人力資源管理專業(yè)薪酬實驗報告

經(jīng)典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁眉頁腳。本資料屬于網(wǎng)絡(luò)整理，如有侵權(quán)，請聯(lián)系刪除，謝謝！名：宋年級班別：人力10—02班號：311010030219指導(dǎo)教師:任目錄第一章導(dǎo)言1.1課程綜合實驗的意義………………21。2薪酬體系設(shè)計概述…………………2第二章華為技術(shù)有限公司的薪酬制度介紹2.1華為公司基本情況介紹……………22.2華為公司的薪酬體系………………42。3華為公司的薪酬結(jié)構(gòu)………………42.4華為公司的薪酬水平………………62.5華為公司的薪酬政策………………6第三章對華為技術(shù)有限公司薪酬制度的評價3.1公平…………………83。2合法…………………83。3有效…………………83。4其他…………………8第四章優(yōu)化設(shè)計薪酬方案4。1一般技術(shù)人員薪酬的優(yōu)化設(shè)計……104。2中層管理人員薪酬的優(yōu)化設(shè)計……11第五章總結(jié)5.1對本次課程綜合實驗的評價與認(rèn)識………………125。2本次課程綜合實驗的收獲與感想…………………125.3參考文獻(xiàn)……………12附錄6。1關(guān)于企業(yè)內(nèi)部員工薪酬滿意度的調(diào)查問卷………126.2對調(diào)查結(jié)果的虛擬分析……………15-1-課程設(shè)計關(guān)于華為有限公司薪酬制度的認(rèn)識與優(yōu)化一、導(dǎo)言1。1課程綜合實驗的意義力，同時增強(qiáng)學(xué)生的職業(yè)意識,強(qiáng)化學(xué)生技能,激發(fā)學(xué)生的積極性與創(chuàng)造性，課程綜合實驗還可以檢驗學(xué)生專業(yè)知識的運(yùn)用能力,使我們充分的認(rèn)識到實踐的重要性,為我們今后的學(xué)習(xí)和工作打下扎實的基礎(chǔ).本次課程設(shè)計也是對薪酬管理理論知識和實踐應(yīng)用的全面總結(jié)，考查了我們對專業(yè)知識的掌握情況和運(yùn)用能力,擴(kuò)展我們的視野，通過全面思考來鞏固自己的理論知識，與實踐相結(jié)合不斷提高我們理論見解的能力！員工招聘、人員素質(zhì)測評、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)生涯管理以及薪酬管現(xiàn)象。究其原因與我們目前《薪酬管理》的傳統(tǒng)教學(xué)模式有很大的關(guān)聯(lián),即只注重理論方面的灌輸而很少考慮到對學(xué)生動手能力的培養(yǎng).雖然該模式培養(yǎng)出的學(xué)生理論知識較扎實,但因?qū)β殘鰧嶋H了解不多和動手操作能力不足而難以很快勝任職場工作,通過薪酬課程綜合實驗設(shè)計可以有效緩解教學(xué)中理論與實際相脫節(jié)的弊病.1。2薪酬體系設(shè)計概述首先我們先來了解下薪酬的本質(zhì),薪酬是員工向其所在單位提供勞動而獲得的各種形式的酬勞與答謝，其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償1.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶，【】是公司戰(zhàn)略的一個重要組成部分,薪酬體系設(shè)計的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)績效的高低，良好的薪酬體系,有助于降低企業(yè)人員的流失,吸引高級優(yōu)秀人才,減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而提高勞動生產(chǎn)率，完善企業(yè)的機(jī)制。薪酬體系有基本工資、績效工資、獎金、股權(quán)與股利分享、福利五個部分構(gòu)成，薪酬設(shè)計遵循的基本原則有公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法原則。薪酬體系設(shè)計流程依次為薪酬狀況調(diào)查、薪酬管理分析與診斷、薪酬分析、確定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平、薪酬評價、特殊部門崗位薪酬設(shè)計、整體薪酬體系設(shè)計、制定薪酬管理制度和激勵機(jī)制.的薪酬制度.二、華為技術(shù)有限公司的薪酬制度2。1華為有限公司基本情況介紹華為公司是一家專門從事系列程控交機(jī)及其配套產(chǎn)品生產(chǎn)、開發(fā)、銷售的高新技術(shù)企業(yè)，崛起于改革開放前沿的深圳，積極投身于民族通信產(chǎn)業(yè)的大潮中，為使我國通信產(chǎn)業(yè)早日走向世界通舞臺,貢獻(xiàn)著自己的智慧、熱忱與執(zhí)著。華為技術(shù)有限公司（簡【2】稱華為）是一個高科技民營企業(yè),是一個創(chuàng)造奇跡的企業(yè)，華為的一切都令國人著迷，爭對手，而作為世界公認(rèn)的互聯(lián)網(wǎng)解決方案領(lǐng)先提供者-—思科，則把華為視為“眼中1987年成立于中國深圳,是全球第二大通訊設(shè)備供應(yīng)商,全球第三大智能手機(jī)廠商,也是全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商。公司圍繞客戶的需求持續(xù)創(chuàng)新，-2-與合作伙伴開放合作，在電信網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、消費者和云計算等領(lǐng)域構(gòu)筑了端到端的解決方案優(yōu)勢，并致力于有競爭力的ICT解決方案和服務(wù)，持續(xù)提升客戶體驗，為客戶創(chuàng)造最大價值.目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于140多個國家，服務(wù)全球1/3的人口.華為技術(shù)有限公司分為6大體系,分別是銷售與服務(wù),產(chǎn)品與解決方案，財經(jīng),市場策略，運(yùn)作與交付，人力資源。華為在全球設(shè)立了包括印度、美國、瑞典、歐洲（德意名員工中的48%從事研發(fā)工作，截止2006年年底已累計申請專利超過19000件,已連續(xù)數(shù)年成為中國申請專利最多的單位。公司實現(xiàn)總裁領(lǐng)導(dǎo)下各系統(tǒng)、各部門分層負(fù)責(zé)的管理制度，并設(shè)立若干專業(yè)協(xié)調(diào)委個人的聰明才智。公司在全國名牌大學(xué)設(shè)立了獎學(xué)（教）金，激勵人才的產(chǎn)生，并已形高級工程師，90%以上的人員具有大學(xué)學(xué)歷。注：華為公司組織結(jié)構(gòu)是啞鈴型組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了華為公司的戰(zhàn)略取向，保障華為公司的業(yè)務(wù)處于高利潤和高附加值的區(qū)間內(nèi).見圖2結(jié)構(gòu)。換句話說,華為每次的產(chǎn)品創(chuàng)新都伴隨著組織架構(gòu)的變化，在華為每3個月就會流程沒有變化，只是部門與部門之間聯(lián)系的次數(shù)和內(nèi)容發(fā)生了變化，但這種變形是暫時的，當(dāng)階段性的任務(wù)完成后，整個組織結(jié)構(gòu)又會恢復(fù)到常態(tài)。2.2華為有限公司的薪酬體系企業(yè)的高層管理決策者要從企業(yè)自身的價值導(dǎo)向和戰(zhàn)略目標(biāo)二維層面來考量企業(yè)的薪酬架構(gòu)，并在這個基礎(chǔ)上對企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價值的排序，通過這種排序的方法，衡量各自的縱向和橫向價值.【3】待遇有工資、獎金和伙食補(bǔ)貼、季節(jié)補(bǔ)貼.員工成為責(zé)任人員后可享有安全退休基金和購房減讓基金等待遇?！?】華為公司員工的薪酬體系收入分為“基本工資、獎金和股權(quán)激勵”三大部分，其中“基本工資”是按月發(fā)放，“員工獎金”支付是根據(jù)員工個人所負(fù)責(zé)的工作責(zé)任、工作績效及主要完成項目的情況而確定,同時也會考慮總薪酬的結(jié)構(gòu)情況?！肮蓹?quán)激勵”方2010年年末華為集團(tuán)大約有6萬5年1月,華為集團(tuán)公布的2011年虛擬受限股每股分紅預(yù)計人民幣為2。98元，全部為現(xiàn)金分紅，相比較2010年每股現(xiàn)金分紅1。6元，增值接近一倍。華為公司嚴(yán)格遵照內(nèi)部公平，外部競爭，把人和職位分開，運(yùn)用要素評估法,即：成職位系列表，從而得出哪些職位等級是平行的，哪些職位是重疊的,在平行職位上的就可以實行薪酬相等制度，在科研公司里就有利于消除官本位思想；有職位重疊的就合并，以便于節(jié)約成本，壓縮管理層級，這一些將有效地解決企業(yè)的內(nèi)部公平性問題?！?】因此華為員工的薪酬與自身的職系、職級直接掛鉤，等級非常分明，在下文中我們會對這一薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計，薪酬體系中存在的問題我們在下文中再具體闡述。2。3華為的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬各構(gòu)成項目及各自所占的比例.一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資，又有浮動薪酬（可變薪酬或激勵薪酬）部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。華為集團(tuán)薪酬體系的內(nèi)容包括:工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利，薪酬構(gòu)成如下：第一,基本工資基本工資根據(jù)員工的職位、學(xué)歷確定檔次，但學(xué)歷在其中的影響非常有限,尤其是當(dāng)員工工作1～2年后，收入基本上就與學(xué)歷沒有關(guān)系了。從社會上招聘的有工作經(jīng)驗客戶服務(wù)等生產(chǎn)部門屬于在投入上首先保證的機(jī)構(gòu)，原則是向研發(fā)和市場傾斜，向一線傾斜,這些部門的加薪幅度普遍高于行政、后勤、財務(wù)等服務(wù)性部門.第二，福利（補(bǔ)貼、社保基金）首先是員工福利全部貨幣化。交通補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)助每月都是直接發(fā)給員工，醫(yī)療補(bǔ)通補(bǔ)貼和出差補(bǔ)貼。由于工卡可以在公司餐廳就餐及在基地的所有服務(wù)設(shè)施（超市、理發(fā)廳、健身場所等等）消費,因此交通補(bǔ)貼實際上用途廣泛。交通補(bǔ)貼每月都直接發(fā)到-4-員工的工卡里，不取現(xiàn)。在每年年底高于一定數(shù)額或離職時可以一次取現(xiàn),扣20％的個人所得稅.出差補(bǔ)貼分國內(nèi)出差補(bǔ)貼和海外出差補(bǔ)貼。根據(jù)職位、出差地的艱苦程度、危險性等標(biāo)準(zhǔn)計算，標(biāo)準(zhǔn)乘以實際出差的天數(shù)，就是可以拿到的補(bǔ)貼。一般在出差回來后報銷時領(lǐng)取.其次是公司替員工交納的社會保險基金，按照每月基本工資15％的比例劃撥,員工離職時可一次性提取，扣20%個人所得稅。第三，加班費加班費的標(biāo)準(zhǔn)基本上是以員工的月基本工資除以每月法定工作日乘以加班天數(shù).第四，年終獎年終獎是根據(jù)員工的貢獻(xiàn)、表現(xiàn)、職務(wù)等頒發(fā)，干滿一年，一般員工在1萬～3萬工作的員工最少.第五,內(nèi)部股票分紅華為集團(tuán)的內(nèi)部股票分紅成為員工工資和獎金之外的第三種激勵手段.員工的持股原則是“入股自愿、股權(quán)平等、收益共享、風(fēng)險共擔(dān)”。員工在入職滿1~2年后，公司根據(jù)其職位、表現(xiàn)、工作業(yè)績等分配給一定數(shù)額的內(nèi)部股票,員工一般用自己的年度獎內(nèi)部股票在員工在職期間不可轉(zhuǎn)讓，員工離職時，集團(tuán)根據(jù)一定的比率回購，員工一次性兌現(xiàn).【3】薪酬結(jié)構(gòu)是隨著時間而改變的，華為的薪酬結(jié)構(gòu)也是一點一點逐漸完善的，而且我們相信未來華為的薪酬結(jié)構(gòu)會得到更大程度的優(yōu)化。2.4華為有限公司的薪酬水平薪酬水平指企業(yè)中各職位、各部門以及整個行業(yè)的平均薪酬水平。反映指標(biāo)有平均工資和工資率.華為西安研究所招聘手冊上有一句話:“華為西安研究所坐落在西安某地，西安物價水平較低，華為薪資水平較高，兩三年之后華為西研人紛紛買車買房.”這話不是【4】6000多,含五險一金，發(fā)展前景好，是令無數(shù)應(yīng)屆生為之著迷的去處。下面再給出一組數(shù)據(jù)：華為2010年銷售收入1852億,同比增長24％，而在雇員費用這塊的支出是306億,同比增長23%。以華為11萬員工計算，其員工平均年薪近28萬元60008000元/月【3】左右,很多華為員工可以用分紅買輛奔馳或者寶馬。華為，成為了高額收入的標(biāo)志.【4】在《華為基本法》第六十九條:“華為公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平。"正是基于這樣一種剛性政策，一直以來，華為集團(tuán)的工資在深圳哪怕是全國所有同行業(yè)公司中都是排在前列的。如在2000都非常優(yōu)厚。在深圳特區(qū)，一個普通院校畢業(yè)的計算機(jī)專業(yè)本科生,起薪至少都能夠達(dá)到2600～32007000元～90002500～4000元/月。華為標(biāo)準(zhǔn)崗位工資表(20101:表1級別及對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)崗位工資-5-年期13C以下是3千多名生產(chǎn)線上的操作工的級別。13C應(yīng)屆本科生13C-15B助理工程師15A—-16A普通工程師B17C—17A普通工程師A18B—19B高級工程師B19B—20A高工A或技術(shù)專家（華為技術(shù)專家的技術(shù)等級和待遇等同于三級部門主管,若高級專家最高可達(dá)到一級部門正職的技術(shù)等級21A—22B）19B，A三級部門主管20A二級部門主管21B,A——22B一級部門主管22A最高等級。2.5華為有限公司的薪酬政策介紹,可通過提高價格，增加收入，有利于改進(jìn)員工績效,同時節(jié)省管理成本,減少勞動糾紛,提高公司的形象和知名度8。【】基于員工的貢獻(xiàn)、責(zé)任、能力與工作態(tài)度的報酬認(rèn)可華為集團(tuán)員工的收入組成包括職能工資、獎金、安全退休金及股權(quán)帶來的紅利。采取與能力、貢獻(xiàn)相吻合的職能工資制。華為集團(tuán)按照責(zé)任與貢獻(xiàn)來確定任職資格,按照任職資格確定員工的職能工資。獎金的分配完全與部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和個人的績效掛鉤。安全退休金等福利的分配,依賴工作態(tài)度的考評結(jié)果，醫(yī)療保險按級別和貢獻(xiàn)拉開差距。建立了員工與公司之間的命運(yùn)共同體華為集團(tuán)實施員工普遍持股制。目前華為集團(tuán)員工持股的基本情況是，30%的優(yōu)秀員工集體控股，40％的員工有比例的持股，10％～20％的新員工和低級員工適當(dāng)參股。這種“人人是老板”的員工持股機(jī)制充分體現(xiàn)了知識的價值和價格，又兼顧了各方的利益，結(jié)成了員工與集團(tuán)利益和命運(yùn)的共同體。堅持報酬的合理性與競爭性，確保吸引優(yōu)秀人才-6-策，一直以來，華為集團(tuán)的工資在深圳哪怕是全國所有同行業(yè)公司中都是排在前列的。以崗位價值為向?qū)?998職位的分?jǐn)?shù)制成職位系列表，從而得出哪些職位等級是平行的，哪些職位是重疊的，在平行職位上的就可以實行薪酬相等制度。有職位重疊的就合并，以便于節(jié)約成本，壓縮管理層級，這一些將有效地解決企業(yè)的內(nèi)部公平性問題。在這種價值評價體系下，工資的分配依據(jù)不再是年齡、工齡和學(xué)歷等個人自然因素和歷史因素,而是依據(jù)個人的職務(wù)執(zhí)行能力和實際貢獻(xiàn)。對員工工資支出不再表現(xiàn)為簡單的人工成本，而成為人力資本投資。公平的考核制度是薪酬管理的基礎(chǔ)績效考核優(yōu)劣分明，持續(xù)改進(jìn)高薪和股權(quán)使華為的薪酬對外具有極大優(yōu)勢.但要保證內(nèi)部的公平性，考核不可缺少,它是重要的報酬決定因素之一。集團(tuán)絕不因為考核的工作就是奉獻(xiàn)，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而績效考核與報酬5％的落后?！?】市場領(lǐng)先的薪酬策略和調(diào)和型薪酬模式華為集團(tuán)在上個世紀(jì)的90年代初期就采用的是市場領(lǐng)先的薪酬策略，因為當(dāng)時的通訊行業(yè)正處于高速成長期，同時華為集團(tuán)也處于飛速發(fā)展期。采用領(lǐng)先薪酬策略主要基于以下幾點考慮：市場處于擴(kuò)張期，有很多的市場機(jī)會和成長空間，對高素質(zhì)人才需求迫切;企業(yè)自身處于高速成長期,薪酬的支付能力比較強(qiáng)。調(diào)和型薪酬模式是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型,績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例.華為集團(tuán)在工資水平處于行業(yè)領(lǐng)先的基礎(chǔ)上，通過股票、福利、獎金等方式激勵員工，挖掘其工作潛力及積極性。華為集團(tuán)員工的獎金計劃與員工業(yè)績密切相關(guān)。員工獎金支付根據(jù)員工個人季度工作所負(fù)的責(zé)任、工作績效及主要完成項目的情況場競爭和成本方面保持平衡。薪酬管理制度的外向性華為集團(tuán)通過全面構(gòu)建、打造富有活力的人力資源管理體系,使華為集團(tuán)的管理更展的步伐.華為集團(tuán)在不同階段，不同領(lǐng)域引進(jìn)了先進(jìn)的思想和管理辦法，通過外部的專家促進(jìn)了華為集團(tuán)的變革.在薪酬方面，華為集團(tuán)通過與香港等地區(qū)的咨詢公司的合作，建立了以崗位價值評價為導(dǎo)向的薪酬體系、員工能力素質(zhì)模型等；而為使公司在市場競爭中立于不敗之地，華為集團(tuán)人力資源部與咨詢公司長期合作,定期對工資數(shù)據(jù)調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司業(yè)績對員工薪酬進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。系的評價標(biāo)準(zhǔn)，而這個體系也將隨著企業(yè)的增長而成長8?！尽?7-三、對華為有限公司薪酬制度的評價3.1公平華為公司始終關(guān)注報酬的三個公平性：對外公平根據(jù)業(yè)界最佳與市場調(diào)研，與同類人員比，具有強(qiáng)有力的競爭力,但薪酬成本高，會給企業(yè)造成一定的負(fù)擔(dān)；對內(nèi)公平，不同工作崗位的員工，根據(jù)工作分析與職位評估確定薪金結(jié)構(gòu)與政策；具體要做到:①橫向公平,即確定組織內(nèi)所有員工的薪酬等級和標(biāo)準(zhǔn)時，尺度應(yīng)該是一致的;②縱向公平，即組織設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的因素,使員工現(xiàn)在的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與組織過去的薪酬標(biāo)準(zhǔn)保持延續(xù)性，通常還應(yīng)該有所增長；員工公平，同工作性質(zhì)的員工，依據(jù)績效考核與資格認(rèn)證確定合理差別。個人公平是同種工作崗位上的公平,強(qiáng)調(diào)不能片面地按員工薪酬等級和標(biāo)準(zhǔn)支付薪酬，必須與員工的實際業(yè)績相統(tǒng)一,按員工表現(xiàn)支付薪酬。由于不同員工的績效、技能、資歷等存在差異，在此原則下，同種工作崗位上的不同員工，所獲得的公平的報酬在數(shù)量上是有差異的。3.2合法薪酬的制定受法令約束,如加班津貼、最低工資等規(guī)定，為避免無意義的勞動糾紛或損害組織形象，應(yīng)以合乎法令為原則。華為公司在制定薪酬制度是嚴(yán)格遵守著這一原則，甚至把它寫入員工手冊,融入每一個員工的血液里。3。3有效華為公司的有效性重點體現(xiàn)在激勵作用上，前面也提到了華為采取的是市場領(lǐng)袖型決策,可以有效的解決組織發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。因此，薪酬制度設(shè)計中，必須能充分體現(xiàn)員工的價值,使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來,保持員工創(chuàng)造與員工待遇（價值創(chuàng)造與價值分配）之間短期和長期的平衡，優(yōu)化薪酬投入產(chǎn)出的比例關(guān)系，才能達(dá)到理想的激勵效果。3.4其他采用狼性管理的華為，讓每一位員工都深深的喜歡這個團(tuán)隊、這個家,其薪酬制度有著強(qiáng)大的激勵作用和號召力，而且華為公司背負(fù)自己應(yīng)盡的社會責(zé)任，形成了強(qiáng)大的社會倫理效應(yīng)。薪酬管理是一件十分復(fù)雜的事情，如果出現(xiàn)一些管理措施欠妥，則可能薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)、執(zhí)薪不公,沒有做到同工同酬、人力資源運(yùn)用不當(dāng)、管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工、沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效考核不公平、薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤，但在華為這些問題都不明顯。薪酬設(shè)計的經(jīng)濟(jì)原則強(qiáng)調(diào)設(shè)計薪酬時必須充分考慮組織自身發(fā)展的特點和支付能力。短期來看，組織的收入扣除各項非人工成本和費用后,要能夠支付起組織所有員工的薪酬；從長期來看，組織在支付所有員工的薪酬和補(bǔ)償所用非人工成本、費用后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資,獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。華為在的薪酬福利雖然很高，但一直都在自己的經(jīng)濟(jì)承受能力之內(nèi).-8-四、優(yōu)化設(shè)計薪酬方案華為雖然是五百強(qiáng)企業(yè)，有著令人向往的薪資報酬，但并不意味著它的薪酬體系就是十全十美的，下面就一般技術(shù)人員、中層管理人員的薪酬狀況進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計,設(shè)計的程序如下：制定本企業(yè)的付酬原則和策略，堅持高薪不動搖；工作分析，具體工作具體分析；工作評價，工作評價建立在工作分析的基礎(chǔ)上;薪酬調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計;薪酬分級與定薪，劃分薪酬等級，確定薪酬級差，確定薪酬浮動幅度；執(zhí)行與調(diào)整。4.1一般技術(shù)人員薪酬的優(yōu)化設(shè)計技術(shù)人員指組織內(nèi)部根據(jù)工作需要選擇那些有資質(zhì)有能力并安排他們到特定技術(shù)崗位去工作的人員(生產(chǎn)工程師，品質(zhì)、網(wǎng)絡(luò)工程師），華為所處的是一個瞬息萬變的行業(yè),每一個高科技產(chǎn)品高調(diào)上市都會有無數(shù)的IT工程師、銷售人員、研發(fā)人員等各級神傷，整個產(chǎn)品部門也會為之蒙上一層陰影.華為是宜家居型企業(yè)，由于策略原因，【10】產(chǎn)品失敗和更新?lián)Q代變成了家常便飯，一個新產(chǎn)品的出爐便需要經(jīng)過短暫的等待,在這個交接期便會出現(xiàn)一些問題，所以這段時期的薪酬優(yōu)化設(shè)計重要性便凸現(xiàn)出來.薪酬體系采用技能薪酬體系,這段時期的工作較之以往，有更多的時間去思考、去溝通、去交流，這時他們需要的是一根鞭子，而技能薪酬體系把員工所獲得薪酬與知識、技能以及能力聯(lián)系在一起的，而不是與職位緊密聯(lián)系的，能很好地發(fā)揮鞭子的作用.技能薪酬體系的設(shè)計流程和步驟:1、成立技能薪酬計劃設(shè)計小組：2、進(jìn)行工作任務(wù)分析3、評價工作任務(wù),創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單4、技能等級的確定和定價5、技能的分析、培訓(xùn)和認(rèn)證薪酬結(jié)構(gòu)A、基薪與加薪：基薪要相對的高，隨著工作年限延長適當(dāng)加薪B、獎金：相對的可以少（一次性獎勵)C、福利和服務(wù)：受教育和接受培訓(xùn)的機(jī)會-9-薪酬水平這段時期的薪酬水平依然要堅持高薪資待遇，但要降低基本工資，加大獎金和福利的力度，鼓勵創(chuàng)新,通過創(chuàng)造良好的環(huán)境以及有效發(fā)揮薪酬的激勵作用，來早日實現(xiàn)產(chǎn)品的更新?lián)Q代，幫助公司早日脫離困境。薪酬預(yù)算在優(yōu)化薪酬設(shè)計的過程中,加大了薪酬的可變性與靈活性，需要對薪酬進(jìn)行有效合理的把控,如實行彈性福利制等。此外實行雙重職業(yè)發(fā)展道路，員工可以母球兩種不同的晉升路徑,一種是走傳統(tǒng)路子：技術(shù)工作→管理工作，二是繼續(xù)從事技術(shù)工作：技術(shù)資格的晉升.薪酬溝通有效地薪酬溝通是實現(xiàn)合理優(yōu)化的重要保證，如召開職工代表座談會等.酬優(yōu)化設(shè)計。4.2中層管理人員薪酬的優(yōu)化設(shè)計色及工作特征為：人際關(guān)系營造者，信息傳遞者和決策制定者，企業(yè)的成功與他們息息相關(guān)，同時企業(yè)的許多改革和創(chuàng)新也是因為他們的變相抵制而流產(chǎn)，中層管理人員在企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用，在確定中層管理人員的薪酬時，加大績效管理在薪酬決定中的力度是非常必要的。薪酬體系設(shè)計這類人員的薪酬體系主要考慮該崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價值,采用相對穩(wěn)定的工資結(jié)構(gòu)，大多數(shù)情況下采取結(jié)構(gòu)工資制與職能工資制相結(jié)合的辦法，但我選擇的是新型薪酬結(jié)構(gòu)體系,我覺得這是一次大膽的嘗試，也是值得一試的想法。中層管理人員薪酬=短期激勵薪酬+長期激勵薪酬短期激勵薪酬=固定薪酬+效益工資+業(yè)績工資+獎金長期激勵薪酬=股票股權(quán)+股票增值權(quán)+虛擬股票它將長期激勵與短期激勵相結(jié)合,實現(xiàn)了長期與短期、個人與團(tuán)退的有機(jī)統(tǒng)一。薪酬結(jié)構(gòu)華為公司應(yīng)該采取新型的薪酬結(jié)構(gòu)，具體內(nèi)容如下:-10-為了更好地激勵高級管理人員和企業(yè)骨干人員,華為公司應(yīng)建立將短期激勵與長期獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵薪酬部分。一般的情況是，高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較大,而中級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較小。圖3華為公司不同職工薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平其薪酬水平要高于基層管理者，低于高層管理者。薪酬預(yù)算員工的流動率，同時降低企業(yè)的勞動力成本，有效影響員工的行為,做好預(yù)算控制。薪酬政策而影響到企業(yè)的競爭力。其薪酬管理是一個甚為敏感的話題，這也是選它作為優(yōu)化設(shè)計的原因，企業(yè)對他們的支付往往要占去薪酬總額相當(dāng)大的一個部分，要本著公平公正公開透明的原則穩(wěn)健有序的優(yōu)化薪酬設(shè)計。薪酬溝通因為其特殊性,薪酬溝通能否有效的進(jìn)行至關(guān)重要.要確定溝通目標(biāo)、收集相關(guān)信息、制定溝通策略、選擇合適的溝通媒介、舉行溝通會議、評價溝通效果。滿足他們的需要，想他們所想,急他們所急。五、總結(jié)5.1對本次課程綜合實驗的評價與認(rèn)識的比較等，結(jié)合自己學(xué)習(xí)的薪酬管理的相關(guān)理論知識，對華為原有的薪酬制度進(jìn)