單位績效考核管理制度

—單位績效考核管理制度單位績效考核管理制度（篇1）一、總則1.1目的制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的主動性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰吞?、禁錮員工為目的，而是鼓勵員工的一種手段，增加團隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充足展現(xiàn)自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作看法，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動工程更好的發(fā)展。1.2制定原則：競爭性原則；公正性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。1.3考核對象：工程部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。1.5薪酬與績效的關(guān)系：1、全體員工的薪酬與工程收益相關(guān)；2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與工程收益、管理力量及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。二、員工薪酬制度2.1薪酬體系1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特別人才。包括根本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎。2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括根本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括根本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括根本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮開工資。2.2薪酬組成員工薪酬由以下幾部分組成：根本工資、補貼、福利、其他獎、工程收益獎、業(yè)務(wù)提成（銷售部門）非物質(zhì)嘉獎、季（年）度考核工資（年薪制）等（依據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。根本薪資：依據(jù)滿意根本生活，崗位性質(zhì)，工作力量等條件制定為固定工資包括（職務(wù)工資，崗位工資，）。考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼福利：依據(jù)工程部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等其他獎：工程部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。工程收益獎：依據(jù)年度工程經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分?jǐn)?shù)，由工程部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放提成：依據(jù)銷售提成制度發(fā)放非物質(zhì)嘉獎：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅行等內(nèi)部方案2.3薪酬計算與發(fā)放每月薪酬=根本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成（銷售部）全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+工程收益獎+非物質(zhì)嘉獎根本工資：另附根本工資表季（年）度考核：季（年）度考核工資=季（年）度績效工資基數(shù)__考核系數(shù)。福利與補貼：見附表。其他獎：依據(jù)會議、集團公司要求等情況確定提成：依據(jù)銷售部提成制度計算年終獎：依據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。工程收益獎：依據(jù)工程收益情況由工程領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則三、考核方法3.1考核內(nèi)容績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是工程部員工通用準(zhǔn)則。參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及工程部各項制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。3.2詳細(xì)實施方法由部門經(jīng)理幫助工程經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理幫助工程經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。員工通用考核細(xì)則由工程部統(tǒng)一擬定。每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。綜合部在次季度初5X10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分3.3考核分值確定實行百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為XXX分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為XXX分。員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分?？己讼禂?shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上X90分考核系數(shù)0.9；70分（含）以上X80考核系數(shù)0.8；60分（含）以上X70分考核系數(shù)0.7；50分（含）以上X60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行商量考核系數(shù)但不高于0.5。有以下行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)峻者另行協(xié)商處理。1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；2、工作看法惡劣或其他原因，嚴(yán)峻損害公司利益和形象的；3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)峻影響社會秩序或犯有嚴(yán)峻錯誤；5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成工程部顯現(xiàn)重大損失者；6、無正值理由，有意延誤工作造成工程部重大損失者；7、其他經(jīng)商量確定事項。單位績效考核管理制度（篇2）第一章總則第一條：目的為持續(xù)改進提高工作績效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個人績效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持全都；為建立和完善公司人力資源績效考核體系和鼓勵與約束機制，對員工業(yè)績進行客觀、公正、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本方法。第二條：范圍德通公司正式錄用員工。（銷售部、后勤人員或試用期員工除外）第三條：考核原則客觀原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，以現(xiàn)實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況，防止因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果；自主原則：各部門可依據(jù)自身工作特點在肯定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實施細(xì)則，部門內(nèi)全部崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)；公開原則：各級考核指標(biāo)（含工程、到達狀態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn)）的制定與過程調(diào)整，對員工公開；反應(yīng)原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要按時反應(yīng)給被考核者本人，肯定成果，指出缺乏，并提出今后努力改進的方向；改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進責(zé)任者對公司/部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與完成，因此在考核中要注意對責(zé)任者的自我訂正和改進情況的評價；第二章考核體系第四條：考核對象ⅰ類員工：車間生產(chǎn)人員；ⅱ類員工：基層管理人員；ⅲ類員工：管理人員；第五條：考核內(nèi)容考核依據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進行考核。第六條：考核類型員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種，詳細(xì)以實際操作為準(zhǔn)。第三章考核實施第七條：考核權(quán)責(zé)總經(jīng)理：對于副總、銷售、行政、財務(wù)部進行追蹤。副總：對于生產(chǎn)、技術(shù)、選購、品管、動力部第一負(fù)責(zé)人進行評分。各部門：根據(jù)本方法負(fù)責(zé)本部門的考核詳細(xì)實施，由部門第一負(fù)責(zé)人對本部門人員進行評分；綜合管理部：負(fù)責(zé)考核方法的制定，對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的留意事項進行說明，組織、指導(dǎo)、催促考核的實施過程。第八條：考核等級對比表（ⅱ、ⅲ類人員適用）考核得分考核結(jié)果及等級績效系數(shù)95（含）以上績效特優(yōu)（a）190X95分績效優(yōu)秀（b）0.880X89分績效良好（c）0.760X79分績效達標(biāo)（d）0.560分以下績效不合格（e）0.1第九條：考核程序1.總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進行考核評分，確定等級；2.副總每月29日前對所屬各部門上月績效進行考核評分，確定等級；3.各部門第一責(zé)任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分，確定等級；第十條：工資核算1、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=根本工資+崗位工資+績效工資+其他補貼備注：其中各部門根本工資詳見表一，由總經(jīng)理確定該員工根本工資工資等級第五檔第四檔第三檔第二檔第一檔管理職系備注1500035003000250020__經(jīng)理245003500300028002200主任3400035002800250020__主管43500250020__15001200其他人員表一崗位根本工資標(biāo)準(zhǔn)表2、ⅱ類員工與ⅲ類人員績效工資=預(yù)定績效工資X個人考核績效系數(shù)備注：其中各部門績效工資詳見表二，由總經(jīng)理確定該員工績效工資表二績效工資上下限額度3、i類人員月工資=ⅰ類計件工資+考核獎50元職等職級下限上限管理職系備注aa1500800經(jīng)理bb1300500主任cc1200400主管dd1XXX300其他人員第十一條：考核流程第四章考核面談與績效改進第十二條：考核面談員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo)，干部對下屬的工作進行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路和績效改進上提供幫忙，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)被考核者進行考核面談?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與力量提升所進行的溝通應(yīng)做到：（1）分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫忙考核者發(fā)揮強項、改進弱點；（2）反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)；對被考核者提出希望并訂立下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的希望達成全都看法；（3）明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要，以便日后擔(dān)當(dāng)并更加杰出有效地完成工作；第十三條：績效改進考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達成全都績效改進計劃（如：進行培訓(xùn)，調(diào)開工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。第五章考核結(jié)果運用第十四條：培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗經(jīng)過考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn)，培訓(xùn)后考核仍不達標(biāo)者或者連續(xù)2次考核達標(biāo)但成果為70分以下賜予調(diào)離原崗位處理；第十五條：晉升、調(diào)薪年度考核優(yōu)秀（b等）人員，可依據(jù)實際情況，賜予職務(wù)晉升，以促進其工作主動性，連續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，擔(dān)當(dāng)更大工作職責(zé)；晉升機遇不成熟時，但員工考核績效特優(yōu)，可視情況調(diào)整其薪津與級別，以提高其主動性；第十六條：評比優(yōu)秀員工各類人員考核為優(yōu)秀者（a等）自動成為該部門優(yōu)秀員工。第十七條：其他嘉獎各類人員月度或年度考核特優(yōu)（a等），可視實際情況賜予嘉獎。第十八條：備注以上幾張運用方式作為考核結(jié)果一種參考，詳細(xì)以實際操作為準(zhǔn)。第六章考核結(jié)果管理第十九條：考核指標(biāo)和結(jié)果的修正因客觀環(huán)境的改變，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進行調(diào)整和修正?？己私Y(jié)束后行政辦還應(yīng)對受客觀環(huán)境改變等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定；第二十條：考核結(jié)果反應(yīng)被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，行政辦應(yīng)在每月5日前將結(jié)果反應(yīng)給部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反應(yīng)給被考核人員。第二十一條：考核結(jié)果歸檔考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和行政辦主管，對其他人員一律保密，考核結(jié)果由行政辦存檔。第二十二條：考核結(jié)果申述被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人溝通來解決；如不能妥當(dāng)解決，被考核者可向行政辦提出申述，行政辦需在接到申述之日起五日內(nèi)，對申述者的申述懇求予以答復(fù)。第七章附則第二十三條：本方法由行政辦制定、解釋和修訂；第二十四條：本方法自二0一0年十一月起實施。第二十五條：附件各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)單位績效考核管理制度（篇3）一、總則（一）目的：為提高員工的工作進取性，激勵員工長期為公司服務(wù)，嘉獎為公司做出奉獻的員工，特制定本制度。（二）范圍：公司全體員工（三）職責(zé)：行政綜合部負(fù)責(zé)本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之起草工作；總經(jīng)理負(fù)責(zé)本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之核準(zhǔn)工作。（四）簽署生效：本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。二、程序（一）工齡服務(wù)獎：1.員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。（二）年度優(yōu)秀團隊獎：1.評比標(biāo)準(zhǔn)：①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象顯現(xiàn)；②在部門工作進度、部門內(nèi)各項工作等關(guān)鍵節(jié)點把控嚴(yán)格，盡全力、想方法保證工作進度及順當(dāng)執(zhí)行，保障公司戰(zhàn)略經(jīng)營計劃、業(yè)績的不斷提升；③候選部門年度考核業(yè)績必需是80分（含）以上；2.評比對象：公司各部門（以部門為單位）3.評比流程：年度考核業(yè)績在80分（含）以上的部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；4.嘉獎標(biāo)準(zhǔn)：獎金3000元。（三）年度“優(yōu)秀員工獎”：1.評比標(biāo)準(zhǔn)：①堅持進取的工作看法，對公司忠誠并具有奉獻精神。②本職工作突出，對公司發(fā)展能提出合理化提議。③全年無警告以上懲辦。④專心做事，誠信做人，得到各部門同事的認(rèn)可。⑤全情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達成目標(biāo)，工作完成杰出；能換位思索，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準(zhǔn)。⑥工作滿一年（含）以上員工；⑦個人年度業(yè)績考核必需是85分（含）以上；2.評比對象：公司全體員工；3.評比流程：由部門內(nèi)部推舉并填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意（推舉）行政綜合部部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；4.嘉獎標(biāo)準(zhǔn)：獎金XXX0元，晉升一檔工資。（四）異樣奉獻獎：1.評比要求：①在公司經(jīng)營和內(nèi)部管理方面取得突出成果，工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及將來發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r值。②對本公司有顯著奉獻的特別行為；對提高本公司的名譽有特別功績；③創(chuàng)新的工程或提議被公司接受、實施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節(jié)約經(jīng)費、提高效率或?qū)?jīng)營合理化的其他方面做出奉獻者；④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；⑤遇到突發(fā)大事，如災(zāi)害事故等，能臨機應(yīng)變，不懼風(fēng)險，搶救公司財產(chǎn)及人員脫離危難；2.評比對象：全體員工3.評比流程：各部門負(fù)責(zé)人或本人依據(jù)奉獻現(xiàn)實填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；4.嘉獎標(biāo)準(zhǔn)：500—XXX00元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。（五）異樣榮譽獎：1.評比標(biāo)準(zhǔn)：在各類競賽或評比活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。2.評比對象：公司全體員工3.評比流程：個人依據(jù)自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）參賽（評）原稿，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)、行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。4.嘉獎金額：①國際性競賽（評比）一等獎20XX0元，二等獎15000元，三等獎XXX00元，入圍（選）獎5000元；在國際性刊物發(fā)表文章5000元。②國家級競賽（評比）一等獎15000元，二等獎XXX00元，三等獎5000元，入圍（選）獎XXX0元；在國家級刊物發(fā)表文章3000元。③省部級競賽（評比）一等獎XXX00元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎XXX0元；在省部級刊物發(fā)表文章XXX0元。④市（廳）級競賽（評比）一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎XXX0元，入圍（選）獎500元；在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元。⑤集團內(nèi)部競賽（評比）一等獎XXX0元，二等獎500元，三等獎300元；在集團或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作嘉獎標(biāo)準(zhǔn)再次嘉獎。（六）“好人好事”獎1.評比標(biāo)準(zhǔn)：1.①見義勇為、舍己為人②熱心公益、志愿服務(wù)③拾金不昧2.評比對象：全體員工；3.評比流程：個人或者部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；4.嘉獎金額：20__0000元（七）創(chuàng)作嘉獎：1.評比標(biāo)準(zhǔn)：①進取創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達對公司的熱愛和感恩之心；②所創(chuàng)作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表；③所創(chuàng)作作品必需為員工本人原創(chuàng)作品。2.評比對象：全體員工3.評比流程：員工每月28日從前將所創(chuàng)作作品交行政綜合部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政綜合部在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政綜合部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和嘉獎標(biāo)準(zhǔn)提交財務(wù)部審核確認(rèn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)。4.嘉獎金額：貼合上述條件，即可享有公司賜予的創(chuàng)作嘉獎，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關(guān)的文章嘉獎標(biāo)準(zhǔn)為500元千字，其它類別文章嘉獎標(biāo)準(zhǔn)為200元千字，圖片嘉獎標(biāo)準(zhǔn)為20元張，書法美術(shù)作品嘉獎標(biāo)準(zhǔn)為200元幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。（八）嘉獎要求：1.公司賜予員工的各種嘉獎，如無適合候選單位或候選人，則可空缺；2.員工有以下情形之一者，賜予再嘉獎：①依據(jù)第四條理解嘉獎后，其效果被評定為最高制造時或同一員工對同一事項再實施與改善時；②依據(jù)第五、第六條理解嘉獎后，其功績經(jīng)重新評定為更高時。3.前項再嘉獎檢查與原獎項規(guī)定相同，其授予的獎金數(shù)目是復(fù)審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。4.嘉獎事項假如是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參與人數(shù)平均分配，資質(zhì)與榮譽同時享受。5.如嘉獎員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現(xiàn)。6.獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內(nèi)；7、獲獎名單由行政綜合部負(fù)責(zé)公布；8、嚴(yán)禁，一旦發(fā)現(xiàn)，賜予行政和經(jīng)濟懲罰并追回獎金，情節(jié)惡劣者予以辭退。單位績效考核管理制度（篇4）一、考核范圍各分公司及各生產(chǎn)車間。二、考核方法主要考核生產(chǎn)經(jīng)營過程中的材料利用率、利潤率、運費收入比率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率。以財務(wù)部制訂的目標(biāo)本錢作為本錢結(jié)轉(zhuǎn)的依據(jù)，新產(chǎn)品、工裝、木型、零活等未制訂目標(biāo)本錢的，根據(jù)技術(shù)部門出具的工時定額、材料定額，銷售部門出具的發(fā)貨清單及運輸派工單進行結(jié)算。詳細(xì)方法如下：㈠、對__分公司的考核方法對機械制造分公司主要考核利潤率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率。1、利潤率為25%，每升降1%獎罰分公司XXX0元，由分公司分解到責(zé)任人。2、資金周轉(zhuǎn)率為0.46，依據(jù)分公司的資金占用情況，計算資金周轉(zhuǎn)率。每升降0.05獎罰分公司500元，由分公司分解到責(zé)任人。3、貨款回收率為XX%，每升降1%獎罰分公司XXX元，由分公司分解到責(zé)任人。㈡、對鑄工車間的考核主要考核成品合格率和黑砂內(nèi)廢鐵管理情況。1、成品合格率為75%，月末依據(jù)當(dāng)月零工隊結(jié)算工資的入爐料噸數(shù)、鑄件入庫噸數(shù)，計算鑄件合格成品率。每升降1%獎罰車間XXX元，由車間分解到責(zé)任人。2、黑砂內(nèi)廢鐵管理情況：要求清砂、清銹及車間倒出的黑砂內(nèi)不能混有面包鐵、機鐵（小機鐵除外），公司將不定期進行檢查，視情況進行獎罰。㈢、對鍛工車間的考核主要考核板材利用率和輔料小時本錢。1、板材利用率為85%，依據(jù)當(dāng)月倉庫提供的領(lǐng)料數(shù)、廢鋼退庫數(shù)及車間內(nèi)未退庫的備用下角料，計算材料利用率。每升降1%獎罰車間XXX元，由車間分解到責(zé)任人。2、輔料小時本錢為元，按每月節(jié)超情況進行獎罰，由車間分解到責(zé)任人。㈣、對加工一、二車間、安裝車間及機修車間的考核主要考核利潤率。加工一車間利潤率為1%、二車間利潤率為0、安裝車間利潤率為0.5%、機修車間利潤率為2%。按會計報表上提供的盈虧數(shù)，與目標(biāo)本錢相比擬計算利潤率。每升降0.5%獎罰分公司XXX元，由分公司分解到責(zé)任人。㈤、對__分公司的考核對汽車部件制造分公司主要考核利潤率、材料利用率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率、運費收入比率。1、利潤率為7.5%，每升降0l5%獎罰分公司XXX0元，由分公司分解到責(zé)任人。2、材料利用率為68%，依據(jù)財務(wù)提供的當(dāng)月領(lǐng)料數(shù)和下角料數(shù)，計算材料利用率。每升降1%獎罰分公司300元，由分公司分解到責(zé)任人。3、資金周轉(zhuǎn)率為3.6，依據(jù)分公司的資金占用情況，計算資金周轉(zhuǎn)率。每升降0.1獎罰分公司500元，由分公司分解到責(zé)任人。4、貨款回收率為XX%，每升降1%獎罰分公司XXX元，由分公司分解到責(zé)任人。5、沖壓產(chǎn)品運費收入比率1%，收割機產(chǎn)品運費收入比率2%，按當(dāng)月收入和運費計算。每升降0.1%獎罰分公司XXX元，由分公司分解到責(zé)任人。㈥、對沖壓一車間的考核主要考核萬元產(chǎn)值輔料消耗情況。萬元產(chǎn)值輔料消耗定額為83元，按每月節(jié)超情況進行獎罰，由車間分解到責(zé)任人。㈦、對沖壓二車間的考核主要考核輔料消耗情況。依據(jù)每月輔料消耗節(jié)超情況進行獎罰，由車間分解到責(zé)任人。三、其它事項1、各單位必需照實提供數(shù)據(jù)，堅定杜絕人為的調(diào)整現(xiàn)象，公司將不定期進行抽查，以核對賬實是否相符，發(fā)現(xiàn)作假現(xiàn)象，加倍懲罰，情節(jié)嚴(yán)峻者調(diào)離工作崗位。2、由于工資在車間制造費用中占很大比重，在工資發(fā)放不按時的情況下，答應(yīng)車間合理運用預(yù)提和待攤進行調(diào)整，到年底匯算結(jié)清。3、計算材料利用率時，各車間的領(lǐng)料數(shù)應(yīng)等于入庫零件的材料重量和下角料重量之和。4、本方法由公司財務(wù)部負(fù)責(zé)解釋，自20__年8月起執(zhí)行。單位績效考核管理制度（篇5）（一）總則第一條在確認(rèn)晉升與提薪資格時，必需依據(jù)基于考核標(biāo)準(zhǔn)表的考評結(jié)果。另外，晉升提薪資格認(rèn)定工作能夠與一般提薪資格認(rèn)定工作分開進行。第二條考核標(biāo)準(zhǔn)表分為以下三種：1.看法考核標(biāo)準(zhǔn)表。包括四項要素，即聽從性、協(xié)作性、進取性和職責(zé)感。評分方式分兩種情景，用于晉升目的時，采納五級評分；用于提薪時采納三級評分；2.本領(lǐng)考核標(biāo)準(zhǔn)表。包括四項評價要素，即各種綜合本領(lǐng)、學(xué)問（業(yè)月學(xué)問和根本常識）體力、技能。同樣，評分方法分兩種情景，用于晉升時五級評分；用于提薪時，三級評分；3.業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)表。由考核標(biāo)準(zhǔn)表詳細(xì)規(guī)定細(xì)則和要求。評分方法也差分兩種，用于晉升，五級評分；用于提薪，三級評分。第三條考核標(biāo)準(zhǔn)（評價要素）與評分示范（詳細(xì)資料見表3—46）。（二）看法考核標(biāo)準(zhǔn)第四條看法考核資料1.聽從性（1）是否理解并遵守公司內(nèi)部的各項規(guī)章制度；（2）有無遲到、早退、無故缺勤的情景；（3）發(fā)型、服飾等儀表是否潔凈干凈；（4）與他人的言談舉止是否富有禮節(jié)；（5）是否留意整理和挺理工作場所；（6）工作是否有效串；（7）有無因其言行，破壞了現(xiàn)場的風(fēng)氣和紀(jì)律以及擾亂秩序的情景；2.協(xié)作性（1）是否能夠立足全局，把握各部門（各職務(wù)）之間的關(guān)系，并且依據(jù)情景進行進取而妥當(dāng)合作；（2）是否能夠立足本職工作，并跨越本職工作的范圍，求得上司、同事及其他部門的通力協(xié)作；（3）是否能夠幫忙領(lǐng)導(dǎo)改善工作環(huán)境，制造便于工作的場所；（4）是否能夠上下溝通，在提高團隊士氣中發(fā)揮作用；（5）是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作；（6）能否與上司及同事和諧共事；3.進取性（1）是否具有不滿意于現(xiàn)狀、進取奮進的精神；（2）是否具有改善和改善工作的熱忱；（3）是否具有增加工作量、提高工作質(zhì)量的愿望；（4）是否具有排解萬難、爭取勝利的干勁；（5）是否具有在集會和會議上爭取發(fā)言的士氣；4.職責(zé)性（1）是否明確自我有職責(zé)常常檢驗下屬的工作情景和工作的結(jié)果；（2）對于下屬的失誤是否能夠從中找出自我應(yīng)負(fù)的職責(zé)；（3）是否能夠善始善終地完本錢職工作；（4）遇到工作中的失誤時，是否向其他部門推卸職責(zé)；（5）在理解上司全權(quán)托付交辦的工作任務(wù)時能否讓上司放心。單位績效考核管理制度（篇6）第一章總則第一條為使員工薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。第二條原則：1.建立明確的分配制度。依據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以順應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以完成關(guān)鍵目標(biāo)。2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅表達工作力量與所擔(dān)當(dāng)責(zé)任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。3.建立主動的鼓勵機制。激勵員工提高自身力量，擔(dān)當(dāng)更大責(zé)任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在精確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。第三條公司采納月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)亩愘M（如個調(diào)稅、社保等）。第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。第二章薪酬的構(gòu)成第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由根本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特別津貼與其他津貼組成。第七條薪資各部分組成及定義：1.根本工資：依據(jù)員工所獲得的國家成認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。公司任職資格評定的薪等國家成認(rèn)的職稱國家成認(rèn)的學(xué)歷根本工資（元）高級職稱博士__中級職稱碩士__初級職稱本科__技術(shù)員大專__技工中專__高中（含以下）__2.司齡工資：司齡工資表達公司對長期服務(wù)員工的嘉獎，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿__年后不再增長。司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開頭核發(fā)。3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：1）區(qū)域津貼表達公司對駐外員工的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中__、__地區(qū)為每月500元）；在本地聘請的員工不享受區(qū)域津貼。2）其他津貼依據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。4.崗位工資：由員工在企業(yè)中擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫回?zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、奉獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。假如請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，假如請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、根本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。崗位工資按照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。5.績效工資：績效工資表達員工的工作績效；績效工資依據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。1）員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)。2）第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)完成情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。4）依據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與方法將做恰當(dāng)調(diào)整，詳細(xì)以當(dāng)時發(fā)文通知為準(zhǔn)。6.特別津貼：在特定時期為公司帶來特別收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特別嘉獎，特別津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中表達。第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成杰出的部門和工作績效突出的員工進行特別嘉獎。1）公司年度獎金總額由董事會依據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績完成有重大奉獻的相關(guān)人員，詳細(xì)獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。2.專項獎金為不定期不定額獎金，是依據(jù)經(jīng)營管理需要，為完成階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別鼓勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第三章新進員工試用期薪酬方案第十條應(yīng)屆新進員工試用期工資：1.博士研發(fā)__其他__2.碩士研發(fā)__其他__3.本科研發(fā)__其他__4.大專__5.中專（含以下）__第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬依據(jù)聘請職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資依據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。依據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。第四章薪酬計算方法第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關(guān)規(guī)定）。第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬X實際工作天數(shù)。2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。3.停職前的薪酬，依以下方式計算：停職前的薪酬X實際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關(guān)規(guī)定）。第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以根本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。第五章員工工資的調(diào)整第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成果及力量發(fā)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會商量通過予以調(diào)整。第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：1.根本工資的調(diào)整：員工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資格工資在當(dāng)月予以調(diào)整。2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：1）員工因工作需要調(diào)動、工作力量進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。2）半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動