人力資源管理第四章人力資源規(guī)劃演示文稿

人力資源管理第四章人力資源規(guī)劃演示文稿當(dāng)前1頁，總共60頁。人力資源管理第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前2頁，總共60頁。當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時，企業(yè)是如何應(yīng)對的？多數(shù)企業(yè)：被跳槽打個措手不及。在出現(xiàn)職位空缺時，想辦法招人填補它。——應(yīng)急性管理。這是不是好辦法呢？好的辦法：在出現(xiàn)職位空缺之前，就做好填補的準(zhǔn)備。這個好辦法就是人力資源規(guī)劃。引言當(dāng)前3頁，總共60頁。第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述

HumanResourceManagement當(dāng)前4頁，總共60頁。HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃(HumanResourcePlanning)：企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)的要求，科學(xué)預(yù)測和分析自己在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況，對現(xiàn)有人力資源存量分析和規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確定人力資源發(fā)展目標(biāo)，確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位獲得各種需要的人才，使企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)利益的一項企業(yè)管理活動。人力資源規(guī)劃就是要使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)，與特定時期組織內(nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合。實質(zhì)上就是一個確定目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)方式的決策過程。當(dāng)前5頁，總共60頁。人力資源規(guī)劃是在未來環(huán)境和組織目標(biāo)可能發(fā)生變化的前提下進(jìn)行的，目的是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)提供人力資源保障，簡而言之：即確保組織在需要的時間獲得所需數(shù)目且具備相應(yīng)技能的員工。人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，隨戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而變化。企業(yè)通過人力資源規(guī)劃確定行動方針，使人力資源管理保持一致。人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)更好地控制人工成本。人力資源規(guī)劃是管理循環(huán)的過程，為組織實施和評價控制提供目標(biāo)和依據(jù)，同時通過反饋進(jìn)行修改。HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前6頁，總共60頁。1.有助于企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃2.有助于改變企業(yè)內(nèi)部人力分配不合理狀態(tài)，實現(xiàn)合理配置，保持人員狀況穩(wěn)定，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，最大限度實現(xiàn)人盡其才3.能加強企業(yè)對環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為企業(yè)發(fā)展提供人力保證4.有利于指導(dǎo)職業(yè)轉(zhuǎn)移5.為滿足企業(yè)員工的需求和調(diào)動員工的積極性創(chuàng)造條件二、人力資源規(guī)劃的作用HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前7頁，總共60頁。（一）人力資源規(guī)劃的種類1.規(guī)劃時間分類：短期規(guī)劃（6個月-1年），中期規(guī)劃（1-3年），長期規(guī)劃（3年以上）。2.規(guī)劃范圍分類：企業(yè)總體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、任務(wù)的人力資源規(guī)劃。3.規(guī)劃性質(zhì)分類：戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃（三年以上的人力資源計劃，為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略）、戰(zhàn)術(shù)人力資源規(guī)劃（又稱年度人力資源計劃，為了當(dāng)前的發(fā)展需要）。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1．人力資源總體規(guī)劃對計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果總體描述，包括預(yù)測的需求和供給分別是多少等

2．人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解，包括人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替和提升計劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、工資激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等。三、人力資源規(guī)劃的分類與內(nèi)容

HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前8頁，總共60頁。規(guī)劃項目具體內(nèi)容總體規(guī)劃依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，通過建立人力資源信息系統(tǒng)，預(yù)測人力資源供給和需求狀況，采取措施平衡人力資源的供給和需求人員補充計劃制定需補充人員的數(shù)量、類型、層次，擬定人員任職資格，擬招募地區(qū)、形式及甄選方法培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃擬定重點培訓(xùn)項目，培訓(xùn)時間、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果的保證及與工資、獎勵、晉升制度的聯(lián)系人員分配規(guī)劃規(guī)劃部門編制，擬定各職位人員任職資格，做到人適其位，并規(guī)定工作輪換的范圍與時間以及輪換人選等人員晉升規(guī)劃建立后備管理人員梯隊，規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向，確定晉升比例和標(biāo)準(zhǔn)，以及未提升人員的安置工資獎勵規(guī)劃薪資調(diào)查和內(nèi)部工作評價，擬定工資制度，獎勵政策及績效考核指標(biāo)勞動關(guān)系規(guī)劃為了提高員工滿意度，加強溝通，實行全員參與管理，建立合理化建議制度等退休解聘規(guī)劃退休政策及解聘程序，制定退休解聘規(guī)定，擬定退休解聘人選HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前9頁，總共60頁。環(huán)境人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘工作分析培訓(xùn)績效考評薪酬設(shè)計員工發(fā)展確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃四、人力資源規(guī)劃在人力資源管理中的地位人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有職能中最具有戰(zhàn)略性和前瞻性，是其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)當(dāng)前10頁，總共60頁。人力資源規(guī)劃影響人力資源管理其他活動我們需要什么樣的人來做這項工作兩者相匹配嗎組織內(nèi)有誰可以勝任這項工作組織總體的規(guī)劃如果不匹配，我們需要什么樣的人，如何招募他們●工作績效評價●公司資料庫●培訓(xùn)●雇員和管理人員開發(fā)對薪酬福利設(shè)計的影響工作分析HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前11頁，總共60頁。（一）內(nèi)部因素

（１）企業(yè)目標(biāo)的變化（２）員工素質(zhì)的變化（３）組織形式的變化（４）企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層理念（二）外部因素（１）勞動力市場的變化（２）政府相關(guān)政策的變化（３）行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃五、影響人力資源規(guī)劃的因素當(dāng)前12頁，總共60頁。內(nèi)部因素-企業(yè)目標(biāo)的變化根據(jù)市場變化隨時調(diào)整目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)穩(wěn)定：保持人員現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)的動態(tài)平衡企業(yè)目標(biāo)擴大：增加招聘數(shù)量，提高員工素質(zhì)，促進(jìn)員工結(jié)構(gòu)與企業(yè)需求平衡企業(yè)目標(biāo)收縮：制定員工辭退計劃，穩(wěn)定核心員工資本投入邊際收益遞增：減少科技和人力投入，增加資本投入；減少招聘數(shù)量，辭退多余員工資本投入邊際收益遞減：減少資本投入，增加科技和人力投入；吸引和留住核心人才，提高員工素質(zhì)，制定激勵政策HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前13頁，總共60頁。內(nèi)部因素-員工素質(zhì)變化（1）新招員工素質(zhì)提高知識工人增加：制定相應(yīng)知識工人薪酬和管理政策技術(shù)人員增加：制定相應(yīng)技術(shù)人員薪酬和管理政策（2）原有員工素質(zhì)提高通過自學(xué)提高學(xué)歷：制定相應(yīng)學(xué)歷薪酬和管理政策通過培訓(xùn)提高技能：制定相應(yīng)技能薪酬和管理政策HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前14頁，總共60頁。內(nèi)部因素-組織形式變化（1）組織規(guī)模變化組織擴大，增加相關(guān)部門：招聘和配備管理人員，制定薪酬計劃組織縮小，減少相關(guān)部門：精減人員的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和辭退計劃（2）組織形式改變直線制—扁平化，減少中層管理人員直線制，直線職能制，事業(yè)部制，矩陣制，HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃內(nèi)部因素-領(lǐng)導(dǎo)觀念變化開放—守舊—進(jìn)取重視———支持當(dāng)前15頁，總共60頁。外部因素-勞動力市場變化供求平衡：根據(jù)企業(yè)需要制定員工招聘、培訓(xùn)和薪酬計劃供大于求：減少技術(shù)投資，增加勞動力，降低工資，招聘高素質(zhì)員工求大于供：勞動力短缺，增加技術(shù)投資，減少勞動力，培訓(xùn)員工，適當(dāng)增加工資HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前16頁，總共60頁。外部因素-政府相關(guān)政策變化人才流動政策，自由流動和限制流動戶籍政策，嚴(yán)格與寬松勞動關(guān)系政策，合同和權(quán)益保護(hù)大學(xué)生就業(yè)政策，支持和優(yōu)惠民工就業(yè)政策，工資支付保障機制殘疾人就業(yè)政策，優(yōu)惠和減免稅收

境外人員就業(yè)政策最低工資政策，保障最低生活水平勞動保護(hù)政策，安全與健康福利和社會保障政策婦女兒童保護(hù)政策HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前17頁，總共60頁。外部因素-行業(yè)狀況變化朝陽行業(yè)，技術(shù)要求高，利潤大高新技術(shù)行業(yè)、生物制藥行業(yè)制定吸引、培訓(xùn)和激勵人才的政策計劃穩(wěn)定行業(yè)，技術(shù)要求不高，利潤穩(wěn)定生產(chǎn)和生活必須的產(chǎn)業(yè)制定保持人才動態(tài)平衡的政策計劃夕陽行業(yè)，技術(shù)要求低，利潤低提高工作效率計劃人員收縮計劃HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前18頁，總共60頁。外部因素-科學(xué)技術(shù)發(fā)展低技能員工減少高技能員工增加網(wǎng)絡(luò)招聘，擴大范圍，降低成本外部因素與內(nèi)部因素同時影響人力資源計劃擴大積極因素限制消極作用HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前19頁，總共60頁。1.準(zhǔn)備階段信息收集（1）外部環(huán)境信息（2）內(nèi)部環(huán)境信息（3）現(xiàn)有人力資源的信息2.預(yù)測階段（1）人力資源需求預(yù)測（2）人力資源供給預(yù)測一、人力資源規(guī)劃的基本步驟HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃3.制定階段（1）人力資源總規(guī)劃（2）人力資源管理業(yè)務(wù)規(guī)劃4.實施評估階段人力資源規(guī)劃實施效果評價（1）事前的結(jié)果預(yù)期-專家（2）實施后的效果評價-部門當(dāng)前20頁，總共60頁。HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃外在環(huán)境經(jīng)濟、法律、人口、交通、文化、教育、市場競爭、勞動力市場，政策，勞動力擇業(yè)期望與傾向經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)，產(chǎn)品組合，市場組合，經(jīng)營區(qū)域，生產(chǎn)技術(shù)競爭重點，財務(wù)及利潤目標(biāo)等組織環(huán)境組織結(jié)構(gòu)，管理機制，管理風(fēng)格，組織氛圍，薪酬方案、企業(yè)文化等人力資源現(xiàn)狀素質(zhì)結(jié)構(gòu)，損耗與流動，人力成本，聘用升遷、退休等人力政策，員工價值觀，員工潛力等人力資源需求預(yù)測（各類、各級）人力資源供給預(yù)測（內(nèi)部、外部供給）人力資源總規(guī)劃各項業(yè)務(wù)規(guī)劃、人力資源開發(fā)與管理政策人力資源規(guī)劃的實施、評估與反饋實施評估制定規(guī)劃預(yù)測供需調(diào)查分析人力資源規(guī)劃流程圖當(dāng)前21頁，總共60頁。評估人力資源規(guī)劃企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境：經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、管理風(fēng)格、管理體系企業(yè)的外部環(huán)境：政治、經(jīng)濟、文化、法律、政策企業(yè)現(xiàn)有的人力資源：人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、潛力需求分析職位分析需求預(yù)測需求的數(shù)量、質(zhì)量制定并實施供需平衡的計劃比較供給的數(shù)量、質(zhì)量內(nèi)部供給預(yù)測外部供給預(yù)測人員分析勞動市場狀況擇業(yè)偏好企業(yè)吸引力外部競爭內(nèi)部供給外部供給供給分析HumanResourceManagement

第三章人力資源規(guī)劃當(dāng)前22頁，總共60頁。人力資源規(guī)劃的評估1、客觀、公正、正確2、進(jìn)行成本-效益分析，經(jīng)濟上沒有效益的規(guī)劃必然是失敗的3、征求部門領(lǐng)導(dǎo)和基層領(lǐng)導(dǎo)的意見，因為他們是規(guī)劃的直接受益者和實施者，只有多數(shù)實施者認(rèn)同的規(guī)劃才是好規(guī)劃。當(dāng)前23頁，總共60頁。第二節(jié)人力資源預(yù)測

HumanResourceManagement當(dāng)前24頁，總共60頁。預(yù)測與管理

只能回顧過去，不細(xì)察當(dāng)前的情形，算不上是一位優(yōu)秀的經(jīng)理人員，他必須能未雨綢繆提防突發(fā)性的改變，為短期、中期以及長期的目標(biāo)作最周詳?shù)牟邉潯?/p>

艾瑟瑞吉

“預(yù)測”就是能“預(yù)見”預(yù)期中的行動，預(yù)先指出重大的趨勢。——

迪克.卡爾森當(dāng)前25頁，總共60頁。

人力資源規(guī)劃的核心人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測人力資源供需綜合平衡根據(jù)人力資源供求雙方的各種因素，對組織人力資源供求關(guān)系做出判斷和分析，最后綜合組織內(nèi)外部的因素影響，通過人力資源計劃，平衡人力資源供求之間的矛盾HumanResourceManagement

第三章人力資源規(guī)劃二、人力資源預(yù)測當(dāng)前26頁，總共60頁。2.人力資源預(yù)測的特點（1）人力資源預(yù)測是綜合性的預(yù)測（2）人力資源預(yù)測必須與組織的發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系（3）人力資源預(yù)測的對象是人力資源的動態(tài)群體結(jié)構(gòu)（4）人力資源預(yù)測要兼顧組織發(fā)展與個人發(fā)展（5）人力資源預(yù)測應(yīng)注重經(jīng)濟效益HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前27頁，總共60頁。1、人力資源需求預(yù)測主要是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作為依據(jù)，綜合考慮各種因素的影響，對組織未來人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和時間進(jìn)行估計的活動。2、人力資源需求預(yù)測的方法（1）定性預(yù)測方法（2）定量預(yù)測方法三、人力資源需求預(yù)測HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前28頁，總共60頁。（1）定性預(yù)測方法①主觀判斷法A.直覺預(yù)測法：組織內(nèi)管理人員憑借個人經(jīng)驗和直覺，對組織未來人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。B.微觀集成法：組織的各級管理者根據(jù)需要預(yù)測各種人員的需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員綜合各部門的預(yù)測，形成總體預(yù)測方案。較適合于規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè)短期預(yù)測。存在問題：帕金森定律-各個部門負(fù)責(zé)人在預(yù)測本部門的人力資源需求時都會擴大。避免此問題，需要組織的最高管理層的控制②德爾菲法（也稱專家決策法）。調(diào)查人員通過多輪次調(diào)查專家對問卷所提問題的看法，經(jīng)過反復(fù)征詢、歸納、修改，最后匯總成專家基本一致的看法，形成預(yù)測的結(jié)果。HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前29頁，總共60頁。微觀集成法（自下而上法）二科室預(yù)測結(jié)果一科室預(yù)測結(jié)果一車間預(yù)測結(jié)果二車間預(yù)測結(jié)果內(nèi)銷部預(yù)測結(jié)果外銷部預(yù)測結(jié)果生產(chǎn)部預(yù)測結(jié)果財務(wù)部預(yù)測結(jié)果營銷部預(yù)測結(jié)果組織人力資源需求總預(yù)測人力資源部對預(yù)測數(shù)據(jù)進(jìn)行處理HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前30頁，總共60頁。德爾菲法

企業(yè)把相關(guān)資料反復(fù)交給專家反復(fù)預(yù)測的方法，有步驟地使用專家意見去解決問題，這種方法的特點是故意將專家分開以擴大預(yù)測的幅度。第一步——挑選對企業(yè)各部門管理比較熟悉的若干名專家。第二步——向?qū)＜艺f明人力資源預(yù)測的意義，確定關(guān)鍵的預(yù)測方向以及解釋變量，確定需要專家預(yù)測和回答的相關(guān)問題。第三步——使用匿名填寫問卷的方式，使專家在預(yù)測中暢所欲言表達(dá)自己觀點。第四步——在專家根據(jù)相關(guān)資料分別給出預(yù)測后，把各種預(yù)測結(jié)果進(jìn)行歸納，并將歸納結(jié)果反饋給各專家，要求其進(jìn)行再次判斷，并要求持異議的專家充分陳述理由。如此反復(fù)，直到專家們意見趨于一致。第五步——最后匯總專家的意見，得出最終預(yù)測結(jié)果。原則：1.專家人數(shù)應(yīng)≥30人，問卷返回率≥60%，以保證調(diào)查的權(quán)威性。

2.問卷應(yīng)表達(dá)明確，避免誤解和歧義。問題盡量簡化，并給專家充分的資料和信息。

3.不要求精確，允許專家使用估計數(shù)字。HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前31頁，總共60頁。（2）定量預(yù)測方法①工作負(fù)荷法（勞動定額法）②比率分析法③回歸預(yù)測法HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前32頁，總共60頁。①工作負(fù)荷法工作負(fù)荷法是一種對企業(yè)人力資源需求的數(shù)量的短期預(yù)測方法公式：Q=W/q(1+R)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，先算出對某一特定的工作每單位時間（如每天）每人的工作負(fù)荷（如產(chǎn)量），再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(biāo)（或勞務(wù)目標(biāo)）計算出所完成的總工作量，然后根據(jù)以前的標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源數(shù)量。HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前33頁，總共60頁。【例1】某工廠新設(shè)一車間，其中有四類工作?，F(xiàn)擬預(yù)測未來三年操作所需的最低人力數(shù)。第一步：根據(jù)現(xiàn)有資料得知這四類工作分別所需的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時間為：0.5，2.0，1.5，1.0小時/件。第二步：估計未來三年每一類工作的工作量，即產(chǎn)量（如表5-5所示）。第三步：折算為所需工作時數(shù)（如表5-6所示）。第四步：根據(jù)實際的每人每年可工作時數(shù)，折算所需人力。假設(shè)每人每年工作小時數(shù)為1800小時，從表5-6數(shù)據(jù)可知，未來三年所需的人力數(shù)分別為：138，147和171人。HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前34頁，總共60頁。②比率分析法

根據(jù)過去經(jīng)驗，對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更精確的估算值。例：高校的師生比1：18

旅游飯店業(yè)現(xiàn)在客房職工比一般為1.4：1

與勞動定額法近似，這種方法只有在企業(yè)生產(chǎn)率保持不變情況下才有效，如果企業(yè)生產(chǎn)率上升或下降，根據(jù)過去經(jīng)驗所做預(yù)測就很難做到準(zhǔn)確，這種方法主要適用于中短期預(yù)測，長期預(yù)測中較少使用。HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前35頁，總共60頁?！纠?】某煉油廠根據(jù)過去的經(jīng)驗，每增加1000噸煉油量，需要增加15個員工，預(yù)計一年后煉油量將增加10000噸，折算成人員總需求量為150人，如果管理人員、生產(chǎn)人員、服務(wù)人員的比例是1：4：2，則新增的150名員工中的管理人員、生產(chǎn)人員、服務(wù)人員的需求數(shù)量分別為：管理人員需求數(shù)量大約為：1×150/（1+2+4）=21人生產(chǎn)人員的需求量大約為：4×1×150/（1+2+4）=86人服務(wù)人員的需求量大約為：2×1×150/（1+2+4）=43人HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前36頁，總共60頁。③回歸分析法

找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量（歷史數(shù)據(jù)），用數(shù)理統(tǒng)計方法定量表示這種關(guān)系，得出一個回歸方程，再用此方程預(yù)測未來人力資源需求的方法。從事物變化因果關(guān)系來進(jìn)行預(yù)測，不再把時間或產(chǎn)量單個因素作為自變量，而將多個影響因素作為自變量。運用事物間各種因果關(guān)系，根據(jù)多個自變量變化來推測與之有關(guān)的因變量變化。組織中人力資源需求變化總是與某個或某幾個因素關(guān)聯(lián)，找出和確定人力資源需求隨各因素的變化趨勢，就可推測出將來數(shù)值。HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前37頁，總共60頁。例題假如某醫(yī)院在未來五年內(nèi)計劃將床位從目前的300個增加到460個，那時需要多少護(hù)士?人力資源部門經(jīng)理對5家規(guī)模不同的醫(yī)院進(jìn)行了調(diào)查，得到如下數(shù)據(jù)：可列直線方程y=a+bx，y是預(yù)估護(hù)士人數(shù)，x是床位數(shù)。由表可見，當(dāng)x=200，y=218;當(dāng)x=300，y=318。代入方程，解得a=18，b=1，得到回歸方程y=18+x，由此可得出當(dāng)床位數(shù)增加到460個時需要護(hù)士人員478人。當(dāng)前38頁，總共60頁。（1）組織內(nèi)部人力資源的供給預(yù)測方法技能清單法崗位接替法馬爾可夫分析法四、人力資源供給預(yù)測HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前39頁，總共60頁。HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃①技能清單法（員工基本能力情況調(diào)查表）用來反映員工基本能力情況，主要包括員工的培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、資格證書、主管的能力評價等，反映員工競爭力。一般用于晉升人員、管理人員接替、工作分配、工作調(diào)動、培訓(xùn)、工資獎勵計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和組織結(jié)構(gòu)分析等。當(dāng)前40頁，總共60頁。財務(wù)經(jīng)理高（50歲）B/3高（37歲）B/2財務(wù)副經(jīng)理人事經(jīng)理李（45歲）C/2孟（40歲）B/1人事副經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理王（41歲）B/2劉（40歲）A/2生產(chǎn)副經(jīng)理銷售經(jīng)理俞（38歲）C/1總經(jīng)理張（48歲）A/2王（41歲）B/2生產(chǎn)經(jīng)理職位職位職任職任接替人接替人現(xiàn)職現(xiàn)職②崗位接替法（又稱管理者繼承計劃）對管理人員狀況調(diào)查、評價后，列出未來可能的管理人員入選，評價企業(yè)現(xiàn)有人員狀況，判斷他們晉升或調(diào)動的可能性，以預(yù)測企業(yè)潛在內(nèi)部供給，當(dāng)某職位空缺時，可及時補充。HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前41頁，總共60頁。③馬爾可夫分析法又稱轉(zhuǎn)換矩陣法，是一種統(tǒng)計方法，主要是利用馬爾可夫鏈即所謂的移動轉(zhuǎn)移概率矩陣來預(yù)測?；舅悸肥牵赫页鲞^去人事變動（如流入、流出和晉升等）的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。步驟：①建立一個人力資源轉(zhuǎn)移矩陣②據(jù)上述資料進(jìn)行預(yù)測③據(jù)此制定人力資源規(guī)劃HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前42頁，總共60頁。馬爾可夫模型示例員工流動概率期初人數(shù)高層主管中層主管高級會計師會計員離職率高層主管400.800.20中層主管800.100.700.20高級會計師1200.050.800.050.10會計員1600.150.650.20員工調(diào)動估計期初人數(shù)高層主管中層主管高級會計師會計員離職率高層主管40328中層主管8085616高級會計師120696612會計員1602410432預(yù)計人員供應(yīng)量406212011068HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前43頁，總共60頁。

上表（A）表明，在任何一年里，平均80%的高層領(lǐng)導(dǎo)人仍在該組織內(nèi)，而有20%退出。大約65%的會計員留在原工作崗位，15%被提升為高級會計師，20%離職。用這些歷年數(shù)據(jù)來代表每一種工作中人員變動的概率，就可以推測出未來的人員變動（供給量）情況。將計劃初期每一種工作的人員數(shù)量與每一種工作的人員變動概率相乘，然后縱向相加，即得到組織內(nèi)部未來勞動力的凈供給量。

上表（B）表明，如果下一年與上一年相同，可以預(yù)計下一年將有同樣數(shù)目的高層領(lǐng)導(dǎo)人（40）人，以及同樣數(shù)目的高級會計師（120人），但基層領(lǐng)導(dǎo)人將減少18人，會計員減少50人。這些人員變動的數(shù)據(jù)，與正常的人員擴大、縮減或維持不變的計劃相結(jié)合，就可以用來決策怎樣使預(yù)計的勞動力供給與需要相匹配。使用馬爾科夫分析法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵-人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。而在實際預(yù)測中，受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率往往是大致的估計，這會影響預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性。當(dāng)前44頁，總共60頁。

外部供給在大多數(shù)情況下并不能被企業(yè)所直控制，外部供給預(yù)測分析主要是判斷影響供給的因素，對外部供給的有效性和變化趨勢預(yù)測。

外部人力供應(yīng)主要包括：失業(yè)人員、學(xué)校畢業(yè)生、退伍軍人、其他組織的流出人員等。影響組織外部人力資源供給的因素：①宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)預(yù)期②人口狀況③勞動力市場狀況④政府的政策法規(guī)

（2）組織外部人力資源的供給預(yù)測HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前45頁，總共60頁。本地區(qū)人口規(guī)模（人力資源率）和人力資源增長率地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成（年齡、性別、所受教育等）地區(qū)教育水平（地區(qū)政府、企業(yè)對教育與培訓(xùn)的投入力度、本地區(qū)高等院校、研究所數(shù)量與質(zhì)量）本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平本地區(qū)物價水平（通脹率）本地區(qū)同行業(yè)勞動力平均價格以及與其他地區(qū)比較價格本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、勞動力的工作價值觀地區(qū)地理位置對外地人口的吸引力以及外地勞動力的數(shù)量與質(zhì)量國家、地區(qū)法規(guī)的影響HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前46頁，總共60頁。人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不合理人力資源供大于求（過剩）人力資源供小于求（短缺）HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃五、人力資源供求平衡當(dāng)前47頁，總共60頁。

企業(yè)人力資源供給和需求完全平衡一般是很難發(fā)生的，即使供需總量達(dá)到平衡，往往也會在層次和結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)不平衡。對于結(jié)構(gòu)性的人力資源供需不平衡，采取措施實現(xiàn)平衡：第一、人員內(nèi)部重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，彌補空缺職位，滿足這部分的人力資源需求第二、對人員有針對性專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作第三、人員置換，釋放那些企業(yè)不需要人員，補充企業(yè)需要人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃1．供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)性失衡當(dāng)前48頁，總共60頁。

多發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營萎縮階段，解決人力資源過剩，從供給和需求兩方面平衡第一、擴大經(jīng)營規(guī)模或開拓新的增長點，增加對人力資源的需求第二、永久性裁員或辭退員工第三、合并或裁減某些臃腫的機構(gòu)第四、制定優(yōu)惠政策措施，鼓勵員工提前退休或內(nèi)退第五、凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員，自然減員減少供給第六、縮短員工工作時間，實行工作分享或者降低員工工資，減少供給第七、制定全員輪訓(xùn)計劃，為企業(yè)的擴大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本儲備第八、加強培訓(xùn)，使員工掌握多種技能，鼓勵員工自謀職業(yè)2．供給大于需求HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前49頁，總共60頁。

主要在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴張和新的經(jīng)營領(lǐng)域的開拓使其，要增加供給，這一階段也常常是人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好時期。第一、從外部雇傭人員，包括返聘退休人員，根據(jù)企業(yè)自身的情況，雇傭全職或兼職的，如果需求是長期的，雇傭全職的；如果短期需求增加，可雇傭兼職或臨時的第二、提高現(xiàn)有員工工作效率：改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、增加工資、技能培訓(xùn)、調(diào)整工作方式等第三、延長工作時間，讓員工加班加點第四、降低員工離職率，減少員工流失，進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給第五、可將企業(yè)有些業(yè)務(wù)外包，減少對人力資源的需求3．供給小于需求HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前50頁，總共60頁。HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前51頁，總共60頁。戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測需求與供給比較人力資源供給預(yù)測

供給=需求勞動力剩余勞動力短缺不采取行動限制雇傭、解聘提前退休等招聘、選擇培訓(xùn)等外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前52頁，總共60頁。HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前53頁，總共60頁。第三節(jié)人力資源信息系統(tǒng)

HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前54頁，總共60頁。組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析提供人力資源信息人員預(yù)測供需匹配執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控評估人力資源規(guī)劃回顧：人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評價HumanResourceManagement第四章人力資源規(guī)劃當(dāng)前55頁，總共60頁?？刂坪驮u估的目的在于檢查規(guī)劃的成效：