人力資源配置及其作用與模式

人力資源配置及其作用與模式人力資源配置問(wèn)題，關(guān)系到勞動(dòng)者如何與生產(chǎn)資料結(jié)合與利用、形成直接的社會(huì)生產(chǎn)力，涉及到員工如何與崗位相匹配產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)效益。它一直是經(jīng)濟(jì)與管理中的關(guān)鍵問(wèn)題，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的核心問(wèn)題。無(wú)論是古典的經(jīng)濟(jì)學(xué)家,還是馬克思主義經(jīng)典作家，無(wú)論是一-般的社會(huì)管理研究者，還是專業(yè)的企業(yè)人力資源管理研究者，都不同程度、不同角度地涉及與關(guān)注到這個(gè)問(wèn)題。然而不論是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的西方國(guó)家，還是經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的發(fā)展中國(guó)家，也不論是在理論研究上，還是在實(shí)踐管理中，人們對(duì)這個(gè)問(wèn)題的探索都未得到令人滿意的結(jié)果。目前國(guó)有企業(yè)的深化改革正處于攻堅(jiān)階段,國(guó)家的經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展已處于全球一體化的關(guān)鍵時(shí)期，如何進(jìn)行企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，提高企業(yè)的生產(chǎn)力與競(jìng)爭(zhēng)力，在有限的人力與物力條件下取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，顯然是擺在我們面前的一個(gè)十分緊迫而又重要的問(wèn)題。本文擬就這個(gè)問(wèn)題作點(diǎn)探討。一、人力資源配置及其作用什么是人力資源配置?從不同的學(xué)科領(lǐng)域，我們可以作出不同的解釋。從社會(huì)經(jīng)濟(jì)與管理的角度來(lái)說(shuō)，就是將社會(huì)中的所有人力資源充分合理地運(yùn)用到社會(huì)生產(chǎn)及其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)之中，達(dá)到充分就業(yè)與適當(dāng)分布,保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源的需要.以取得最大的社會(huì)生產(chǎn)力與管理效果、實(shí)現(xiàn)人力資源作用的充分發(fā)揮與社會(huì)生活的穩(wěn)定:從企業(yè)管理的角度來(lái)看、人力資源配置，就是將企業(yè)內(nèi)外的人力資源通過(guò)一定的方式與手段，臺(tái)理地運(yùn)用到既定的組織結(jié)構(gòu)中，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與生產(chǎn)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物諸要素的有機(jī)結(jié)合與充分發(fā)揮，提高企業(yè)的活力與實(shí)力，取得最大的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益:從勞動(dòng)人事管理的角度來(lái)看，人力資源配置，就是將組織內(nèi)外的勞動(dòng)者通過(guò)一定的方式與手段，臺(tái)理地分配到組織內(nèi)部的工作崗位上。使能干的人做要干的事，會(huì)干的人用好干的設(shè)備，保證各項(xiàng)組織目標(biāo)任務(wù)按時(shí)按質(zhì)按量完成。國(guó)外學(xué)者對(duì)于人力資源配置，也有著不同的解釋，有的稱作*placement".有的稱作“matching".有的稱作為"orienlingassociatcs".雖然這三個(gè)單詞都是指人力資源配置.然而不同的解釋有著不同的管理重點(diǎn):"placemen1"強(qiáng)調(diào)的是對(duì)人員的安排或安置，使每個(gè)人有事可干，有干事的條件與環(huán)境.即找到一個(gè)適當(dāng)?shù)膷徫?“matching"強(qiáng)調(diào)的是對(duì)人員與崗位雙方面的選擇與配合。這種配置具有雙向性、動(dòng)態(tài)性、協(xié)調(diào)性與匹配性:而"()ri-.entingassociates"強(qiáng)調(diào)的是人員既要適合崗位，還要適合群體。既要適合物理環(huán)境又要適合心理與社會(huì)環(huán)境.這種配置具有整體性、互補(bǔ)性與社會(huì)性的特點(diǎn)。人力資源配置是企業(yè)人力資源管理工作中的-個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同樣的人員同樣的崗位，不同的配置卻會(huì)產(chǎn)生顯然不同的效果。人力資源配置既是人力資源管理的起點(diǎn)，又是人力資源管理的終點(diǎn)，任何一個(gè)企業(yè)人力資源管理工作者所追求的目標(biāo)，都是使合適的人干合適的事，人事相配，做到人盡其能，能盡其用，用盡其事、事盡其效.二、人力資源配置問(wèn)題的產(chǎn)生與發(fā)展人力資源配置問(wèn)題、可以說(shuō)最早產(chǎn)生于社會(huì)生產(chǎn)中的勞動(dòng)分工。蘇格拉認(rèn)為:由于社會(huì)需求是紛繁復(fù)雜的。所以要滿足人們所有的愿望是不可能的。相對(duì)而言要求建筑工匠、農(nóng)民、鞋匠、紡織工人和其他工人適當(dāng)?shù)貙ｉT(mén)化.做他們力所能及的工作.并都盡心竭力地為社會(huì)服務(wù)，是更現(xiàn)實(shí)可行的。這種由特定的工人從事特定的工作的社會(huì)分工方法。將會(huì)為社會(huì)做出更大的貢獻(xiàn)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制在我國(guó)的確立與發(fā)展.以及國(guó)有企業(yè)的全面調(diào)整與深化改革。使人力資源配置的問(wèn)題更加突出、尖銳與復(fù)雜。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下。人力資源配置與產(chǎn)品一樣，都在統(tǒng)一計(jì)劃下進(jìn)行，人力資源配置的主體是高度統(tǒng)一的政府職能部門(mén)。這種配置形式帶有很大的主觀性、集權(quán)性與高度統(tǒng)-一性，人力資源配置并不存在什么矛盾。然而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入與發(fā)展，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生了重大變化，生產(chǎn)資料所有制由單一的國(guó)有制向國(guó)有、私有、集體所有、組織所有與地方所有以及外國(guó)所有的多元化體制發(fā)展，形成了多種多樣的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。與此同時(shí)，勞動(dòng)者、勞動(dòng)力與勞動(dòng)三者相分離，勞動(dòng)力與勞動(dòng)成為商品，勞動(dòng)力由國(guó)家所有轉(zhuǎn)變?yōu)闅w勞動(dòng)者個(gè)人所有、勞動(dòng)成果及其價(jià)值也由國(guó)家所有向國(guó)家或企業(yè)、集體或勞動(dòng)者個(gè)人共有分享的體制發(fā)展。企業(yè)組織成為經(jīng)濟(jì)的獨(dú)立法人。可以根據(jù)自己目標(biāo)任務(wù)自主選擇合格的員工。勞動(dòng)者個(gè)人也可以根據(jù)自己的條件與愿望選擇合適的企業(yè)組織。因此，人力資源配置的主體由過(guò)去的政府職能部門(mén)的單一型向多元型分化。人力資源配置主體的分化，進(jìn)一步促使了配置主體的.獨(dú)立化與個(gè)性化.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、價(jià)格機(jī)制以及人力資源的供求矛盾、層次差異.地區(qū)差異、結(jié)構(gòu)差異、個(gè)體差異與價(jià)值取問(wèn)差異，使人力資源配置的問(wèn)題更加復(fù)雜與尖銳當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、行業(yè)結(jié)構(gòu)整臺(tái)、企業(yè)產(chǎn)品。技術(shù)與設(shè)備的更新、組織結(jié)構(gòu)與經(jīng)營(yíng)管理方式的變更和競(jìng)爭(zhēng)，則使人力資源配置問(wèn)題更加突出實(shí)際上，人與事、員工與崗位的予盾始終存在員工與崗位的適宜性是暫時(shí)的與相對(duì)的，而不適宜卻是絕對(duì)的與持續(xù)的。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下，產(chǎn)業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)調(diào)整頻繁，設(shè)備更新?lián)Q代加快、科技創(chuàng)新日新月異，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化迅速。這無(wú)疑將引起崗位工作內(nèi)容與要求的變化;另一方面。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的個(gè)性的發(fā)展與解放、知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的學(xué)習(xí)化社會(huì)形成，員工的品性素質(zhì)，工作能力不斷得到提高，潛能發(fā)展的愿望日益強(qiáng)烈。在同一組織內(nèi)呆久了.難免發(fā)生個(gè)性沖突，人際關(guān)系不融治，出現(xiàn)對(duì)工資福利待遇不滿意等等現(xiàn)象這就加劇廣員工流動(dòng)與交換工作崗位的期望與要求，員工再也不愿一輩子把自己固定在一個(gè)崗佗1.不愿意每年都干相同的工作.每時(shí)每刻都重復(fù)相同的行為操作.西方人力資源專家有關(guān)kuck(庫(kù)克:曲線與katz(卡茲)曲線的兩項(xiàng)研究成果是值得我們注意的.這兩條曲線告訴我們:(1)員工從上崗至創(chuàng)造高效益的黃金期大約需要1年半左右的時(shí)間，創(chuàng)造高效益的峰值期大約1年左右的時(shí)間。然后便開(kāi)始進(jìn)人效益衰退期了。因此創(chuàng)造效益的強(qiáng)盛期總共大約4年左右、從第5年開(kāi)始便需要進(jìn)行新的崗位配置或變化崗位工作內(nèi)容:(2)一個(gè)組織、小全一個(gè)班組，一個(gè)崗位群，大至一個(gè)部門(mén)或一個(gè)企業(yè)。從組成至融合需要1年半至2年的時(shí)間，然后進(jìn)人成熟發(fā)展高峰期，從第5年開(kāi)始便進(jìn)入了衰退期，這就需要我們進(jìn)行新的崗位配置，或者進(jìn)行組織重組、改革與變動(dòng)。因此，員工個(gè)人發(fā)展的需要與組織壽命理論啟.示我們，員工配置工作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的，貫穿整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程的,一項(xiàng)沒(méi)完沒(méi)了的無(wú)止境的管理工作..三、當(dāng)前人力資源配置的模式與形式人力資源配置的模式就外部來(lái)說(shuō)。比較有代表性的主要有三種:第一種是計(jì)劃配置、也稱行政強(qiáng).制性配置.即依據(jù)有關(guān)職能行政部門(mén)制定的計(jì)劃.按一定的比例分配勞動(dòng)者,將人力資源配置到各部門(mén)、各機(jī)構(gòu);第二種是市場(chǎng)配置，即通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制，通過(guò)報(bào)酬杠桿互相選擇、調(diào)節(jié)人力資源供求關(guān)系。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與企業(yè)組織的相關(guān)配合;第三種是計(jì)劃與市場(chǎng)相結(jié)合的綜合型配置，它是-定計(jì)劃?rùn)C(jī)制條件下的市場(chǎng)配置,或一定市場(chǎng)機(jī)制條件下的計(jì)劃配置。我認(rèn)為，上述三種配置在一定意義上可以說(shuō)是人力資源的整體配置與宏觀配置，解決的只是勞動(dòng)者與企業(yè)組織之間的配合問(wèn)題。這種人力配置的最終結(jié)果即是勞動(dòng)合同。其中計(jì)劃配置中關(guān)鍵的問(wèn)題是要做好對(duì)人力資源需求的調(diào)查與規(guī)劃;市場(chǎng)配置中關(guān)鍵的問(wèn)題是要建立與完善勞動(dòng)力市場(chǎng)。人力資源配置工作，不僅存在于企業(yè)外部，更多的、更困難的工作存在于企業(yè)組織內(nèi)部。然而，關(guān)于如何進(jìn)行企業(yè)組織內(nèi)部人力資源配置的理論與方法。卻很少見(jiàn)到的有關(guān)的研究。從目前的實(shí)際表現(xiàn)來(lái)看.企業(yè)組織內(nèi)部的人力資源配置形式，大致有以下三類(lèi)形式:(一)人崗關(guān)系型這種配置類(lèi)型主要是通過(guò)人力資源管理過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)各部門(mén)各崗位的人力資源質(zhì)量。它是根據(jù)員工與崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系進(jìn)行配置的一種形式。就企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，目前這種類(lèi)型中的員.工配置方式大體有如下幾種:1.招聘。當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)少于崗位數(shù)時(shí)，需要進(jìn)行一種定向定位的招聘，或者進(jìn)行定位公開(kāi)的招聘。這實(shí)際上就是一種以崗招人的配置形式。2.輪換。當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)與崗位數(shù)相等時(shí)，員工對(duì)崗位不滿意或者不適應(yīng)、也可能為了進(jìn)-一步挖掘員工的內(nèi)在潛力，往往需要進(jìn)行輪換。這便是一種交叉或循環(huán)輪換的配置方式。3.試用。當(dāng)企業(yè)的員工數(shù)大于或等于崗位數(shù)時(shí)，對(duì)于新上崗的員工，往往采用試用的形式進(jìn)行配置。合格者保留在崗位上.不合格者則調(diào)離崗位。這便是一種試用配置方式。4.競(jìng)爭(zhēng)上崗。當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)大于崗位數(shù)時(shí)，為了讓最優(yōu)秀者上崗，往往采用競(jìng)爭(zhēng)。上崗的配置形式。5.末位淘汰。當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)多于崗位數(shù)，或者為了保持--定的競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，在試用過(guò)程或競(jìng)爭(zhēng)上崗過(guò)程中，對(duì)能力最差者實(shí)行下崗分流、這便是一種末位淘汰配置方式。6.雙向選擇。當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)與崗位數(shù)相當(dāng).時(shí)，往往先公布崗位要求，然后讓員工自由選擇.最后以崗選人。這便是一種雙向選擇的配置方式:(二)移動(dòng)配置型這是一種從員工相對(duì)崗位移動(dòng)進(jìn)行配置的類(lèi)型。它通過(guò)人員相對(duì)上下左右崗位的移動(dòng)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)的每個(gè)崗位人力資源的質(zhì)量.這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種:晉升、降職和調(diào)動(dòng)。(三)流動(dòng)配置型這是一種從員工相對(duì)企業(yè)崗位的流動(dòng)進(jìn)行配置的類(lèi)型。它通過(guò)人員相對(duì)企業(yè)的內(nèi)外流動(dòng)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)每個(gè)部門(mén)與崗位人力資源的質(zhì)量、這種配置的具體形式有三種:安置、調(diào)整和辭退總之。合理的人力資源的配置，不但實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料在時(shí)間與空間上的有效結(jié)合，也實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者與企業(yè)組織在擇業(yè)、擇崗、擇人上的公開(kāi)、公平、公正、自主與效率，有利于企事業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化重組與利用，有利于人力、物力資源的充分挖潛與發(fā)揮，能夠極大地促進(jìn)企業(yè)工作效率與經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提高?？茖W(xué)的人力資源配置系統(tǒng)的建立，不但有利于提高社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中的要素配.置效率與效果，而且有利于完善目前我國(guó)各種發(fā)育發(fā)展不良的勞動(dòng)力市場(chǎng)與人才市場(chǎng)。有利于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)的進(jìn)--步發(fā)展與深化。公平的人力資源配.置不但有利于企業(yè)組織與勞動(dòng)者個(gè)人在擇業(yè).撣崗、擇人上的機(jī)會(huì)均等，而且有利于配置主體各方積極.進(jìn)取、努力開(kāi)拓。改進(jìn)自己的不足，實(shí)現(xiàn)自我開(kāi)發(fā)和自主發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織與