刻的一個少女雕像充滿了熱情和希望，竟使這座雕像活了起來。心理學家羅森塔爾和雅各布森從這個故事中推出了“皮格馬力翁效應”。意思是說，對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，發(fā)展得更好。稱之為“心想事成法則”當前41頁，總共76頁。422023/3/23

位于美國俄亥俄州的RMI公司曾一度生產(chǎn)滑坡，工作效率低下，利潤上不去。后來公司總部派了一個新經(jīng)理丹尼爾。他上任后，在工廠里到處貼上這樣的標語：“如果你看到一個人沒有笑容，請把你的笑容分些給他”、“任何事情只有做起來興致勃勃，才能取得成功”……標語下簽著丹尼爾的名字。平時丹尼爾總是春風滿面，笑著同工人打招呼，認真征詢工人的意見，全廠2000多名員工的名字他都能叫得出來。在他的笑臉管理下，3年后，工廠沒有增加任何投資，生產(chǎn)效率卻提高了80%。當前42頁，總共76頁。432023/3/23e.感知對管理實踐的影響招聘面試：防止第一印象錯覺,《漢武大帝》董仲舒績效評估：主觀性錯誤，防止對內(nèi)外因區(qū)分不清自我實現(xiàn)預言：人們的期望而不是現(xiàn)實可能會決定他們的行為，因此鼓舞士氣比創(chuàng)建物質(zhì)條件更重要當前43頁，總共76頁。442023/3/238.4學習理論學習:由于經(jīng)驗而產(chǎn)生的任何相對長久的行為改變。行為的變化表明了學習的發(fā)生；學習的行為結果是持久的；僅僅是思維或態(tài)度發(fā)生變化，但若沒有行為變化，則不能稱之為學習；學習包含某種類型的經(jīng)驗(直接的或間接的)；學習的結果不一定是好的，“近朱者赤、近墨者黑”。當前44頁，總共76頁。452023/3/23a.經(jīng)典條件反射理論巴浦洛夫關于“狗的唾液”試驗：食物、鈴聲、分泌唾液之間的關系食物(無條件刺激物)——分泌唾液(無條件反射)建立食物與鈴聲的聯(lián)系鈴聲(條件刺激物)——分泌唾液(條件反射)“望梅止渴”、“一朝被蛇咬、十年怕井繩”當前45頁，總共76頁。462023/3/23b.操作性條件反射理論主要是哈佛大學心理學家斯金納(B.F.Skinner)的貢獻行為=f(結果)

通過學習，人們希望獲得想要的，回避不想要的；操作性行為指的是主動或習得的行為，而不是被動或先天的行為；若某些行為獲得滿意的結果，則增加行為頻率(積極強化)，否則行為重復的可能性下降當前46頁，總共76頁。472023/3/23c.社會學習理論社會學習:通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑進行學習事非經(jīng)過不知難；榜樣的力量是無窮的；社會學習理論是操作性條件反射理論的拓展，也認為結果是行為的函數(shù)，但也承認觀察性學習的存在與學習過程中感知的重要性；人們根據(jù)自己對客觀結果的感知和解釋做出反應，而不是根據(jù)客觀結果本身，即：行為=f(感知的結果)當前47頁，總共76頁。482023/3/23d.行為塑造（強化理論）行為塑造的四種方式積極強化：給好的行為以獎勵；消極強化：終止或逃避不愉快事件；消除：不強化(如忽視)某種行為；懲罰：給不良行為以不愉快的結果；當前48頁，總共76頁。492023/3/23塑造行為技能的步驟辨別出那些對于員工的績效有著顯著影響的關鍵行為；建立績效的底線；分析那些對績效及其結果起作用的因素；制定塑造的戰(zhàn)略；應用合適的戰(zhàn)略；衡量發(fā)生的變化；強化理想的行為。當前49頁，總共76頁。502023/3/238.5團體行為的基礎團體中所有個體的行為并不等于團體中每個個體行為的簡單累加;個體在團體中的行為也不同于獨自一人時的行為團體：為實現(xiàn)某個特定目標，兩個或兩個以上相互影響、相互依賴的個體的集合。當前50頁，總共76頁。512023/3/23團體的分類團體正式團體命令型團體任務型團體非正式團體友誼型團體利益型團體工作關系情感關系當前51頁，總共76頁。522023/3/23管理名言長時間融入群體行動的人，不久就會發(fā)現(xiàn)——或是因為在群體發(fā)揮催眠影響的作用下，或是由于一些我們無從知道的原因——自己進入一種特殊狀態(tài)，它類似于被催眠的人在催眠師的操縱下進入的迷幻狀態(tài)。有意識的人格消失的無影無終，意志和辨別力也不復存在。群體中的個人不但在行動上和他本人有著本質(zhì)的差別，甚至在完全失去獨立性之前，他的思想和感情就已經(jīng)發(fā)生了變化，這種變化是如此深刻，它可以讓一個守財奴變得揮霍無度，把懷疑論者改造成信徒，把老實人變成罪犯，把懦夫變成豪杰。

群體在智力上總是低于孤立的個人，但是從感情及其激起的行動這個角度看，群體可以比個人表現(xiàn)得更好或更差，這全看環(huán)境如何。一切取決于群體所接受的暗示具有什么性質(zhì)?！x自[法]古斯塔夫·勒龐《烏合之眾》當前52頁，總共76頁。532023/3/23管理名言立法者的權力無限制這一觀念，部分地是人民主權和民主政治的結果。它又由于下面這種信念而得到加強，這種信念是:只要政府的一切行動都經(jīng)過立法機關正式授權的話，法治就會被保持下去。然而，這是對于法治意義的完全的誤解。法治和政府的一切行動是否在法律的意義上合法這一問題沒有什么關系，它們可能很合法，但仍可能不符合法治。某些人在法律規(guī)定上有權按他的方式去行動，但這并沒說明法律是否給他權力采取專斷行動，或法律是否明白地規(guī)定他必須如何行動。很可能，希特勒是以嚴格的合乎憲法的方式獲得無限權力的，因而在法律的意義上說，他的所作所為都是合法的。但是，誰會因為這種理由而說，在德國仍然盛行著法治呢?

——摘選自[英]哈耶克《通往奴役之路》當前53頁，總共76頁。542023/3/23人們加入團體的理由原因益處安全感獲得團體的力量，減少孤立無援的不安全感地位加入某一特定團體獲得的一些名望(科學院)自尊增強個體的自我價值感,尤其是加入一個別人很看重的團體歸屬感通過社會交流滿足個體的社會需要權力個人力量通常不能達到的目標通過團體行動往往可以實現(xiàn)；保護團體成員免受他人不合理要求的損害(工會)目標實現(xiàn)當完成一個特定任務需要不止一個人的才能、知識或權力時，團體就發(fā)揮作用了當前54頁，總共76頁。552023/3/23群體行為的解釋圖：群體行為模型a.群體的外界環(huán)境條件b.群體成員的資源c.群體結構d.群體互動過程e.群體任務績效和滿意度當前55頁，總共76頁。組織戰(zhàn)略權力結構正式規(guī)范組織資源人員甄選過程績效評估和獎酬體系組織文化物理工作環(huán)境2023/3/2356a.群體的外部環(huán)境條件群體是在一定的組織中進行活動的，因此會受到組織環(huán)境的影響！當前56頁，總共76頁。572023/3/23b.群體成員的資源

成員的能力：遺傳育種學中的一般配合力和特殊配合力；把其他方面的能力視作縱向的高度，把協(xié)作能力視作橫切面的面積，二者的乘積則可以看作一個員工個人價值的大??；成員的個性特點當前57頁，總共76頁。582023/3/23c.群體結構正式領導:群體的正式領導者角色(role):是指人們對在某個社會單位中某個職位的個體所期望的一組行為模式；個體通常扮演多重角色，并且根據(jù)當時他們所屬的團體調(diào)整自己的角色；當個體面對有分歧的角色期望時，就會產(chǎn)生角色沖突。規(guī)范(norms):群體成員共同接受的行為標準地位(status):是指在一個團體中的威望等級、位置或級別群體規(guī)模、群體構成當前58頁，總共76頁。592023/3/23C1.角色角色的同一性：角色態(tài)度與角色行為的一致性角色感知：對自己在某種環(huán)境中應該做出什么樣的行為反應的認識角色期待：別人認為你在一個特定情景中應該做出何種行為反應心理契約：兩個個體對彼此的角色期待的心理約定角色沖突：個體面臨多種矛盾的角色期待時的心理困境當前59頁，總共76頁。602023/3/23C2.規(guī)范正式規(guī)范與非正式規(guī)范規(guī)范的一般類型與績效有關的規(guī)范：產(chǎn)出水平、工作節(jié)奏、努力程度等群體成員形象規(guī)范：著裝標準、行為標準等非正式的社交約定：社會交往規(guī)定從眾(conforming)由于渴望被群體接受，個體傾向于按群體的規(guī)范行事，從而改變或放棄自己的態(tài)度和行為(P290頁阿斯希德的團隊順從性試驗，皇帝的新衣)當前60頁，總共76頁。612023/3/23C3.地位地位與規(guī)范：高地位者傾向于偏離群體規(guī)范正式地位與非正式地位地位公平:個體所感知到的地位與組織授予他的地位之間應該存在著一致性(鳩占鵲巢、昴雞司晨)當前61頁，總共76頁。622023/3/23C4.群體規(guī)模小團體完成任務的速度較快，大團體解決問題較好；小團體擅長信息處理，大團體擅長搜尋事實；團體懈怠(socialloafing)：隨著團體規(guī)模的擴大，個體成員的貢獻卻往往下降了原因：群體責任分散；認為他人搭便車沒有盡力；認為自己的貢獻無法衡量解決：提供衡量個人努力程度的手段,防止“濫竽充數(shù)”奇數(shù)群體更有效：無僵局產(chǎn)生；5-7人較好當前62頁，總共76頁。632023/3/23d.群體互動過程群體的有效性構成協(xié)同效應（synergy）實際的群體有效性=潛在的群體有效性+過程增量-過程減量正協(xié)同（1+1〉2）負協(xié)同（社會惰性）當前63頁，總共76頁。642023/3/23e.群體任務相互依賴性小群體有效中等群體有效中等群體有效大群體有效任務復雜性低高低高當前64頁，總共76頁。652023/3/23團體凝聚力團體凝聚力(cohesiveness)：群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度影響團體凝聚力的因素群體成員在一起的時間(正)加入群體的難度(正)群體規(guī)模(負)群體成員的性別構成(女性能形成更高凝聚力)外部威脅(正)“打架親兄弟”*若無力應對，則下降以前的成功經(jīng)驗(正)當前65頁，總共76頁。662023/3/23團體凝聚力對生產(chǎn)力的影響生產(chǎn)力大幅度提高生產(chǎn)力適度提高生產(chǎn)力降低對生產(chǎn)力沒有顯著影響凝聚力高低團體與組織目標一致性高低當前66頁，總共76頁。672023/3/23案例1：如何管理銷售明星？

周長江是某經(jīng)營部的渠道線路主管，負責渠道線路的日常管理和督導五名業(yè)代。周長江大部分時間與業(yè)代相處愉快，但屬下一名業(yè)代李強卻使他感到困擾。李強加入公司已有三年，具有很好的銷售技巧和客戶關系，每月的銷量完成率都很好，在眾多同事中的確十分突出，因此周長江對他頗為欣賞。當前67頁，總共76頁。682023/3/23

由于李強覺察受到高層主管的重視，認為自己與其他同事不一樣，開始出現(xiàn)一些違規(guī)行為，例如賣場的布置未能達到要求、不按規(guī)定的線路拜訪客戶、早上遲到、不準時參加早會。雖然如此，李強卻能夠完成每日的訂單和每月的銷量。其他業(yè)代看在眼里，除了向周長江投訴李強的工作態(tài)度外，也聲稱會效仿他的行為。對于李強近期的行為，周長江實在不能容忍。當前68頁，總共76頁。692023/3/23

周長江于是找李強傾談，并指出他的行為違反了公司規(guī)定，要求他解釋原因。李強卻向周長江表示：“反正我有這個能力，能把你下達的目標完成，我不一定要去拜訪客戶嘛。為什么一定要做那么多的工作呢？你不該如此計較。”周長江回應說：“雖然你的能力和銷量完成情況較其他人好。但也不應該擁有特權，你必須顧及別人的想法?！崩顝娬f：“周主任，我當渠道業(yè)代都已三年了，說實話吧，我覺得自己的工作老是重重復復，沒什么意思。我自己認為不是塊當主管的料，就我的能力我已經(jīng)做得不錯了，每月的獎金都是五名業(yè)代中最高的。我也只能這樣，對嗎？”

當前69頁，總共76頁。702023/3/23［討論］：

如果你是周長江，你會怎樣管理李強這位明星？當前70頁，總共76頁。712023/3/23案例2：如何讓團隊重拾激情？

2003年10月的一天，北京匯特云天信息有限公司的總經(jīng)理費森迅在辦公桌前查看財務部門統(tǒng)計上來的1-9月報表，在1-9月份，公司只完成了全年銷售任務的60%，看來2003年的任務肯定是完不成了。雖然沒法完成既定任務，但公司總體的銷售額仍比上年有所增長，所以大部分員工不會感到有太多壓力。不過，費森迅的思慮卻從銷售數(shù)字上跑到了更遠的地方——公司成立6年來，一直保持著50%的高增長率，這是第一次增長速度放緩。市場并沒有發(fā)生太大的變化，那么問題出在哪兒呢？當前71頁，總共76頁。722023/3/23

費森迅又想到了另一件事：幾天前，來公司參觀的幾位朋友對他提出意見，公司的氣氛過于