【K12學(xué)習(xí)】人力資源管理師三級知識點(diǎn)

K12學(xué)習(xí)教育人力資源管理師三級知識點(diǎn)人力資源管理師三級第一章人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃的概念從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃和短期規(guī)劃，介于兩者之間的為中期規(guī)劃。2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。組織規(guī)劃。是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是保證人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員定額、人員需求與供給預(yù)測、人員供需平衡等。費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。3.企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則任務(wù)目標(biāo)原則分工協(xié)作原則統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則權(quán)責(zé)對應(yīng)原則精簡及有效跨度原則穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則4.直線職能制直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀指導(dǎo)作用，直線職能制是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。5.事業(yè)部制事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。事業(yè)部制主要具有以下幾個(gè)方面的優(yōu)勢。.權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心。.各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報(bào)的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動(dòng)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育應(yīng)能力。.各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。.各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。因此，事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)。.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t管理系統(tǒng)一元化原則明確責(zé)任和權(quán)限原則1.責(zé)任和權(quán)限的定義；2.明確責(zé)任和權(quán)限先定崗再定員原則合理分配職責(zé)原則7.組織結(jié)構(gòu)圖的基本圖示1.組織機(jī)構(gòu)圖。說明公司各個(gè)部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管理層次、相互關(guān)系的圖。2.組織職務(wù)圖表示各機(jī)構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖，該圖要說明人員編制的情況，有時(shí)也可填上職務(wù)、現(xiàn)任人員的姓名及相關(guān)情況。3.組織職能圖。表示各級行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。4.組織功能圖。表示某個(gè)機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖。K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育具體可分為以下五種圖式。表示具有參謀作用的機(jī)構(gòu)或崗位的圖，反映代理上級整個(gè)職能或一部分職能的機(jī)構(gòu)、崗位或人員的圖，表示不適合發(fā)展應(yīng)降格的機(jī)構(gòu)、崗位或人員的圖，表示兩個(gè)或更多的機(jī)構(gòu)、崗位分擔(dān)上級功能的圖，表示現(xiàn)存脫離組織系統(tǒng)的或沒有任何責(zé)任和權(quán)限的機(jī)構(gòu)，如咨詢顧問機(jī)構(gòu)。8.工作崗位分析的作用1.工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2.工作崗位分析為員工的考評、晉升提供依據(jù)。3.工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4.工作崗位分析是制定有效地人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5.工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，愉快地投身于本職工作中。9.崗位規(guī)范的主要內(nèi)容崗位勞動(dòng)規(guī)則。包括：①時(shí)間規(guī)則。②組織規(guī)則。③崗位規(guī)則。④協(xié)作規(guī)則。⑤行為規(guī)則。定員定額標(biāo)準(zhǔn)。K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育即對企業(yè)勞動(dòng)定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析以及修訂等各個(gè)環(huán)節(jié)所做的統(tǒng)一規(guī)定。包括編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等。10.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式管理崗位知識能力規(guī)范。對各類崗位的知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。該種規(guī)范內(nèi)容一般包括以下幾類：①知識要求：勝任本崗位工作應(yīng)具有的知識結(jié)構(gòu)和知識水平。②能力要求：勝任本崗位工作應(yīng)具備的各種能力素質(zhì)。③經(jīng)歷要求：一般應(yīng)具有的一定年限的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，從事低一級崗位的工作經(jīng)歷，以及從事過與之相關(guān)的崗位工作的經(jīng)歷。管理崗位培訓(xùn)規(guī)范。主要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：①指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃。②參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。主要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：①崗位的職責(zé)和主要任務(wù)。②崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求以及完成期限。③完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法。④與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。11.工作說明書的內(nèi)容工作說明書的內(nèi)容?；举Y料。主要包括崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級和分析日期等方面識別信息。崗位職責(zé)。包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間的橫向與縱向上的聯(lián)系。工作內(nèi)容和要求。崗位職責(zé)具體化。工作權(quán)限。權(quán)限必須與責(zé)任相協(xié)調(diào)、一致。勞動(dòng)條件和環(huán)境。工作所涉及的各種物質(zhì)條件。工作時(shí)間。工作時(shí)間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)。資歷。包括工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件。身體條件。包括體格和體力。心理品質(zhì)要求。緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行分析并作出具體規(guī)定。專業(yè)知識和技能要求?？冃Э荚u。從品質(zhì)、行為和績效等多方面對員工進(jìn)行全面的考核和評價(jià)。12.崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別區(qū)別工作說明書崗位規(guī)范.涉及的內(nèi)容以崗位的事和物為中心，對崗位的內(nèi)涵進(jìn)行系統(tǒng)深入分析，以文字和圖表的形式加以歸納和總結(jié)覆蓋的范圍、涉及的內(nèi)容比工作說明書廣泛得多，有些內(nèi)容與工作說明書交叉.突出的主題通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析什么樣的員工才能勝任本崗位工作，還要正確回答該崗位是什么、做什么、什么條件下做、如何做解決什么樣的員工才能勝任本崗位工作的問題。崗位規(guī)范是工作說明書的一個(gè)重要K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育組成部分.具體的結(jié)構(gòu)形式不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，精細(xì)程度深淺不一，結(jié)構(gòu)形式多樣，企業(yè)可設(shè)計(jì)具有自己特色的文本單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行.工作崗位分析的程序準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1.根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2.設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的對象和單位。確定調(diào)查項(xiàng)目。確定調(diào)查表格和填寫說明。確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。確定調(diào)查時(shí)間還包括：①明確規(guī)定調(diào)查的期限。②明確調(diào)查的日期、時(shí)點(diǎn)。為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5.組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育調(diào)查階段這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活地運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛、深入地收集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。總結(jié)分析階段本階段是崗位分析中最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先要對崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致分析，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。.衡量勞動(dòng)定額水平的方法用實(shí)耗工時(shí)來衡量；用實(shí)測工時(shí)來衡量；用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來衡量；通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量；用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量。.企業(yè)定員的基本概念定員與編制之間存在非常密切的關(guān)系。編制包括機(jī)構(gòu)編制和人員編制兩部分內(nèi)容。人員編制按照社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。勞動(dòng)定員是勞動(dòng)定額的下位概念，即勞動(dòng)定員是勞動(dòng)定額的一種重要的發(fā)展形式。為了進(jìn)一步弄清勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額兩個(gè)概念的區(qū)別和聯(lián)系，可從以下幾方面進(jìn)行分析：1.從概念的內(nèi)涵來看企業(yè)定員是對勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限，既包含對勞動(dòng)力消耗“質(zhì)”的界定，也包含對勞動(dòng)力消耗“量”的限額，與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵即對活勞動(dòng)消耗量的規(guī)定完全一致。2.從計(jì)量單位來看K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育勞動(dòng)定員通常采用的勞動(dòng)時(shí)間單位是“人年”“人月”“人季”.與勞動(dòng)定額所采用的“工日”“工時(shí)”沒有“質(zhì)”的差別，只是“量”的差別，即長度不同。如1人年=251個(gè)工日或20XX個(gè)工時(shí)。3.從實(shí)施和應(yīng)用的范圍來看。企業(yè)中除某些人員因長期脫離生產(chǎn)崗位不在定員管理之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員都納入定員管理的范圍之內(nèi)。企業(yè)中可以實(shí)行定額的人員，也可以實(shí)行定員管理，不能實(shí)行定額的人員，仍可實(shí)行定員管理。.從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有：①按勞動(dòng)效率定員；②按設(shè)備定員；③按崗位定員；④按比例定員；⑤按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。16.企業(yè)定員的原則為了實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)定員水平的先進(jìn)合理，必須遵循以下原則：1.定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。2.定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。提倡兼職。兼職就是讓一個(gè)人去完成兩種以上的作業(yè)。兼職既可以充分利用工作時(shí)間，節(jié)約用人，又可以擴(kuò)大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動(dòng)內(nèi)容豐富多彩。這對于挖掘企業(yè)勞動(dòng)潛力，實(shí)現(xiàn)精簡、高效、節(jié)約具有現(xiàn)實(shí)意義。工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。3.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。4.要做到人盡其才，人事相宜。.要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)部環(huán)境。K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育所謂內(nèi)部環(huán)境，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想認(rèn)識的統(tǒng)一，以及相應(yīng)的規(guī)章制度，如企業(yè)的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎(jiǎng)懲制度、勞動(dòng)力余缺調(diào)劑制度等。6.定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。.核定用人數(shù)量的基本方法制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是指定時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作效率，即某類崗位制度工作時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量某類崗位用人數(shù)量=某類人員工作效率按勞動(dòng)效率定員計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量定員人數(shù)=工人效率*出勤率按設(shè)備定員需要開動(dòng)設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動(dòng)班次定員人數(shù)=工人看管定額X出勤率按崗位定員。按崗位定員具體又表現(xiàn)為以下兩種方法。設(shè)備崗位定員。具體應(yīng)考慮：①看管的崗位量。②崗位的負(fù)荷量。③每一崗位的危險(xiǎn)和安全的程度，員工所須走動(dòng)的距離，是否可以交叉作業(yè)，設(shè)備儀器儀表復(fù)雜程度，需要聽力、視力、觸覺、感覺以及精神集中程度。④生產(chǎn)班次、倒班K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育及替班的方法。工作崗位定員。適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性來確定定員人數(shù)。這種定員方法主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。.企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級按照管理體制分類方法，企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為以下四類：1.國家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。2.行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。3.地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。4.企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，可區(qū)分為以下兩類。單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)。也稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷ο笾贫ǖ臉?biāo)準(zhǔn)。綜合定員標(biāo)準(zhǔn)。也稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)，以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，可區(qū)分為以下五類。效率定員標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量，每個(gè)勞動(dòng)者的工作效率、出勤率等因素確定的定員標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)設(shè)備性能、生產(chǎn)組織狀況、技術(shù)要求、工作范圍、勞動(dòng)者負(fù)荷量等因素確定的定員標(biāo)準(zhǔn)。崗位定員標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育和任務(wù)總量，以及勞動(dòng)者的負(fù)荷量等因素確定的定員標(biāo)準(zhǔn)。比例定員標(biāo)準(zhǔn)。按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)的定員標(biāo)準(zhǔn)。職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模、技術(shù)復(fù)雜程度、管理方式及工作人員的業(yè)務(wù)能力要求等因素，按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定的定員標(biāo)準(zhǔn)。19.定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括以下內(nèi)容：.企業(yè)管理體制以及機(jī)構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率和全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度。.根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度。3.規(guī)定各類人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)。4.對本標(biāo)準(zhǔn)涉及的新術(shù)語給出確切定義。.企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、范圍、職責(zé)和要求。6.各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求。7.采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件。8.用人的數(shù)量與質(zhì)量要求。.人員任職的國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)。20.審核人工成本預(yù)算的方法1.注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育況，以確定工資增長幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。國家的工資指導(dǎo)線、社會(huì)的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查是相互關(guān)聯(lián)的，在進(jìn)行人工成本預(yù)算的審核時(shí)，應(yīng)當(dāng)將三者聯(lián)系起來一起考慮。.在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，先將本年度的費(fèi)用預(yù)算和上一年度的費(fèi)用預(yù)算，以及上一年度費(fèi)用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費(fèi)用結(jié)算情況統(tǒng)計(jì)清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費(fèi)用使用趨勢。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營狀況以及下一年預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況狀態(tài)進(jìn)行分析。3.預(yù)算人工成本在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實(shí)現(xiàn)。生產(chǎn)型企業(yè)的人工成本比例低于科研生產(chǎn)型企業(yè)，而商業(yè)性企業(yè)的人力資源費(fèi)用又低于生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源費(fèi)用。采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，人工成本比例低于采取產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)，而采取產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)又比采取市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略的企業(yè)要低。費(fèi)用預(yù)算的審核，實(shí)質(zhì)是對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因?yàn)槿斯こ杀镜目傤A(yù)算是人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要因素決定的。21.人力資源費(fèi)用支出控制的原則人力資源費(fèi)用支出控制的原則：1.及時(shí)性原則。2.節(jié)約K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育性原則。.適應(yīng)性原則。4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。22.人力資源費(fèi)用支出控制的程序人力資源費(fèi)用支出控制的程序1.制定控制標(biāo)準(zhǔn)。制定控制標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和條件。2.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時(shí)看出是否是在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。3.差異的處理。第二章招聘與配置1.內(nèi)部招募的特點(diǎn)通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。內(nèi)部招募的優(yōu)勢1.準(zhǔn)確性高。于對內(nèi)部員工有較充分的了解，管理者對內(nèi)部員工的性格、工作動(dòng)機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識，提高人事決策的成功率。2.適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式看，現(xiàn)有員工更了解本組織的運(yùn)營模式，能更快地適應(yīng)新工作。3.激勵(lì)性強(qiáng)。能給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)員工對組織的責(zé)任感。各級管理層人員的招募，往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升，有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。4.費(fèi)用較低。節(jié)約大量的費(fèi)用，省去不必要的培訓(xùn)項(xiàng)K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育目，減少組織因崗位空缺而造成的間接損失。內(nèi)部員工對本組織的價(jià)值觀有一定的認(rèn)同，對組織忠誠度較高，離職率低，避免招聘不當(dāng)造成的間接損失。內(nèi)部招募的不足.因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。2.容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工可能產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，逐漸產(chǎn)生趨于僵化的思維意識，不利于組織的長期發(fā)展。3.有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象。.采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)。5.采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。止匕外，于從基層逐漸晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新是處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門做大量的更為細(xì)致的工作。2.外部招募的特點(diǎn)外部招募人員相對于內(nèi)部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，但具有以下優(yōu)勢。1.帶來新思想和新方法。2.有利于招聘一流人才。外部招募人員廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。.起到樹立形象的作用。外部招募的不足K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育1.篩選難度大、時(shí)間長。2.進(jìn)入角色慢。3.招募成本大。4.決策風(fēng)險(xiǎn)大。5.影響內(nèi)部員工的積極性。3.內(nèi)部招募的主要方法布告法布告法的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。推薦法企業(yè)內(nèi)部最常見的推薦法是主管推薦，主管一般比較了解潛在候選人的能力，且主管覺得他們具有全部的決定權(quán)，滿意度比較高；但這種推薦比較主觀，容易受個(gè)人因素的影響，主管可能提拔的是自己的親信而不是一個(gè)勝任的人選檔案法人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。4.外部招募的主要方法發(fā)布廣告發(fā)布廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。發(fā)布廣告有兩個(gè)關(guān)鍵性問題：一是廣告媒體如何選擇，二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。在決定廣告內(nèi)容時(shí)，單位必須要注意維護(hù)和提升其對外形象。借助中介中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育擇業(yè)。1.人才交流中心。優(yōu)點(diǎn)是針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但對于計(jì)算機(jī)、通信等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。2.招聘洽談會(huì)。3.獵頭公司。獵頭服務(wù)的一大特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高。獵頭公司往往對單位及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需匹配上較為慎重，成功率較高。校園招聘校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。網(wǎng)絡(luò)招聘1.成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣。2.不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制。3.使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。熟人推薦。長處是對候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更加努力；招募成本也很低。問題在于可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各項(xiàng)方針、政策和管理制度的落實(shí)。適用于一般人員的招聘，也適用于專業(yè)人才的招聘。5.筆試的適用范圍筆試主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。一般知識和能力包括一個(gè)人的社會(huì)文化知識、智商、語K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。.筆試的特點(diǎn)筆試的優(yōu)點(diǎn)：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；同時(shí)，成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。筆試的缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表述能力和操作能力等，還需采用其他選擇方法進(jìn)行補(bǔ)充。.提高筆試的有效性提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問題。.命題是否恰當(dāng)。命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效度如何。2.確定評閱計(jì)分規(guī)則。各個(gè)考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。3.閱卷及成績復(fù)核。關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。8.面試的概念面試過程中，代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)、情態(tài)表現(xiàn)，K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會(huì)背景，以及語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力等方面綜合素質(zhì)的狀況。9.面試的目標(biāo)應(yīng)聘者應(yīng)明確以下目標(biāo)：創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件。希望被理解、被尊重，并得到公平對待。充分地了解自己關(guān)心的問題。決定是否愿意來該單位工作等。在面試活動(dòng)中，面試考官始終處于主導(dǎo)地位。10.面試的基本程序面試開始階段。面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。面試評價(jià)階段。面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。.面試的方法面試時(shí)供需雙方通過正式交談，使用人單位能客觀全面地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息。結(jié)構(gòu)化面試：優(yōu)點(diǎn)是便于分析、比較、減少主觀性，有利于提高面試效率，且對面試考官的要求較少。缺點(diǎn)是談話K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，收集的信息范圍受到限制。非結(jié)構(gòu)化面試，優(yōu)點(diǎn)：靈活自，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息。缺點(diǎn)：缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差，且對面試者的要求較高。12.面試提問的技巧問題安排要先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開思路，并進(jìn)入角色。主要提問方式：1.開放式提問。讓應(yīng)聘者自發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。一般在面試開始時(shí)運(yùn)用，緩解緊張氣氛，消除應(yīng)聘者心理壓力。分為無限開放式和有限開放式。2.封閉式提問即讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確的答復(fù)，比開放式提問更深入、直接。3.清單式提問鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。4.假設(shè)式提問鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者想象能力，探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。5.重復(fù)式提問讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。6.確認(rèn)式提問鼓勵(lì)應(yīng)聘者與面試考官繼續(xù)交流，表達(dá)對信息的關(guān)心和理解。7.舉例式提問這是面試的核心技巧，又稱行為描述提問。13.情景模擬測試K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育情景模擬測試比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。情景模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點(diǎn)測試項(xiàng)目在那些書面測試中無法準(zhǔn)確測試的被測者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等實(shí)際能力。根據(jù)情景模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。14.情景模擬測試的方法公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、角色扮演法。15.應(yīng)用心理測試應(yīng)達(dá)到的基本要求1.要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個(gè)人隱私。未征得應(yīng)聘者同意，不能公布其心理測試結(jié)果。2.要有嚴(yán)格的程序。3.心理測試結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。16.成本效益評估成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比。它既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對招聘工作的有效K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。17.人員錄用數(shù)量評估招聘完成比=X100%該指標(biāo)說明全面或超額完成了招聘計(jì)劃。當(dāng)招聘完成比大于等于100%時(shí)，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。應(yīng)聘比=X100%應(yīng)聘比說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。18.招聘活動(dòng)過程評估的相關(guān)概念信度通常將信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。穩(wěn)定系數(shù)指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試。等值系數(shù)指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的，內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)指把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。效度效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度。預(yù)測效度。指測試能預(yù)測將來行為有效性的程度，是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)。內(nèi)容效度。指測試方法能真正測定出想要測定的內(nèi)容的程度，多應(yīng)用于知識測試與實(shí)際操縱測試，不適用于對能力和潛力的測試。K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育同測效度。指對現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工實(shí)際工作績效考核得分比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度很高。這種測試效度的特點(diǎn)是省時(shí)，但若將其應(yīng)用到人員選拔測試時(shí)，難免會(huì)受到其他因素的干擾而無法準(zhǔn)確預(yù)人力資源管理師三級第一章人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃的概念從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃和短期規(guī)劃，介于兩者之間的為中期規(guī)劃。2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。組織規(guī)劃。是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是保證人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員定額、人員需K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育求與供給預(yù)測、人員供需平衡等。費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。3.企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則任務(wù)目標(biāo)原則分工協(xié)作原則統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則權(quán)責(zé)對應(yīng)原則精簡及有效跨度原則穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則4.直線職能制直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀指導(dǎo)作用，直線職能制是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。5.事業(yè)部制事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。事業(yè)部制主要具有以下幾個(gè)方面的優(yōu)勢。.權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心。K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育.各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報(bào)的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動(dòng)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力。.各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。.各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。因此，事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)。.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t管理系統(tǒng)一元化原則明確責(zé)任和權(quán)限原則1.責(zé)任和權(quán)限的定義；2.明確責(zé)任和權(quán)限先定崗再定員原則合理分配職責(zé)原則7.組織結(jié)構(gòu)圖的基本圖示1.組織機(jī)構(gòu)圖。說明公司各個(gè)部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管理層次、相互關(guān)系的圖。2.組織職務(wù)圖表示各機(jī)構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖，該圖要說明人員編制的情況，有時(shí)也可填上職務(wù)、現(xiàn)任人員的K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育姓名及相關(guān)情況。3.組織職能圖。表示各級行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。4.組織功能圖。表示某個(gè)機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖。具體可分為以下五種圖式。表示具有參謀作用的機(jī)構(gòu)或崗位的圖，反映代理上級整個(gè)職能或一部分職能的機(jī)構(gòu)、崗位或人員的圖，表示不適合發(fā)展應(yīng)降格的機(jī)構(gòu)、崗位或人員的圖，表示兩個(gè)或更多的機(jī)構(gòu)、崗位分擔(dān)上級功能的圖，表示現(xiàn)存脫離組織系統(tǒng)的或沒有任何責(zé)任和權(quán)限的機(jī)構(gòu)，如咨詢顧問機(jī)構(gòu)。8.工作崗位分析的作用1.工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2.工作崗位分析為員工的考評、晉升提供依據(jù)。3.工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4.工作崗位分析是制定有效地人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5.工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，愉快地投身于本職工作中。9.崗位規(guī)范的主要內(nèi)容崗位勞動(dòng)規(guī)則。包K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育括：①時(shí)間規(guī)則。②組織規(guī)則。③崗位規(guī)則。④協(xié)作規(guī)則。⑤行為規(guī)則。定員定額標(biāo)準(zhǔn)。即對企業(yè)勞動(dòng)定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析以及修訂等各個(gè)環(huán)節(jié)所做的統(tǒng)一規(guī)定。包括編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等。10.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式管理崗位知識能力規(guī)范。對各類崗位的知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。該種規(guī)范內(nèi)容一般包括以下幾類：①知識要求：勝任本崗位工作應(yīng)具有的知識結(jié)構(gòu)和知識水平。②能力要求：勝任本崗位工作應(yīng)具備的各種能力素質(zhì)。③經(jīng)歷要求：一般應(yīng)具有的一定年限的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，從事低一級崗位的工作經(jīng)歷，以及從事過與之相關(guān)的崗位工作的經(jīng)歷。管理崗位培訓(xùn)規(guī)范。主要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：①指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃。②參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。主要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：①崗位的職責(zé)和主要任務(wù)。②崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求以及完成期限。③K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法。④與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。11.工作說明書的內(nèi)容工作說明書的內(nèi)容。基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級和分析日期等方面識別信息。崗位職責(zé)。包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間的橫向與縱向上的聯(lián)系。工作內(nèi)容和要求。崗位職責(zé)具體化。工作權(quán)限。權(quán)限必須與責(zé)任相協(xié)調(diào)、一致。勞動(dòng)條件和環(huán)境。工作所涉及的各種物質(zhì)條件。工作時(shí)間。工作時(shí)間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)。資歷。包括工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件。身體條件。包括體格和體力。心理品質(zhì)要求。緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行分析并作出具體規(guī)定。專業(yè)知識和技能要求。績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多方面對員工進(jìn)行全面的考核和評價(jià)。12.崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別區(qū)別工作說明書崗位規(guī)范.涉及的內(nèi)容以崗位的事和物為中心，對崗位的內(nèi)涵進(jìn)行系統(tǒng)深入分析，以文字和圖表的形式加以歸納和總結(jié)覆蓋的范圍、涉及的內(nèi)容比工作說明書廣泛得多，有些內(nèi)容與工作說明書交叉.突出的主題通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析什么樣K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育的員工才能勝任本崗位工作，還要正確回答該崗位是什么、做什么、什么條件下做、如何做解決什么樣的員工才能勝任本崗位工作的問題。崗位規(guī)范是工作說明書的一個(gè)重要組成部分.具體的結(jié)構(gòu)形式不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，精細(xì)程度深淺不一，結(jié)構(gòu)形式多樣，企業(yè)可設(shè)計(jì)具有自己特色的文本單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行.工作崗位分析的程序準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1.根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2.設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的對象和單位。確定調(diào)查項(xiàng)目。確定調(diào)查表格和填寫說明。確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。確定調(diào)查時(shí)間還包括：①明確規(guī)定調(diào)查的期限。②明確調(diào)查的日期、時(shí)點(diǎn)。為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。K12學(xué)習(xí)教育K12學(xué)習(xí)教育根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5.組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。調(diào)查階段這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活地運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛、深入地收集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料?？偨Y(jié)分析階段本階段是崗位分析中最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先要對崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致分析，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。.衡量勞動(dòng)定額水平的方法用實(shí)耗工時(shí)來衡量；用實(shí)測工時(shí)來衡量；用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來衡量；通過