四招搞定面試薪酬談判

第第頁四招搞定面試薪酬談判

聘請(qǐng)新員工，HR要有什么薪資談判技巧?

一“壓”

在談薪酬時(shí)適當(dāng)予以應(yīng)聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對(duì)方務(wù)實(shí)理性地看待薪酬。事先摸清晰應(yīng)聘者的薪酬底線。強(qiáng)調(diào)公司許多候選人在競(jìng)爭(zhēng)該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼。

二“拉”

假如說是“壓”是為了“避短”，“拉”就是為了“揚(yáng)長(zhǎng)”，即突出公司的賣點(diǎn)，弱化應(yīng)聘者對(duì)薪酬的關(guān)注度。面試時(shí)避開應(yīng)聘者把留意力全部集中到薪酬上，轉(zhuǎn)而告知應(yīng)聘者，企業(yè)的許多核心價(jià)值點(diǎn)，比如公司品牌、工作平臺(tái)、隱性福利、工作環(huán)境等，逐步呈現(xiàn)給應(yīng)聘者，讓其加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。這種吸引點(diǎn)越多，在薪酬談判天平上的籌碼就越多。同時(shí)告知應(yīng)聘者在企業(yè)可獲得的進(jìn)展前景，比如職業(yè)進(jìn)展通道、薪酬提升等，可以舉內(nèi)部員工的實(shí)際例子來說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者往前看。這些信息是用以滿意應(yīng)聘者的潛在需求，加強(qiáng)其心理保險(xiǎn)系數(shù)，援助其做出簽約的決策。

當(dāng)然，資深HR擅長(zhǎng)做應(yīng)聘者的求職需求分析。一方面可以從應(yīng)聘者離職的緣由來分析，這就是其在原公司不能得到滿意的部分，在面試時(shí)可以問應(yīng)聘者對(duì)原公司最不滿足的地方，比如薪酬福利、工作穩(wěn)定性、熬煉機(jī)會(huì)、工作權(quán)限、團(tuán)隊(duì)氛圍、工作時(shí)間與地點(diǎn)、是否加班，甚至試用期長(zhǎng)短等。在薪資談判階段往往要抓住應(yīng)聘者的最關(guān)鍵的需求點(diǎn)來施加影響并作出適當(dāng)?shù)奈e措。

三“靠”

就是薪酬談判時(shí)，HR可以依據(jù)應(yīng)聘者的心理狀態(tài)，設(shè)身處地為對(duì)方著想，用情感打動(dòng)應(yīng)聘者。人都是情感的動(dòng)物，因此在談判過程可以軟硬兼施，特別是在薪酬談判進(jìn)入僵局或應(yīng)聘者遲疑不定的時(shí)候，HR感性的勸服可能會(huì)起到催化劑的作用。比如HR會(huì)關(guān)懷應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)展，關(guān)注應(yīng)聘者經(jīng)濟(jì)壓力是否大，關(guān)注對(duì)方家庭離工作地點(diǎn)較遠(yuǎn)等……

四“隱”

薪酬待遇不是很具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的公司，可以告知應(yīng)聘者一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的數(shù)據(jù)(年薪或者月薪)，至于其他相關(guān)數(shù)據(jù)，那么可以通過告知應(yīng)聘者薪酬結(jié)構(gòu)與計(jì)算方法而不涉及詳細(xì)金額，比如固定與浮動(dòng)部分的比例以及發(fā)放時(shí)間，或是在介紹福利時(shí)，也盡量呈現(xiàn)福利的項(xiàng)目，而非詳細(xì)額度。

聘請(qǐng)新員工，HR要有什么薪資談判技巧?

一“壓”

在談薪酬時(shí)適當(dāng)予以應(yīng)聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對(duì)方務(wù)實(shí)理性地看待薪酬。事先摸清晰應(yīng)聘者的薪酬底線。強(qiáng)調(diào)公司許多候選人在競(jìng)爭(zhēng)該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼。

二“拉”

假如說是“壓”是為了“避短”，“拉”就是為了“揚(yáng)長(zhǎng)”，即突出公司的賣點(diǎn)，弱化應(yīng)聘者對(duì)薪酬的關(guān)注度。面試時(shí)避開應(yīng)聘者把留意力全部集中到薪酬上，轉(zhuǎn)而告知應(yīng)聘者，企業(yè)的許多核心價(jià)值點(diǎn)，比如公司品牌、工作平臺(tái)、隱性福利、工作環(huán)境等，逐步呈現(xiàn)給應(yīng)聘者，讓其加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信心，提升整體的`吸引力。這種吸引點(diǎn)越多，在薪酬談判天平上的籌碼就越多。同時(shí)告知應(yīng)聘者在企業(yè)可獲得的進(jìn)展前景，比如職業(yè)進(jìn)展通道、薪酬提升等，可以舉內(nèi)部員工的實(shí)際例子來說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者往前看。這些信息是用以滿意應(yīng)聘者的潛在需求，加強(qiáng)其心理保險(xiǎn)系數(shù)，援助其做出簽約的決策。

當(dāng)然，資深HR擅長(zhǎng)做應(yīng)聘者的求職需求分析。一方面可以從應(yīng)聘者離職的緣由來分析，這就是其在原公司不能得到滿意的部分，在面試時(shí)可以問應(yīng)聘者對(duì)原公司最不滿足的地方，比如薪酬福利、工作穩(wěn)定性、熬煉機(jī)會(huì)、工作權(quán)限、團(tuán)隊(duì)氛圍、工作時(shí)間與地點(diǎn)、是否加班，甚至試用期長(zhǎng)短等。在薪資談判階段往往要抓住應(yīng)聘者的最關(guān)鍵的需求點(diǎn)來施加影響并作出適當(dāng)?shù)奈e措。

三“靠”

就是薪酬談判時(shí)，HR可以依據(jù)應(yīng)聘者的心理狀態(tài)，設(shè)身處地為對(duì)方著想，用情感打動(dòng)應(yīng)聘者。人都是情感的動(dòng)物，因此在談判過程可以軟硬兼施，特別是在薪酬談判進(jìn)入僵局或應(yīng)聘者遲疑不定的時(shí)候，HR感性的勸服可能會(huì)起到催化劑的作用。比如HR會(huì)關(guān)懷應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)展，關(guān)注應(yīng)聘者經(jīng)濟(jì)壓力是否大，關(guān)注對(duì)方家庭離工作地點(diǎn)較遠(yuǎn)等……

四“隱”

薪酬待遇不是很具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的公司，可以告知應(yīng)聘者一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的數(shù)據(jù)(年薪或者月薪)，至于其他相關(guān)數(shù)據(jù)，那么可