培訓(xùn)教材人力資源管理教程員工培訓(xùn)與發(fā)展

培訓(xùn)教材人力資源管理教程員工培訓(xùn)與發(fā)展第1頁(yè)/共40頁(yè)“好課”的標(biāo)準(zhǔn)中美“好課”比較“高人”回答問(wèn)題的方式打牌、大學(xué)、帶老婆轉(zhuǎn)悠2第2頁(yè)/共40頁(yè)1培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述

為提高改善員工觀念、技能、知識(shí)、態(tài)度、價(jià)值觀等所做的一切有計(jì)劃、有組織的努力。

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培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義

培訓(xùn),是指由組織專門(mén)設(shè)計(jì)的,以提高崗位績(jī)效為核心,通過(guò)提供給員工知識(shí)與技能,來(lái)滿足當(dāng)前工作需要的活動(dòng)。開(kāi)發(fā),是指組織為滿足未來(lái)發(fā)展的需要而提供給員工的各項(xiàng)活動(dòng)。4第4頁(yè)/共40頁(yè)

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的關(guān)系

從概念來(lái)看,培訓(xùn)側(cè)重于近期目標(biāo),重心放在增加雇員的知識(shí)與技能上,它代表一種低風(fēng)險(xiǎn)的投資。而開(kāi)發(fā)著眼于未來(lái)目標(biāo),是一個(gè)戰(zhàn)略化的概念,主要是為了下一個(gè)工作做準(zhǔn)備,更具文化變革的意味,在長(zhǎng)期內(nèi)取得回報(bào),風(fēng)險(xiǎn)非常高。

二者的本質(zhì)含義相同,都是通過(guò)對(duì)員工展開(kāi)一系列活動(dòng)滿足組織對(duì)人力資源的需要,進(jìn)而提高組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而且在組織中,一般情況下,都是把培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)看成是一個(gè)不可或缺的整體。

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培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義

21世紀(jì),組織競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵靠的是它所掌握的人力資源。而組織中人力資源充分的發(fā)揮的前提條件就是開(kāi)展有效的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理,如果開(kāi)展的好,其投資回報(bào)率會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)組織進(jìn)行的物力投資。6第6頁(yè)/共40頁(yè)

2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)程序（培訓(xùn)程序）

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系統(tǒng)流程內(nèi)容確定需求設(shè)置目標(biāo)擬訂計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃評(píng)估總結(jié)反饋反饋8第8頁(yè)/共40頁(yè)確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求含義：是指組織對(duì)員工在工作中,被要求表現(xiàn)和實(shí)際表現(xiàn)之間是否存在差距進(jìn)行確定。三個(gè)分析:組織分析、工作任務(wù)分析、人員分析9第9頁(yè)/共40頁(yè)組織分析

確定組織層面的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求,要從組織的戰(zhàn)略角度出發(fā)，還要從組織的企業(yè)文化、組織的中長(zhǎng)期目標(biāo)、組織的結(jié)構(gòu)和必須采取的內(nèi)外部政策出發(fā)，對(duì)組織所提出的人力資源要求進(jìn)行縝密與精確的思考和評(píng)價(jià)，并分析是否可以通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)來(lái)滿足組織以上多方面的需求。10第10頁(yè)/共40頁(yè)工作任務(wù)分析

主要是分析每一個(gè)工作所提出的職責(zé)和任務(wù)、工作績(jī)效應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)以及從事該職位的工作人員所必須具備的條件和資格，其中主要包括職位所需的知識(shí)、技能和能力。11第11頁(yè)/共40頁(yè)人員分析

主要包括兩個(gè)方面：對(duì)現(xiàn)任人員的勝任力進(jìn)行分析，既包括對(duì)眼前的勝任力也包括對(duì)未來(lái)應(yīng)該具備的勝任力展開(kāi)分析。對(duì)現(xiàn)任人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。12第12頁(yè)/共40頁(yè)設(shè)置培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)目標(biāo)

目標(biāo)的分類按層次：組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)按時(shí)間：短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)按內(nèi)容：更新知識(shí)、提高技能、改變思維、轉(zhuǎn)變觀念和調(diào)整心理13第13頁(yè)/共40頁(yè)設(shè)置培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)目標(biāo)目標(biāo)設(shè)置的原則可衡量性適合性結(jié)合性14第14頁(yè)/共40頁(yè)擬訂培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃計(jì)劃內(nèi)容誰(shuí)將參加？哪里參加？參加什么內(nèi)容？何時(shí)開(kāi)始及結(jié)束？怎樣評(píng)估？15第15頁(yè)/共40頁(yè)擬訂培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃

按時(shí)間長(zhǎng)短把計(jì)劃分三種：長(zhǎng)期計(jì)劃年度計(jì)劃課程計(jì)劃16第16頁(yè)/共40頁(yè)實(shí)施培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃

經(jīng)理人在這一環(huán)節(jié)的管理重點(diǎn)主要是以下兩個(gè)方面：（一）有效控制過(guò)程，靈活解決突發(fā)事件

（二）了解影響計(jì)劃開(kāi)展的因素，盡力提升實(shí)施效果17第17頁(yè)/共40頁(yè)影響計(jì)劃開(kāi)展的因素外在環(huán)境因素內(nèi)在動(dòng)因場(chǎng)地室內(nèi)桌椅的擺放設(shè)備受訓(xùn)者特性培訓(xùn)師特性18第18頁(yè)/共40頁(yè)評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目

通過(guò)評(píng)估，可了解培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果，衡量出所實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度，找出培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)諸環(huán)節(jié)中的過(guò)失，從而使該活動(dòng)始終在一個(gè)理性和科學(xué)的控制范圍之內(nèi)，依靠不斷的改進(jìn)和完善，提升人力資源水平，高效能地為組織展現(xiàn)投資回報(bào)率。19第19頁(yè)/共40頁(yè)評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目過(guò)程評(píng)估：是為了改進(jìn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的過(guò)程而進(jìn)行的評(píng)估。綜合評(píng)估：是對(duì)照事先設(shè)計(jì)的培訓(xùn)與考分目標(biāo)進(jìn)行的評(píng)估，同時(shí)也是對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的經(jīng)濟(jì)收益或投資回報(bào)率進(jìn)行的評(píng)估。20第20頁(yè)/共40頁(yè)評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目

目前，被組織采用最普遍的評(píng)估方法主要是柯式評(píng)估法。且柯式培訓(xùn)評(píng)估模型將評(píng)估分為４個(gè)層次：反應(yīng)層評(píng)估、學(xué)習(xí)層評(píng)估、行為層評(píng)估、結(jié)果層評(píng)估。21第21頁(yè)/共40頁(yè)3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法

親驗(yàn)與代理

案例教學(xué)法案例與例子

中美教學(xué)法比較

各種培訓(xùn)方法學(xué)習(xí)效果比較A

各種培訓(xùn)方法學(xué)習(xí)效果比較B

拓展訓(xùn)練22第22頁(yè)/共40頁(yè)4培訓(xùn)效果測(cè)定

反應(yīng)層次學(xué)習(xí)層次行為層次（OB的學(xué)習(xí)定義）效果層次23第23頁(yè)/共40頁(yè)反應(yīng)層評(píng)估含義：受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)程序的看法和感受。評(píng)估方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查法和面談法。24第24頁(yè)/共40頁(yè)學(xué)習(xí)層評(píng)估含義：評(píng)估受訓(xùn)者在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程中所學(xué)習(xí)到的知識(shí)、技能和態(tài)度。評(píng)估方法：考試、演示、講演、討論角色扮演主要手段：筆試或抽查25第25頁(yè)/共40頁(yè)行為層評(píng)估含義：實(shí)際上評(píng)估的是知識(shí)、技能、態(tài)度思維、方式的遷移。評(píng)估方法：很多，如受訓(xùn)者自我評(píng)估的方法、下屬評(píng)估法學(xué)習(xí)的概念26第26頁(yè)/共40頁(yè)結(jié)果層評(píng)估含義：用來(lái)觀察培訓(xùn)對(duì)組織產(chǎn)生的整體效果，以及對(duì)生產(chǎn)率、效率、質(zhì)量、客戶服務(wù)等所產(chǎn)生的影響。評(píng)估方法：可以通過(guò)預(yù)算、成本報(bào)告、銷售數(shù)據(jù)、產(chǎn)品、客戶調(diào)查，或其他衡量組織績(jī)效的方法來(lái)評(píng)估。27第27頁(yè)/共40頁(yè)系統(tǒng)流程運(yùn)行的前提條件戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向以工作職位分析為基礎(chǔ)把績(jī)效管理當(dāng)依據(jù)用薪酬管理做支持28第28頁(yè)/共40頁(yè)5培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的發(fā)展趨勢(shì)

工作需要→企業(yè)、個(gè)人的發(fā)展對(duì)事對(duì)人低層員工→全員，內(nèi)部→外部，技能→態(tài)度、觀點(diǎn)，崗前→崗中，結(jié)合資格證書(shū)，方式多樣29第29頁(yè)/共40頁(yè)6新員工導(dǎo)向新員工的需求尊重、對(duì)環(huán)境與職位的了解、機(jī)會(huì)合肥工業(yè)大學(xué)的專業(yè)導(dǎo)論課程30第30頁(yè)/共40頁(yè)7員工職業(yè)發(fā)展員工在職業(yè)生涯中的完善過(guò)程員工職業(yè)發(fā)展的必要性員工職業(yè)發(fā)展的方向橫向、縱向、核心向員工職業(yè)發(fā)展的依據(jù)與基礎(chǔ)個(gè)性與能力（誰(shuí)當(dāng)總經(jīng)理合適？）

31第31頁(yè)/共40頁(yè)8參考資料

情境學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)理論研究進(jìn)展32第32頁(yè)/共40頁(yè)9案例

1楊XX半夜開(kāi)會(huì)(培訓(xùn)方式)2萬(wàn)國(guó)名人大會(huì)李X開(kāi)會(huì)

3微軟團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)

4培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)防范

5IBM

上海大眾

海爾

33第33頁(yè)/共40頁(yè)

引例

什么是學(xué)習(xí)？

驀然回首－－什么影響你發(fā)展？企業(yè)培訓(xùn)如何組織？“老師，你咋光閑扯不講課？”

竹竿為何往上飛？培訓(xùn)效果如何評(píng)價(jià)？新員工如何培訓(xùn)？員工職業(yè)發(fā)展知識(shí)就是力量？（寬人？高人？）34第34頁(yè)/共40頁(yè)“好課”的標(biāo)準(zhǔn)中美“好課”比較“高人”回答問(wèn)題的方式

打牌、大學(xué)、帶老婆轉(zhuǎn)悠35第35頁(yè)/共40頁(yè)“打的”的反思—真正的管理者“五.一”工大東門(mén)打的沃爾瑪拼車36第36頁(yè)/共40頁(yè)

觀點(diǎn)“老師，我不要樹(shù)枝、樹(shù)葉，我要樹(shù)苗，要帶土移栽?！薄袄蠋?，我要親自為樹(shù)苗培土、澆水、修枝。”

－－－學(xué)生要學(xué)活的知識(shí)－－－活的知識(shí)要親自學(xué)37第37頁(yè)/共40頁(yè)

觀點(diǎn)真正的、高層次的培訓(xùn)收獲是

長(zhǎng)遠(yuǎn)的無(wú)形的廣闊的