2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師綜合練習(xí)試卷A卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師綜合練習(xí)試卷A卷附答案

單選題（共80題）1、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的（）。A.必要條件B.重要前提C.重要依據(jù)D.基礎(chǔ)【答案】A2、（）是對組織中各類崗位某一專項事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位規(guī)范B.任務(wù)規(guī)范C.過程規(guī)范D.觀念規(guī)范【答案】A3、下列社會關(guān)系中，屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是()。A.某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系B.勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關(guān)系C.兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系D.某民工被個體餐館錄用為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系【答案】D4、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會或初級董事會是為（）提供的，提高相應(yīng)能力的培訓(xùn)方法。A.任何提出申請的員工B.需要再進(jìn)修的高層管理人員C.表現(xiàn)突出的基層員工D.有發(fā)展前途的中層管理人員【答案】D5、下列關(guān)于目標(biāo)導(dǎo)向模型法精髓的說法錯誤的是（）。A.關(guān)注的是培訓(xùn)者的動機(jī)B.評估受訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高C.把培訓(xùn)效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素D.培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者【答案】A6、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意市場薪酬的（）A.25％點處B.50％點處C.75％點處D.90％點處【答案】B7、模擬訓(xùn)練法的缺點不包括（）A.模擬情景準(zhǔn)備時間長B.對學(xué)員要求較高C.模擬情景質(zhì)量要求高D.要求組織者熟悉培訓(xùn)技能【答案】B8、下列關(guān)于兼職的說法，錯誤的是（）。A.主要限于少數(shù)崗位采用B.可擴(kuò)大勞動者的知識面C.對挖掘企業(yè)的勞動潛力具有重要意義D.就是讓一個人完成兩種或兩種以上的工作【答案】A9、加權(quán)選擇量表法用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種（）。A.工作能力B.工作態(tài)度C.工作行為D.工作潛力【答案】C10、違約行為、仲裁行為和司法行為，均可稱為（）A.勞動法律行為B.勞動法律事件C.勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素D.勞動法律事實【答案】A11、集體合同為（）。A.法定承諾合同B.法定非要式合同C.法定要式合同D.法定約定合同【答案】C12、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則不包括（）。A.市場經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)利益原則B.兼顧雙方合法權(quán)益C.相互尊重，平等協(xié)商D.不得采取過激行為【答案】A13、(2017年11月)企業(yè)勞動定額的發(fā)展趨勢不包括（）A.逐步實現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化B.逐步替代其他種類的管理方式方法C.逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理D.實現(xiàn)以效率為中心的全員，全面、全過程管理【答案】B14、人力資源費用支出控制的程序包括：①制定控制標(biāo)準(zhǔn)；②差異的處理；③人力資源費用支出控制的實施等三個階段。正確的順序是（）。A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D15、下列關(guān)于目標(biāo)管理法的說法，錯誤的是（）。A.目標(biāo)管理法是行為導(dǎo)向型的考評方法B.目標(biāo)管理是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程C.可以提高員工的積極性D.難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較【答案】A16、在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()A.強調(diào)制度管理B.追求科學(xué)性和藝術(shù)性C.以事為中心D.追求精確性與系統(tǒng)性【答案】B17、（）按照統(tǒng)計范圍的不同，可區(qū)分為總產(chǎn)品的實耗工時和單位產(chǎn)品的實耗工時。A.實際工時B.勞動工時C.勞作工時D.實耗工時【答案】D18、（）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。A.報酬B.獎勵C.薪金D.工資【答案】A19、集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為（）年。A.5B.3C.1～5D.1～3【答案】D20、績效管理的最終目標(biāo)是（）。A.提高組織工作效率B.為員工的發(fā)展提供平臺C.改善組織工作氛圍D.促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展【答案】D21、薪酬的非貨幣形式不包括（）。A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎?wù)率趧住敬鸢浮緼22、公司經(jīng)營不景氣，準(zhǔn)備裁減人員，你認(rèn)為應(yīng)該被裁減的人員是（）。A.女員工B.年老體弱的人員C.行政人員D.消極怠工的人員【答案】D23、下列選項中，不屬于培訓(xùn)課程設(shè)計程序中設(shè)計內(nèi)容的是()A.安排課程內(nèi)容B.準(zhǔn)備培訓(xùn)教材C.編制出課程評價方案D.預(yù)設(shè)課程計劃【答案】D24、（）是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致。A.績效標(biāo)準(zhǔn)法B.直接指標(biāo)法C.目標(biāo)管理法D.成績記錄法【答案】C25、以（）為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置是在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。A.人員選擇B.單向選擇C.崗位選擇D.雙向選擇【答案】D26、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法不正確的是（）。A.勞動者單方的行為規(guī)范B.企業(yè)規(guī)章制度的組成部分C.以用人單位為制定的主體D.企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式【答案】A27、某公司為高層管理人員購買住房，這屬于（）。A.全員性福利B.特殊福利C.困難補助D.崗位津貼【答案】B28、（）是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。A.關(guān)鍵事件法B.結(jié)果導(dǎo)向型考評方法C.加權(quán)選擇量表法D.行為觀察量表法【答案】B29、（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】A30、下列不屬于職業(yè)生涯規(guī)劃特征的是（）。A.個性化B.開放性C.適時性D.多樣性【答案】D31、考慮（）時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。A.預(yù)測效度B.同測效度C.內(nèi)容效度D.異測效度【答案】C32、開展崗位評價的首要步驟是（）。A.制定、討論、通過《崗位評價體系》B.組建崗位評價委員會C.評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息D.代表性崗位試評，交流試評信息【答案】B33、按照協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同進(jìn)行分類，集體合同不包括()。A.地區(qū)集體合同B.行業(yè)集體合同C.基層集體合同D.部門集體合同【答案】D34、(2016年11月)因素比較法是由（）衍化而來A.對比法B.分值法C.排序法D.評分法【答案】C35、（），是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。A.消費者的購買指數(shù)B.集團(tuán)采購者指數(shù)C.消費者的購買能力指數(shù)D.消費者物價指數(shù)【答案】D36、同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為（）。A.穩(wěn)定系數(shù)B.內(nèi)在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.外在一致性系數(shù)【答案】A37、（）是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費用。A.招聘成本B.錄用成本C.安置成本D.離職成本【答案】C38、（2018年11月）布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘（）。A.銷售人員B.技術(shù)人員C.普通職員D.高層人員【答案】C39、工會首席代表由（）擔(dān)任或書面委托其他工會代表擔(dān)任。A.職工代表B.職工代表大會C.行業(yè)工會主席D.工會主席【答案】D40、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著（）的作用。A.行為規(guī)范B.管理規(guī)范C.生產(chǎn)規(guī)范D.勞動規(guī)范【答案】A41、（）注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。A.結(jié)果主導(dǎo)型考評方法B.行為主導(dǎo)型考評方法C.價值主導(dǎo)型考評方法D.品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法【答案】A42、（）是指評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】A43、（）是指從事某項具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】A44、“受訓(xùn)者培訓(xùn)前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高”屬于（）。A.反應(yīng)評估B.行為評估C.學(xué)習(xí)評估D.結(jié)果評估【答案】C45、根據(jù)案例法的特點，相關(guān)案例一般不宜用在（）A.在討論一個論點時B.在課程的任一部分C.在開始一個新的話題時D.目標(biāo)考核時【答案】D46、（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和;工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】A47、概略定員標(biāo)準(zhǔn)也稱（），是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)B.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)C.效率定員標(biāo)準(zhǔn)D.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】B48、（）亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)B.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)C.效率定員標(biāo)準(zhǔn)D.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】B49、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實準(zhǔn)確性；②由外部一些專家就這些材料進(jìn)行分析，從而對被考評人的成績進(jìn)行評價；③由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是（）。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②【答案】D50、（）是保證培訓(xùn)課程的設(shè)計實現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證。A.培訓(xùn)技術(shù)的選擇B.培訓(xùn)教材的選擇C.培訓(xùn)方法的優(yōu)選D.培訓(xùn)者的選擇【答案】C51、由若干有關(guān)事物或某些意識互相聯(lián)系而構(gòu)成的一個整體，是（）。A.系統(tǒng)B.組合C.體系D.預(yù)算【答案】C52、（）可以實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用。A.激發(fā)受訓(xùn)者的積極性B.聘請優(yōu)秀的培訓(xùn)師C.培訓(xùn)方法的創(chuàng)新D.培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用【答案】D53、培訓(xùn)需求調(diào)查計劃的內(nèi)容不包括（）A.取得主管領(lǐng)導(dǎo)的審批意見B.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)C.制定調(diào)查工作的行動計劃D.選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法【答案】A54、以下關(guān)于企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的說法，不正確的是（）。A.規(guī)定控制幅度可以促進(jìn)企業(yè)提高定員水平B.規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的單位C.勞動定員標(biāo)準(zhǔn)對人員數(shù)量的規(guī)定可以采用相對指標(biāo)D.勞動定員標(biāo)準(zhǔn)對人員數(shù)量的規(guī)定不能采用絕對指標(biāo)【答案】D55、某電視臺播放了這樣一則新聞：一家小飯館用紙箱做包子餡料，賺取顧客錢財，后經(jīng)有關(guān)部門查實，這則新聞純屬虛構(gòu)。你的感受是（）。A.電視臺管理不嚴(yán)，發(fā)生這樣的事情十分遺憾B.電視臺根本靠不住，以后再也不相信電視新聞了C.小飯館包子餡料存在問題，以后再也不吃包子了D.政府主管機(jī)構(gòu)應(yīng)嚴(yán)肅懲處制造虛假新聞的當(dāng)事人【答案】A56、下列關(guān)于協(xié)商集體合同的說法錯誤的是()A.集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求B.一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)C.集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式D.一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方若不愿協(xié)商可以拒絕進(jìn)行集體協(xié)商【答案】D57、延長工作時間是指超過（）長度的工作時間。A.定額工時B.實際工時C.實耗工時D.標(biāo)準(zhǔn)工時【答案】D58、一般而言，員工擁有的“()”信息越多，就越能將個人目標(biāo)與企業(yè)和部門的需要結(jié)合起來。A.高層領(lǐng)導(dǎo)的走訪B.內(nèi)部刊物C.大目標(biāo)D.文件【答案】C59、添加新增福利無需注明的是（）。A.受益者B.本年度預(yù)算C.效果預(yù)測D.獎金【答案】D60、績效考評中加權(quán)選擇量表法的主要缺陷是（）。A.適用范圍較小B.打分容易出錯C.核算相當(dāng)復(fù)雜D.反饋比較困難【答案】A61、以下關(guān)于勞動爭議的說法，正確的是（）。A.只有存在勞動關(guān)系的情況下，才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是利益爭議的實質(zhì)C.權(quán)利爭議通常是因簽訂、變更勞動合同所引起的D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當(dāng)事人【答案】A62、（）強調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以己之長補他人之短。A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理【答案】C63、(2016年5月)()是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法【答案】D64、(2015年11月)企業(yè)培訓(xùn)（）的根本作用在于為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)，使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。A.制度B.模式C.方案D.目標(biāo)【答案】A65、(2017年5月)（）是職工通過其個人行為參與企業(yè)管理的形式之一。A.質(zhì)量管理小組B.合理化建議C.班組自我管理D.各類崗位責(zé)任制【答案】B66、薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)（）、任務(wù)和手段的選擇。A.對薪酬管理的設(shè)計政策B.對薪酬管理內(nèi)容的體現(xiàn)C.對薪酬管理運行的目標(biāo)D.對薪酬管理水平的體現(xiàn)【答案】C67、先將企業(yè)中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價值進(jìn)行逐一排序。這種崗位評價方法是（）。A.崗位分類法B.成對排列法C.選擇排列法D.崗位比較法【答案】C68、事業(yè)部制也稱（）。A.直線制結(jié)構(gòu)B.職能制結(jié)構(gòu)C.直線職能制結(jié)構(gòu)D.分權(quán)制結(jié)構(gòu)【答案】D69、（）是企業(yè)高層管理人員充分了解情況，掌握管理實際進(jìn)程的工具。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單【答案】A70、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括()A.資格要求B.指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃C.推薦教材D.參考性培訓(xùn)大綱【答案】A71、可以對應(yīng)聘者進(jìn)行兩個方面的調(diào)查：第一，招聘工作的有效性；第二，（）。A.選拔過程是否公正B.選拔考官的能力和素質(zhì)是否合格C.選拔程序的合理性D.測驗項目的組合和前后施測順序是否科學(xué)【答案】C72、（2016年11月）非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位（）支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照提供正常勞動【答案】D73、運用重點團(tuán)隊分析法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點不包括（）A.能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用B.時間花費較少C.得到的培訓(xùn)需求信息有價值D.結(jié)論可信度高【答案】D74、培訓(xùn)目標(biāo)不包括（）。A.受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出培訓(xùn)的技術(shù)成果B.受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為C.受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績D.評估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)【答案】A75、計時工資中，工資標(biāo)準(zhǔn)乘以實際工作時間等于()A.有效工資B.支付工資C.貨幣工資D.實得工資【答案】C76、情境模擬測試適用于測量員工的（）A.學(xué)習(xí)能力B.道德品質(zhì)C.人格特性D.交際能力【答案】D77、（）是指從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。A.內(nèi)部招募B.內(nèi)部選聘C.內(nèi)部晉升D.內(nèi)部升遷【答案】A78、根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)付薪，并適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）。A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內(nèi)具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】B79、崗位評價的對象是（）A.崗位B.工作條件C.員工D.崗位職責(zé)【答案】A80、績效薪酬在現(xiàn)實運作中也有不少缺點，不包括（）。A.對員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平B.績效薪酬設(shè)計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份C.績效薪酬制度多以個人績效為基礎(chǔ)，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團(tuán)隊合作D.績效薪酬屬于高激勵薪酬【答案】D多選題（共40題）1、“5s”活動的（）從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S活動效果。A.整理B.整頓C.清掃D.清潔E.素養(yǎng)【答案】D2、（2018年11月）關(guān)于工作地組織說法正確的有（）。A.要有利于工人的身心健康B.要增加工人消除疲勞的時間C.要為工人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境D.要有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動E.要有利于發(fā)揮工作地裝備效能【答案】ACD3、針對不同的培訓(xùn)對象，培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的具體方法步驟可能會有所不同，但其基本內(nèi)容是一致的。這主要包括（）。A.期望學(xué)員學(xué)習(xí)什么——培訓(xùn)目的的確定B.為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，如何進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)——教學(xué)策略和教學(xué)媒體的選擇C.在培訓(xùn)過程中，如何安排時間——教學(xué)進(jìn)度的安排D.進(jìn)行培訓(xùn)時，如何及時反饋信息——培訓(xùn)評價的實施E.培訓(xùn)結(jié)束后，如何鞏固培訓(xùn)成果——今后如何培訓(xùn)【答案】ABCD4、角色扮演法的優(yōu)點包括（）。A.學(xué)員參與性強B.增強感情交流C.增強培訓(xùn)效果D.問題有普遍性E.提高業(yè)務(wù)能力【答案】ABC5、工作崗位定員主要根據(jù)（）等因素來確定定員人數(shù)。A.工作量B.工作任務(wù)C.崗位區(qū)域D.工作效率E.實行兼職作業(yè)的可能性【答案】ABC6、下列關(guān)于培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行，說法正確的是（）A.企業(yè)可以采取開放式的管理方式B.嚴(yán)格執(zhí)行各種規(guī)章制度C.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)D.從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實情況E.要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中【答案】ABD7、組織設(shè)計中要堅持分工與協(xié)作的原則，做到分工合理、協(xié)作明確。對于每個部門和每個員工的（）應(yīng)有明確規(guī)定。A.工作內(nèi)容B.工作范圍C.相互關(guān)系D.協(xié)作方法E.權(quán)責(zé)對應(yīng)【答案】ABCD8、（2015年11月）在設(shè)計建議獎時要注意的事項包括（）。A.只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動機(jī)，均應(yīng)該獲獎B.資金的金額應(yīng)該較低，而獲獎的面要較寬C.如果建議重復(fù)，原則上只獎勵第一個提此建議者D.如建議被采納，在此獎之外還可給予其他獎金E.根據(jù)工作任務(wù)和目標(biāo)的變化隨時調(diào)整獎金數(shù)額【答案】ABCD9、申請自愿的原則包括（）。A.申請調(diào)解自愿B.調(diào)解過程自愿C.履行協(xié)議自愿D.調(diào)解和解自愿E.調(diào)解自愿解除【答案】ABC10、制定薪酬管理制度應(yīng)明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容，包括（）。A.發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃B.各類人員應(yīng)具備的素質(zhì)C.應(yīng)具備的關(guān)鍵成功因素D.實現(xiàn)戰(zhàn)略的措施E.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)【答案】CD11、(2018年5月)企業(yè)選擇薪酬體系的內(nèi)部影響因素主要包括（）。A.市場的薪酬水平B.戰(zhàn)略目標(biāo)與組織文化C.現(xiàn)行的薪酬政策D.企業(yè)性質(zhì)與發(fā)展規(guī)模E.勞動力供給狀況【答案】BCD12、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括（）。A.不得采取過激行為B.誠實守信、公平合作C.兼顧雙方合法權(quán)益D.相互尊重、平等協(xié)商E.遵守法律、法規(guī)和國家有關(guān)規(guī)定【答案】ABCD13、案例分析培訓(xùn)方法中，案例編寫的信息來源一般為（）A.自己的經(jīng)歷B.內(nèi)部的文件資料C.小道消息D.有關(guān)人員的敘述E.公開出版發(fā)行的報刊書籍【答案】ABD14、成本效益評估計算公式包括（）。A.總成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費用C.選拔成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費用D.錄用成本效益=正式錄用人數(shù)／錄用期間的費用E.錄用成本效益=正式錄用人數(shù)／錄用期間其他費用【答案】ABCD15、下列關(guān)于培訓(xùn)的目標(biāo)說法正確的有（）A.培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題B.對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語無法量化C.將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化D.在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)方式來決定E.培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者【答案】AC16、薪酬結(jié)構(gòu)通常指（）兩兩之間的比重。A.固定薪酬和變動薪酬B.短期薪酬和長期薪酬C.非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬D.貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬E.直接薪酬和間接薪酬【答案】ABC17、培訓(xùn)項目的設(shè)計和管理應(yīng)關(guān)注的問題包括()A.統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動B.實現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享C.構(gòu)建配套的培訓(xùn)制度與文化D.充分考慮員工的自我發(fā)展需要E.對培訓(xùn)需求進(jìn)行系統(tǒng)動態(tài)的分析【答案】D18、在工作崗位分析的程序中，準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)有（）A.崗位整合B.了解情況C.建立聯(lián)系D.設(shè)計崗位調(diào)查方案E.規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法【答案】BCD19、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括（）。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.合理分配職責(zé)原則C.明確責(zé)任與權(quán)限原則D.分配利益原則E.先定崗再定員原則【答案】ABC20、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由（）組成。A.職工代表B.行政機(jī)構(gòu)代表C.工會代表D.用人單位代表E.法律顧問【答案】ACD21、職業(yè)生涯發(fā)展理論一般分為（）。A.職業(yè)培訓(xùn)理論B.職業(yè)選擇理論C.職業(yè)生涯發(fā)展階段理論D.職業(yè)測試?yán)碚揈.職業(yè)錨理論【答案】BC22、(2017年11月)有效的績效信息反饋應(yīng)具有的適應(yīng)性包括（）A.反饋信息要因人而異B.下屬可以自己選擇途徑和方法C.應(yīng)解析員工的心理動機(jī)D.應(yīng)集中于重要的、關(guān)鍵的事項E.應(yīng)考慮到下屬的心理承受能力【答案】ABD23、工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計為國家（）提供了重要依據(jù)。A.計算經(jīng)濟(jì)補償金B(yǎng).了解居民的收入水平C.計算離休退休金D.衡量員工的生活水平E.計算最低工資標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD24、(2017年5月)培訓(xùn)服務(wù)制度條款需要明確的內(nèi)容，包括（）。A.部門經(jīng)理人員的意見B.參加培訓(xùn)的項目和目的C.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后，方可參加培訓(xùn)D.培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后，培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)E.根據(jù)個人和組織需要，向培訓(xùn)管理部門提出申請【答案】CD25、崗位評價標(biāo)準(zhǔn)包括（）等項具體的標(biāo)準(zhǔn)。A.崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)B.崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)C.崗位評價的方法標(biāo)準(zhǔn)D.崗位評價指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)E.崗位評價的方法方式標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABC26、(2015年11月)工作崗位定員主要根據(jù)（）等因素來確定定員人數(shù)。A.工作量B.工作任務(wù)C.崗位區(qū)域D.人員素質(zhì)E.實行兼職作業(yè)的可能性【答案】ABC27、績效管理的總流程主要包括（）階段。A.準(zhǔn)備B.試行C.考評D.總結(jié)E.應(yīng)用開發(fā)【答案】ACD28、工作環(huán)境優(yōu)化機(jī)制的主要環(huán)境因素包括()。A.福利待遇B.教育培訓(xùn)制度C.工作本身條件與環(huán)境D.人際關(guān)系環(huán)境E.工作環(huán)境【答案】CD29、（）是企業(yè)人力資源管理最重要的一項基礎(chǔ)工作。A.定編B.定崗C.定員D.定職E.定責(zé)【答案】ABC30、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則主要包括（）。A.任務(wù)目標(biāo)原則B.分工協(xié)作原則C.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則D.權(quán)力制衡原則E.權(quán)責(zé)對應(yīng)原則【答案】ABCD31、下列關(guān)于各類標(biāo)準(zhǔn)工作時間的計算錯誤的有（）。A.年制度工作日=248天B.月制度工作日=20.83天／月C.月計薪天數(shù)=21.85天／月D.日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)E.小時工資=月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)【答案】AC32、勞動定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強的管理工作，它包括定額的（）四個重要環(huán)節(jié)。A.制定B.貫徹執(zhí)行C.統(tǒng)計分析D.修訂E.核實【答案】ABCD33、關(guān)于愛崗敬業(yè)，正確的理解是（）。A.只有干自己所喜愛的職業(yè)，才能發(fā)揮自己的聰明才智B.只要兢兢業(yè)業(yè)干下去，就可能熱愛這項工作C.不論干什么工作，只要充滿熱情，專心致志，就能夠不斷進(jìn)步D.無論做什么事情，都應(yīng)該肩負(fù)起自己的職責(zé)【答案】CD34、下列哪些做法可以營造舒適、適宜的面試環(huán)境（）。A.握手B.微笑C.簡單的寒暄D.舒適的座位E.輕松幽默的開場白【答案】ABCD35、擴(kuò)張性財政政策包括（）A.提高稅率B.免稅C.減少政府購買D.退稅E.增加政府轉(zhuǎn)移支付【答案】BD36、以下關(guān)于勞動力市場性質(zhì)的表述，正確的有()。A.勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件B.勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換C.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值D.勞動力市場交換是具有最高效率、消耗最低費用的最經(jīng)濟(jì)的形式E.薪資福利保險是實現(xiàn)和決定勞動力市場交換行為的必要手段【答案】ABCD37、選擇風(fēng)險型決策的前提包括（）。A.有一個明確的決策目標(biāo)B.存在兩個以上可供選擇的方案C.可預(yù)算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率D.可預(yù)算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值E.存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)【答案】ABCD38、職工代表大會的職權(quán)是（）A.審議建議權(quán)B.審議通過權(quán)C.審議決定權(quán)D.評議監(jiān)督權(quán)E.推薦選舉權(quán)【答案】ABCD39、下列對培訓(xùn)需求分析表述正確的有()。A.培訓(xùn)需求分析對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容B.培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的中間環(huán)節(jié)C.培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性D.培訓(xùn)需求分析是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時和有效的重要保證E.培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計劃、有效實施培訓(xùn)的前提【答案】ACD40、教材的準(zhǔn)備主要包括（）等。A.課程資料編制B.設(shè)備檢查C.活動資料準(zhǔn)備D.座位或簽到表準(zhǔn)備E.結(jié)業(yè)證書準(zhǔn)備【答案】ABCD大題（共10題）一、三、問答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題18分，共50分)(4)某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應(yīng)聘人員的選拔過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，公司決定采用心理測試方式對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測評。(1)應(yīng)用心理測試法進(jìn)行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(8分)(2)對應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?(8分)【答案】答：(1)應(yīng)用心理測試法進(jìn)行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。(3分)②要有嚴(yán)格的程序。(3分)③心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。(2分)(2)對應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。(3分)②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。(3分)③角色扮演法。(2分)二、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費。?主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢??請回答下列問題：?(1)財務(wù)部是否適合采用強制分布法進(jìn)行績效考評?為什么??(2)強制分布法有何優(yōu)點和不足??【答案】(1)財務(wù)部門不適合使用強制分布法進(jìn)行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設(shè)前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評為中等的員工應(yīng)該最多，好與差的是少數(shù)。②財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進(jìn)行績效考評。(2)強制分布法的優(yōu)缺點①強制分布法的優(yōu)點a．等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結(jié)果。b．刺激性強?！皬娭品植挤ā背３Ｅc員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負(fù)激勵同時運用，給人以強烈刺激。c．強制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②強制分布法的缺點a．如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評者的設(shè)想對員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。b．只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。c．不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進(jìn)反饋功能差。d．采用該法非常不利于員工間的合作。三、某企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，梁先生向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)擔(dān)任過銷售主管的書面材料。企業(yè)對梁先生的工作經(jīng)歷相當(dāng)滿意，于是雙方協(xié)商簽訂了勞動合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)，并對銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動合同簽訂后，企業(yè)即要求梁先生上班工作。2個月以后，該企業(yè)經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，梁先生所說的在多個企業(yè)擔(dān)任過銷售主管純屬虛構(gòu)。為了避免梁先生繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當(dāng)即作出了與梁先生解除勞動合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動爭議。請結(jié)合本案例，對本案的焦點，企業(yè)作出決定的合法性以及爭議處理作出分析說明。【答案】1)這是一起在試用期因企業(yè)解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議案件。?2)雙方爭議的焦點：是否因梁先生偽造資料可以解除勞動合同。?3)根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。梁先生利用虛假工作經(jīng)驗資料騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。?4)據(jù)此，上述公司有權(quán)對此勞動合同實施撤銷。?5)據(jù)此，梁先生沒有權(quán)利要求得到解除合同及其可能有的經(jīng)濟(jì)補償金。?6)據(jù)此，企業(yè)可以追究該人給企業(yè)帶來的影響和損失。?7)據(jù)此說明，暴露企業(yè)缺乏入職風(fēng)險意識，沒有簽署和安排關(guān)于錄用人員的真實披露聲明、詳盡披露聲明、制度送達(dá)聲明及崗位職責(zé)理解聲明。?8)據(jù)此說明，企業(yè)招聘工作中的環(huán)節(jié)管理是存在問題的，合同簽署要在入職流程的最后一個環(huán)節(jié)，至少應(yīng)在之后。勞動法規(guī)定可以在入職一個月內(nèi)簽訂勞動合同。證據(jù)收集要在入職流程結(jié)束前完成。?9)據(jù)此說明，企業(yè)人力資源部門及管理人員要加強勞動法的學(xué)習(xí)，以降低由此帶來的勞動爭議。?四、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元。1月底，該公司做出一項決定，從全體職工的工資中拿出20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項指標(biāo)，公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人，如果完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護(hù)自己合法權(quán)益。請依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件作出評析?！敬鸢浮浚?）該公司的做法是違法的。原因如下：①該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關(guān)系，雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。但是該公司違反我國勞動合同法規(guī)對小張的工資進(jìn)行不合法的扣除，未進(jìn)行按時發(fā)放，違反了我國勞動法律，屬于違法行為。②根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。③根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）小張是可以獲得補償?shù)?。原因如下：①小張是在勞動爭議發(fā)生的1年內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請，符合申請仲裁的時間限制。②用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟(jì)補償，并可以責(zé)令支付賠償金。③《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。因此，小張從第二個月起的工資為8000元。五、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、受教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會的。（2）初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。（3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理（包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有1位能夠成為TZ的員工。TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作？【答案】TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準(zhǔn)備工作主要有：①準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者，招聘公司應(yīng)該在會場設(shè)立一個有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機(jī)，連續(xù)播放TZ的資料，這些都是很好的準(zhǔn)備。③招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經(jīng)理組成面試小組，其中包括銷售經(jīng)理，人力資源經(jīng)理，收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理。④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進(jìn)行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等。⑤招聘會的宣傳工作。專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。⑥招聘會后的工作。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對通過初試的人員，一周內(nèi)會通知其復(fù)試安排。六、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點至九點時進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實、知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？【答案】(1)RB公司的這項培訓(xùn)不合理的地方有：①沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況。②沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。③培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。④沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進(jìn)行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工對質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。②制定培訓(xùn)計劃，作出培訓(xùn)費用預(yù)算，合理地確定培訓(xùn)時間、地點、場地以及需要配置的器具、設(shè)施和設(shè)備。③選擇合適的管理人員對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。七、某公司新上任的人力資源部王經(jīng)理，在一次研討會上獲得了一些他自認(rèn)為不錯的其他企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就向公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計算機(jī)操作水平。不久，該計劃書就獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)無所獲，白費功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費用只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經(jīng)理感到很委屈，他百思不得其解。當(dāng)今競爭環(huán)境下，學(xué)點計算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？請您結(jié)合本案例回答以下問題：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處？【答案】（1）企業(yè)的員工培訓(xùn)工作應(yīng)該根據(jù)員工各自的崗位性質(zhì)、特點和任務(wù)要求進(jìn)行，對本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)作出具體的規(guī)定。該公司培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。培訓(xùn)前王經(jīng)理沒有很好的解答培訓(xùn)需求分析中的“為什么要培訓(xùn)”，他沒有分析企業(yè)培訓(xùn)的目的和需求，不清楚企業(yè)為什么要進(jìn)行計算機(jī)培訓(xùn)或通過計算機(jī)培訓(xùn)能給企業(yè)帶來什么效益，以致此次培訓(xùn)的盲目進(jìn)行。②培訓(xùn)層次不清。王經(jīng)理沒有分析各個工作崗位的特點，從而無法解答培訓(xùn)需求分析中的“誰最需要培訓(xùn)”，索性全員培訓(xùn)。導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本太高，生產(chǎn)工作受阻。③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。因王經(jīng)理沒有分析各個崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每個員工需要計算機(jī)哪方面的知識，導(dǎo)致計算機(jī)培訓(xùn)過于籠統(tǒng)，沒有針對性。④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。通過培訓(xùn)評估，調(diào)查員工對培訓(xùn)后的收獲，可以積累培訓(xùn)經(jīng)驗，提高下一次培訓(xùn)的質(zhì)量。案例中王經(jīng)理因沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，以致大家認(rèn)為此次培訓(xùn)只是走個過程，并無實際用途。（2）為了把培訓(xùn)落到實處，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計劃、有效實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時和有效的重要保證。②制定培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容有：a．培訓(xùn)項目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)項目的目標(biāo)群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。b．培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當(dāng)前、講求實用、考慮長遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”的基本原則來設(shè)計課程內(nèi)容培訓(xùn)方式方法等。c．實施過程的設(shè)計。充分考慮實施過程中的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境。d．評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓(xùn)的成?。蝗绾芜M(jìn)行中間效果的評估；如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察在工作中的運用情況。e．培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。八、幾年來，A公司鋼鐵集團(tuán)(以下簡稱“A公司”)經(jīng)過多次機(jī)構(gòu)改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實物勞效在國內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務(wù)院號召全國學(xué)習(xí)典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎(chǔ)工作應(yīng)當(dāng)是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標(biāo)”和“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標(biāo)準(zhǔn)不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設(shè)備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時俱進(jìn)，不斷發(fā)展、完善定額定員標(biāo)準(zhǔn)。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學(xué)方法，采用現(xiàn)代技術(shù)來開展科學(xué)合理的定額定員標(biāo)準(zhǔn)的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業(yè)委員會每年也都明確指出，企業(yè)勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化工作，首先是制定標(biāo)準(zhǔn)，即要抓緊勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂，標(biāo)準(zhǔn)范圍要由企業(yè)一線人員擴(kuò)展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來講，不僅公司主管領(lǐng)導(dǎo)和各單