明明白白你我心-勞資糾紛

以下所說的內(nèi)容，請(qǐng)站在公司的角度去考慮對(duì)條款的正確理解、常規(guī)問題的操作技巧，不是打擦邊球?qū)Σ僮鞯氖址ú灰a(chǎn)生誤解運(yùn)用規(guī)章和技巧約束員工，而不是幫助員工和公司談判是對(duì)法規(guī)如何引用、理解角度的探討任何案例都具有兩面性，需要利用不同的角度來辯論法律文書、證據(jù)該如何運(yùn)用其中的案例是為了便于大家理解，請(qǐng)勿對(duì)號(hào)入座第一頁，共102頁。入職管理1在職管理2離職管理3爭議預(yù)防4第二頁，共102頁。入職管理1在職管理2離職管理3爭議預(yù)防4入職管理第三頁，共102頁。1入職管理職位說明書與入職手續(xù)錄用通知書的含義試用期管理第四頁，共102頁。1.1職位說明書與入職手續(xù)合同法是一部什么樣的法律？法律原文立法宗旨勞動(dòng)合同制度完善勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)明確和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法構(gòu)建勞動(dòng)者的合法權(quán)益保護(hù)勞動(dòng)合同法第五頁，共102頁。1.1職位說明書與入職手續(xù)法律原文立法宗旨用人單位勞動(dòng)者第六頁，共102頁。1.1

職位說明書與入職手續(xù)舊的不去，新的不來，我們出個(gè)招聘啟示，招一個(gè)新的跑堂那你把崗位要求告訴我，我好寫職位說明書，以便招聘工作的開展【小貼士】職位說明書應(yīng)該是由用人部門提出，人力資源部進(jìn)行潤色的。把應(yīng)該說清楚的標(biāo)明，避免產(chǎn)生歧義及有可能產(chǎn)生的勞資糾紛。第七頁，共102頁。1.1職位說明書與入職手續(xù)明天開始試用，準(zhǔn)備好身份證、戶口簿、畢業(yè)證、原單位離職證明、社保轉(zhuǎn)移表……第八頁，共102頁。常常會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，很多部門希望先讓人進(jìn)來，缺少的手續(xù)以后再補(bǔ)，或者認(rèn)為缺少一、兩樣也無所謂。所以說，好的員工，會(huì)是企業(yè)的一筆財(cái)富，反之，會(huì)是企業(yè)的負(fù)擔(dān)…公司制度為什么規(guī)定需要提供齊全諸多的入職材料，作用是什么？請(qǐng)思考1.1職位說明書與入職手續(xù)我這兒急等著用人，先讓他進(jìn)來吧！第九頁，共102頁。錄用通知書被認(rèn)為是一種要約行為。要約到達(dá)受要約人時(shí)生效，具有法律效力，用人單位在發(fā)放錄取通知書后又反悔的，至少需要承擔(dān)締約過失責(zé)任，賠償因此給勞動(dòng)者造成的經(jīng)濟(jì)損失。如應(yīng)聘者對(duì)錄取通知書已做出承諾，則形成了一個(gè)完整的民事合同關(guān)系。資料1.2錄用通知書的含義我要收回錄用通知書，重新考慮人選WHY？給我個(gè)理由先？第十頁，共102頁。1.3試用期管理1.3.1次數(shù)在實(shí)際工作中，遇到晉升、轉(zhuǎn)崗，很多部門都會(huì)說“試用兩個(gè)月，考核不合格還做原來的崗位”。其實(shí)，這是不規(guī)范的，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)者只能有一次試用，在公司的《晉升考核制度》中已經(jīng)明確了是：考察期。即使公司和員工在不同公司，簽訂多次勞動(dòng)合同，每次約定的工作崗位都不一樣，也只能約定一次試用期。掌柜的，請(qǐng)慎重喲！今天開始別做雜役了，做廚師吧！第十一頁，共102頁。1.3.2延長公司員工關(guān)系專員小王最近“又”頭疼了，昨天接到某部門經(jīng)理電話，該部門剛招聘的新員工小李“又”要試用期延期了；為何說“又”呢？原來這個(gè)崗位人員一直不太穩(wěn)定，就在幾個(gè)月前，當(dāng)時(shí)也招聘了一位新員工，后來快到轉(zhuǎn)正期時(shí)，部門經(jīng)理也說還要再觀察觀察，當(dāng)時(shí)也延長了一個(gè)月，小王當(dāng)時(shí)參與了與員工整個(gè)過程的溝通，好說歹說員工終于同意了延期，但是最后部門經(jīng)理還是讓他走人了。員工最終離開時(shí)對(duì)公司意見很大，差點(diǎn)對(duì)簿公堂，不知這個(gè)人的命運(yùn)是否與前一任相同。。1.3試用期管理再給一個(gè)月的時(shí)間，不行就走人！第十二頁，共102頁。1.3.2延長是否延長試用期，要慎重考慮！1.3試用期管理第十三頁，共102頁?！爸灰谠囉闷诰涂梢噪S便辭退員工”，這是需要有前置條件的。誤區(qū)單位首先要證明是否有“錄用條件”及該“條件”員工是否知曉。原則1.3.2辭退1.3試用期管理第十四頁，共102頁。入職管理1在職管理2離職管理3爭議預(yù)防4第十五頁，共102頁。入職管理1在職管理2離職管理3爭議預(yù)防4在職管理第十六頁，共102頁。2在職管理工作時(shí)間假期管理工傷認(rèn)定計(jì)件工資調(diào)崗調(diào)薪績效薪酬第十七頁，共102頁。每周工作時(shí)間1?集團(tuán)實(shí)行每周40小時(shí)工作制。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制工作時(shí)間如下：上午8：30—12：00；下午13：00—17：00或13：30—17：30?集團(tuán)各部門、各子公司可根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)及具體情況適當(dāng)調(diào)整作息時(shí)間，特殊崗位可實(shí)行綜合工時(shí)或不定時(shí)工時(shí)制，同時(shí)報(bào)集團(tuán)備案。如有緊急或突發(fā)事件，員工須服從公司的時(shí)間安排。?制度規(guī)定了：午休、午餐時(shí)間，出差在途時(shí)間，單位值班時(shí)間；與本職位無關(guān)的加班不屬于加班，2.1工作時(shí)間為什么在這里強(qiáng)調(diào)！和下面的內(nèi)容息息相關(guān)第十八頁，共102頁。你所不知道的”加班”2?不定時(shí)勞動(dòng)者的加班如何支付？?加班費(fèi)支付的憑證是什么？?睡崗、處于長期等待的人員加班時(shí)間該如何計(jì)算？?高管、年薪制人員加班費(fèi)用不用支付？?本人申請(qǐng)加班調(diào)休可以多休一天嗎？?值班費(fèi)與加班費(fèi)是一回事嗎？?如果員工有事需要請(qǐng)假、生病等情形，能不能用調(diào)休沖抵？2.1工作時(shí)間第十九頁，共102頁。加班的特殊情形3有下列情形的，延長工作時(shí)間不受限制：

?發(fā)生自然災(zāi)害、事故，威脅生命、財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的;

?生產(chǎn)設(shè)備、交通線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，必須及時(shí)搶修的;

?法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其中，?其他情形是指：

①在法定節(jié)日和公休假日內(nèi)工作不能間斷，必須連續(xù)生產(chǎn)、運(yùn)輸或者營業(yè)的；②必須利用法定節(jié)日或公休假日停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的。2.1工作時(shí)間掌柜的，我不想加班了第二十頁，共102頁。1.事假公司集分權(quán)規(guī)定了，請(qǐng)假的審批權(quán)限與天數(shù)是相掛鉤的，這是為了避免員工濫用請(qǐng)假權(quán)，從而間接實(shí)現(xiàn)控制事假的目的。公司限制員工在試用期內(nèi)請(qǐng)事假的時(shí)間也是合理使用自主管理權(quán)。2.2假期管理掌柜的，請(qǐng)個(gè)假唄第二十一頁，共102頁。2.年休假自主管理權(quán)：由單位統(tǒng)籌安排，員工的意愿需要考慮，但是并不是要協(xié)商，員工的意愿只是影響因素之一，最終的決定權(quán)在用人單位。員工因個(gè)人原因書面提出拒絕的，視為有效并無須進(jìn)行工資賠償。2.2假期管理可以休年假了，可以到廣陽府玩了第二十二頁，共102頁。年休假休法2.2假期管理進(jìn)入公司滿一年滿兩年滿三年第一個(gè)假期第二個(gè)假期第二十三頁，共102頁。2.2假期管理當(dāng)年在單位剩余天數(shù)365天全年應(yīng)享受天數(shù)當(dāng)年應(yīng)休天數(shù)可以休1天，折算后不足1整天的部分，不享受年休假計(jì)算公式：122天365天5天1.67天第二十四頁，共102頁。2.2

假期管理在本單位究竟休幾次，才是正確的呢？計(jì)算公式：有效工齡（以“周歲”算）1（起始條件）應(yīng)休次數(shù)第二十五頁，共102頁。3.病假展堂：掌柜的，我受傷生病，需要休養(yǎng)，你還管不管呀…………掌柜的如是說?如何認(rèn)定病假？……?病假是否需經(jīng)過公司批準(zhǔn)？……?病假時(shí)間該如何確定？……?對(duì)于疑似病假單怎么辦？……2.2假期管理第二十六頁，共102頁。醫(yī)療期之說呂秀才：掌柜的，我被小郭打傷了，不能記賬，要長期治療、休息，你要批準(zhǔn)呀…………佟掌柜：有些東西要說清楚，不是想怎么休就怎么休的！掌柜的又如是說?醫(yī)療期指企業(yè)職工因患病或非因公負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。?醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第1天開始，累計(jì)計(jì)算?醫(yī)療期=勞動(dòng)合同保護(hù)期間醫(yī)療期≠疾病所需治療期；?員工享受的醫(yī)療期并不是一次性全部享受，而是在一定時(shí)間內(nèi)累計(jì)計(jì)算。2.2假期管理第二十七頁，共102頁。兩者之區(qū)別燕捕頭：讓我和大家解釋一下病假和醫(yī)療期區(qū)別…………請(qǐng)大家注意區(qū)分2.2假期管理第二十八頁，共102頁。佟掌柜：有幾種特殊情形要和大家說清楚，大家在平時(shí)的工作中要注意處理的力度……2.2假期管理?醫(yī)療期內(nèi)和醫(yī)療期結(jié)束的患病員工，該如何處理解除或終止合同的事宜？?對(duì)于有疑問的病假，作為公司的管理者又該怎樣對(duì)待？?在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以終止或解除合同嗎？?在非試用期間，精神病患者已治愈或病情得到穩(wěn)定控制，用人單位又應(yīng)如何處理？第二十九頁，共102頁。王某2011年8月入職，與公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。2013年2月，王某懷孕，之后多次遲到早退，不請(qǐng)假私自無故曠工累計(jì)多次，公司于是以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由做出辭退王某的決定。但王某認(rèn)為，“三期”員工受特殊保護(hù)，公司不能與其解除勞動(dòng)合同，于是向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求撤銷辭退決定，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。4.女員工的假期“三期”女工勞動(dòng)合同管理疑難點(diǎn)2.2

假期管理請(qǐng)聽我說第三十頁，共102頁。?碰到嚴(yán)重違紀(jì)的三期女工，我們也得忍著嗎？?規(guī)章制度的有效性，該如何體現(xiàn)？?如員工有證據(jù)遲來的原因是看病，且和公司言明，能解除不？?孕婦不適合原崗位工作，崗位和薪資可調(diào)否？?醫(yī)療期遇上“三期”，哪個(gè)是老大？?醫(yī)療期已滿、三期未到，合同能解否？4.女員工的假期2.2假期管理NO可以解除員工是否簽收不能解除，可按照公司規(guī)定進(jìn)行處罰可協(xié)商調(diào)崗并降低強(qiáng)度，不調(diào)薪三期大不，三期要結(jié)束第三十一頁，共102頁。4.女員工的假期2.2假期管理孕期及哺乳的術(shù)語名稱時(shí)間名稱時(shí)間保胎假1～3個(gè)月哺乳期<1周歲病假4～6個(gè)月哺乳時(shí)間1H/天產(chǎn)前假哺乳假產(chǎn)檢假12次的半天產(chǎn)假出生～98天

產(chǎn)前假和哺乳假在實(shí)際工作中，度很難把握，請(qǐng)大家不要隨意審批，隨便答應(yīng)員工休這個(gè)假，這會(huì)給后續(xù)的工作造成諸多不便。第三十二頁，共102頁。加法，是指單位允許女職工延遲1小時(shí)上班；減法，是指單位安排女職工提早1小時(shí)下班；乘法，是指部分單位實(shí)行哺乳期女職工每8個(gè)工作日可休1天假的做法；——員工自己打申請(qǐng)，單位不能做主除法，則是指將1小時(shí)的時(shí)間分散到工作時(shí)間內(nèi)休息?！枰袊?yán)格的配套設(shè)施4.女員工的假期哺乳時(shí)間的“加減乘除”可以嗎？2.2假期管理?掌柜的，怎么安排我的哺乳時(shí)間第三十三頁，共102頁。●周小姐上月生下了第二個(gè)孩子，作為符合二胎生育條件，她順利的在生育前領(lǐng)取到《再生育子女告知書》。在生育第一個(gè)寶寶時(shí)，因?yàn)橐呀?jīng)到達(dá)了晚育的年齡，所以享受到了晚育產(chǎn)假和多一個(gè)月的生育保險(xiǎn)金，丈夫也享受了護(hù)理假。不知這次生育是否還可以享受這些待遇？4.女員工的假期二胎的“合法”與“不合法”的處理2.2假期管理這個(gè)咋說

●張某為已婚女職工，2010年生育一女孩，并依法享受了國家規(guī)定的產(chǎn)假和生育待遇。2012年2月，張某又懷孕，但其情況不符合生育二胎的條件。張某執(zhí)意生育，并于2012年11月向單位請(qǐng)產(chǎn)假回家待產(chǎn)，并要求公司支付產(chǎn)假工資和生育待遇。第三十四頁，共102頁。?取消晚婚晚育假，女性產(chǎn)假為，98天基本產(chǎn)假+30天計(jì)生獎(jiǎng)勵(lì)(即二孩以內(nèi))假=128天

?丈夫的陪產(chǎn)假從10天增加到15天?如果第一胎是雙胞胎，還能否再生育？（不能）4.女員工的假期目前，各省市對(duì)二胎政策已有明細(xì)的規(guī)定，對(duì)于二胎我們是：2.2假期管理第三十五頁，共102頁。?張某的情況能休產(chǎn)假嗎？?不符政策的二胎，張某能否享受產(chǎn)假待遇？?若公司規(guī)定違反計(jì)劃生育可解雇，是否可以？?如女員工未婚先孕，能否享受“三期”？?不符合國家生育政策的，我該怎么辦？?有一個(gè)孩子后又收養(yǎng)了孩子，能否再生育？4.女員工的假期2.2假期管理——能——不能不能解雇，紀(jì)律處分（大部分地區(qū)不支持此項(xiàng)嚴(yán)重違紀(jì)解除，只能記大過）在生育時(shí)，兩證齊全——享受只給時(shí)間不給錢，除非雙方另有約定能第三十六頁，共102頁。

?根據(jù)現(xiàn)有法律規(guī)定，9月3日不屬于法定節(jié)假日。?國務(wù)院下發(fā)的放假通知不是行政法規(guī)，沒有改變9月3日為紀(jì)念日的性質(zhì)。

?上班無需額外支付加班費(fèi)。?如不上班是帶薪假日。?輪班制崗位在這天上班的，可以進(jìn)行調(diào)休。5.特殊假日青奧會(huì)與9月3日抗戰(zhàn)勝利紀(jì)念日放假是法定節(jié)假日嗎？2.2假期管理我該怎么理解第三十七頁，共102頁。1.一字之差2.3工傷認(rèn)定因工負(fù)傷：職業(yè)傷害的簡稱因公負(fù)傷：因公務(wù)受到傷害（職業(yè)軍人）第三十八頁，共102頁。2.故意與過失事故發(fā)生日與傷害日●故意與過失的區(qū)別：高空作業(yè)，不小心滑倒發(fā)生傷害的，屬于過失。●事故發(fā)生日與傷害日的區(qū)別：2004年7月發(fā)生事故，但2006年10月份傷害的現(xiàn)象才發(fā)生，應(yīng)以2006年10月份開始計(jì)算申報(bào)期。因此，出現(xiàn)這類事件，第一時(shí)間要告知人事部門。2.3工傷認(rèn)定不小心滑倒，把東西摔壞了第三十九頁，共102頁。?去廣陽府的班車為了避讓行人，急剎車員工受傷;?呂秀才被狗咬傷了；?小郭去十八里鋪公干，等人的時(shí)候在超市逛了一圈，發(fā)生了傷害；?李大嘴工作期間在衛(wèi)生間摔跤，發(fā)生了傷害；?受掌柜指派外出“學(xué)習(xí)”期間，受到傷害的；?郝掌柜的秘書中午在食堂吃飯，不小心摔倒；?郭芙蓉的遲到、早退受到的傷害；?掌柜的安排或組織的學(xué)習(xí)考察、工作交流及文體、觀光、旅游、休假；?郭芙蓉接送小孩、買菜等；?佟石頭幫郭芙蓉做事，受傷了。2.3工傷認(rèn)定額的上帝、老天爺唉！只要和“三工”沾邊就全是工傷嗎！3.三工因素第四十頁，共102頁。⑴工作時(shí)間●“工作時(shí)間”，用人單位規(guī)定的工作時(shí)間?！瘛耙蚬ね獬銎陂g”，受單位指派或根據(jù)工作性質(zhì)要求并經(jīng)單位授權(quán)在工作場所以外從事與職務(wù)有關(guān)的時(shí)間。2.3工傷認(rèn)定第四十一頁，共102頁。⑵工作場所●“單位以外”：指職工在合理時(shí)間內(nèi)往返于工作單位和居住地的合理路線。●“工作場所”，是指用人單位能夠?qū)氖氯粘Ｉa(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行有效管理的區(qū)域和職工為完成某項(xiàng)特定工作所涉及的單位內(nèi)或單位以外的相關(guān)區(qū)域?！拘≠N士】職工外出期間因從事違法行為或者是個(gè)人目的的行為而產(chǎn)生的傷害，如探親訪友、娛樂游玩、購物等，因從事的活動(dòng)與工作無關(guān)，不再擴(kuò)張解釋“因工作時(shí)間、工作場所、工作原因”故不認(rèn)定為工傷。2.3工傷認(rèn)定第四十二頁，共102頁。⑶工作原因●用人單位組織職工觀光、旅游、休假活動(dòng)，不能作為工作原因。●職工利用工作之名吃喝玩樂或者從事涉及領(lǐng)導(dǎo)或個(gè)人私利的活動(dòng)，不能作為工作原因。

●有效制止他人無償幫工行為，規(guī)避傷亡【小貼士】公司明確規(guī)定了中午休息時(shí)間的，也沒有限制員工必須在這段時(shí)間里做什么，這期間受到的傷害不屬于工傷。而受到的暴力傷害，是指人與人之間。因此，工作原因是核心。2.3工傷認(rèn)定第四十三頁，共102頁。⑷工程施工單位應(yīng)注意的地方●用人單位將工程或經(jīng)營權(quán)進(jìn)行發(fā)包需要注意哪些?！裢庹{(diào)人員需要注意哪些呢?！拘≠N士】在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時(shí)其工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。2.3工傷認(rèn)定第四十四頁，共102頁?！癯鋈サ呐c進(jìn)來的人員他們的保險(xiǎn)怎么處理呢？又有何說法?！拘≠N士】勞社廳函[2001]115號(hào)和蘇社廳函[2001]198號(hào)，

這兩個(gè)文件有說明。2.3工傷認(rèn)定Mynameis辛普森，作為一個(gè)愛國華僑，偶的保險(xiǎn)怎么辦？第四十五頁，共102頁。4.停工留薪期確定與待遇支付?需要享受停工留薪期員工要有人社局的證明;?連續(xù)計(jì)算，包括節(jié)假日；?偽造、變更診斷證明和醫(yī)療資料，獲取停工留薪待遇的，單位可以追回；?有工傷認(rèn)定書的人員，都須進(jìn)行鑒定。2.3工傷認(rèn)定【小貼士】停工留薪期≠停工治療期≠治療工傷期間發(fā)撫恤金了！第四十六頁，共102頁。定義與加班認(rèn)定?按照生產(chǎn)的合格品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)，來計(jì)算報(bào)酬；?勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)件工資制的重要因素；?沒有勞動(dòng)定額的“計(jì)件工資制”并非法律意義上的計(jì)件工資制。2.4計(jì)件工資制【小貼士】只有在超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外完成的超過勞動(dòng)定額的產(chǎn)品才需要核算加班費(fèi)，超時(shí)但不超定額或者超定額但是不超時(shí)，都不算加班。

1小時(shí)內(nèi)刷完這么多，才能拿到錢第四十七頁，共102頁。事實(shí)證據(jù)的保留?員工經(jīng)考核，不勝任工作的，單位有權(quán)單方調(diào)崗，員工不能拒絕，這是法律賦予單位的權(quán)利；?用人部門要做好相應(yīng)的證據(jù)保留工作，特別是崗位要求和考核標(biāo)準(zhǔn)要向員工明確過，考核結(jié)果要有相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)。2.5調(diào)崗調(diào)薪【小貼士】對(duì)于不勝任工作的證據(jù)，要及時(shí)用紙質(zhì)材料保存下來，并與員工簽字確認(rèn)，這是最有效的證據(jù)。避免之后的工作產(chǎn)生扯皮現(xiàn)象，這與績效考核是相輔相成的。捕頭變廚子第四十八頁，共102頁。1.績效管理特點(diǎn)與注意點(diǎn)?是全程管理、全程考評(píng)；績效管理還應(yīng)包括行動(dòng)輔導(dǎo)；?既要考核管理，也要考核目的；?人力資源部不是績效管理的主角，是牽頭、協(xié)調(diào)、服務(wù)、匯總；?通過公開的程序來幫助、完成；?真正的權(quán)威是在工作關(guān)系中出來的。2.6績效薪酬【小貼士】對(duì)于績效有處罰的員工，無論結(jié)果如何處理，都須在第一時(shí)間內(nèi)將其體現(xiàn)出來，并及時(shí)反饋至員工，直接主管與當(dāng)事員工簽字確認(rèn)，既要了解員工的想法，也要作為證據(jù)保留。管理雜談第四十九頁，共102頁。2.績效面談反饋的技巧?雙方是同向關(guān)系，是溝通而非演講；?經(jīng)理的正面鼓勵(lì)，關(guān)注員工的長處；?提前提供他評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)；?鼓勵(lì)員工參與，聆聽員工的看法；?針對(duì)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)者協(xié)商，提出未來的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。2.6績效薪酬【小貼士】如果將溝通變成了演講，員工會(huì)感覺太空洞；如果將溝通變成了問責(zé)，員工會(huì)感覺是責(zé)難，如果溝通沒有未來的計(jì)劃，員工會(huì)感覺“走過場”。“度”是要我們掌控好的。強(qiáng)調(diào)平等溝通第五十頁，共102頁。3.末位淘汰操作注意點(diǎn)有觀點(diǎn)認(rèn)為，可將“末位”直接定義“嚴(yán)重違紀(jì)”，以此來解除員工的勞動(dòng)合同。但是，兩者能等同嗎？2.6績效薪酬【小貼士】排名“末位”屬于相對(duì)工作能力較差的問題，而嚴(yán)重違紀(jì)屬于道德品行問題，兩者顯然是兩個(gè)不同的概念。不續(xù)簽就走人集團(tuán)《績效管理制度》：“年度績效考核結(jié)果在排名后5%且得分低于75分者，不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同”。把是否“末位”作為是否續(xù)簽勞動(dòng)合同的條件。這種操作是合法的，沒有法律障礙。同時(shí)，也有效地達(dá)到了激勵(lì)員工、新陳代謝的效果。第五十一頁，共102頁。4.薪酬處罰嚴(yán)重違紀(jì)與造成損失●屬于嚴(yán)重違紀(jì)員工，處罰后的余額不受最低工資標(biāo)準(zhǔn)的限制。2.6績效薪酬【小貼士】依法制定并經(jīng)相關(guān)程序通過的內(nèi)部制度中規(guī)定的扣款，不得超過20%●對(duì)屬于造成經(jīng)濟(jì)損失員工而處罰后的收入不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。那只雞是我誤殺的第五十二頁，共102頁。5.績效考核公平競爭與平均主義李某是公司行政部門的主管，該部門有10多名員工，其中既有行政人員又有后勤人員；根據(jù)公司制度每月初要對(duì)員工進(jìn)行績效考評(píng)，每次績效評(píng)分李主管都是先把所有員工都打90分，然后思考一下上月有哪個(gè)員工表現(xiàn)比較出色的，適當(dāng)加分。2.6績效薪酬【小貼士】實(shí)際情形中部分主管不愿就績效扣分與員工面對(duì)面溝通，導(dǎo)致出現(xiàn)部分員工即便平時(shí)工作表現(xiàn)不佳，但績效分并未扣分亦或只是做象征性扣分，導(dǎo)致影響員工的評(píng)優(yōu)、晉升、調(diào)薪等。李某這樣操作存在哪些問題？會(huì)產(chǎn)生哪些后果？請(qǐng)思考第五十三頁，共102頁。6.態(tài)度評(píng)價(jià)你好、我好、大家好VS部門平衡公司業(yè)務(wù)部人員眾多，有銷售、內(nèi)勤、企劃等。到年終時(shí)，人力資源部組織對(duì)所有員工進(jìn)行態(tài)度能力評(píng)價(jià)，盡管事行已通知了打分的依據(jù)，但由于不同主管掌握的尺度不同，評(píng)分結(jié)果相差太大。導(dǎo)致比較嚴(yán)格的主管，所評(píng)分的下屬排名均比較靠后。2.6績效薪酬【小貼士】實(shí)際情形中不同主管對(duì)員工態(tài)度能力評(píng)價(jià)打分差異很大，集團(tuán)統(tǒng)計(jì)：某些主管評(píng)價(jià)均分在98分以上，某些主管評(píng)價(jià)均分在90分左右，匯總至年度考核結(jié)果后對(duì)員工年度績效排名會(huì)有較大的影響。?不同的主管打分存在什么問題；?部門經(jīng)理應(yīng)起到什么樣的管理作用？您看怎么辦請(qǐng)思考第五十四頁，共102頁。入職管理1在職管理2離職管理3爭議預(yù)防4第五十五頁，共102頁。入職管理1在職管理2離職管理3爭議預(yù)防4離職管理第五十六頁，共102頁。3離職管理解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金把心留住離職溝通第五十七頁，共102頁。3.1解除合同1.嚴(yán)重違紀(jì)如何舉證?違紀(jì)員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明等?違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)紀(jì)錄?其他員工及知情者的證明?有關(guān)物證?有關(guān)書證及視聽資料?政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明【小貼士】單位辭退嚴(yán)重違紀(jì)的員工，打官司卻敗訴了，就輸在證據(jù)不足上。在處理前，應(yīng)先把事實(shí)搞清楚，把證據(jù)固定下來，再做處理，這個(gè)才叫鐵證如山。第五十八頁，共102頁。2.不勝任流程：【小貼士】根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃、崗位職責(zé)和員工能力，確定明確、細(xì)致、量化、具有操作性的考核方法和指標(biāo)?？己撕蠊c員工溝通，并要求員工確認(rèn)；或通過規(guī)章制度確認(rèn)。3.1解除合同第五十九頁，共102頁。3.拘留能辭退嗎【小貼士】只有屬于被追究刑事責(zé)任的范圍的，才能直接解除其勞動(dòng)合同。對(duì)于不屬于刑事責(zé)任范圍的其他違法行為，獎(jiǎng)懲制度中視行為的具體情況，直接規(guī)定為一般違紀(jì)或嚴(yán)重違紀(jì)行為。拘役和拘留的區(qū)別3.1解除合同類型拘役刑事拘留行政拘留民事拘留性質(zhì)不同刑罰方法刑事訴訟中的一種強(qiáng)制措施治安行政處罰民事訴訟中的一種強(qiáng)制措施第六十頁，共102頁。3.2經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金補(bǔ)償金是指用人單位在依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)按照法律規(guī)定向勞動(dòng)者支付的補(bǔ)償。賠償金指用人單位在違法解除或終止勞動(dòng)合同及其他違法情形時(shí)向勞動(dòng)者支付的賠償。單位有過錯(cuò)的；單位提出解除、終止的；員工不勝任的；破產(chǎn)、重整；企業(yè)消失的。需要支付的幾種情形發(fā)錢了第六十一頁，共102頁。3.3把心留住重視辭職離職事件公司的離職面談，是了解員工離職的真正原因，這些信息非常有利于公司因勢利導(dǎo)，不斷改進(jìn)、提升。迅速采取善后措施切實(shí)考察員工離職原因是否存在，避免其他優(yōu)秀員工因?yàn)橥瑯釉螂x職。讓員工感受到公司對(duì)他們的重視。1避免員工離職的措施第六十二頁，共102頁。1）要讓員工覺得受到重視和待遇2）獎(jiǎng)勵(lì)要對(duì)癥下藥3）積極反饋—正面指導(dǎo)反饋2實(shí)施有效的管理【小貼士】反饋中體現(xiàn)真心，有效化解員工和公司之間的隔閡，讓員工了解到公司情況，理解公司決定，真正融入到企業(yè)中。3.3把心留住第六十三頁，共102頁。案例：雷尼爾效應(yīng)美國的西雅圖位于太平洋沿岸，水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰，華盛頓大學(xué)的教授們出于留戀西雅圖的湖光山色，抵制校方修建體育館，因?yàn)橐坏﹫鲳^建成，就擋住了美麗的湖光山色。與當(dāng)時(shí)美國的平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。很多教授愿意犧牲獲取更高收入的機(jī)會(huì)，愿意接受華盛頓大學(xué)較低的工資，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色?！拘≠N士】華盛頓大學(xué)的教授的工資，80%是以貨幣形式支付的，20%是由美好的環(huán)境來支付的。員工獲得的滿足感有時(shí)比報(bào)酬都重要。3如何有效的留人3.3

把心留住第六十四頁，共102頁。3.如何有效的留人1）事業(yè)留人-工作是快樂的比爾●蓋茨曾經(jīng)說過：“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一家無足輕重的公司。”由此可見留住關(guān)鍵員工等于留住了公司的核心競爭力。其實(shí)錢是最留不住人的，工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，那種能自己作主的權(quán)力和內(nèi)部溝通能參與意見的權(quán)利是真正能讓員工產(chǎn)生滿意感的因素【小貼士】對(duì)中青年人才的提拔、任用，是給他們充分展示自己的空間。提供一塊能充分發(fā)揮想象力、創(chuàng)造力，能滿足其榮譽(yù)感和成就感的空間。3.3

把心留住——赫斯博格的雙因素理論第六十五頁，共102頁。調(diào)查顯示，不是薪資，而是與同事共同工作的頻率、職場的友誼、以及在工作中獲得的情感支持，是預(yù)測員工工作滿意度的有效指標(biāo)。3.如何有效的留人2）感情留人-得人心者得天下美國密歇根州立大學(xué)的心理學(xué)教授FrederickMorgeson博士發(fā)現(xiàn):“軟”環(huán)境更影響人們對(duì)工作的滿意程度。3.3把心留住第六十六頁，共102頁。好的企業(yè)文化在運(yùn)用中，應(yīng)包括四個(gè)方面：一視同仁的價(jià)值判別標(biāo)準(zhǔn)；因人而異的員工培養(yǎng)方式；公道合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制；寬嚴(yán)有度的人性化管理。3.如何有效的留人

3）企業(yè)文化留人-家的感覺真好營造一種具有事業(yè)感召力的企業(yè)文化，讓員工從企業(yè)獨(dú)特的文化中看到事業(yè)發(fā)展的方向和希望。好的企業(yè)文化對(duì)一個(gè)企業(yè)在某個(gè)階段“留人”是非常關(guān)鍵的，構(gòu)建良好的企業(yè)文化，使員工能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價(jià)值和理想，才有利于“留人”。小貼士3.3把心留住第六十七頁，共102頁。3.如何有效的留人4）制度留人-沒有規(guī)矩不成方圓優(yōu)秀的管理者必須通過理解公司制度和完善用人方式來吸納、安撫和穩(wěn)定人才。【小貼士】公司的制度是具有根本性、長期性和全局性，管理者需要根據(jù)部門的實(shí)際情況進(jìn)行完善，合理、適當(dāng)?shù)难由?。達(dá)到留念核心人才的目的。3.3把心留住第六十八頁，共102頁。3.如何有效的留人5）薪酬福利留人-有錢用在刀刃上企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，關(guān)注的是薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的支持，獲得競爭優(yōu)勢。體現(xiàn)出薪酬系統(tǒng)要支持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)?！拘≠N士】薪酬留人要從戰(zhàn)略出發(fā)。通過完善設(shè)計(jì)來有效地引導(dǎo)員工的正確態(tài)度和行為方式，而不是一味地加碼。3.3把心留住第六十九頁，共102頁。用人部門要做的事：?對(duì)溝通對(duì)象的客觀情況：家庭其它情況、人際關(guān)系、性格等?對(duì)溝通對(duì)象的主觀情況：平時(shí)對(duì)工作的期望值、想法態(tài)度等?離職前的工作表現(xiàn)、工作績效、有無紅白事等與之相關(guān)的各種信息人力資源部門要做的事：?與該員工相關(guān)的所有材料的梳理?協(xié)商解除或終止協(xié)議書的準(zhǔn)備?單方解除通知書?錄音筆?黑色簽字筆、白紙1確保信息的充分交流【小貼士】一個(gè)人員的離職開始、材料的準(zhǔn)備，盡管每個(gè)階段側(cè)重點(diǎn)不一樣，都需要用人部門與人力資源部門相互配合，才能做到信息掌握的對(duì)稱、無遺漏，包括離職方案的制訂。3.4離職溝通第七十頁，共102頁。?溝通人員的確定、分工：HR、直屬領(lǐng)導(dǎo)的合理搭配?把握員工心態(tài)，有針對(duì)性設(shè)計(jì)方案，并備有兜底性方案留有余地?根據(jù)具體情況，進(jìn)行詳細(xì)分析，選擇最佳切入點(diǎn)，做到剛?cè)嵯酀?jì)?盡量選擇員工警惕性比較低的時(shí)間，把握好時(shí)間長度?一些特殊時(shí)間點(diǎn)盡量回避：員工家屬有紅白事期間、法定節(jié)日的一些特殊時(shí)期?一定要了解員工特殊性，是否是敏感崗位2其它準(zhǔn)備工作3.4離職溝通第七十一頁，共102頁。●

在公司范圍內(nèi)建立系統(tǒng)的專業(yè)的處理離職的程序●找出員工離職的具體原因以更好地留住其他員工●通過順利完整的交接以獲得良好的雇主雇員關(guān)系●保證離職員工清楚他們的權(quán)利和義務(wù)3目的3.4離職溝通第七十二頁，共102頁。剛過完年，人力資源王經(jīng)理就感覺到不妙，陸續(xù)有幾個(gè)員工遞交了離職申請(qǐng)。在公司辦公會(huì)上，已經(jīng)開始有其他經(jīng)理公開指出員工離職率過高，并指出與年度調(diào)薪、晉升有關(guān)。這種氛圍在整個(gè)公司范圍內(nèi)逐漸蔓延，甚至在就餐時(shí)，都能感受到員工對(duì)人員流失原因的議論。王經(jīng)理感覺非常惱火：年度的調(diào)薪與晉升方案都是在辦公會(huì)上大家一致通過的，每個(gè)人的調(diào)薪數(shù)據(jù)也是經(jīng)過部門經(jīng)理確認(rèn)，為什么現(xiàn)在出了問題，責(zé)任就全部歸結(jié)到人力部門。王經(jīng)理要求員工關(guān)系主管必須一天內(nèi)調(diào)查清楚員工流失的真正原因，同時(shí)讓薪酬主管針對(duì)流失崗位做市場薪資調(diào)查。3案例3.4離職溝通?公司在出現(xiàn)員工流失時(shí)，用人部門與人力資源部門要怎樣做；?實(shí)際情形中，部門經(jīng)理和人力資源部要怎樣配合？問題第七十三頁，共102頁。入職管理1在職管理2離職管理3爭議預(yù)防4第七十四頁，共102頁。入職管理1在職管理2離職管理3爭議預(yù)防4爭議預(yù)防第七十五頁，共102頁。4爭議預(yù)防管理就是溝通有效處理程序注意聆聽第七十六頁，共102頁。4.1管理就是溝通大師如是說：管理就是溝通、溝通再溝通?！芸恕ろf爾奇最好的想法，最有創(chuàng)見的建議，最優(yōu)秀的計(jì)劃，不通過溝通都無法實(shí)現(xiàn)?！沟俜?P?羅賓斯企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，將來還是溝通。——松下幸之助第七十七頁，共102頁。?向上溝通要有“膽”應(yīng)當(dāng)盡可能多出選擇題，而不出問答題，并且是盡可能出多選題，而非單選題。?平行溝通要有“肺”第一個(gè)想到的解決方法是以肺腑之言真誠溝通，共同協(xié)商解決問題的辦法，而不是指責(zé)或者命令。?向下溝通要有“心”一種態(tài)度，一種文化環(huán)境，是站在平等地位上開誠布公地、面對(duì)面地交流，是雙向的互動(dòng)4.1管理就是溝通【余世維觀點(diǎn)】作為管理者，對(duì)于企業(yè)各個(gè)部門要經(jīng)常說“我們”，不要說“你們、他們”。談到自己公司時(shí)，只有一個(gè)代名詞：“我們”，“你們、他們”會(huì)造成疏離感，破壞團(tuán)結(jié)。第七十八頁，共102頁。1.違紀(jì)的“事實(shí)”理解范某是某飯店安保人員，某日其在值夜班睡覺，被經(jīng)理發(fā)現(xiàn)后，對(duì)其進(jìn)行口頭訓(xùn)戒，第二天被解除合同。范某不服，經(jīng)仲裁裁決，某飯店敗訴。裁判案件時(shí)，有一個(gè)基本的審判原則，即以事實(shí)為根據(jù)，