人力資源薪酬

人力資源薪酬第1頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三第一節(jié)薪酬基本范疇一、薪酬有關(guān)概念（一）薪酬：compensation，指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)得到的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總合。狹義的薪酬與工資內(nèi)涵相同。（二）工資：指人力資源個(gè)體被一定用人單位雇用后，完成規(guī)定的工作任務(wù)而作為付出勞動(dòng)所換取的、由該用人單位支付的貨幣報(bào)酬。是薪酬的主體部分。主要形式有計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼。第2頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三（三）福利：用人單位為改善和提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費(fèi)給付的經(jīng)濟(jì)待遇。有貨幣性和實(shí)物性兩種形式。（四）人工成本：用人單位在用人方面所有有關(guān)費(fèi)用的總和。（五）個(gè)人收入：是一個(gè)國家一年內(nèi)個(gè)人所得到的全部收入。第3頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三二、薪酬管理主要學(xué)說（一）工資的市場決定論

1、工資是由市場上勞動(dòng)供求雙方的關(guān)系所決定的。

2、勞動(dòng)供求與工資關(guān)系。

供給與工資關(guān)系：工資水平越高，勞動(dòng)供給量越多，反之亦然。

需求與工資關(guān)系：工資水平越高，勞動(dòng)需求量越少，反之亦然。

第4頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三第5頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三二、利益分享論

（美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁.魏茨曼，上世紀(jì)60年代）1、利益分享的含義：指員工的工資不是按工資時(shí)間確定的固定工資，而是與雇主共同分享企業(yè)經(jīng)營利益，即員工工資占企業(yè)經(jīng)營收入的一定比例。2、利益分享論認(rèn)為，傳統(tǒng)的工資制度中工人的工資是一種固定成本，將“員工勞動(dòng)報(bào)酬”式的工資制度改變?yōu)椤肮と伺c雇主共同關(guān)心勞動(dòng)成本節(jié)約”的制度，使單位產(chǎn)品的勞動(dòng)成本隨就業(yè)的增加而下降。3、利益分享的作用。協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，承認(rèn)了員工的主人地位，員工和企業(yè)共享利益與風(fēng)險(xiǎn)，調(diào)動(dòng)了員工積極性。第6頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三三、公平理論

(美國學(xué)者斯達(dá)西.亞當(dāng)斯)1、人們在判斷分配是否公平時(shí)，并不是比較所獲結(jié)果的絕對量多少，而是比較付出與所得的比值。2、在確定一個(gè)單位的工資水平和工資政策時(shí)，組織必須顧及兩個(gè)方面的公平性。內(nèi)部公平性指企業(yè)內(nèi)部的職工感受公平，認(rèn)為基本上做到了勞酬相符。內(nèi)部公平是把報(bào)酬基點(diǎn)建立在科學(xué)的職務(wù)分析上和個(gè)人勞動(dòng)得到了恰當(dāng)?shù)某姓J(rèn)和補(bǔ)償?shù)摹皞€(gè)人公平”方面。外部公平性則是指企業(yè)的工資水平必須以市場工資率為基準(zhǔn)，要在與同行業(yè)的競爭中有利于吸引和留住人才。第7頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三四、激勵(lì)理論弗魯姆的期望理論：激勵(lì)的大小取決于兩個(gè)因素：一是效價(jià)，即所追求目標(biāo)的價(jià)值；二是期望值，即所追求目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的可能性的大小。調(diào)動(dòng)員工積極性，需要處理好努力與成績關(guān)系、成績與報(bào)酬關(guān)系、報(bào)酬與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。第8頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三三、影響薪酬水平的因素（一）外部因素

1、人力資源市場供求狀況。

2、組織的競爭環(huán)境

3、國家法律和政策。

4、物價(jià)水平和補(bǔ)償要求。

5、工會(huì)的影響。第9頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三（二）內(nèi)部因素

1、組織的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。從根本上決定了員工的薪酬水平。

2、組織理念與薪酬政策。

3、組織工資管理制度。等級差距大的激勵(lì)性制度或高固定工資的穩(wěn)妥制度。

4、員工的績效狀況。第10頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三第三節(jié)薪酬福利制度一、薪酬分配的基礎(chǔ)－勞動(dòng)形態(tài)（一）潛在勞動(dòng)－可能的貢獻(xiàn)。尚未使用，不宜作為進(jìn)行價(jià)值分配的依據(jù)。（二）流動(dòng)勞動(dòng)－現(xiàn)實(shí)的付出。已經(jīng)付出，尚未實(shí)現(xiàn)，不是根本的衡量標(biāo)準(zhǔn)。（三）凝固勞動(dòng)－實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。是勞動(dòng)價(jià)值衡量的最好方式，發(fā)放薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。第11頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三二、薪酬制度結(jié)構(gòu)（一）內(nèi)在薪酬：是所從事工作本身給員工帶來的酬勞。（二）外在薪酬。是經(jīng)濟(jì)性的。

1、直接薪酬：即一般意義上的工資，是薪酬的主體。

2、間接薪酬：組織福利、人力資源養(yǎng)護(hù)費(fèi)用和非工作時(shí)間的經(jīng)濟(jì)給付。

3、非財(cái)務(wù)報(bào)酬：是個(gè)人不領(lǐng)取款項(xiàng)、但需要組織給予一定經(jīng)濟(jì)付出的待遇。

第12頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三第13頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三第三節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)一、崗位工作評價(jià)（一）崗位工作評價(jià)的目的。崗位工作評價(jià)是對本組織的崗位工作所支出的勞動(dòng)量進(jìn)行衡量評價(jià)，組織根據(jù)崗位工作評價(jià)結(jié)果制定自己的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，確定本組織的工資水平。（二）崗位相對關(guān)系的確定。

1、縱向：同類型的一系列工作崗位中，有高低等級。工作量付出較多的，等級較高，工資也較高。反之亦然。

2、橫向：組織中有不同的工作類型或工作系列。不同工作系列處于同一等級的，應(yīng)當(dāng)支付大致相等的工資。第14頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三二、市場薪資調(diào)查確定本組織的工資水平標(biāo)準(zhǔn)是否符合同行業(yè)的工資行情（市值）、是否符合同行業(yè)的市場工資率。主要方式有：非正式調(diào)查方式正式調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)部門或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)提供。

第15頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三三、繪制工資等級表（一）設(shè)計(jì)職務(wù)工資類型。根據(jù)員工擔(dān)任的崗位職務(wù)支付的工資，即職務(wù)工資。單一型：一職一薪，范圍型：一職多薪，第16頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三（二）確定職務(wù)工資級差1、無覆蓋式工資：即上一個(gè)職務(wù)等級（或崗等）的最低一級工資大于或等于下一個(gè)職務(wù)等級（或崗等）的最高一級工資。

2、覆蓋式工資：即上一個(gè)職務(wù)等級的最低一級工資等于下一職務(wù)等級的中間級工資。也就是說，在兩個(gè)相鄰職務(wù)等級之間工資有部分重疊。與無覆蓋式工資相比，一般說覆蓋式工資成本低，具有較強(qiáng)的靈活性，而且使那些職責(zé)程度差別不太大的崗位，工資差距不致過分懸殊。第17頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三（三）繪制工資等級表（四）協(xié)調(diào)不同職務(wù)類型之間的關(guān)系。將本組織的工資等級表與對社會(huì)薪資調(diào)查的結(jié)果比較，可以發(fā)現(xiàn)二者在對應(yīng)的職務(wù)等級工資之間的差別，差別過大應(yīng)該修正。第18頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三四、薪酬水平的社會(huì)定位（一）趨同政策一個(gè)組織要采取趨同于社會(huì)同行業(yè)薪酬水平的政策，該組織就要根據(jù)同行業(yè)工資水平來確定自己的工資水平。對于低于市場薪酬水平的崗位，組織要增加工資以達(dá)到市場水平；反之，則應(yīng)降低現(xiàn)行工資以符合市場的水平。第19頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三但是在現(xiàn)實(shí)生活中，調(diào)低員工的工資必然極大地挫傷員工的積極性。為了避免這一問題，一般的做法有三種：其一，暫時(shí)凍結(jié)增資或減緩日后的增資幅度，使偏高的工資在一段時(shí)間后回落到市值水平；其二，在可行的情況下，增加員工的崗位工作量，提高員工的工作效率，使其勞動(dòng)貢獻(xiàn)與工資待遇相符合；其三，對具備資格條件的員工予以調(diào)職或晉升。第20頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三（二）高工資政策在組織具有經(jīng)濟(jì)能力的情況下，也可以實(shí)行高于市場薪酬水平的政策。1、組織的工資水平增加過多，會(huì)增加人工成本、縮小利潤空間，使產(chǎn)品失去競爭力。2、在實(shí)行高工資政策的情況下，員工因獲得較高工資而受到激勵(lì)，提高了工作效率，從而獲得經(jīng)濟(jì)效益。3、高工資能吸引外界優(yōu)秀人才和保留內(nèi)部優(yōu)秀人才。（三）低工資政策如果組織的規(guī)模小、財(cái)力有限，并且經(jīng)營不善，則只能采用低工資政策。需注意，工資水平過低，是無法吸引優(yōu)秀人才的，原有的人才也會(huì)逐漸流失。第21頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三第四節(jié)薪酬管理實(shí)施一、薪酬管理的原則（一）補(bǔ)償性原則（二）公平性原則（三）透明性原則（四）激勵(lì)性原則（五）競爭性原則（六）經(jīng)濟(jì)性原則（七）合法性原則（八）方便性原則第22頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三二、薪酬制度的基本類型（一）績效型工資制績效工資制度是主要根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績來決定支付報(bào)酬數(shù)量的制度。它是建立在科學(xué)工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系，其基本特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。優(yōu)點(diǎn)：有利于員工薪酬與可變化的個(gè)人業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績關(guān)系之中；有利于薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，從而提高企業(yè)效率和節(jié)省人力成本；有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和員工的凝聚力。缺點(diǎn)：容易導(dǎo)致員工短期行為，同時(shí)也不利于員工綜合素質(zhì)的提高和開發(fā)職工的潛能。第23頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三（二）技能型工資制技能工資制是以勞動(dòng)技能等級為依據(jù)，以勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資類型。優(yōu)點(diǎn)：有利于員工的自覺進(jìn)步。不足之處：有些工作比較艱苦，與績效計(jì)量也不直接掛鉤，這容易造成企業(yè)的一些崗位留不住人才的問題。第24頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三（三）資歷型工資制資歷型工資制度是以職工個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動(dòng)積累工資。優(yōu)點(diǎn)：最大限度地穩(wěn)定了企業(yè)員工，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。弊端：導(dǎo)致員工年齡結(jié)構(gòu)老化、企業(yè)工資成本急劇增加、企業(yè)負(fù)擔(dān)加重等。第25頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三（四）結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制是一種復(fù)合型的工資制度，是將職工工作的職務(wù)與績效，同其技能、資歷等因素復(fù)合后作為構(gòu)成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度。固定工資+和變動(dòng)工資兩大部分。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)工資制度較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能：工齡、學(xué)歷、職務(wù)，主要反映了勞動(dòng)的潛在形態(tài)；勞動(dòng)工作態(tài)度、勞動(dòng)條件，主要反映勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)；勞動(dòng)成果、貢獻(xiàn)（積累貢獻(xiàn)）主要反映勞動(dòng)的凝固形態(tài)；而員工的最低工資則保障了勞動(dòng)者的基本生活需要。結(jié)構(gòu)工資不僅全面地反映了這些因素，而且還有利于克服工資分配中的平均主義。實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制需要特別注意的是，要把握好各部分工資占工資總量的比例關(guān)系。第26頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三三、薪酬制度的常見類型（一）崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動(dòng)評價(jià)“四要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。員工的點(diǎn)數(shù)通過一系列量化考核指標(biāo)來確定，點(diǎn)值與企業(yè)和部門效益掛鉤。其主要特點(diǎn)是：工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示，而是以薪點(diǎn)數(shù)表示；點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益。它的內(nèi)涵和基本操作過程類似于崗位工資，但在實(shí)際操作過程中更為靈活。第27頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三（二）等級工資制1、崗位等級工資制崗位等級工資制是根據(jù)工作職務(wù)或崗位對任職人員在知識(shí)、技能和體力等方面的要求及勞動(dòng)環(huán)境因素來確定員工的工作報(bào)酬。員工工資與崗位和職務(wù)要求掛鉤，不考慮超出崗位要求之外的個(gè)人能力。崗位等級工資制主要有一崗一薪制、一崗數(shù)薪制和復(fù)合崗薪制三種形式。

崗位工資制與職務(wù)等級工資制的性質(zhì)基本相同，區(qū)別在于我國主要將前者應(yīng)用于企業(yè)工人，后者應(yīng)用于行政管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。第28頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三2、職能等級工資制職能等級工資制是根據(jù)職工所具備的與完成某一特定職位等級工作所要求的工作能力等級確定工資等級的一種工資制度。其特點(diǎn)是：職位與工資并不直接掛鉤，決定個(gè)人工資等級的最主要因素是個(gè)人相關(guān)技能和工作能力；職能等級及與其相應(yīng)的工資等級數(shù)目較少；要有嚴(yán)格的考核制度配套；人員調(diào)整靈活，有很強(qiáng)的適應(yīng)性。第29頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三（三）寬帶薪酬所謂“寬帶薪酬就是企業(yè)將原來眾多的薪酬等級壓縮成簡單的幾個(gè)級別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。在這種薪酬體系設(shè)計(jì)中，員工不是沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，相反，有很長的時(shí)間里他們可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動(dòng)是橫向的，員工即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機(jī)會(huì)獲得較高的報(bào)酬。第30頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三（四）提成工資制提成工資制是企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。它有創(chuàng)值提成、除本分成、“保本開支，見利分成”等形式，在飲食服務(wù)業(yè)多有采用。實(shí)行此制度的三要素是：確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞酱_定合理的提成比第31頁，共35頁，2023年，2月20日，星期三（五）談判工資制談判工資制是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況，并對員工的工資收入實(shí)行保密的工資制度。員工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜程度與員工當(dāng)面談判協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。優(yōu)點(diǎn)：有利于減少員工之間工資上的攀比現(xiàn)象，減少矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同談判確定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。弊端：工資與勞、資雙方的談判能力、人際關(guān)系等有關(guān)，彈性較大，容易出現(xiàn)同工不同酬的問題。第32頁，共35頁，2