招聘面視技巧講義

：HR：HR資料，ID：hrziliaoHR精品資料，持續(xù)更新哦：HR：HR資料，ID：hrziliaoHR精品資料，持續(xù)更新哦第一 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)第二 建立經(jīng)理必備的招聘技第三 職位分析與職位評估（上第四 職位分析與職位評估（下第五 職位描述及具體操作（上職位說明書的內(nèi)容（一第六 職位描述及具體操作（下職位說明書的內(nèi)容（二第七 選才的作用及選才的方第八 面試的流程及注意的事怎樣區(qū)分“事實”和“第九 面試的目標和面試的圍第十 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技第十一 專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技第十二 專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試后續(xù)工第1 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)10年人力資源工作的專家認為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場、一場。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理、取證，完66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。DaveUlrich（HumanResourceChampion），DaveUlrichHRHumanResource在此之前，人力資源部門叫人事部（HumanManagement）。DaveUlrich競爭，成功的商家將是那些吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗的人才。根據(jù)的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重后是有、有參與、培訓、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機會，公正的系統(tǒng)及公平的待遇面試，我一共問你１０個問題，請您如實回答?！?0意：要把招聘工作做得，這其實是在給你的公司添彩。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（linemanager），背負著挑選候選人、做招聘決定的重要職責，所以希望有部門經(jīng)理加強這方面的學習。會、公平待遇、信息、激勵機制、崗位輪換、長期策略等。___MBA，然后一起擔任這家公司的高級管理人員。平時這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€超市買東西，星期日一起去同一個教堂做。這五個人平日里總是形影不離，他們一不幸的是，這家公司后來了，這五個人也因此丟了飯碗實際上，這五個人中，其他四個人是另外一個人的，他們用同樣說話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。這種傾向在一個公司里是很的，它會使公司的員工品種越來越單一，表1- 招聘流程1：2：確定如何彌補空缺至少是5000×（1+34%）＝6700元，這34%是他的福利、、公積金等，所應急職位、職位的招聘方法不同者將工作外包出去,這是很的辦法。②職位直接使用外部招聘。職位空出來時，應該讓內(nèi)部的員工提前三3：比如：招初級的工程師就去大學校園招，招高級的副要用獵頭公司。什么4：用打、獵頭公司或推薦等通知目標群體。5：會見候選人表1- 內(nèi)外部招聘及優(yōu)缺招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因為人是決定企業(yè)競爭力的因素，所以正確地選拔人才可以第2 為經(jīng)理建立必備的招聘技在每一個用人的部門，所以要盡量?；ㄥX最多的是使用獵頭公司，獵頭費用通常是這個職位年薪的1/3。但一些關(guān)鍵的職位，比如副、高通常，銷售、市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生。財務老催著交各種各樣的報表。人力資源部也是針對這個情況，不妨來一個預防性管理。就是事先就把責任劃分清楚，這樣就可以減少。一份清晰的表2- 經(jīng)理指公司業(yè)務中哪些是可以公開的，哪些是需要的，需要公開的業(yè)務也要有重點地選擇，并且對徑一的客戶。所以要求負責招聘的人絕不能把一些重要的給陌生人。大家要達成一致，統(tǒng)一口徑。很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100好一點的環(huán)境當然更沒問題。比如說：“有班車嗎？”你就：“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半我們公司的主營業(yè)務是 公司今年的整體經(jīng)營狀況是 公司今后五年的業(yè)務發(fā)展方向是 公司的歷史是 公司目前的辦公環(huán)境是 我們所需要的職務包括 以上職務的主要職責是 我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是 232少人，參加多少培訓，有什么福利等等，個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認為做人力資源的工作女性比適合；二是認為在數(shù)學能有了這兩個定式，會把一些適合做人力資源工作的人員拒外，所以這種意識要刻意地糾正地回答你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個沒有意義題。應該不斷地追職位分析（jobysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個最基本的方法和工具圖 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)____職位分析是進行目標管理和的依___這個崗位為什么存在，如果不設立這個崗位會有什么么；列出工作的具體活動，發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量的。財務權(quán)：額度和范圍建議權(quán)：是對公司政策的建議權(quán)，還是對某項以及流程計劃的建議權(quán)在企業(yè)聲譽方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和責任：比如他的工作給公司帶來什么樣的影響等治上的進行列舉。被人員的建向被人員提出一些開放式的問題，比如“你認為這個崗位安排的工作內(nèi)容是否合理，在業(yè)務上是否做表 職位分析的具體內(nèi)容列13借機和員工，改善人力資源部和員工之間的關(guān)系uuu短、規(guī)律性強的職位，對腦力勞動者、消防員和中管理人員不太適合。表 職位分析方法比較在工作中你有可能會受到身體嗎？你在工作時會于的工作條件之下嗎映的是一個職位相對的價值，而不是價值。職位評估最的作用是得出一個職位的等級，這個職位等級又和薪酬相關(guān)聯(lián)，有的又和福利制度、出差但是科學性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、個威比較強的公司。因素評分法能夠擺脫那種者過于、確的評價方法，比較具有說服力。但是這個方法非常昂 費一般都在十幾萬左右。也有一些國內(nèi)的人力資源專家，根據(jù)國際上流行的職位評估方法，開發(fā)出適合的職位評估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。表 職位評估方法比職位評估主要為薪酬制度建立起基礎(chǔ)作用，是薪酬分配的前提。職位的重要性沒有，只是相對的價職位描述又叫職位界定，其成果叫工作說明書(jobdescription)，jobspecification的音譯，還不完全一樣。日文中工作描述就是給工作，是把工作所具有的一些特征用uu工作說明書使有章可循在做培訓需求或培訓課程設計中，易于理解這個職位做哪些工作以及職位之間的差異職位說明書的內(nèi)容（一一個好的職位說明書應該把下屬寫上，或附有結(jié)構(gòu)圖，把這個職位的上下職位關(guān)系交代清楚。有行工作內(nèi)容和職責通常是一個職位說明書的部分。一般來說，在制定職位說明書時，職責不能多于表5- 人力資源經(jīng)理的工作說明職位說明書的內(nèi)容（二現(xiàn)在比較提倡以能力為的人力資源管理，所以對職位能力要求的分級也需要做些規(guī)定表 人力資源經(jīng)理能力要持一種良好的關(guān)系；能夠運用技巧化解同事或者與客戶之間的和抱怨；能夠運用一些技巧達到說服和每一個職位要求的溝通能力是不一樣的。銷售人員就要求一種次的溝通能力，而 表 人力資源經(jīng)理能力與個性要不大,就可以用一種比較簡略的工作說明書。如果公司規(guī)模很大，幾甚至幾萬人，職位說明書就要求至具體的工作方法、工作程序，當然，職位說明書沒有定規(guī)，要適合企業(yè)的實際狀況。職位說明書的e忌，語言要有概括ee如：銷售的職責是在計劃的費用內(nèi)控制銷售活動以取得預期的銷售額稅務報表。人事助理是計算工資額，工資單，然后編制稅務報表，并向政職位描述的過程中，每一項職責的衡量標準比較難以把握。因為這一點也是和目標管理和相聯(lián)系還有一些反饋性的指標，比如說、別人的稱贊、客戶的稱贊、客戶的滿意程度，還有員工的流失率、下，職位說明書不必寫得很詳細，只要把工作的部分用相對簡練、精確的語言寫出來，就可以達到同的事項，并特別，在如今這個變化迅速的時代，職位說明書依然很重要。西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括、飛機維修師、研發(fā)人員、空中、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地20只講三分鐘，時間一到就。這樣，20個人的面試，一個小時就結(jié)束了。司強調(diào)的是客戶服務意識，所以那些來回遛達、接、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑那么，什么樣的人能夠成功地進入第二輪面試呢？是那些注重別人，懂得尊重他人的人法東擊西，就是表面上好像看的是這個方面，實際上看的是另外一個方面，這個案例就是典型的聲東擊西。候選人在這兒講三分鐘，而主考官根本不看者，他看的是坐著的人，看他們正在干什么用，并且達到生產(chǎn)率和顧務的更高水平?！狈?，是全行業(yè)里最低的；而且在1994年的時候，它獲得了部頒發(fā)的獎章，以表彰它的飛行準時、行李處理的及時和最少的。它取得的這個業(yè)績是因為它招對了人！是因為他們把面試的“門要招聘研發(fā)人員，條件是：以上，30歲以下，擅長獨立思考。招到了一個完全符合條件人。結(jié)果一個月后，發(fā)現(xiàn)這個人非常怕吵，他總是一個人在衛(wèi)生間里計算，而且團隊合作精神很差，你可以認為冰山那一塊是我們公司里致命的東西，因為上頭的大家都差不多，只要業(yè)的，大家都所以我們要做的就是把面試的“門檻”設成冰山的那些東西，也就是_______首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個職位所需的能力是什么。因為最了解這個職位，_售部門的經(jīng)理去面試。因為候選人將來要與其他相關(guān)的部門打交道,如市場、售前技術(shù)支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。：：HR資料，ID：hrziliaoHR精品資料，持續(xù)更新哦：：HR資料，ID：hrziliaoHR精品資料，持續(xù)更新哦表 面試選才方式比：HR：HR資料，ID：hrziliaoHR精品資料，持續(xù)更新哦：HR：HR資料，ID：hrziliaoHR精品資料，持續(xù)更新哦第8 面試的流程及注意事表 簡歷與申請表的比第一句話：“這個人糟透了，一貫，一貫不守時，這個人簡直是太不負責任了。第二句話：“這個人在過去兩個月的時間里，連續(xù)了5次，曠工1次，他這個人是一個不太守時、不因為這一句是用具體事例說明。行為是一個人曾或曾做過的事實，而不是他一貫怎么樣，性格怎么我們才追問他過去的行為，而“你將要怎么樣?！泵嬖嚂r，要把主動權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事STARSTARSTAR圖 STAR方Target，目標。Action，Result，能引出這四個角嗎？不能。這種問題我們把它叫ＣloseQuestion，就是關(guān)門的問題。如果人們只能用可以這么問：“請你給我舉一個過去跟客戶打交道最的例子，好嗎？”候選人收到這個問題，他肯定會說：“讓想，在我上一家公司有一個客戶，當時客戶是什么情況，我為了贏得這個客戶，我做了一些什么事情，最后我贏了這筆大。”四個角都具備了，這時候他的答案就比較有可信度，因為是他過表8- 面試問題的糾STAR表 真話假話的表現(xiàn)列如果讓應聘者舉個跟客戶打交道最的例子，他會說：“當時我遇到一個客戶特別難以對付，我們那個人？你向誰匯報？你在這個案例中具體跟客戶做了哪些事情？”這樣一他，他就得說全STAR之類的信備好的問題答案，以正常說一遍，保證第二天坐在主考官面前不會發(fā)抖。所以面試者越看中這個職的，我特別感，你能再重復一遍嗎？”你就會發(fā)現(xiàn)，前頭那段他就接不上了?；蛘呦茸屗骋欢?，等息大概占45%，所以，如果你看到他的面部表情、、手勢和語言行為不一致，就可以判斷他是在撒 表 非語言信息的含有的人 里交談時給人非常好的印象，但一見面，對他的印象就會大打折扣。你知道這是為什么嗎有人曾經(jīng)對人的無意識身體表現(xiàn)作過研究，并將這種表現(xiàn)稱作“體相語言”，體相語言可以表現(xiàn)人的內(nèi)心活動。而且，可以掩蓋人的缺點，所以，面試是招聘人員必不可少的步驟。第9 面試的目標和面試的圍你認為在面試的時候候選人什么樣的技能更重要,是硬性的還是軟性的？為什么位要的五個最基本的技能，把它組成五個圍度。在一個小時的面試時間里，專門抓住這五項設計好的問STAR人，遇到可能想往后退，這是典型的Ｂ型人。而Ａ型正好相反，特別外向，越是艱險越向前，越要能賣出去東西，你首先要說服別人，這才有可能是一個好的銷售代表表 銷售人員的圍如果招一個大部門的部門，剛才提到的這五個圍度哪條應該去掉，應該作哪些調(diào)整⑤把有說服力，有換成細心周你可以這樣問：“你能不能舉一個在上一家公司你處理的跟客戶打交道最的例子？”或者“你在上一如果把部門換成了人力資源經(jīng)理，這個圍度應該怎么設計⑤有說服力、人力資源部經(jīng)理也許就換成了協(xié)調(diào)、溝通、細心、懂得專業(yè)知識、具有專業(yè)行為表現(xiàn)等等，跟秘表9- 面試責權(quán)劃分第二個問題：“人無完人，只要有人的地方就有，你過去跟你的同事有沒有什么特別愉快的合作經(jīng)表9- 面試圍度測試記錄候選人背對著的玻璃，只面對面試者一個人。面試場所盡量安排在一個專業(yè)的會議室里。、呼越忙、職位越高的管理者越容易出現(xiàn)這個問題。其實面試準備失敗的話，圍度就等于白設了，正句格15___最近有沒有學新的技能，不局限于他的學歷是學士或博士作為部門經(jīng)理去面試人，最好不要讓把人領(lǐng)進，而是自己上前臺去接他出去，你會發(fā)現(xiàn)很多問題。事實上在背后觀察他的過程就是面試的開始?？赡苡械娜艘呀?jīng)跟前臺小員，那你就得給他劃一個加號，因為這個人自我指導、自我激勵，愛跟人溝通，愛跟人說話。但如果__15_____明白，你可以說：“對不起，可能我沒說清楚，我問的是這個問題，我換式問你。”直到他理解為好的銷售人員之一，我賣出去的產(chǎn)品多于別人好幾倍，而且我特別擅長處理問題，事實證明我是當時這時候該怎么問呢？怎么引導、探尋、，一直到獲得行為表現(xiàn)的信息呢___地感謝候選哪怕你當時就知道這個人真的一點都不合適，也要地感謝他花時間來參加面試所謂行為性的問題，著眼于事實而不是虛構(gòu)，是應聘者過去做過、的事實，行為性問題幫助你收集候銷售處理的最難的一個，當時你是怎么處理的？”就是直截了當?shù)膯栐挿绞?。有一家民營企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理，問了三個問題你認為這三個問題應該怎么問，才能獲得他所需要的信息（1）管理能②你是怎么處理你手下的和糾紛的？舉個例子（2）團隊協(xié)作能①我們常說人力資源部和部門經(jīng)理經(jīng)常鬧，你是否遇到過類似的糾紛，當時是怎么處理的____80%80%20%的版面。80%20%的關(guān)鍵客戶等等。面試也有一個也是一種學問，請注意以下陷阱__面試的時候你顯得比誰都忙，一會兒看表，一會兒 ，一會兒又給誰簽字，這些都是要不得的_背后很多的，其實可能除了他說的這兩點，其他都證明他并不適合這個職位。_____如果你在面試過程中了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業(yè)，即使他當時覺得自己完全沒來，有可能因為一場面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內(nèi)都抬不起頭來，或心里存有。這是因為巧妙地幫助他重新回到非語言性的暗示都：“我對你不感”。因此，面試時，你也要注意你自己的肢體語言。你在主持面試時是否有以下表現(xiàn)？有：Y，沒有：N①聽到候選人談到自己不感的話題時，不自覺地皺眉頭 ②談話時常常雙手交疊抱在胸前 ③喜歡坐在椅子上顫抖腿 ④經(jīng)常和面試者進行目光的交流 ⑤微笑著面試者的談話 ⑥常常打斷面試者的談話 ⑦一邊聽面試者說話，一邊擺弄手上的鉛筆、茶杯等 ⑧一邊聽面試者說話，一邊左顧右盼，好像在尋找什么東西 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、753一次好的面試=充分準備+好的提問+仔細+準確記錄+評估（+測試+取證再復遍這個職務的圍度是什么，再想需要衡量候選人哪些方面的能力510表12- 面試評價65，85有一個人要應聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙”，認為牙齒關(guān)系一個人的，此人做銷售有份