管理者的素質(zhì)和角色認(rèn)知

管理學(xué)院第一講管理者素與角色認(rèn)3/28/20231管理者的關(guān)鍵認(rèn)知點(diǎn)角色認(rèn)知就像洗澡，你先洗干凈自己，然后進(jìn)行思考，但是現(xiàn)在面臨的是大多數(shù)人都在“洗澡”……這意味著您要把境界上升更高一些，才能清晰并勝任你所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?/28/20232企業(yè)間“三者”關(guān)系所有者經(jīng)營者勞動(dòng)者企業(yè)資本的所有者有的擁有股份，有的沒有股份，但他在運(yùn)營企業(yè)既不是所有者，也不是經(jīng)營者，是依托企業(yè)的資產(chǎn)出賣自己勞動(dòng)力的人?！?/p>

3/28/20233靠什么統(tǒng)一“三者”關(guān)系？對于優(yōu)秀的企業(yè)，必須有一套決不妥協(xié)的核心價(jià)值觀，這些價(jià)值觀能夠使他們在最困難的時(shí)候做出正確的決策！沒有文化、沒有沉淀就沒有厚度！企業(yè)發(fā)展需要求同存異！3/28/20234導(dǎo)彈原理與管理科學(xué)目標(biāo)資源配置過程控制細(xì)節(jié)管理3/28/20235把馬放到大海里，它可以比鯨魚有的快嗎？分析幾個(gè)后果……如果它在水里遇到鯨魚？如果時(shí)間久了？Why?3/28/20236船放在馬路上可以嗎？Why?3/28/20237如果把牛換個(gè)動(dòng)物，除了馬以外？你看什么最好？Why?3/28/20238是好車嗎？是名車嗎？把它放到山路上，要求它越野，如何？Why?3/28/20239錯(cuò)位的后果……駿馬能涉艱，耕田不如牛；汽車能歷險(xiǎn)，渡河不若舟在不少企業(yè)和單位，

一方面喊人才缺乏，

另一方面又存在人才浪費(fèi)！3/28/202310管理者基礎(chǔ)理念1、世界上有一種東西不可以逆轉(zhuǎn)，也不可以重來，更不可以儲(chǔ)存，是什么？時(shí)間2、計(jì)劃貴在時(shí)間，時(shí)間貴在什么？方法3、世界上還有一種東西不可以儲(chǔ)存，是什么？生命4、成功不難，難在那里？定位3/28/202311管理經(jīng)典語錄向下管理：禍患所愛；向上管理：讓上級(jí)安心。把榮譽(yù)給部下，等于給自己?！巴啤本褪恰叭　?，“讓”就是“爭”。有功勞一定要和大家分享。管人會(huì)被人氣死,管人不如敬人。人厭惡被約束，管是一種約束。人用教化和培養(yǎng)是他自律，是一件很開心的樂趣。3/28/202312管理經(jīng)典語錄管人缺乏競爭，一片虛偽。管人不如管事，如果人人管事，一切順暢。如果人人管人，到處是勾心斗角。對人是一面鏡子，你要看得起人，看得起人就是“理”人，能夠理人，就是看得起人，你看的其他，她還有什么不愿意做的？你看不起她，她什么也不會(huì)幫你的，一樣會(huì)不理睬你。3/28/202313正確認(rèn)識(shí)“安”字的意義，安人、安心，安心就是安人，安心就要打動(dòng)她的心，打動(dòng)她的心，她就跟你走。你讓她不安心，她會(huì)讓你更不安心，要想自己安心，先讓她安心。管理經(jīng)典語錄因此，“理人”和“安”人是管理的最高境界，也是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的根本。3/28/202314管理經(jīng)典語錄優(yōu)秀的人才不是企業(yè)的財(cái)富，合適的人才才是。那么，怎樣判斷誰是更“合適”的人才？最優(yōu)秀的人才不能保證可以組成最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)更重要。那么，怎樣匹配個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的角色？優(yōu)秀的人才不一定長期優(yōu)秀，有效的管理非常重要。如何把準(zhǔn)他們的“脈”，更好地使用他們、激勵(lì)他們？人才的潛能需要開發(fā)但是他們的優(yōu)勢和劣勢究竟在哪里，如何幫助他們更好地找到自己適合的職業(yè)方向和職業(yè)道路？掌握人才測評技術(shù)有助于您快速發(fā)現(xiàn)適合的人才、合理搭建團(tuán)隊(duì)班子、有效激勵(lì)現(xiàn)有人才，幫助人才成長。3/28/2023153、想過富有的生活，很容易，改變第2條即可。2、一個(gè)人貧窮，首先是腦袋貧窮，然后是口袋貧窮，如不改變，就會(huì)“袋袋”貧窮。1、真正的窮人不是連一分錢也沒有的人，是……。管理經(jīng)典語錄3/28/202316情理3/28/202317人物人才人手人渣人的分類天才鬼才怪才歪才庸才好人壞人蠢才戲分“人類”3/28/202318

當(dāng)時(shí)員工進(jìn)入公司時(shí)是因?yàn)闆]有問題才被選入公司的。常常是被一些領(lǐng)導(dǎo)帶呆了，一個(gè)員工很熱心想跟你做事，結(jié)果跟了你兩年他就不想做事了，還養(yǎng)成一大堆壞習(xí)慣，這樣的領(lǐng)導(dǎo)是有責(zé)任的。所以員工會(huì)有問題，沒有問題員工。人是活的，會(huì)變；人有情緒，有自尊心，他們處在一個(gè)復(fù)雜的環(huán)境中，別人的工資比他高會(huì)令他不安，；領(lǐng)導(dǎo)不給他安慰也使他不安，這些都是員工問題，而不是問題員工。因此，一個(gè)管理者所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)要學(xué)會(huì)檢討自己。如何幫助員工在企業(yè)里成長。不要做一些空洞的職業(yè)生涯承諾……如副經(jīng)理沒有問題員工，只有員工問題3/28/202319管理者必須明確認(rèn)知天人地權(quán)責(zé)利過去未來現(xiàn)在上中下變應(yīng)變不變高中基如何做好“上中下”？3/28/202320溝通激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)132中國人的特殊性誠心誠意把話說出來，別人并不這樣認(rèn)為。總覺得自己誠實(shí)，被人騙來騙去。你越是保證別人越是不相信你。中國人的原則：妥當(dāng)性大于真實(shí)性。溝通需要圓滿、何時(shí)明言何時(shí)不能明言。計(jì)劃執(zhí)行、考核執(zhí)行、考核激勵(lì)要建立于“我愿意”的基礎(chǔ)上。激勵(lì)要建立合理的“不公平”。法情理管理者的“情理法”3/28/202321權(quán)利與風(fēng)險(xiǎn)成正比權(quán)利與責(zé)任成正比權(quán)利與利益成正比在其位，謀其政受全系統(tǒng)原理行其責(zé)，得其利，獲其榮？3/28/202322同一件事，別人不能改變，就是你可以改變，當(dāng)然你就有權(quán)。比如吃飯的轉(zhuǎn)入讓體現(xiàn)的中國人的權(quán)。正確地變：按照規(guī)定、制度、法規(guī)合理地變時(shí)正確地權(quán)變，按照個(gè)人的私欲目的違反制度的變，叫“弄權(quán)、濫用權(quán)”。權(quán)變是授權(quán)中最難控制的風(fēng)險(xiǎn)，比如……對付權(quán)變的最佳辦法就是在他還沒有變的時(shí)候、即將變的時(shí)候收回來。一、權(quán)變3/28/202323權(quán)限，權(quán)是有限的，又叫“權(quán)責(zé)范圍”?！跋蕖钡囊罁?jù)是“責(zé)”，責(zé)任有多少權(quán)力應(yīng)該限制到那個(gè)范圍是最恰當(dāng)?shù)?。可見有?zé)任的人才可以有權(quán)，沒有責(zé)任的事不能夠有權(quán)的（如員工）。西方人的管理是：“你給我多大權(quán)，我進(jìn)多少責(zé)任”，中國人是：“你盡了責(zé)任我就給你權(quán)，你不盡責(zé)任，我就不給你權(quán)”；你越盡責(zé)任，我就越支持你，越授給你權(quán)，你不盡責(zé)任我授什么權(quán)給你？權(quán)利授給一個(gè)不盡責(zé)任的人有什么用？二、權(quán)限3/28/202324衡：衡量你的能力、責(zé)任范圍，作為一個(gè)對你授權(quán)的“度”。一個(gè)不能衡量兩部屬能力的管理人員在授權(quán)方面也會(huì)存在較大的偏差，風(fēng)險(xiǎn)較大，這就是為什么“我要先了解你，然后再授權(quán)給你”，這個(gè)“了解”就是“衡量你的能力”。但是有能力還不夠，因?yàn)槟芰湍芨捎泻艽蟮牟顒e。權(quán)力不是靠爭取來的，越爭權(quán)，越?jīng)]有權(quán)力，越不能收權(quán)給他，大家可以看歷史上，多少爭權(quán)的人都沒有好結(jié)果，不爭的人反而有權(quán)。因?yàn)橹袊耸恰岸Y儀之邦”。比如：“上下樓梯”、”吃蘋果”、”吃飯”一個(gè)公司里如果不是靠制度和能力授權(quán)，而是靠“爭權(quán)”，那么這個(gè)公司是混亂的，是沒有希望的。三、權(quán)衡3/28/20232515kg20kg5kg35kg四、“權(quán)”與“能力”的關(guān)系原理3/28/202326集權(quán)與分權(quán)在企業(yè)發(fā)展過程的不同階段其集權(quán)與分權(quán)的比例程度有著明顯的區(qū)別。優(yōu)秀的企業(yè)日立電梯發(fā)展相對成熟期的集權(quán)與分權(quán)程度比例為：30：70IBM發(fā)展相對成熟期的集權(quán)與分權(quán)程度比例為：25：75美國制造計(jì)算機(jī)的休列特·帕卡德公司發(fā)展相對成熟期的集權(quán)與分權(quán)程度比例為：20：80企業(yè)發(fā)展越成熟，其集權(quán)比例越低，分權(quán)管理程度越高，其人才能力越大，管理效果越好。集權(quán)與分權(quán)也在于一個(gè)企業(yè)的人才現(xiàn)狀和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展價(jià)值觀。五、集權(quán)與分權(quán)3/28/202327管理價(jià)值降低企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)人力發(fā)展價(jià)值使企業(yè)人才“英雄有用武之地”，“造就人才”。營造創(chuàng)造性空間，利于人才成長和發(fā)現(xiàn)人才。決策價(jià)值提高決策的有效性。六、有效授權(quán)的核心價(jià)值3/28/202328下屬完成工作所為限授予的權(quán)力=工作所需能夠調(diào)動(dòng)完成工作所需人、財(cái)、物、信息、技術(shù)合理限度七、授權(quán)原則3/28/202329“授權(quán)不授責(zé)”：即領(lǐng)導(dǎo)者在授權(quán)后，要對下屬的工作績效負(fù)全部責(zé)任。授權(quán)是有風(fēng)險(xiǎn)的，一旦下屬不能完成任務(wù)，該下屬的缺陷即為授權(quán)人的缺陷。下屬?zèng)]有完成工作，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該唯他是問，分析原因，尋找對策，這是非常必要的，但這并不影響領(lǐng)導(dǎo)者要承擔(dān)最終責(zé)任。反對領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)下屬難以完成所授工作時(shí)，就向其推卸責(zé)任的做法。要強(qiáng)調(diào)的是，責(zé)任不與權(quán)力一起向下屬轉(zhuǎn)移，權(quán)力反而向下屬分散。續(xù)3/28/202330授權(quán)要能授能收：即領(lǐng)導(dǎo)者擁有對所授權(quán)力一定的調(diào)整修正權(quán)。一方面，權(quán)力在授出后，要保持一定時(shí)間的穩(wěn)定，不能稍有偏差就將權(quán)力收回，或縮小原授權(quán)力。即使下屬表現(xiàn)欠佳，也應(yīng)該通過適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，助其完成工作。另一方面，當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬經(jīng)常越權(quán)、素質(zhì)太差、背離工作目標(biāo)，給工作帶來損失時(shí)，要通過批評、限期改正、削弱其權(quán)力等方式，以觀后效，直至完全收回權(quán)力，避免失控。續(xù)3/28/202331授權(quán)需指導(dǎo)、反饋、評價(jià)、監(jiān)督，即領(lǐng)導(dǎo)者在授出權(quán)力后，既有指導(dǎo)幫助的義務(wù)，也有監(jiān)督檢查的權(quán)利，科學(xué)的指導(dǎo)與合理的監(jiān)督是相輔相成的，提倡在指導(dǎo)中監(jiān)督，在監(jiān)督中指導(dǎo)，二者都是保證有效授權(quán)的手段。第一，領(lǐng)導(dǎo)者要幫助下屬制定大政方針、工作規(guī)劃、工作程序等；第二，領(lǐng)導(dǎo)者要同下屬一起分析工作中可能遇到的問題與障礙，提出預(yù)防應(yīng)急預(yù)案；第三，領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)了解下屬工作進(jìn)程，判斷“權(quán)””事“是否相當(dāng)，并給與必要的協(xié)調(diào)、引導(dǎo)與協(xié)助，必要時(shí)還要追加授權(quán)。3/28/202332分析組織的職能根據(jù)事務(wù)授權(quán)根據(jù)組織授權(quán)根據(jù)能力授權(quán)統(tǒng)計(jì)權(quán)利的種類分析組織成員能力授權(quán)管理權(quán)決策權(quán)提案權(quán)執(zhí)行權(quán)……八、有效授權(quán)程序3/28/2023331.公開授權(quán)

2.授權(quán)有據(jù)

3.“權(quán)”“事”相當(dāng)

4.不授責(zé)任

5.信任不疑

6.授收結(jié)合

7.指導(dǎo)監(jiān)督九、有效授權(quán)的7種技巧3/28/202334后者將造成下屬難以完成工作，失去授權(quán)的價(jià)值；前者可能會(huì)導(dǎo)致下屬濫用權(quán)力，負(fù)面作用太大，授權(quán)同樣失去應(yīng)有的意義。所授權(quán)力大于工作所需小于工作所需授權(quán)失敗十、授權(quán)不當(dāng)之因果3/28/202335人力測評中的管理素3/28/202336領(lǐng)導(dǎo)能力組織能力計(jì)劃能力執(zhí)行能力管理人員能力素質(zhì)測評方向德圓通待人接物親和心理整合創(chuàng)新策劃時(shí)間管理方向感目的性控制可變性魄力悟性管理人員關(guān)鍵素質(zhì)測評n信義管理人員能力素質(zhì)測評方向3/28/202337人才業(yè)績評價(jià)能力評價(jià)職業(yè)素質(zhì)評價(jià)（潛質(zhì)）領(lǐng)導(dǎo)能力組織能力計(jì)劃能力執(zhí)行能力專業(yè)能力協(xié)調(diào)能力應(yīng)變能力性向狀況精神狀態(tài)價(jià)值觀取向交際能力忠誠度關(guān)鍵業(yè)績續(xù)3/28/202338企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)中長期目標(biāo)年度經(jīng)營目標(biāo)部門經(jīng)營目標(biāo)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)／個(gè)人目標(biāo)董事會(huì)高層管理中層管理基層管理企業(yè)目標(biāo)的構(gòu)成3/28/202339企業(yè)文化與培3/28/202340創(chuàng)建良好的企業(yè)文化平臺(tái)精神層制度層物質(zhì)層企業(yè)最高目標(biāo)企業(yè)哲學(xué)企業(yè)精神企業(yè)風(fēng)氣企業(yè)道德企業(yè)宗旨一般制度特殊制度企業(yè)風(fēng)俗理念識(shí)別系統(tǒng)價(jià)值理念定位系統(tǒng)群體行為規(guī)范系統(tǒng)產(chǎn)品特色名稱標(biāo)識(shí)標(biāo)準(zhǔn)字標(biāo)準(zhǔn)色建筑風(fēng)格企業(yè)紀(jì)念品廠徽廠旗廠歌廠服制度文化物質(zhì)文化精神文化價(jià)值文化行為文化識(shí)別文化3/28/202341企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)發(fā)展組織鼓舞人心的目標(biāo)管理者員工贊美請吃飯一起活動(dòng)送一束鮮花做一些他們需要的事聊天了解生活和工作困難建立溝通信任渠道信息感謝回報(bào)認(rèn)同建議提供培訓(xùn)成長機(jī)會(huì)幫助員工完成任務(wù)任務(wù)愿不愿能無能團(tuán)隊(duì)任務(wù)團(tuán)隊(duì)任務(wù)方式團(tuán)隊(duì)核心力團(tuán)隊(duì)績效團(tuán)隊(duì)期望創(chuàng)新和達(dá)成目標(biāo)3/28/202342關(guān)注利益之外的精神價(jià)值良知，這些東西都不能直兌換成錢，兌換成我們的物質(zhì)利益,但是它能使一個(gè)組織變得強(qiáng)大不再那么脆弱.因此你需要學(xué)會(huì)運(yùn)用組織的力量。3/28/202343假設(shè)對話杰克：羅絲，這個(gè)木板是我找來的，你現(xiàn)在躺在上面的話要給我錢，不然你下去！羅絲：好吧，杰克你這個(gè)騙子，我以為你真的愛我，原來一切都是為了錢！杰克：是呀，我早知道你有顆海洋之星鉆石，要不我會(huì)把這塊木板給你？然后，要么羅絲乖乖地把海洋之星給了杰克，要么，杰克把羅絲推下海……甚至搶走海洋之星都有可能……然后愛情電影變成警匪片，可以叫《羅絲與海洋大騙杰克》……3/28/202344企業(yè)培訓(xùn)創(chuàng)新企業(yè)育人建立企業(yè)內(nèi)部的研修機(jī)制利用行業(yè)教育機(jī)構(gòu)培育優(yōu)秀的人才建立相應(yīng)的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)重視員工行業(yè)專業(yè)研修員工的自我開發(fā)3/28/202345企業(yè)管理培訓(xùn)的誤區(qū)為培訓(xùn)而培訓(xùn)全員上陣，沒有具體目的。培訓(xùn)錯(cuò)位需要學(xué)習(xí)的人沒有去，參加學(xué)習(xí)的人回來沒有用，不能干的人成了培訓(xùn)學(xué)習(xí)的“專業(yè)戶”。3/28/202346培訓(xùn)師不如“我”什么叫地老天荒？他說：“沒人除草，草都長到天上去了”培訓(xùn)不是什么人都可以搞的，正如一個(gè)不吃辣的人請了一個(gè)川菜廚師。參加培訓(xùn)的管理者具備了一定的經(jīng)驗(yàn)和理論，他沒有告訴你他需要什么，企業(yè)也沒有問他需要什么，按照自己的理解強(qiáng)迫培訓(xùn)，結(jié)果他參加了他不愿意參加的培訓(xùn)，然后說“培訓(xùn)師還不如我”。3/28/202347管理者必備人力資源素3/28/202348關(guān)于人才管理的古今見證人才的古今價(jià)值古證為政之要，在于得人，得人者得天下。得人者得天下，失人者失天下。國以才立，政以才治，業(yè)以才興。千軍易得，一將難求。今證企業(yè)的競爭就是人才的競爭。人才就是效率，人才就是財(cái)富。一流的人才創(chuàng)造一流的企業(yè)。善用才者興，善育才者久。3/28/202349管理者必須了解人才需求員工的四大需求薪酬、福利待遇的公正性（價(jià)值觀、合理的報(bào)酬）崗位工作的成就感（穩(wěn)定性、安全感、發(fā)揮能力的平臺(tái)）和諧的團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系（文化認(rèn)同、歸屬感）成長和發(fā)展空間（與企業(yè)同步成長）滿足四大需求的三個(gè)關(guān)鍵一是企業(yè)制度（員工認(rèn)可的、嚴(yán)禁不失寬松的理性制度）二是企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的日常管理水平（人性化、藝術(shù)性、感性大于理性）受到足夠的尊重3/28/202350管理者必須關(guān)注人才成長成長的追求，是一個(gè)不斷革新自己的過程。人才的成長就是企業(yè)成長。不為薪水接觸新模式渴望更新知識(shí)尋找新機(jī)會(huì)成長3/28/202351高管人才不是“留”住的……激活企業(yè)高層管理人才機(jī)制吸引保護(hù)使用評價(jià)培育激勵(lì)約束甄選實(shí)績化、職責(zé)崗位化、發(fā)展業(yè)績化、管理制度化、利益共同化、薪酬市場化、保障社會(huì)化、組織目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值協(xié)同化建立有機(jī)架構(gòu)系統(tǒng)3/28/202352人力動(dòng)態(tài)管理模型企業(yè)人才動(dòng)態(tài)管理臺(tái)帳人才“271”動(dòng)態(tài)管理20%核心人才70%為基礎(chǔ)人才部分可培養(yǎng)人才10%為游離狀態(tài)人才存量分析流通庫存儲(chǔ)備人才動(dòng)態(tài)情報(bào)處理戰(zhàn)略規(guī)劃招聘培育任用滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要計(jì)劃3/28/202353人才管理的關(guān)鍵要素0企業(yè)有成長為沒成長為管理薪酬成長職位管理薪酬成長職位安全成就安全成就－＋3/28/202354人力管理對抗要因技能上多教一點(diǎn)生活上多關(guān)心一點(diǎn)思想上多交流一點(diǎn)感情上多溝通一點(diǎn)困難上多幫助一點(diǎn)家庭情況多問一點(diǎn)發(fā)糧準(zhǔn)時(shí)一點(diǎn)管理藝術(shù)一點(diǎn)工作效率低一些關(guān)心企業(yè)少一些明爭暗斗多一些矛盾多一些無情無義多一些心不在焉多一些企業(yè)信譽(yù)低一些反抗、不服多一些工作任務(wù)少一點(diǎn)工資多一點(diǎn)下班早一點(diǎn)工作時(shí)間短一點(diǎn)環(huán)境好一點(diǎn)福利多一點(diǎn)組織關(guān)懷多一點(diǎn)我就多干一點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)秀一點(diǎn)3/28/202355人力管理第一殺手人才看到企業(yè)不少負(fù)面問題人才試用期是企業(yè)留才雙面問題的重要時(shí)段要因優(yōu)秀的人才在試用期間還有很多機(jī)會(huì)再向他招手試用期人才流失率最高管理者的個(gè)人行為造成的不良負(fù)面影響團(tuán)隊(duì)文化給與試用人才的不良氛圍不愿再為這個(gè)企業(yè)服務(wù)仍然還在崗的職員的負(fù)面信息對策正確引導(dǎo)提升管理者素質(zhì)修正團(tuán)隊(duì)精神和文化盡快解決試用期確定發(fā)展薪酬3/28/202356人力管理的第二殺手------------------企業(yè)與人才雙方期望值太高企業(yè)期望某一個(gè)員工在一定周期內(nèi)達(dá)成優(yōu)秀的崗位目標(biāo)；但由于團(tuán)隊(duì)的種種問題、個(gè)人的心理問題、思想問題；其結(jié)果與企業(yè)所要求有一定距離；因此作為管理人員，要客觀地分析問題和看待一個(gè)員工，并且學(xué)會(huì)寬容、給他多一些機(jī)會(huì)。不是所有的員工適應(yīng)能力都很優(yōu)秀。員工最初認(rèn)同的企業(yè)價(jià)值和文化，在他入職后發(fā)生了較大的反差，由原來的希望變成失望，此時(shí)，管理人員就是一個(gè)心理疏導(dǎo)員的角色，要學(xué)會(huì)引導(dǎo)，用“情理法”的方法幫他找到根源，去掉顧慮和心病，讓他重新認(rèn)識(shí)自己和企業(yè)，否則最終員工在試用期就背離了雙方的夢想。3/28/202357對策新老員工的心理疏導(dǎo)雙方就業(yè)心理、合作心理、成就與成長心理疏導(dǎo)平衡物質(zhì)與精神層面的待遇與滿足感從薪酬與文化（以團(tuán)隊(duì)精神為著眼點(diǎn)）做好人才梯隊(duì)的接口管理和新老交替的培訓(xùn)工作對雙方做好使用及崗位價(jià)值評估“降職”要帶有策略色彩待遇和優(yōu)越的環(huán)境條件不是留住人才的全部對企業(yè)文化不可在招聘時(shí)放大或縮小，要實(shí)事求是3/28/202358企業(yè)人力管理的第三殺手不要做空洞的職業(yè)生涯規(guī)劃不少企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃是畫餅充饑

不現(xiàn)實(shí)的職業(yè)規(guī)劃沒有價(jià)值，反之員工感覺是一種欺騙，欺騙就是一種對企業(yè)情感的傷害。3/28/202359職業(yè)規(guī)劃在人才心理的比重與其說存在不現(xiàn)實(shí)的職業(yè)規(guī)劃倒不如給他制定成長規(guī)劃員工越來越相信實(shí)惠的東西共產(chǎn)主義畢竟是一種崇高的理想現(xiàn)實(shí)生活需要面包未來還需要更好的面包不實(shí)在就沒有人愿意和你打交道不實(shí)在干嗎為你賣命3/28/202360企業(yè)人力管理必要條件機(jī)會(huì)待遇感情留人發(fā)展成長晉升成就事業(yè)學(xué)術(shù)文化福利薪酬環(huán)境企業(yè)情感上下級(jí)情感專業(yè)情感好惡情感3/28/202361建立無縫鏈接渠道員工問題管理問題職業(yè)問題薪酬問題發(fā)展問題成長問題內(nèi)部私密溝通渠道內(nèi)部競爭問題外部競爭問題職業(yè)與心理咨詢私密溝通渠道部門私密溝通渠道公司私密溝通渠道外部私密溝通渠道3/28/202362建立和諧的內(nèi)外部關(guān)系職員/崗位部門間協(xié)調(diào)工作的和諧本部崗位工作協(xié)調(diào)的和諧崗位上下流程的執(zhí)行和諧同事平行關(guān)系的和諧上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)與分工和諧3/28/202363西天取經(jīng)項(xiàng)目3/28/202364優(yōu)秀的人力職業(yè)經(jīng)理人3/28/202365人力總監(jiān)--“觀音”的人才甄選策略能力與個(gè)性沖突的平衡西天取經(jīng)項(xiàng)目組無所不能一般能德道與義道與義人品的極品3/28