個體行為與組織的匹配講義

第四章個體行為與組織的匹配現(xiàn)在是1頁\一共有49頁\編輯于星期五本章內(nèi)容自我效能感的概念自我效能感的來源自我效能感的影響與作用機制勝任力的概念勝任力分類勝任力模型與運用1.自我效能感2.勝任力回應工作不滿的四種方式工作滿意度與工作行為工作幸福感的內(nèi)涵工作幸福感的影響因素工作幸福感培養(yǎng)途徑3.工作滿意度4.工作幸福感現(xiàn)在是2頁\一共有49頁\編輯于星期五本章內(nèi)容組織承諾的基本成分建立組織承諾組織公民行為對個體行為的影響組織公民行為在管理實踐中的應用5.組織承諾6.組織公民行為心理契約的內(nèi)容心理契約的類型心理契約對管理實踐的影響印象管理的概念及發(fā)展歷程印象管理的過程印象管理的策略組織印象管理8.印象管理7.心理契約現(xiàn)在是3頁\一共有49頁\編輯于星期五一、認識“自我效能感”1.自我效能感的概念自我效能感（Self-efficacy）是由美國著名心理學家班杜拉于20世紀70年代在其著作《思想和行為的社會基礎》一書里提出的概念，該學者在其后的研究中也逐步形成了自我效能感理論的框架體系。個體關(guān)于自己在一定程度上能夠有效采取一系列必要的行動去處理未來某些情境的一些信念——班杜拉自我效能感是個體對自己能力的一種確切的信念或自信心，這種能力是個體在某個背景下為了完成某一項特定的任務，能夠調(diào)動起必需的動機、認知等一系列行動。——斯塔科維奇&魯桑斯起源觀點現(xiàn)在是4頁\一共有49頁\編輯于星期五自我效能感是一個人相信自己能夠有效完成某一特定任務的能力的信心和期望，并非一個人的真實能力，只是一個人對自己完成某項任務的自我評定。1.自我效能感的概念概念一、認識“自我效能感”現(xiàn)在是5頁\一共有49頁\編輯于星期五程度強度一般性維度相信能夠完成任務的困難程度對這一困難程度的信念的強弱期望能推廣至其他情境的程度一、認識“自我效能感”現(xiàn)在是6頁\一共有49頁\編輯于星期五二、剖析自我效能感1.自我效能感的來源先前的經(jīng)驗及實際成就其他人的勸說生理和心理狀態(tài)行為榜樣（他人的成績）現(xiàn)在是7頁\一共有49頁\編輯于星期五二、剖析自我效能感1.自我效能感的來源先前的經(jīng)驗及實際成就當個體在先前的任務中通過不懈努力獲得成功時，就會獲得積極的自我效能感，在往后的任務中，這種自我效能感能夠為個體提供對自己能力的保證，在個體遇到失敗和困難時，能夠讓其保持自信。現(xiàn)在是8頁\一共有49頁\編輯于星期五二、剖析自我效能感1.自我效能感的來源行為榜樣（他人的成績）榜樣的成績?yōu)橛^察者提供了參考的標準和成功的信念。榜樣與觀察者越相似，要完成的任務關(guān)聯(lián)性越強，對觀察者的自我效能感形成過程起到的影響也越大。現(xiàn)在是9頁\一共有49頁\編輯于星期五二、剖析自我效能感1.自我效能感的來源其他人的勸說當受到尊敬的、有能力的人說服個體，使其認為自己具有完成某一項特定任務的能力時，個體的自我效能感就可以獲得積極的強化，增強其完成任務的信心?，F(xiàn)在是10頁\一共有49頁\編輯于星期五二、剖析自我效能感1.自我效能感的來源生理和心理狀態(tài)如果個體處于一種負面的情緒，比如焦慮、害怕或緊張，會較大程度地降低個體的自我效能感。減少工作環(huán)境中的壓力源，幫助改善個體的生理和心理狀態(tài)，對自我效能感的提高有一定作用。現(xiàn)在是11頁\一共有49頁\編輯于星期五二、剖析自我效能感2.自我效能感的影響影響自我效能感的判斷影響我們對任務、情境的努力程度以及堅持努力的時間。舉例自我效能感較高的人，在完成眾多類型的任務方面都可產(chǎn)出較高的工作績效。高自我效能還能導致成功戒除上癮行為、提高疼痛耐受力、戰(zhàn)勝疾病等。現(xiàn)在是12頁\一共有49頁\編輯于星期五二、剖析自我效能感3.自我效能感的作用機制知覺預期投入個體如何認為他們能運用自己的能力完成任務。知覺會導致個體對個人效能的預期。個人效能預期會決定個體投入多少精力來完成任務。啟示對個體而言，發(fā)展自我效能最有力的手段就是成功完成一項具有挑戰(zhàn)性的任務。管理者可以通過有效的目標設置、建立適當?shù)男袨榘駱拥确绞?，幫助員工提高自我效能感?，F(xiàn)在是13頁\一共有49頁\編輯于星期五三、勝任力的內(nèi)涵1.勝任力的概念戴維·麥克萊蘭“盡管智力影響績效，但一些個人特征，如個體的動機與自我形象，能夠把達標績效與不達標績效的人區(qū)分開來，并且能在一系列的生活角色包括職務角色中表現(xiàn)出來”——《測量勝任力而非智力》斯潘塞“勝任力就是個體所具備的某種或某些潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)與高績效員工的工作表現(xiàn)具有高度的因果關(guān)系?！薄豆ぷ鲃偃瘟Α番F(xiàn)在是14頁\一共有49頁\編輯于星期五三、勝任力的內(nèi)涵1.勝任力的概念總的來說，勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征?，F(xiàn)在是15頁\一共有49頁\編輯于星期五三、勝任力的內(nèi)涵2.勝任力的分類勝任力類群具體項目成就類群成就導向、品質(zhì)和秩序意識、主動性服務類群人際理解能力、客戶服務導向影響力類群組織意識、關(guān)系營造的能力、影響能力管理類群指導能力、團隊合作意識、開發(fā)他人的能力、團隊領(lǐng)導能力認識思考／問題解決類群專業(yè)技術(shù)、信息搜索能力、分析性思考能力、概括性思考能力個人效能類群自我控制／壓力對抗能力、自信的品質(zhì)、組織責任感、適應性／靈活性麥克萊蘭的普遍觀測效度的勝任力分類現(xiàn)在是16頁\一共有49頁\編輯于星期五知識技能自我概念特質(zhì)動機/需要水上水下水上冰山部分是基準性特征，是對勝任者基礎素質(zhì)的要求，但不能把表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者準確區(qū)別開來。水下冰山部分是內(nèi)隱特征，是決定行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，統(tǒng)稱為鑒別性特征，可以區(qū)分優(yōu)異者和一般者三、勝任力的內(nèi)涵3.勝任力的冰山模型運用1、確定哪一類型的素質(zhì)是該工作崗位所需要的勝任素質(zhì)。2、組織要建立能夠衡量個人勝任素質(zhì)水平的測評系統(tǒng)3、設計出勝任素質(zhì)測評結(jié)果在各個工作中的具體應用方法?，F(xiàn)在是17頁\一共有49頁\編輯于星期五三、勝任力的內(nèi)涵4.勝任力的具體模型人力資源經(jīng)理勝任力模型人事管理專家變革管理者正直誠信篤行者戰(zhàn)略績效管理者文化管理者業(yè)務伙伴舉例具體模型是指針對具體的職務類別、工作團隊、部門或組織的勝任力組合。因為勝任力是一組行為集合，因此與其相關(guān)的恰當?shù)男袨榫筒豢赡苁乔宦傻?，這取決于組織文化，具體組織的勝任力表現(xiàn)方式也與組織獨特的文化聯(lián)系在一起。現(xiàn)在是18頁\一共有49頁\編輯于星期五三、勝任力的內(nèi)涵5.提高員工勝任力的途徑評估解釋計劃培訓再評估讓員工對自己勝任力和素質(zhì)進行分析，了解員工目前的需求，得出報告。報告出來后，了解高勝任力員工的特征是什么，與各自的職業(yè)培訓師進行交流，明確自身情況每個員工也可以根據(jù)自身情況制定計劃，改善自我針對每個員工的情況，公司組織更多有針對性的培訓經(jīng)歷了一段時間的培訓之后，通過員工的業(yè)績衡量，來進一步評估員工的勝任力現(xiàn)在是19頁\一共有49頁\編輯于星期五四、工作滿意度1.工作滿意度的內(nèi)涵工作滿意度（jobsatisfaction）是一種由于對一個人的工作或工作經(jīng)歷的贊賞而產(chǎn)生的快樂或積極的情感狀態(tài)。它是對工作情境的一種情緒反應，經(jīng)常與其期望相聯(lián)系。如員工感到他比同事要辛苦得多，但所得獎勵卻很少，那么他很可能對工作持負面態(tài)度。工作滿意度既可被視作一般的態(tài)度，也可特指對以下幾個因素的態(tài)度：工作本身，薪水，晉升機會，上級的管理以及同事。現(xiàn)在是20頁\一共有49頁\編輯于星期五四、工作滿意度2.離職—進諫—漠視—忠誠模型離職進諫漠視忠誠離開組織，包括轉(zhuǎn)換職業(yè)和調(diào)動部門。員工試圖改變不滿意現(xiàn)狀所做的努力，包括積極、建設性地尋求改善環(huán)境，與主管探討、承擔工會活動等。對組織有負面結(jié)果的消極活動，增加曠工率和遲到率、工作不努力、不關(guān)注質(zhì)量等。消極但樂觀地等待環(huán)境改善，通過耐心等待問題自行解決或他人來解決的行為，也包含沉默和忍受的成分。現(xiàn)在是21頁\一共有49頁\編輯于星期五四、工作滿意度3.工作滿意度與工作行為工作績效客戶滿意度缺勤率離職率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會聲譽工作滿意度與工作行為幾十年來嚴格的實驗研究并沒有在工作滿意度與績效之間發(fā)現(xiàn)簡單、直接的聯(lián)系。更多的時候，績效與報酬掛鉤，績效好的員工報酬高，因此，相對于那些績效差報酬低的員工，他們感到更高的滿意度。由此看來，工作績效會通過報酬的衡量影響到工作滿意度?，F(xiàn)在是22頁\一共有49頁\編輯于星期五四、工作滿意度3.工作滿意度與工作行為工作績效客戶滿意度缺勤率離職率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會聲譽工作滿意度與工作行為員工的工作滿意度對客戶服務有著積極的影響，員工滿意能夠提高客戶滿意度和客戶忠誠度?，F(xiàn)在是23頁\一共有49頁\編輯于星期五四、工作滿意度3.工作滿意度與工作行為工作績效客戶滿意度缺勤率離職率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會聲譽工作滿意度與工作行為滿意度和缺勤存在穩(wěn)定的負相關(guān)，但這種關(guān)系卻處于中弱度相關(guān)。也會有其他因素影響缺勤率，如組織的請假制度和員工的動機。舉例：某些員工雖然對工作很滿意，但還是希望享受每周三天的假期，前提是不會因此受到懲罰。現(xiàn)在是24頁\一共有49頁\編輯于星期五四、工作滿意度3.工作滿意度與工作行為工作績效客戶滿意度缺勤率離職率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會聲譽工作滿意度與工作行為滿意度和離職率之間有一個中等程度的負相關(guān)關(guān)系，工作滿意度和離職率之間的關(guān)系強于滿意度與缺勤率之間的關(guān)系。另一方面，如果有相當高的工作不滿意度，則可能有高的離職率。當員工有較高的人力資本（即高學歷、高能力）時，工作不滿意更可能導致離職率升高，因為他們擁有或者能夠感知到很多可供選擇的就業(yè)機會。現(xiàn)在是25頁\一共有49頁\編輯于星期五四、工作滿意度3.工作滿意度與工作行為工作績效客戶滿意度缺勤率離職率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會聲譽工作滿意度與工作行為工作不滿意、和同事之間的敵對關(guān)系能夠用來預測組織不希望發(fā)生的各種行為，例如員工偷懶、拉幫結(jié)派、偷竊存貨、社交過度等。舉例：如果員工不喜歡工作環(huán)境，他們會以某種方式做出反應，比如員工可能會以辭職的方式做出反應，另一個員工可能會在工作時間上網(wǎng)娛樂或者把辦公用品帶回家私用。現(xiàn)在是26頁\一共有49頁\編輯于星期五四、工作滿意度3.工作滿意度與工作行為工作績效客戶滿意度缺勤率離職率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會聲譽工作滿意度與工作行為工作滿意度可以是一個員工表現(xiàn)出組織公民行為的主要決定性因素。對工作比較滿意的人更有可能表現(xiàn)出組織公民行為特點舉例：滿意的員工更經(jīng)常討論組織的好處、幫助別人，甚至在工作中表現(xiàn)出卓越業(yè)績。他們可能會努力工作超乎職位的要求，這是因為他們想要對自己的積極體驗做出回報?，F(xiàn)在是27頁\一共有49頁\編輯于星期五四、工作滿意度3.工作滿意度與工作行為工作績效客戶滿意度缺勤率離職率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會聲譽工作滿意度與工作行為員工的工作滿意度也會對公司的社會聲譽有深入的影響舉例：每年進行的“最佳雇主”評選活動，可以在一定程度上反映企業(yè)員工的滿意度，對于企業(yè)在公眾心目中良好形象的樹立有著至關(guān)重要的作用?，F(xiàn)在是28頁\一共有49頁\編輯于星期五五、工作幸福感1.工作幸福感的概念工作幸福感（Workinghappiness），是指員工在工作領(lǐng)域中，在多大程度上覺得開心、健康和富足，是員工對于工作的情感和認知的評價，是一種狀態(tài)類的、具有伸展性的積極心理能力，是能夠開發(fā)和提高的?，F(xiàn)在是29頁\一共有49頁\編輯于星期五工作幸福感影響因素人格特質(zhì)的不同會導致員工產(chǎn)生不同的幸福感。人格特質(zhì)包括員工的性格、品德、動機等方面。.多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)，工作的類型、內(nèi)容、時間和工作—家庭沖突會對員工的工作幸福感產(chǎn)生非常重要的影響。收入、人際關(guān)系、組織支持等因素，可以被視為來自于組織情境而對員工工作幸福感產(chǎn)生影響的外部激勵因素人格特質(zhì)因素工作特性因素外部激勵因素五、工作幸福感2.工作幸福感的影響因素現(xiàn)在是30頁\一共有49頁\編輯于星期五五、工作幸福感3.工作幸福感培養(yǎng)途徑積極的工作環(huán)境積極的個體情感體驗積極的個體人格創(chuàng)建一個能幫助建設員工幸福心理氛圍的組織；創(chuàng)造公平公正的制度；打造溫馨的非正式活動管理者應該與員工敞開更深入的溝通，了解員工在心理層面上的想法和主觀體驗，積極倡導互幫互助與感恩的精神為員工提供一系列有效的學習和個人發(fā)展機會，委派給員工適合的、同時具有一定挑戰(zhàn)性和趣味性的工作，提升員工的工作成就感與自我效能感。現(xiàn)在是31頁\一共有49頁\編輯于星期五六、組織承諾1.組織承諾的概念與成分組織承諾（organizationalcommitment）也叫組織認同感，是員工對于特定組織及其目標的認同、情緒依賴及參與程度。高的組織承諾意味著認可組織的價值觀和目標，極想維持在組織中的成員資格，愿意為其付出高水平的工作努力。組織承諾高的員工流動率相對較低。組織承諾情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾“我喜歡把組織看作是我的家”“我沒有可選擇的離開組織的理由”“組織應當獲得我的忠誠”現(xiàn)在是32頁\一共有49頁\編輯于星期五六、組織承諾2.如何建立組織承諾情感承諾規(guī)范承諾個體感到滿足期望的程度工作的挑戰(zhàn)性組織的可靠性工作角色的明確性管理者對員工的評價其他更低缺勤率更低離職率更高績效高持續(xù)承諾低離職率較低績效培養(yǎng)員工的特殊技能財務刺激啟示除了通過財務類的持續(xù)承諾把員工和組織聯(lián)系起來外，還應該通過贏得員工信任來實現(xiàn)情感承諾。員工剛開始工作的幾個月，是培養(yǎng)情感承諾的最佳時機?，F(xiàn)在是33頁\一共有49頁\編輯于星期五七、組織公民行為1.組織公民行為的概念與表現(xiàn)概念組織公民行為（organizationalcitizenshipbehavior）是指個體的行為是自主的，并非直接地或外顯地由正式的獎懲體系所引發(fā)，包括無私地幫助他人、主動參與組織活動、承擔超過常規(guī)要求的任務等等。這種行為盡管很少體現(xiàn)在正式角色的規(guī)定之中，但缺少它們，系統(tǒng)將很難運行。

舉例主動加班，承擔額外責任幫助同事，為了公司利益而提出建議或批評主動參加集體活動，通過自學增加知識和工作技能，保護和節(jié)約公司資源，建立和維護在工作場所中的人際和諧現(xiàn)在是34頁\一共有49頁\編輯于星期五七、組織公民行為2.組織公民行為的作用

自愿合作行為，能自覺維護整個組織的正常運行使組織所擁有的資源擺脫束縛，投入生產(chǎn)活動之中促進同事和管理人員生產(chǎn)效率的提高有效協(xié)調(diào)團隊成員與工作群體之間的活動創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，吸引和留住優(yōu)秀人才潛在地影響組織績效現(xiàn)在是35頁\一共有49頁\編輯于星期五七、組織公民行為3.組織公民行為的管理應用營造公平的工作環(huán)境促進組織公民行為形成提高工作滿意度激發(fā)更多的組織公民行為基于行為科學原理的行為塑造認可組織公民行為并強化之提供給員工學習組織公民行為的機會通過樹立角色榜樣，讓其他員工學習清晰認識組織公民行為的負面影響，識別和培育積極的組織公民行為員工做出組織公民行為可能是為了表現(xiàn)自己、獲得晉升、引起上司重視等現(xiàn)在是36頁\一共有49頁\編輯于星期五八、心理契約1.心理契約的概念廣義廣義的心理契約是指存在于組織和成員間的一系列無形的內(nèi)隱的不能書面化的期望，是在組織中各層級間、各成員間任何時候都廣泛存在的沒有正式書面規(guī)定的心理期望。狹義心理契約（psychologicalcontract）是員工以自己與組織的關(guān)系為前提，以承諾、信任和感知為基礎，自己和組織間彼此形成的責任和義務的各種信念。起源心理契約原本是社會心理學提出的概念，在20世紀60年代初被引入管理領(lǐng)域現(xiàn)在是37頁\一共有49頁\編輯于星期五八、心理契約2.心理契約的內(nèi)容構(gòu)成與變化特點過去的心理契約構(gòu)成內(nèi)容當前的心理契約構(gòu)成內(nèi)容關(guān)注的焦點工作安全性、連續(xù)性、對組織忠誠相互交換的可能性、未來雇傭的可能性形式結(jié)構(gòu)化的、可預測的、穩(wěn)定的無固定結(jié)構(gòu)的、靈活的、可以廣泛協(xié)商的建構(gòu)基礎傳統(tǒng)、公平性、社會判斷市場導向、能力與技能、附加價值（增值）的可能性組織指責工作連續(xù)、工作安全、培訓、職業(yè)發(fā)展前景對于附加價值的公正獎勵雇員指責忠誠、全勤、服從權(quán)威、令人滿意的工作績效技術(shù)革新、創(chuàng)業(yè)精神、銳意變革、不斷嘗試、優(yōu)異的工作績效契約關(guān)系正規(guī)化、大多數(shù)通過工會和中介代理機構(gòu)認為雙方服務的交換（內(nèi)部及外部）是個人責任職業(yè)生涯管理組織職責，通過人事部門的輸入來規(guī)劃和促進職業(yè)生涯的內(nèi)螺旋發(fā)展個人職責，通過個人的再培訓和再學習而形成職業(yè)生涯的外螺旋發(fā)展現(xiàn)在是38頁\一共有49頁\編輯于星期五八、心理契約3.心理契約的類型交易型關(guān)系型團隊成員型強調(diào)具體、有形、基于當前利益的工具性相互交換強調(diào)雇傭雙方相互支持和依賴、彼此溝通與交流，承擔長久的開放性責任員工與組織在事業(yè)發(fā)展上彼此承擔責任中國情境規(guī)范性責任、人際型責任和發(fā)展型責任（李原，2002）交易型契約、發(fā)展型契約、情感型契約和管理型契約（謝發(fā)勝，2006）交易、關(guān)系、工作維度（于珊，陳曉紅，2008）現(xiàn)在是39頁\一共有49頁\編輯于星期五八、心理契約4.心理契約對管理實踐的影響心理契約違背心理契約構(gòu)建員工提意見、辭職、忠誠度下降等員工對組織的信任動搖，心理契約關(guān)系進行重新確定有可能導致員工與組織之間的關(guān)系變得更具交易性，更多地關(guān)注眼前的直接經(jīng)濟利益把合適的人安置在合適的崗位上確保讓員工感受到當管理者接近他們的時候，他們感到很舒服確保適當?shù)慕涣?，對情況發(fā)生變化時有明確清晰的認識確保人們因為好的績效而得到承認現(xiàn)在是40頁\一共有49頁\編輯于星期五九、印象管理1.印象管理的概念概念印象管理(ExpressionManagement)是人際互動中一種普遍現(xiàn)象，是人們有意識或無意識的對自己的行為進行控制，以影響他人對自己的印象的有目標指向的行為，是影響他人如何看待自己的手段。這是一種個體為了美化自己、避免自己的形象受損的積極行為,是個體高社會適應性的表現(xiàn)?，F(xiàn)在是41頁\一共有49頁\編輯于星期五九、印象管理2.印象管理的發(fā)展歷程馬基雅維里主義社會學家Goffman社會心理學家人格心理學家Leary和Kowalski印象管理思想萌生于馬基雅維里主義“為達目的可以不折手段”印象管理研究劃時代意義的人?！坝∠蠊芾砭拖駪騽　闭J為人際互動中一方的興趣在于控制別人的行為，使對方通過對自己行為的理解，做出符合自己計劃中的行為反應。20世紀60年代和70年代有關(guān)印象管理的研究得到了穩(wěn)定的發(fā)展，但是，社會心理學家和人格心理學家一般把印象管理看成一個邊緣性概念。認為印象管理包括兩個過程“印象動機和印象構(gòu)建”，前者指個體試圖控制他人的愿望或動機，后者指個體決定給他人產(chǎn)生什么印象并如何產(chǎn)生這種印象?，F(xiàn)在是42頁\一共有49頁\編輯于星期五九、印象管理3.印象管理的過程印象管理動機印象與個人目標的相關(guān)性目標的價值一個人期望留給他人的印象與他認為自己已經(jīng)留給他人的印象之間的差異越是與個人目標相關(guān)密切的印象，個體進行印象管理的動機就越強烈。越是有價值的目標，個體進行印象管理的動機就越強烈。差異越大，個體的印象管理的動機就越強?！，F(xiàn)在是43頁\一共有49頁\編輯于星期五九、印象管理3.印象管理的過程印象建構(gòu)選擇要傳達的類型決定如何去做有五個因素影響到我們選擇試圖要傳達的印象類型，（1）自我概念：（2）期望或不期望的同一性形象；（3）角色限制（4）目標價值；（5）現(xiàn)有社會形象?，F(xiàn)在是44頁\一共有49頁\編輯于星期五九、印象管理4.印象管理策略分類策略詳細舉例降級防御策略解釋試圖做出解釋或為自己的行為辯護。自己身體不適，或感覺不好，或者有其他更重要的事情要做，因而影響了這件任務的完成等道歉當找不到合理的解釋時，就為這一消極事件向老板道歉。先表示歉意，再做出適當?shù)慕忉專透菀鬃屓私邮苤蒙硎峦猱攤€體與進展不順利的某事不直接相關(guān)時，他們可以私下告知上司自己與某事無直接關(guān)系。當小組工作進展不順利時，如果自己與這件事關(guān)系不大，就可以私下告訴老板，自己曾經(jīng)反對這一計劃，但被否決了?，F(xiàn)在是45頁\一共有49頁\編輯于星期五分類策略詳細舉例促進提升策略爭取名分人們認為自己所做出的積極成果應得到認可如通過正式的渠道讓人了解自己的貢獻，或者通過非正式的渠道告訴關(guān)鍵人物自