中小企業(yè)人才激勵提升之道培訓(xùn)課程課件

年中小企業(yè)人才激勵提升之道培訓(xùn)課程課件演示文稿當前1頁，總共76頁。優(yōu)選年中小企業(yè)人才激勵提升之道培訓(xùn)課程課件當前2頁，總共76頁。3目錄

1企業(yè)生命周期與成長模式

2

從人事到人力資源，從人力資源到人力資本

3基于人力資本的內(nèi)生績效模式

4結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的層面激勵設(shè)計——五步連貫股權(quán)激勵法

5股權(quán)激勵的重要問題及處理方法當前3頁，總共76頁。企業(yè)生命周期的五個階段與四種管理模式

所謂“企業(yè)的生命周期”，是指企業(yè)誕生、成長、壯大、衰退甚至死亡的過程。企業(yè)生命周期的五個階段：

邱吉爾和劉易斯(ChurchillN．C和LewisV．L，1983)從企業(yè)規(guī)模和管理因素兩個維度描述了企業(yè)各個發(fā)展階段的特征，提出了五階段成長模型，即企業(yè)生命周期包括創(chuàng)立階段、生存階段、發(fā)展階段、起飛階段和成熟階段。根據(jù)這個模型，企業(yè)整體發(fā)展一般會呈現(xiàn)“暫時或永久維持現(xiàn)狀”、“持續(xù)增長”、“戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變”和“出售或破產(chǎn)歇業(yè)”等典型特征。

4當前4頁，總共76頁。企業(yè)生命周期的五個階段與四種管理模式（續(xù)）四種管理模式：

財務(wù)管理營運管理科學(xué)管理戰(zhàn)略管理

5當前5頁，總共76頁。成熟期的管理魔方搬到成長期極有可能會蛻變?yōu)榇┠c毒藥企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢來自于其核心競爭力。企業(yè)面臨著兩個環(huán)境，即內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境，企業(yè)的行為往往是兩個環(huán)境之間的博弈，用內(nèi)部環(huán)境去匹配外部環(huán)境，集中企業(yè)的資源抓住市場機會。企業(yè)在生命周期的不同階段，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的變化做出不同的調(diào)整，正確認識和分析企業(yè)所面臨的外部環(huán)境和所具有的內(nèi)部條件，根據(jù)環(huán)境和條件的變化，主動地不斷調(diào)整自身的管理模式，不斷提高企業(yè)管理效率，才能使企業(yè)持續(xù)生存和協(xié)調(diào)、健康成長。6當前6頁，總共76頁。中小企業(yè)的成長期與運營特點

成長期由于員工數(shù)量與各種資產(chǎn)的增加，管理難度也相應(yīng)增加；創(chuàng)業(yè)階段主要靠創(chuàng)業(yè)者的個人能力維持企業(yè)運行的粗放型管理已不能夠再適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

運營特點：組織結(jié)構(gòu)開始規(guī)范化、專業(yè)化和職能化；越來越強調(diào)建立規(guī)章制度；要求企業(yè)的高層管理人員開始分權(quán)，部門管理者開始獲得一部分權(quán)力。

7當前7頁，總共76頁。8目錄

1企業(yè)生命周期與成長模式

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從人事到人力資源，從人力資源到人力資本

3基于人力資本的內(nèi)生績效模式

4結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的層面激勵設(shè)計——五步連貫股權(quán)激勵法

5股權(quán)激勵的重要問題及處理方法當前8頁，總共76頁。人力資源管理的特點與誤區(qū)人力資源管理的特點：

1）企業(yè)有效利用資源，實現(xiàn)其商業(yè)目標的前提是：企業(yè)必須制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度；

2）人力資源管理政策應(yīng)該與商業(yè)目標尋求統(tǒng)一；

3）當企業(yè)文化合理時，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進；

4）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造，培訓(xùn)積極向上的作風(fēng)。人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供合適的環(huán)境；

5）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標。

9當前9頁，總共76頁。人力資源管理的特點與誤區(qū)（續(xù)）人力資源管理的誤區(qū)：沒有建立合理利益共享的機制?！肮救绻荒芾眄樌娣峙?，要么做不大，要么就是分臟不均，一個公司變成幾家”?！茗櫟t

10當前10頁，總共76頁。專用性人力資本的積累與企業(yè)內(nèi)生鎖定員工擁有的人力資本（GrayBecker稱之為技能）分為通用技能和專用技能。通用技能是員工在所有（或大部分）公司中工作所應(yīng)具備的必要技能，它不是當前公司所特殊需要的，如計算機操作、人際交往等，通用技能雖然也需要不斷的學(xué)習(xí)、提高，但是通用技能培訓(xùn)費用通常一般不需要受雇公司給予補償。專用技能則是員工所具有的僅僅適合于當前工作崗位的專門技能，而到了其他公司就會變得毫無價值。據(jù)估算，通用技能在員工的所有技能中大約占70%，而專用技能占30%。

11當前11頁，總共76頁。合理進行人力資本評估與定價12當前12頁，總共76頁。13合理進行人力資本評估與定價（續(xù)）強制分布淘汰：優(yōu)秀者 5-10%中堅力量25-30%表現(xiàn)尚可者30-40%業(yè)績不佳者15-25%失敗者 5-10%表現(xiàn)尚可者●繼續(xù)觀察考慮下一步如何處理表現(xiàn)尚可者●提供培訓(xùn)，不要讓他阻礙下屬發(fā)展失敗者●立刻淘汰業(yè)績不佳者●繼續(xù)觀察考慮下一步如何處理低中中低表現(xiàn)尚可者●提供培訓(xùn)中堅力量●保留在原崗位，計劃下一步提拔中堅力量●提出更高要求業(yè)績不佳者●再提供一次機會或調(diào)換崗位優(yōu)秀者●提供機會，培養(yǎng)成更高級干部高高績效表現(xiàn)素質(zhì)和能力責任體系：績效考核結(jié)果的使用當前13頁，總共76頁。14技術(shù)骨干100薪酬總額指數(shù)事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)總裁其他經(jīng)營者中層技術(shù)骨干5030205010602020403030303535253540203050總裁其他經(jīng)營者事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)中層股票期權(quán)（3-5年）業(yè)績獎金（1年）工資（1月）確定人才的激勵包與構(gòu)成：工資、獎金與期權(quán)（續(xù)）利益體系：薪酬定位和結(jié)構(gòu)當前14頁，總共76頁。15目錄

1企業(yè)生命周期與成長模式

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從人事到人力資源，從人力資源到人力資本

3基于人力資本的內(nèi)生績效模式

4結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的層面激勵設(shè)計——五步連貫股權(quán)激勵法

5股權(quán)激勵的重要問題及處理方法當前15頁，總共76頁?？冃Ｊ降膬煞N分類

績效模式可分為兩大類：

激勵型：員工自動自覺，績效動力為內(nèi)生動力為主；管控型：公司強壓，績效動力為外生推力為主。16當前16頁，總共76頁。內(nèi)生績效模式的特點與功能在績效動力上，實現(xiàn)了從以“外生推力”為主向以“內(nèi)生動力”為主的轉(zhuǎn)變。借助于恰當?shù)闹贫劝才?，實現(xiàn)員工身份的質(zhì)變，使員工由“為老板打工”轉(zhuǎn)變成“為自己打工”。

17當前17頁，總共76頁。內(nèi)生績效的驅(qū)動力總總大綱、寬小過：班超在西域工作38年，西域邊境安寧，無有戰(zhàn)事。在他告老退休的時候，他對他的繼任說，“水至清則無魚，人至察則無徒”，西域乃蠻荒之地，人無教化，不學(xué)禮儀，加上許多流放此地的囚徒野性難訓(xùn)，所以對他們不可太過苛嚴，“總大綱，寬小過”足矣！然而，這位長官深不以為然，一上任便嚴明法紀，違紀必查，違法必究。結(jié)果不到一年，西域騷亂，邊境不寧。

激勵促成長：員工的工作過程既是其人力資本成長過程，也是企業(yè)價值創(chuàng)造。18當前18頁，總共76頁。19目錄

1企業(yè)生命周期與成長模式

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從人事到人力資源，從人力資源到人力資本

3基于人力資本的內(nèi)生績效模式

4結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的層面激勵設(shè)計——五步連貫股權(quán)激勵法

5股權(quán)激勵的重要問題及處理方法當前19頁，總共76頁。非上市企業(yè)和擬上市企業(yè)股權(quán)激勵的本質(zhì)特點本質(zhì)特點一：結(jié)成利益共同體。本質(zhì)特點二：實現(xiàn)人力資源的資本化，若日后上市，則實現(xiàn)人力資本的證券化。20當前20頁，總共76頁。21股權(quán)激勵體系設(shè)計需要與公司戰(zhàn)略實施的要求相匹配，并具備行業(yè)性、公平性、激勵性和桿杠性等主要特性人力資源管理體系的主要原則行業(yè)性杠桿性既符合行業(yè)特點，又要符合現(xiàn)有的股權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)。激勵性建立股權(quán)激勵機制，將員工（尤其是高層管理人員）的切身利益和公司的長遠發(fā)展聯(lián)系起來公平性利益分配的確定依據(jù)所擔任崗位的重要性、所需技能和專業(yè)經(jīng)驗，同時著眼未來，兼顧歷史貢獻避免股權(quán)負激勵股權(quán)激勵體系應(yīng)該具有杠桿作用,給員工一個支點，以釋放其自身最大能量,增強員工參與的積極性與公司戰(zhàn)略的匹配性股權(quán)激勵體系要能有效激勵大家去實現(xiàn)以后的規(guī)劃，以及更長的戰(zhàn)略目標要符合公司本身所處的生命周期和外部環(huán)境14325當前21頁，總共76頁。22五步連貫股權(quán)激勵法（1）定股（2）定人（3）定時（4）定價（5）定量當前22頁，總共76頁。23股權(quán)激勵中國票號中傳統(tǒng)的“身股”機制國外上市公司的股權(quán)激勵機制江浙民營企業(yè)中的干股激勵

股權(quán)激勵是指激勵對象與公司之間建立一種基于股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵約束機制，激勵對象以其持有的股權(quán)與公司形成以股權(quán)為紐帶的利益共同體，分享公司的經(jīng)營成果并承擔公司的經(jīng)營風(fēng)險。當前23頁，總共76頁。明清時代，中國封建社會的末期，在全國各地出現(xiàn)了一批以地域為中心，以血緣、鄉(xiāng)誼為紐帶，以相親相助為宗旨的，一種既親密而又松散，且是自發(fā)形成的商人群體——商幫。著名的有山、陜、魯、徽、閩、粵、寧波等十大商幫，而這其中規(guī)模最大、實力最為雄厚的就是山西商幫。它縱橫商界500年，經(jīng)營項目“上自綢緞，下至蔥蒜”，幾乎百業(yè)俱備；足跡遍及華夏大地及周邊各主要國家；服務(wù)對象上達朝廷、官宦，下至鄉(xiāng)野、邊關(guān)；商路達萬里之遙，款項則匯通天下。到清中葉以后，其所擁有的資本控制了中國北方的貿(mào)易和資金調(diào)度，而且插足于亞洲地區(qū)一些國家的金融和貿(mào)易，并且在明清兩朝的財政體系中占有重要的地位，成為中國社會經(jīng)濟生活中一支舉足輕重的強大經(jīng)濟勢力。24商幫當前24頁，總共76頁。身股制：晉商創(chuàng)造票號輝煌的動力清朝道光年間，當徽商走向沒落時，晉商以票號業(yè)邁向自己事業(yè)的頂峰。從1823年(道光三年)第一家票號日升昌誕生到辛亥革命后票號衰落的近百年間，票號經(jīng)手匯兌的銀兩達十幾億兩。其間沒有發(fā)生過一次內(nèi)部人卷款逃跑、貪污或被詐騙的事件。這種奇跡的發(fā)生當然有賴于內(nèi)部嚴格的管理，但這種管理之所以有效，還在于有效的激勵機制。這種激勵機制就是以身股制為形式的分享制。分享制是指全體員工分享企業(yè)紅利。25當前25頁，總共76頁。晉商票號中員工的待遇是相當好的。這種待遇包括兩部分。一是實行供給制，所有員工吃住都在票號內(nèi)，本地員工節(jié)假日可回家，駐外員工，按遠近不同有不同的假期。在票號期間，吃、住、用、穿，以及駐外員工的回家旅費都由票號負擔。而且吃、穿等供給的標準在當時來看相當高。二是收入，又分為兩項。一是每年養(yǎng)家用的工資(票號中稱為“辛金”)，出徒以后就可享有，通常從每年10兩銀子開始，最高可以達到100兩。主體是在70兩左右。此外就是分紅，這種分紅就是票號中獨具特色的身股制。26身股制：晉商創(chuàng)造票號輝煌的動力（續(xù)）當前26頁，總共76頁。晉商票號實行股份制，東家所出的資本稱為“銀股”或“財股”，一家票號由若于個東家組成。擁有銀股者作為東家是票號的所有者，他們決定大掌柜(相當于今天的總經(jīng)理或總裁)的任用，承擔經(jīng)營的全部風(fēng)險，并參與分紅。經(jīng)營者所擁有的是“身股”，又稱“勞股”或“人力股”。這種股不用出錢，由東家根據(jù)員工的工齡、職務(wù)、貢獻、工作態(tài)度等給予。通常一股分為10厘，當員工工作一定年限，辛金達到70兩銀子時就可以開始享有身股，最低從l厘開始(也有個別票號從零點幾厘開始)，最高可達到10厘(個別也有高于10厘的)。27身股制：晉商創(chuàng)造票號輝煌的動力（續(xù)）當前27頁，總共76頁。身股并不是普通意義上的股份，僅僅是一種分紅權(quán)。換言之，身股與銀股都參與分紅，但人在身股在，人離開票號，身股自動取消(票號給予死去員工的兩個賬期分紅權(quán)是另一種情況)。各個票號身股參與分紅方式不同。有的票號是一股銀股與一股身股同權(quán)參與分紅，有的票號是首先按比例分開銀股與身股，然后再分紅。例如，如果銀股與身股按6：4分成，則盈利100萬兩銀子時，銀股得60萬兩，身股得40萬兩。如果身股共計100厘，即每厘可分銀子400兩。票號通常一個賬期(4年，也有3年者)分一次紅，并由東家在分紅時根據(jù)員工職務(wù)變動和業(yè)績決定身股的調(diào)整。正常情況下，多數(shù)人身股增加，個別犯錯誤或業(yè)績差的也有降低身股者。而且身股分盈不分虧，即只有權(quán)利，沒有風(fēng)險。這種身股制類似現(xiàn)在有的企業(yè)員工不出資只分紅，按職務(wù)與業(yè)績決定的干股。28身股制：晉商創(chuàng)造票號輝煌的動力（續(xù)）當前28頁，總共76頁。按身股制，票號的員工能分到多少錢呢?據(jù)資料記載，在每個賬期(4年)內(nèi)，每厘身股高者可達到1700兩銀子，低者也有200-300兩銀子，正常情況在1000兩銀子左右。這樣，大掌柜有10厘身股，每4年可分1萬兩銀子，各地分號掌柜及中層管理人員身股在5-6厘，亦可分5000-6000兩銀子。這種收入水平在當時處于什么地位呢?我們把縣官與票號分號掌柜來比較。當時一個縣官(七品)包括養(yǎng)廉銀在內(nèi)的全部收入為每年1050兩銀子，4年才4200兩，而票號分號掌柜的收入僅僅分紅一項就超過了縣官，還不包括每年的免費供給與辛金。這種有效的激勵機制是創(chuàng)造票號輝煌業(yè)績的動力所在。29身股制：晉商創(chuàng)造票號輝煌的動力（續(xù)）當前29頁，總共76頁。首先，票號吸引了山西最優(yōu)秀的人才。當時山西人擇業(yè)的順序是“一進票號，二進衙門為吏，三才讀書考科舉”。在清代，山西沒有出過一個狀元，連進士也遠遠低于其他省份。這并不是因為山西沒人才，而是人才都進了票號，不走科舉人仕之路。你想想，十年寒窗苦的辛酸與科舉和入仕的不確定，比進票號當個中層管理人員大得多，當官能有什么吸引力呢?票號選人極為嚴格，能選出最優(yōu)秀者還在于身股制的吸引力。當時山西人不以有什么功名表示社會身份和地位，而以在票號有多少身股表示社會身份和地位。晉商造就了一種“萬般皆下品，惟有從商高”的社會氣氛，靠的正是這種身股制。30身股制：晉商創(chuàng)造票號輝煌的動力（續(xù)）當前30頁，總共76頁。其次，嚴格的管理得以實施。票號有一套嚴格的管理制度，對員工有極其嚴格的要求。例如，不準納妾、不準嫖娼、不準吃花酒、不準假公濟私等等規(guī)范員工行為的十不準。這對減少內(nèi)部人的機會主義行為起了有效的作用。票號中沒有發(fā)生過內(nèi)部人犯罪與這些嚴格的管理制度相關(guān)。但員工能接受并認真執(zhí)行這些制度則是激勵機制在起作用。進票號，找這樣一份待遇高又體面的工作不容易，誰會違規(guī)去砸自己的飯碗呢?激勵與約束是相輔相成的，沒有有效的激勵，約束就很難起作用。31身股制：晉商創(chuàng)造票號輝煌的動力（續(xù)）當前31頁，總共76頁。最后，這種身股制還激勵員工創(chuàng)造了票號的奇跡。票號的傳統(tǒng)是“博學(xué)、有恥、腿長”，博學(xué)是精于業(yè)務(wù);有恥是講信譽，講職業(yè)道德;腿長是勤奮，走遍國內(nèi)外。晉商票號正是靠這種傳統(tǒng)成功的。晉商票號中還浮現(xiàn)了一批勤奮、敬業(yè)、有開拓精神的職業(yè)經(jīng)理人，他們?yōu)槠碧柗瞰I自己的一切。甚至在太平天國、八國聯(lián)軍動亂，總號讓他們盡快撤回時，仍堅守崗位，減少了票號的損失。我們今天在為票號的業(yè)績而感嘆時，千萬別忘了創(chuàng)造這種業(yè)績背后的身股制。32身股制：晉商創(chuàng)造票號輝煌的動力（續(xù)）當前32頁，總共76頁。身股制是分享制的一種形式。分享制就是全員參與分紅，身股是分紅的標準。這種激勵機制針對的是所有員工。其作用在于把所有員工的個人利益與企業(yè)的整體利益聯(lián)系在一起，讓員工樹立一種“企業(yè)興、員工富，企業(yè)衰、員工窮”的觀念，從而為企業(yè)的整體興旺而奮斗。這種分享制不同于平均主義大鍋飯，每個人分紅的多少取決于對企業(yè)的貢獻。這種貢獻的標準是在企業(yè)中的職務(wù)。職務(wù)不同，承擔的工作不同，責任不同，貢獻也不同，體現(xiàn)出了按業(yè)績分配的激勵原則。二戰(zhàn)后，日本企業(yè)普遍采用了這種分享制。這是日本企業(yè)成為世界上效率最高的企業(yè)的重要原因之一，也對日本經(jīng)濟振興做出了貢獻。晉商的發(fā)明在日本又顯示出其生命力。33身股制：晉商創(chuàng)造票號輝煌的動力（續(xù)）當前33頁，總共76頁。34股權(quán)激勵的起源中國式股權(quán)激勵：分紅主導(dǎo)型----------干股硅谷式股權(quán)激勵：價差主導(dǎo)型----------期權(quán)

當前34頁，總共76頁。35在與好友艾倫創(chuàng)建微軟11年后，這家公司于1986年上市。在第一個交易日，微軟的股價便從7美元飆升至28美元。蓋茨擁有微軟大約45%的股份，憑借高達3.15億美元的凈資產(chǎn)，他第一次躋身《福布斯》美國富豪排行榜之列。就在上市一年之后，微軟的股價翻了6倍，蓋茨也一躍成為億萬富翁。據(jù)《福布斯》估計，他在1987年的凈資產(chǎn)已達到12.5億美元。打造阿爾伯克基團隊當前35頁，總共76頁。36股權(quán)激勵的原理

為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權(quán)激勵是一個較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔風(fēng)險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

當前36頁，總共76頁。工具舉例是贈與股票價值的增量還是全值全值贈與(fullvaluegrants)增值權(quán)(appreciation)是以真實的股票還是虛擬的股票

受限股票(restrictedstock)績效股票(performanceshare)股票期權(quán)(stockoptions)虛擬

模擬股票

(phantomstock)股票增值權(quán)

(stockappreciationrights)是以真實的股票還是虛擬的股票虛擬工具舉例是贈與股票價值的增量還是全值全值贈與(fullvaluegrants)增值權(quán)(appreciation)受限股票(restrictedstock)績效股票(performanceshare)模擬股票(phantomstock)股票期權(quán)(stockoptions)股票增值權(quán)(stockappreciationrights)股權(quán)激勵工具的類別當前37頁，總共76頁。股份期權(quán)的基本原理定義：股票期權(quán)是公司賦予期權(quán)被授予人在未來某一段時間內(nèi)以一定價格購買公司一定股票的選擇權(quán)，被授予人也可以放棄行使該項權(quán)利；股票期權(quán)的四個重要時點：授予、生效、行權(quán)、失效股票期權(quán)的兩個重要概念：行權(quán)價、市場價說明當前38頁，總共76頁。39股票期權(quán)從某種程度上講，沒有股票期權(quán)激勵制度就沒有美國硅谷和整個高科技產(chǎn)業(yè)的神話。股票期權(quán)，是指企業(yè)核心員工被許可在一定的時間以事先約定的價格購買一定數(shù)量的公司股票，它是企業(yè)所有者對經(jīng)營者實行的一種長期激勵的報酬制度。

硅谷當前39頁，總共76頁。40的股權(quán)分配

微軟（綠）近4年來股價圖某Google程序師在2004年得到了1萬股期權(quán)，假定該批期權(quán)于2007年9月21日到期，則按當時google股價560.10美元，那么這批股票目前的稅前價值約560萬美元，相當于一個月入賬15.5萬美元，每天5166美元。

Google與Microsoft股價對比當前40頁，總共76頁。微軟的股價走勢以納斯達克最耀眼的明星股微軟為例，該公司在1999年底時，股價漲至58.7美元，每股收益0.71美元，市盈率達到83倍。這家堪稱偉大的軟件公司，其業(yè)績并沒有隨著網(wǎng)絡(luò)泡沫破滅而縮水，時至2008年底，公司每股收益達到1.87美元，業(yè)績較之9年前，有了大幅提升，但此時，股價也僅僅只有19.1美元，較最高點下跌了67.5%。41當前41頁，總共76頁?！豆韫群１I》播出

1999年電視電影《硅谷海盜》講述了蓋茨與蘋果CEO史蒂夫·喬布斯之間的較量，蓋茨一角由曾出演《早餐俱樂部》的安東尼·邁克爾·霍爾飾演，喬布斯一角則由電視劇集《急診室的故事》中的諾亞·維利飾演。在這部電視電影中，蓋茨和喬布斯都以精神病患者的身份出現(xiàn)。42當前42頁，總共76頁。43“一元CEO”現(xiàn)象

從蘋果公司老總史蒂夫·喬布斯到谷歌公司掌門埃里克·施密特，在美國公司首席執(zhí)行官(CEO)每年只領(lǐng)1美元工資早已不是什么新鮮事。根據(jù)386家標準普爾成分股企業(yè)向美國證券交易委員會提交的報告，在年收入超過3000萬美元的CEO中，工資占總收入的比重更是低至2.7％。美國杜克能源公司CEO詹姆斯·羅杰斯去年工資為零，但憑借大量股票及期權(quán)入賬，其去年總收入達到了2750萬美元。同樣是零工資的還有第一資本金融公司CEO理查德·費爾班克，去年個人總收入達到1800萬美元。當前43頁，總共76頁。44限制性股票與股票期權(quán)的比較股價時間股票期權(quán)的行權(quán)價或贈與受限股票時的股票價格只有股價高于行權(quán)價股票期權(quán)才有價值

－－鼓勵研發(fā)和創(chuàng)新只要股價沒有下跌到零受限股票就仍有價值

－－更好的留人手段當前44頁，總共76頁。股權(quán)激勵常用工具的比較目的/工具股票期權(quán)股票增值權(quán)限制性股票績效股票模擬股票股東價值關(guān)注性較高一般高高一般激勵力度高較高高高較高非業(yè)績影響較高較高低低較高約束力度較高低高高低股權(quán)攤薄作用一般/高無高高無激勵成本較低較低高高高對現(xiàn)金流的影響不變/

增加流入增加流出無影響無影響增加流出當前45頁，總共76頁。46福利與激勵結(jié)合的儲蓄股票參與計劃參加該計劃的員工將每月工資的一定比例存入儲蓄賬戶，在期末允許員工以低于市場價的價格（按期初價和期末價低者的一定折扣）購買公司股票，公司將補貼購買價與市場價之間的差額。無論公司股價是否上升，該計劃參與者都能獲得收益，股價上升時則獲益更多，因此福利特征比較明顯。5元10元15元期初期末

工資儲蓄×（15-10*85%）（10*85%）

工資儲蓄×（10-10*85%）（10*85%）

工資儲蓄×（5-5*85%）（5*85%）當前46頁，總共76頁。47身股機制（股權(quán)激勵的中國智慧）中國票號中傳統(tǒng)的“身股”機制，有效地解決了東掌之間的委托------------代理問題東家-股東掌柜-職業(yè)經(jīng)理人身股-人力資本股當前47頁，總共76頁。48

喬家大院的主人公喬致庸創(chuàng)辦的大德通票號，1889年銀股為20股，身股9.7股；而到1908年，銀股仍為20股，身股卻增至23.95股，幾乎達到20年前的2.5倍。從1889年到1908年20年間，銀股的比例變小了，但由于整個蛋糕做大——分紅總額增大了，財東最終所分得的銀子不是少了，而是大大增加了。1889年賬期大德通票號盈利總額約2.5萬兩白銀，每股分紅約850兩白銀，財東分得1.7萬兩白銀；而到1908年賬期贏利總額達74萬兩白銀，每股分紅約1.7萬兩白銀，大德通此時的資本銀為22萬兩白銀，雖然其紅利的一半以上分給了員工，但財東卻分得了34萬兩白銀，相當于20年前的20倍。喬家大院的“身股”機制當前48頁，總共76頁。49股權(quán)激勵還可以從時間角度分為三種類型

利潤分享計劃可能是國外大企業(yè)運用最廣泛的一種獎金支付方法。企業(yè)通常會在其稅前利潤中提取一部分放在一個長期激勵基金中，依據(jù)每一員工的貢獻進行分配。利潤分享計劃通常采用三年期或者五年期的延期支付計劃。

現(xiàn)權(quán)類

期權(quán)類

期權(quán)類可以是我們?nèi)粘Ｋf股票期權(quán)激勵,也可以是實物期權(quán),比如住房期權(quán)等，某些銀行也經(jīng)常采用住房期權(quán)作為長期激勵的工具，也可以采用簡化版的股票增值權(quán)模式。期權(quán)激勵可以獨立于股權(quán)激勵存在，也可以和股權(quán)激勵結(jié)合使用。

利潤分享類凝集人激勵人發(fā)展人

現(xiàn)權(quán)激勵大致可以分為實股和干股兩大模式。實股則包含直接購股、貢獻折股和送股等多種方式。對于很多公司來說干股也是一種非常常用的模式，特別是對于象現(xiàn)金流比較好的企業(yè)而言！

當前49頁，總共76頁。50另外還有一些補充形式彈性福利計劃金色降落傘計劃提供住房、車輛、出國旅游等多種福利方式。為員工在退休，或者滿足一定工作年限從公司離職時,公司給予一定的現(xiàn)金或股票予以補償。穩(wěn)定核心團隊企業(yè)年金是企業(yè)為員工建立的本企業(yè)退休金，在國外被稱為社保體系的‘第二支柱’。例：許多保險公司推出相應(yīng)的險種，如太平洋保險公司因此特別推出的“眾恒團體年金”保險。企業(yè)年金計劃當前50頁，總共76頁。51股權(quán)激勵常采用的基本模式（最終的方案選擇將是一個組合）期權(quán)類股權(quán)類股份期權(quán)(股票期權(quán))（結(jié)合資本運作）實物期權(quán)（住房等）干股模式實股模式影子股票（中國傳統(tǒng)票號所通常采用的模式）購股（需考慮適當?shù)母軛U）折股（基于即期貢獻）利潤分享類延期支付股票增值權(quán)（交通銀行建設(shè)銀行所采用的模式）送股（基于歷史貢獻或公司投入較少的情況）當前51頁，總共76頁。52經(jīng)邦觀點：三種類型的長期激勵工具，對于參與人員來說能夠起到不同的激勵與約束作用工具特點激勵機制、風(fēng)險及約束機制現(xiàn)權(quán)激勵計劃參與人員需出資或部分出資獲得股份。參與人員不但具有利潤分配權(quán)，而且還有投票權(quán)。對于非上市公司而言，購買股份的價格可以是買賣雙方認可的任何價格，但通常為每股凈資產(chǎn)或相關(guān)的價格。股權(quán)增值；參加利潤分配；參與公司決策（投票權(quán)）；歸屬感和成就感；賣出（轉(zhuǎn)讓）股份受到限制；股份價值下降投資人受到財務(wù)損失；可以同時實現(xiàn)激勵、約束和角色轉(zhuǎn)換的目的。期權(quán)激勵計劃參與人員獲得期權(quán)時一般需要收取適當?shù)谋ＷC金，行權(quán)時方才按照約定價格出資，具有較強的增量激勵和桿杠性的特點。若公司沒有獲得增值，員工放棄行權(quán)時，參與人員的保證金并不退還，形成對激勵對象的約束。受益公司價值的增長。離開公司將失去繼續(xù)分享公司價值的增長；公司價值下降，得不到收益；績效考評結(jié)果不佳將影響到期權(quán)的授予和生效；激勵的桿杠作用突出。利潤（收益）分享計劃參與人員不需出資，擁有利潤（收益）分享權(quán)，但不具有投票權(quán)。利益的獲得不需要股權(quán)的退出機制。分享利潤；離開公司將失去利潤分配權(quán)；績效考評結(jié)果不佳將影響到利潤分享。有一定的激勵效果，約束效果主要是通過與利潤分享計劃實現(xiàn)，不能達到角色轉(zhuǎn)換的目的。當前52頁，總共76頁。53經(jīng)邦認為股權(quán)激勵、期權(quán)激勵和利潤分享計劃應(yīng)進行適當?shù)慕M合，打造股權(quán)激勵的組合拳（菜單式選擇）1.股權(quán)激勵1.1 購股1.2 送股1.3 折股3.利潤分享計劃3.1虛擬股份

延期支付3.2 股票增值權(quán)2.期權(quán)激勵2.1

股份期權(quán)2.2 住房期權(quán)組合當前53頁，總共76頁。54新公司法有關(guān)用于股權(quán)激勵的股份回購的規(guī)定第一百四十三條公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：

（一）減少公司注冊資本；

（二）與持有本公司股份的其他公司合并；

（三）將股份獎勵給本公司職工；

（四）股東因?qū)蓶|大會作出的公司合并、分立決議持異議，要求公司收購其股份的。

公司因前款第（一）項至第（三）項的原因收購本公司股份的，應(yīng)當經(jīng)股東大會決議。公司依照前款規(guī)定收購本公司股份后，屬于第（一）項情形的，應(yīng)當自收購之日起十日內(nèi)注銷；屬于第（二）項、第（四）項情形的，應(yīng)當在六個月內(nèi)轉(zhuǎn)讓或者注銷。

公司依照第一款第（三）項規(guī)定收購的本公司股份，不得超過本公司已發(fā)行股份總額的百分之五；用于收購的資金應(yīng)當從公司的稅后利潤中支出；所收購的股份應(yīng)當在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工。

當前54頁，總共76頁。55五步連貫股權(quán)激勵法第二步：定人定人的三原則：1、具有潛在的人力資源尚未開發(fā)2、工作過程的隱藏信息程度3、有無專用性的人力資本積累高級管理人員，是指對公司決策、經(jīng)營、負有領(lǐng)導(dǎo)職責的人員，包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。當前55頁，總共76頁。公司的內(nèi)部股權(quán)分配確認激勵資格，應(yīng)從人力資本潛質(zhì)、歷史貢獻、難以取代程度、難以監(jiān)督四個方面予以考察。從人力資本附加值來看，激勵對象應(yīng)該能夠?qū)疚磥淼某掷m(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響，究竟著眼于未來是股權(quán)激勵的基本。從歷史貢獻來看，激勵對象應(yīng)該對公司過去的經(jīng)營業(yè)績增長或治理能力提升做出了突出貢獻。從難以取代程度來看，激勵對象應(yīng)該包括那些把握核心商業(yè)機密和專有技術(shù)的特別人力資本持有者，關(guān)注難以取代程度，同時關(guān)注難以監(jiān)督性。56當前56頁，總共76頁。57經(jīng)邦三層面理論：1、核心層：中流砥柱（與企業(yè)共命運、同發(fā)展，具備犧牲精神）2、骨干層：紅花（機會主義者，他們是股權(quán)激勵的重點）3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）對不同層面的人應(yīng)該不同的對待，往往很多時候骨干層是我們股權(quán)激勵計劃實施的重點對象。公司的內(nèi)部股權(quán)分配當前57頁，總共76頁。對崗還是對人t第二步，進行人力資本價值評估，結(jié)合公司業(yè)績和個人業(yè)績的實現(xiàn)情況，綜合確定激勵力度。需要上升到企業(yè)的發(fā)展階段及面臨的管理主題這個層面來考察。對于處在成長期的企業(yè)來說，其業(yè)務(wù)模式尚不固定，兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍，很難用一個固化的崗位說明書來界定員工的工作內(nèi)容。在這種情況下，崗位價值不應(yīng)該成為確定股權(quán)激勵力度的依據(jù)。對于處在成熟期的企業(yè)來說，其業(yè)務(wù)模式趨于固化，員工的能力發(fā)揮在很大程度上取決于其所在的崗位，“統(tǒng)一、規(guī)范、有序”成為企業(yè)的管理主題。此時，進行基于崗位價值的評估對于確定股權(quán)激勵力度來說非常重要。若公司尚處在成長期，我們以人力資本價值評估為依據(jù)來確定員工的初始激勵力度。如結(jié)合公司的實際情況，在評定人力資本價值時，我們重點考慮了激勵對象的影響力、創(chuàng)造力、經(jīng)驗閱歷、歷史貢獻、發(fā)展?jié)摿?、適應(yīng)能力六大因素。58當前58頁，總共76頁。59定人的古代智慧諸葛亮的七觀法：1、問之以是非而觀其志，2、窮之以辭辯而觀其變，3、咨之以計謀而觀其識，4、告之以禍難而觀其勇，5、醉之以酒而觀其性，6、臨之以利而觀其廉，7、期之以事而觀其信。當前59頁，總共76頁。60Q&A1、股權(quán)是分給個人好還是分給分給團隊好？2、職業(yè)經(jīng)理人是否需要股份？3、不同崗位、不同部門的員工，適合的激勵方式分別是什么呢？

當前60頁，總共76頁。案例：華為的股權(quán)分配評定要素評定要素：1、可持續(xù)性貢獻2、職位價值3、工作能力4、對企業(yè)的認同程度5、個人品格61當前61頁，總共76頁。阿里巴巴的六脈神劍-客戶第一：客戶是衣食父母；-團隊合作：共享共擔，平凡人做非凡事；-擁抱變化：迎接變化，勇于創(chuàng)新；-誠信：誠實正直，言行坦蕩；-激情：樂觀向上，永不放棄；-敬業(yè)：專業(yè)執(zhí)著，精益求精。62當前62頁，總共76頁。63《創(chuàng)業(yè)家》雜志：華為為什么不上市華為的股份結(jié)構(gòu)：

華為在創(chuàng)辦的初期，作為民營企業(yè)融資困難，同時為了吸引人才，任總大量稀釋了自己的股份，這就是華為的全員持股。既是員工又是股東，所以華為能萬眾一心，蓬勃向上，企業(yè)的執(zhí)行力特別強。如果華為上市，就會有成千上萬個千萬或億萬富翁，綁上黃金的雄鷹還能在天空翱翔嗎？曾經(jīng)有一個海外的著名行業(yè)分析師和我討論北電為什么衰落得這么快？他說：一大堆億萬美金的富翁討論公司的生死存亡，他們哪有緊迫感。所以北電錯過多次轉(zhuǎn)型的機會。另外，任總的股份可能很低，如果上市，就可能失去控制權(quán)，華為還離不開任總。

當前63頁，總共76頁。64《創(chuàng)業(yè)家》雜志：華為為什么不上市

商業(yè)模式創(chuàng)新在華為和中興崛起之前，電信業(yè)是技術(shù)驅(qū)動的產(chǎn)業(yè)，企業(yè)投入巨資研發(fā)新產(chǎn)品，然后定高價，賺取高額利潤，回收研發(fā)成本，再投入開發(fā)新產(chǎn)品；當產(chǎn)品量產(chǎn)、跟隨者大量進入后，開始降價，產(chǎn)品生命周期快速進入末期，開始向市場推廣新產(chǎn)品，賺取高額利潤，周而復(fù)始，形成良性循環(huán)。我們比喻這種商業(yè)模式為王小二賣豆腐。王小二開了一家豆腐店，賣兩塊錢一斤，有人看見有利可圖，開了第二家豆腐店，王小二開始降價到一塊五，三家、四家……豆腐店越開越多，價格降到8毛，王小二豆腐店倒閉。IT泡沫以后，華為敏銳地發(fā)現(xiàn)，電信業(yè)已由技術(shù)驅(qū)動轉(zhuǎn)變?yōu)榭蛻粜枨篁?qū)動，因為技術(shù)的發(fā)展遠遠超過了目前的客戶需求，新技術(shù)越來越難以被市場證明。

當前64頁，總共76頁。65《創(chuàng)業(yè)家》雜志：華為為什么不上市

華為將自己定位為量產(chǎn)型公司而非技術(shù)創(chuàng)新型公司。華為進行了商業(yè)模式創(chuàng)新，新產(chǎn)品投入市場即以兩三年后量產(chǎn)的模型來定價，一開始就是虧損，這樣，西方競爭對手由于在成本上的劣勢，往往要丟市場份額，同時，不可能有小公司再度崛起。試想：王小二第一個豆腐店就定價8毛，還有人會開豆腐店嗎？

最近中國電信CDMA投標，華為跳水價，業(yè)界驚愕。其實在1998年的接入網(wǎng)，UT賣1800元每線，華為率先推出600元每線，UT消失了，華為占領(lǐng)了70%的接入網(wǎng)市場份額。ADSL華為也是同樣的招數(shù)，華為寬帶市場全球份額第二。華為虧了嗎，事實證明，在整個產(chǎn)品生命周期華為大賺了。當前65頁，總共76頁。66五步連貫股權(quán)激勵法第三步：定時、定周期股權(quán)激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權(quán)激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計劃再授予任何股權(quán)。在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，每期授予的股票期權(quán)，均應(yīng)設(shè)置行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，并按設(shè)定的時間表分批行權(quán)：在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據(jù)股權(quán)激勵計劃和業(yè)績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉(zhuǎn)讓、出售）的股票數(shù)量。解鎖期不得低于3年，在解鎖期內(nèi)原則上采取勻速解鎖辦法。當前66頁，總共76頁。67綜合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預(yù)期、工作性質(zhì)確定激勵周期作為支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的激勵工具，股權(quán)激勵的周期應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期相匹配。股權(quán)激勵旨在通過解除員工的后顧之憂來贏取員工的忠誠，過長的激勵周期會弱化激勵效果，無法調(diào)動員工的參與欲望，但過短的激勵周期也會使一部分員工萌生投機念頭。企業(yè)之所以采用股權(quán)激勵，也是因為某些崗位的工作成果無法在短期內(nèi)呈現(xiàn)出來，所以股權(quán)激勵的周期設(shè)置還應(yīng)考慮激勵對象的工作性質(zhì)。當前67頁，總共76頁。循環(huán)激勵如將股權(quán)激勵的授予期