人力資源管理三級(jí)：制定績(jī)效考核指標(biāo)遵循的原則

Word版本，下載可自由編輯人力資源管理三級(jí)：制定績(jī)效考核指標(biāo)遵循的原則真理惟一牢靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永久自相符合制定績(jī)效考核指標(biāo)遵從的原則

一績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相全都。

在績(jī)效考核指標(biāo)的擬定過程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個(gè)職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個(gè)員工擔(dān)當(dāng)各自的崗位職責(zé)?？?jī)效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。惟獨(dú)當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)全都時(shí)，企業(yè)整體的績(jī)效才可能提升。

二績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)突出重點(diǎn)。

抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)之間是相關(guān)的，有時(shí)不一定要面面俱到，利用抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，指標(biāo)普通控制在5個(gè)左右，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績(jī)效水平；但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增強(qiáng)管理的難度和降低員工愜意度，對(duì)員工的行為是無法起到引領(lǐng)作用的。

三績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)素養(yǎng)和業(yè)績(jī)并重。

重素養(yǎng)，重業(yè)績(jī)，二者不行偏廢。過于重“素養(yǎng)”，會(huì)使人束手束腳，過分重視個(gè)人行為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且阻礙人的共性、制造力的發(fā)揮，終于是不利于組織整體和社會(huì)的進(jìn)展。過于重“業(yè)績(jī)”，又易于鼓舞人的僥幸心理，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，

真理惟一牢靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永久自相符合必需在“業(yè)績(jī)”和“素養(yǎng)”之間支配好恰當(dāng)?shù)谋壤?yīng)當(dāng)在突出業(yè)績(jī)的前提下，兼顧對(duì)素養(yǎng)的要求。

四績(jī)效考核指標(biāo)重在“適”字。

績(jī)效考核指標(biāo)是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是十分共性化的。不同行業(yè)、不同進(jìn)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用是各不相同的?？?jī)效考核指標(biāo)要收到績(jī)效，關(guān)鍵并不在于考核計(jì)劃多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個(gè)“適”字?，F(xiàn)在的“適”，不等于未來永久“適”，必需視企業(yè)的進(jìn)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時(shí)做出相應(yīng)調(diào)節(jié)，才干永久適用。

制定績(jī)效考核指標(biāo)的辦法

現(xiàn)在常用的績(jī)效考核辦法有：

量表等級(jí)評(píng)分法

目標(biāo)考核法

工作標(biāo)準(zhǔn)法

關(guān)鍵大事法

360度評(píng)估法

評(píng)語法

強(qiáng)迫挑選法等

真理惟一牢靠