第三講激勵理論與技術(shù)新sv

行為的動力是什么？個體的差異性規(guī)律把合適的人放在合適的崗位上優(yōu)良的業(yè)績？個體的需求規(guī)律動力屬性能干與否？想干與否？當(dāng)前1頁，總共77頁。人到底要什么？衣食住行？榮譽和尊重？名垂千史？人際和諧？家庭美滿？公平：多勞多得不知道：賭博？明知山有虎，偏向虎山行！當(dāng)前2頁，總共77頁。常見現(xiàn)象會哭的孩子有奶吃：大家都學(xué)著哭和鬧/小孩摔跤與哭鬧沒有規(guī)章制度，只有長官意志：討好上司，唯上是從一邊吃肉，一邊罵娘：不公平or不想要的生病有照顧or健康有獎勵：忽視保??？只顧自己發(fā)展，忽視貢獻組織，隨時等待跳槽時機：短期物質(zhì)回報or長期可持續(xù)發(fā)展當(dāng)前3頁，總共77頁。成功與失敗的案例農(nóng)村聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制責(zé)任制多勞多得結(jié)果約束長期利益vs短期利益白貓與黑貓，抓住老鼠就是好貓反激勵：笑貧不笑娼/賣血、賣人、販毒、造假、欺騙猖獗溜須拍馬vs能力過人、勤懇工作追求短平快vs穩(wěn)扎穩(wěn)打，步步為營紅塔老總褚時健vs騙74億貸款（廣東南海市）當(dāng)前4頁，總共77頁。激勵理論分類1需求理論2目標(biāo)理論和強化理論3過程理論：目標(biāo)設(shè)置合理？達到目標(biāo)是否給該得的東西？推力拉力當(dāng)前5頁，總共77頁。1內(nèi)容激勵理論與技術(shù)：內(nèi)推力馬斯洛（Maslow）需要層次理論Herzberg的雙因素理論McClelland的成就動機理論當(dāng)前6頁，總共77頁?；居^點在組織管理中的應(yīng)用關(guān)于需要層次的爭論1.1需要層次理論（A.Maslow）當(dāng)前7頁，總共77頁。需要層次理論示意圖自我實現(xiàn)需要尊重需要歸屬與愛需要安全需要生存需要ABC當(dāng)前8頁，總共77頁。需要層次理論與管理措施相關(guān)表需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度與措施1生理需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保?。ㄡt(yī)療設(shè)備）、工作時間（休息）、住宅設(shè)施、福利設(shè)備2安全需要職位的保障、意外的防止雇傭保證、退休金制度、健康保險制度、意外保險制度3社交需要友誼（良好的人際關(guān)系）、群體的接納、與組織的一致協(xié)談制度、利潤分配制度、群體活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練制度4尊重需要地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人報酬之相對高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金制度、選拔進修制度、委員會參與制度5自我實現(xiàn)需要能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議當(dāng)前9頁，總共77頁。討論：不同員工需求層次的差異自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要農(nóng)民工？大學(xué)生？一線工人？科研人員？管理人員？當(dāng)前10頁，總共77頁。1.2雙因素理論（F.Herzberg）雙因素的涵義雙因素理論的實證基礎(chǔ)雙因素理論的特色當(dāng)前11頁，總共77頁。雙因素的含義保健因素：這些因素沒有激勵人的作用，但都帶有預(yù)防性，可起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。主要包括：企業(yè)的政策與行政管理監(jiān)督系統(tǒng)與管理者個人之間的關(guān)系與同級人員的關(guān)系與下級人員的關(guān)系薪金安全個人生活工作環(huán)境地位激勵因素：這些因素的本質(zhì)是注重工作本身的內(nèi)容，能改善和激發(fā)人的熱情，是行為動機的源泉。主要包括：工作表現(xiàn)機會和工作帶來的樂趣工作上的成就感由良好的工作成績而得到的獎勵對未來發(fā)展的期望職務(wù)上的責(zé)任感當(dāng)前12頁，總共77頁。對滿意和不滿意觀點的修正保健因素激勵因素滿意沒有不滿意滿意不滿意傳統(tǒng)觀點不滿意沒有滿意赫茲伯格的觀點積極端消極端當(dāng)前13頁，總共77頁。Herzberg兩因素理論的啟發(fā)精神激勵是最長久、有效的激勵：事業(yè)留人，情感留人僅僅有物質(zhì)類的激勵是不夠的：物質(zhì)待遇留人自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要當(dāng)前14頁，總共77頁。1.3D.C.McClelland的成就需要理論基本觀點在人的生存需要基本得到滿足的前提下，人最主要的需要有三種：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。其中，成就需要的高低對個人、組織的發(fā)展有特別重要的作用。成就需要親和需要和權(quán)力需要當(dāng)前15頁，總共77頁。比較：成就與需求層次自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要成就需要權(quán)力需要親和需要Maslow的需要層次McClelland的成就需要當(dāng)前16頁，總共77頁。成就需要成就需要的評估高成就需要者的特點成就需要的訓(xùn)練問題金錢刺激對高成就需要者的影響？高成就需要者與優(yōu)秀的管理者？當(dāng)前17頁，總共77頁。成就需要的評估問卷主題統(tǒng)覺測驗（TAT）當(dāng)前18頁，總共77頁。高成就需要者的特點喜歡獨立解決問題選擇難度適中的任務(wù)要求對其工作有明確、及時的反饋當(dāng)前19頁，總共77頁。1.4基于內(nèi)容理論的激勵措施激勵程序激勵措施當(dāng)前20頁，總共77頁。激勵的程序診斷確定需求采取激勵方式當(dāng)前21頁，總共77頁。高層領(lǐng)導(dǎo)眼中的需求排序排序?qū)ψ约簩χ袑庸芾碚?成就感薪水2進步進步3工作興趣被賞識、肯定4薪水工作興趣5責(zé)任安全感6職務(wù)成長地位當(dāng)前22頁，總共77頁。中層領(lǐng)導(dǎo)眼中的需求排序排序?qū)ψ约簩Ω邔庸芾碚?成就感薪水2工作興趣進步3進步被賞識、肯定4薪水安全感5責(zé)任工作興趣6職務(wù)成長地位當(dāng)前23頁，總共77頁?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)眼中的需求排序排序?qū)ψ约簩χ袑庸芾碚?成就感薪水2工作興趣與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系3薪水地位4進步安全感5責(zé)任公司政策6職務(wù)成長進步當(dāng)前24頁，總共77頁。了解工作動機的方法組建員工中心小組，調(diào)查他們希望從工作中得到什么與離職員工坦誠交流，掌握員工最討厭的是什么讓員工描述理想的工作環(huán)境當(dāng)前25頁，總共77頁。我國學(xué)者對滿意度的分析對企業(yè)形象的滿意度（管理制度、客戶服務(wù)、質(zhì)量管理、參與管理等）對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度（管理者、工作認可等）對工作回報的滿意度（報酬、福利、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境等）對工作協(xié)作的滿意度（同事、溝通、尊重等）對工作本身的滿意度（工作勝任感、成就感、安全感等）當(dāng)前26頁，總共77頁。補充：員工滿意度調(diào)查工作環(huán)境：工作條件、溫度、噪音、污染工作穩(wěn)定性：競爭淘汰機制工作待遇：工資、獎金、福利人際關(guān)系：上下級、同事關(guān)系晉升：制度、成長空間、學(xué)習(xí)機會民主管理：參與管理、決策對未來滿意度：公共關(guān)系、競爭力當(dāng)前27頁，總共77頁。常用的10種激勵活動旅游或聽音樂會，看球賽，參觀福利：工作午餐、入托費用、交通補貼、班車、住宅電話、購買健身卡、節(jié)日禮金、雜志、提供美容等競賽職業(yè)發(fā)展：培訓(xùn)、行業(yè)協(xié)會成員股權(quán)分配增強責(zé)任和地位加薪獎金特殊成就獎：改善服務(wù)獎、明星計劃獎、創(chuàng)新獎晉升當(dāng)前28頁，總共77頁。激勵的策略針對性原則：差異性適度性原則：需要很多及時激勵原則激勵具有“抗藥性”：保持新鮮感當(dāng)前29頁，總共77頁。2目標(biāo)激勵理論與技術(shù)：外拉力強化理論目標(biāo)設(shè)置理論當(dāng)前30頁，總共77頁。2.1強化理論基本概念主要觀點應(yīng)用當(dāng)前31頁，總共77頁。理論來源——操作性條件反射人由于某種需要而引起或探索“自發(fā)的”活動。在探索的過程中，偶發(fā)的一種反映成為達到目的的一種工具，因此他就學(xué)習(xí)利用這種反應(yīng)去操縱環(huán)境、達到目的、滿足需要。這種反射只有在強化的條件下才能學(xué)會。肉丸子饑餓的老鼠Skinner’sbox當(dāng)前32頁，總共77頁。強化的概念強化是改變某一反應(yīng)發(fā)生概率的一種程序。正強化：呈現(xiàn)一個陽性刺激（愉快刺激）以提高一個反應(yīng)發(fā)生的概率。發(fā)獎金負強化：排除一個陰性刺激（討厭刺激）以提高一個反應(yīng)發(fā)生的概率。下崗和裁員、績效管理當(dāng)前33頁，總共77頁。強化的程序連續(xù)強化固定時距間斷強化可變時距 固定比率 可變比率強化的程序固定時距 固定比率可變時距 可變比率

時距比率固定可變間斷強化程序當(dāng)前34頁，總共77頁。四種強化措施舉例可變強化效果更好！銷售傭金計件工資隨堂隨機點名月工資當(dāng)前35頁，總共77頁。強化理論的主要觀點當(dāng)一個人的行為結(jié)果有利于個人時，行為就會重復(fù)出現(xiàn)，這就起到了強化、激勵的作用；當(dāng)行為的結(jié)果對個人不利時，這一行為就會減弱或消失。因此在管理中應(yīng)正確應(yīng)用強化手段以提高職工的積極性。當(dāng)前36頁，總共77頁。強化理論與管理獎勵的應(yīng)用：正確的獎勵or錯誤的獎勵？“溜須拍馬效果好”懲罰的應(yīng)用：壞人受到懲罰or不受懲罰？“壞人不受懲罰？”健康工資與病假工資的區(qū)別使用：倫理or成本？使用抽彩法降低缺勤率：不確定性的美，“體育彩票”、“福利彩票”、賭場當(dāng)前37頁，總共77頁。2.2目標(biāo)管理什么是目標(biāo)管理法簡稱MBO（managementbyobjectives）設(shè)置目標(biāo)，在管理過程中運用目標(biāo)，并以這些目標(biāo)來評價個人和組織的工作。目標(biāo)的心理功能目標(biāo)行為與目標(biāo)導(dǎo)向行為當(dāng)前38頁，總共77頁。目標(biāo)的心理功能目標(biāo)的導(dǎo)航作用：指向目標(biāo)與策略選擇目標(biāo)的監(jiān)督作用：對照目標(biāo)目標(biāo)的激勵作用：達到目標(biāo)當(dāng)前39頁，總共77頁。燈塔的導(dǎo)航性某游泳高手試圖橫渡英吉利海峽，由于體力不支，最后放棄了。當(dāng)她得到保護后發(fā)現(xiàn)，其實目標(biāo)就在前面，她后悔了。其實只要小小地努力，就可以實現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)本身具有牽引和激勵性。當(dāng)前40頁，總共77頁。策略選擇實驗結(jié)果介紹100米與1500米：前50米的速度一樣嗎？記憶實驗保持一個星期為目標(biāo)保持10天為目標(biāo)第7天和第10天測驗，哪組效果好？當(dāng)前41頁，總共77頁。監(jiān)督作用我自己確定的目標(biāo)是什么，我完成了多少？當(dāng)前42頁，總共77頁。激勵作用看到目標(biāo)實現(xiàn)有成就感看到目標(biāo)實現(xiàn)提高自我效能得到別人的肯定有尊重感目標(biāo)實現(xiàn)，獲得應(yīng)有的回報當(dāng)前43頁，總共77頁。日本和美國的目標(biāo)管理日本美國管理者工人管理者工人參與管理PLANPLAN（計劃）（計劃）DODO（執(zhí)行）（執(zhí)行）SEESEE自我管理（檢查）（檢查）M形管理 V形管理哪種方式更好？當(dāng)前44頁，總共77頁。目標(biāo)管理與任務(wù)管理的區(qū)別任務(wù)管理目標(biāo)管理別人規(guī)定一切自己制定目標(biāo)體力體力+能力不思考思考不需要創(chuàng)造性需要創(chuàng)造性行動情報+行動不負責(zé)任責(zé)任沒有主體性有主體性當(dāng)前45頁，總共77頁。練習(xí)：目標(biāo)設(shè)置目的：學(xué)習(xí)如何制定明確的、靈活的、可衡量的和適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。時間：10-15分鐘分組：四組說明：用幾分鐘討論你們班教師的工作，他們做什么？每組提出5個你們認為在大學(xué)的目標(biāo)管理中會提出的目標(biāo)，試著挑選出對你們教師的工作績效最關(guān)鍵的那些目標(biāo)。每小組選一名代表報告本小組的結(jié)果，全班加以討論。討論時應(yīng)集中于這些目標(biāo)的明確性、評估的簡易性、重要性、激勵作用。當(dāng)前46頁，總共77頁。目標(biāo)管理的好處目標(biāo)統(tǒng)一，勁朝一處使，減少內(nèi)耗激發(fā)主動性，創(chuàng)造價值抓住重點，降低管理成本明確的考核依據(jù)，用事實說話當(dāng)前47頁，總共77頁。3過程理論與激勵期望理論公平理論當(dāng)前48頁，總共77頁。3.1期望理論（V.Vroom）（一）主要內(nèi)容基本模式VIE模式（二）期望理論的應(yīng)用（三）對期望理論的評價當(dāng)前49頁，總共77頁。期望理論的基本模式

激勵力量=期望值×效價

M=E·VM（Motivation）：激勵力量（動機水平）V（Valence）：目標(biāo)滿足個人需要的程度，或目標(biāo)對于個人的效用、意義、價值、重要性等。E（Expectancy）：個人依據(jù)一定的經(jīng)驗，判斷通過某種行為達到某種目標(biāo)的主觀概率。當(dāng)前50頁，總共77頁。需要：自我實現(xiàn)，名車，豪宅，金錢職位顯赫等可能性：我的能力？我的家庭？我的成績？理想現(xiàn)實我是否努力？VEM×當(dāng)前51頁，總共77頁。VIE模式Vroom根據(jù)人的行為目標(biāo)的層次性，將期望分為兩類：1.通過努力達到一定工作成績（第一層目標(biāo)）的可能性，稱為第一類期望（E1或E）2.達到一定工作成績后獲取適當(dāng)報償（第二層目標(biāo)）的可能性，稱為第二類期望（E2），也稱為工具性或關(guān)聯(lián)性（I）在通常情況下，人們在達到一定工作成績后所獲得的報償不止一種，即人們會有多種效價（Vi），且這種效價可以是正值，也可以是負值，因而人們也相應(yīng)地有多種工具性（Ii）激勵或動機水平M時V、I、E三者的函數(shù)，即M=V·I·E當(dāng)前52頁，總共77頁。VIE模式示意圖個人努力個人績效組織獎勵個人目標(biāo)組織目標(biāo)努力-績效MEIV績效-獎勵吸引力當(dāng)前53頁，總共77頁。VIE模式示意圖（續(xù)）

報償1被群體認可報償2加工資激勵努力工作成績報償報償3工作保障（工作）…報償n晉升ME1（或）EE2（或Ii)當(dāng)前54頁，總共77頁。期望理論與管理根據(jù)期望理論，要激發(fā)積極性，必須正確處理好三種關(guān)系（即V、I、E三個因素）努力與工作成績的關(guān)系工作成績與獎酬的關(guān)系獎酬與滿足需要的關(guān)系采取多種方法提高期望值：可能性與能力提高目標(biāo)的效價：企業(yè)文化，價值觀塑造近期目標(biāo)比遠期目標(biāo)更具吸引力，應(yīng)將遠期目標(biāo)分解當(dāng)前55頁，總共77頁。3.2公平理論（亞當(dāng)斯J.Adams）（一）基本觀點（二）消除不公平感的方式（三）公平理論的局限性（四）公平理論的發(fā)展當(dāng)前56頁，總共77頁。公平理論的基本觀點（一）人們總是要將自己所得的報酬與所作的貢獻之比同他人所得的報酬與所作的貢獻之比進行比較，也要將自己現(xiàn)在所得的報酬與所作的貢獻之比與自己的過去進行歷史比較。如果比值相等，則產(chǎn)生公平感，否則就會產(chǎn)生不公平感。OA/IA=OB/IBO（Outcome）報酬、輸出：個人對自己或他人所獲報酬的感覺。I（Input）貢獻、投入：個人對自己或他人所作貢獻的感覺。當(dāng)前57頁，總共77頁。公平理論的基本觀點（二）員工對報酬的滿足程度是一個社會比較過程。員工的工作動機不僅受絕對工資報酬的影響，而且受相對報酬的影響。個人需要保持分配上的公平感。只有感到公平時，才會產(chǎn)生激勵作用；若產(chǎn)生不公平感，則會產(chǎn)生心理不平衡，工作積極性下降、工作效率降低。當(dāng)前58頁，總共77頁。消除不公平感的方式（一）當(dāng)OA/IA＜OB/IB時：設(shè)法增加自己的報酬：利己不損人設(shè)法減少別人的報酬：損人不利己設(shè)法減少自己的投入：怠工設(shè)法增加別人的投入：推諉更換比較對象，獲得主觀上的公平感：比上不足，比下有余自我安慰，通過曲解自己和他人的收支狀況，主觀上造成公平假象：阿Q發(fā)泄不滿（攻擊性行為）另換一個組織當(dāng)前59頁，總共77頁。消除不公平感的方式（二）當(dāng)OA/IA＞OB/IB時：若是計時工資，則會提高產(chǎn)量，改進質(zhì)量，即增加投入。若是計件工資，則會改進質(zhì)量，不會再增加產(chǎn)量。當(dāng)前60頁，總共77頁。公平理論的局限性局限性：投入與回報是什么？如何準確計算？當(dāng)前61頁，總共77頁。討論：投入與回報投入有哪些要素？回報有哪些要素？當(dāng)前62頁，總共77頁。A產(chǎn)出：工資、獎金福利尊重、成就感名譽、培訓(xùn)、考察A投入：知識和經(jīng)驗智力、責(zé)任、風(fēng)險時間、身體健康、教育B產(chǎn)出：工資、獎金福利尊重、成就感名譽、培訓(xùn)、考察B投入：知識和經(jīng)驗智力、責(zé)任、風(fēng)險時間、身體健康、教育如何才能讓天平平衡？太難了！？當(dāng)前63頁，總共77頁。公平理論的發(fā)展程序公平（proceduraljustice）

Thibaut和Walker（1975）：過程控制（processcontrol）和決策控制（decisioncontrol）公平過程效應(yīng)：發(fā)言權(quán)（voice）效應(yīng)G.Leventhal（1980）:程序公平的六條標(biāo)準

一致性準則避免偏見準則準確性準則可修正準則代表性準則道德倫理準則當(dāng)前64頁，總共77頁。公平理論的發(fā)展（續(xù)）互動公平（interactionaljustice）

Bies和Moag（1986） 人際處理方式對公平感的影響

Greenberg（1990）人際公平（interpersonaljustice）

是否禮貌、是否考慮到對方的尊嚴和是否尊重對方等信息公平（informationaljustice）

傳達了應(yīng)有的信息，即是否給予了當(dāng)事人一定的解釋

當(dāng)前65頁，總共77頁。組織公平的價值走向自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要分配公平：生理交往，尊重安全，自我實現(xiàn)互動公平程序公平公平理論需要理論當(dāng)前66頁，總共77頁。三種公平的效果分配公平組織歸屬感領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威工作滿意度組織公民行為程序公平組織歸屬感組織信任組織公民行為互動公平領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)信任作用第一作用第二作用第三理想現(xiàn)實當(dāng)前67頁，總共77頁。公平感的效果（員工行為效果）常見的效果（1）結(jié)果滿意度（outcomessatisfaction）（2）工作滿意度（jobsatisfaction）（3）組織承諾（organizationalcommitment）（4）信任（trust）（5）對權(quán)威的評價（evaluationofauthority）（6）組織公民行為（organizationalcitizenshipbehavior，OCB）（7）攻擊性行為（攻擊自己或者他人）（8）離職意愿（intenti