組織行為學(xué)網(wǎng)考復(fù)習(xí)資料

電在上各練題自題注考時題答內(nèi)為，不照原答序（）.因為即題一，答各排順并與題樣）第章織為導(dǎo)一單選題1．織行為學(xué)是綜運用與有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究（）的行為規(guī)律的一門科學(xué)。A所有組織中B．一定組中C社會組織中D管理組織中2．面哪一不是組織的基本要素？A）A．際關(guān)系B協(xié)作愿C．共同標

D．信息溝通3帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？（d

）a.成受益程度成人數(shù)

c.對員的控制方式d.社會功能4．織行為學(xué)綜合應(yīng)用心學(xué)、社會學(xué)、類學(xué)、政治學(xué)、生物學(xué)、倫理學(xué)等學(xué)科的知識，在組織管理工作的實踐中，來解釋組織中人的行為。反映了組織行為學(xué)的（B）A多層次性B．學(xué)科交性C兩重性D實用性5．量的穩(wěn)性或可靠性，即對人的行為先后數(shù)次測量的一致性是指）A．量的信度B．量的效．量的難度．測量的規(guī)律性6．談話法屬于組織行為學(xué)的哪種研究方法？（B．觀察法B調(diào)法C．實驗法D．測驗法

）7．社會作為一個整體，綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關(guān)系及其發(fā)展變化的規(guī)律性的科學(xué)是（）A心理學(xué)B．社會學(xué)C組織行為學(xué)D．管理學(xué)二多選題1．織行為的兩重性來自于ABD）A．理的兩重性B人兩重性C組織的兩重性D．多科性組織行學(xué)的特點有(ABCE)。A邊性B綜性兩性D多次性E實性

E多層次性3.科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是（ABCDEA研究程序的公開性．收集資料的客觀性C分析方法的系統(tǒng)性/

）

D觀察與實驗條件的可控性行為測量表有(ABCD)。

E所得結(jié)論的再現(xiàn)性A名量B等級量表C距量表E等量表

D比量表5.組織．理學(xué)

行為學(xué)的B．社會學(xué)

理論基C．人學(xué)

礎(chǔ)有（D．政治

ABCDEE．物學(xué)

）第章體為一單選題1.前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映是B。A.維B.知覺C.感情2.們比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關(guān)的事物，視而不見，聽而不聞，這種保護自己的一種思想方法傾向是）。A.覺防御B.暈輪效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.定效應(yīng)3.通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：）A.覺防御B.首因效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.定效應(yīng)4.進行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往“入為主”，對后來對該對象的印象起著強烈的影響，這是A。A.因效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.定型效應(yīng)D.知防御5.一個經(jīng)出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性征的總和是B．氣質(zhì)B．個性C能力D性格6.們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關(guān)該類對象的知覺發(fā)生強烈的影響，這屬于C）A.覺防御B.首因效應(yīng)C.定型效應(yīng)D.暈效應(yīng)7.個性構(gòu)中居于可控制地位的最高層的是C.）A.我B.本C.我8.洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是C。A.我B.自.本9.性中“現(xiàn)實原”所支配的部分是指A.。/

）

A.我B.超C.我10.一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是C.）。A.力B.氣C.性D.性最把個性性格分為內(nèi)向和外向兩種類型的是（）A.洛依德B.榮格C.阿勒D.麥12.獨立性差，易接受暗示，不加判地按照別人的意旨辦事，在緊急和困難的情況下表現(xiàn)驚惶失措，這種性格類型是（A）A順從型性格

B獨立型性格

C．理智型性格

D．緒性格13.個體對人對事所持有的一種具持久而又一致的心理和行為傾向是B）A價值觀

B．度

．信念

D．維14.一個人對周的客觀事物（包括人..事的意義重性的總評價和總看法是（BA價值觀B價值觀C信念D思維

）15.個體對人對事所持有的一種具持久而又一致的心理和行為傾向是）。A.維B.價觀C.信D.態(tài).個人對周圍的客觀事物（包括..事）的意義重要性的總評價和總看法是C.）。A.度B.思C.值觀D.信人的行為特征有ABCDE）A自發(fā)的

B原因的

C有目的的

D．久的

E可改變的二多選題1.響人的行為的因素有AC）A個人主觀內(nèi)在因素D．理素

B心理因素E人群團體因素

C．客觀外在環(huán)境因素2..社會知覺主要包括（ABCD）．對人知覺

B人知覺

C．角色覺

D因果關(guān)系知覺

．自我知覺3..影響個性A．遺傳因素

形成的因素主要有（AC）B．家庭．后天社會環(huán)境因素D．文化傳統(tǒng)E社會階級和階層4.力應(yīng)用的原則主要有ABD）A能力閾限原則D．能力互補原則

B．力合理安排原則E．力交叉原則/

C能力相關(guān)原則

三判斷：1.的行為是在外力的作用下引發(fā)的。）2.覺是當(dāng)前直接作用于感覺器官的客觀事物在大腦中的反映。）3.我知覺的調(diào)節(jié)是在自我意識的參與下實現(xiàn)的×4.會知覺實質(zhì)上就是對人的知覺(√)5.覺是當(dāng)前直接作用于感覺器官的客觀事物在大腦中的反映()6.覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性（如顏色.聲.氣等）的反映。(×)7.響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。（×由本我配的行為受社會規(guī)范道德標準的約束×)9.態(tài)是天生的。（×10.性格是個性心理特征的核心部，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的心理特征?！痰谌?/p>

激勵一單選題1.提出需要層次

論的是

（

B

）A．奧B馬斯洛C．赫茲伯

．泰羅2.赫茲伯格認為，激勵員工的關(guān)鍵在于D）A.供給員工更高的工作報酬B.加對員工的監(jiān)督和控制C.造良好的工作條件D.計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)3．容型激理論包括D）。A.論、Y論B.期理論、公平理論C.挫折理論、歸因理論強化理論D.要層次論、雙因素理論、激勵需要理論．克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是B）。A.力需要B.就需要C.安需要D.交需要5．因素理的提出者是）A.斯洛.赫伯格C.麥利蘭D.波．常表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機會，能滿足員工的D）。A.全需要B.交往需要C.生理需要D.尊需要不僅出需要層次的“滿上升”趨勢，而且也指出“挫倒退”勢的理論是哪一/

種？（DA.就需要論B.需要層次論C.雙因素理論D.E.R.G理論．下各項表述正確的是）。A.健因素激勵因素通常都與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)B.健因素通常與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)，而激勵因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)C.健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)D.健因素和激勵因素通常都與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)9.以期理為基礎(chǔ)的波特—勞勒模型表明：職務(wù)工作中的實際成績（）。A．主要取決于一個人所作的努力B．主要取決于一個人做該項工作的能力（知識和技能）C．要取決于一個人對所做工作的理解力（對目標、所要求的活動以及任務(wù)的其他要素的理解程度）D．在很大程度上受一個人所作努力的影響10..某司的一位年輕人工作非常突出，同時也取得了高于同行業(yè)平均水平的薪資，但他仍未感到滿意。這種現(xiàn)象可用何種激勵理論加以解釋？D）A.望理論B.強理論C.需層次理論D.公理論過型激勵理論包括B。A.折理論、歸因理論、強化理論B.望理論、公平理論C.X理、Y論D.要層次論、雙因素理論、激勵需要理論如果職工A認和職工B相，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論會取以下哪種行為（B.）。A.加自己的投入B.減少自己的投入C.減投入D.努力增加B的酬13.以期望理論為基礎(chǔ)的波—勒模表明：職務(wù)工作中的實際成績D。A.很大程度上受一個人所作的努力的影響B(tài).要取決于一個人做該項工作的能力（知識和技能）C.主取決于一個對所做工作的理解力（對目標、所要求的活動以及任務(wù)的其他要素的理解程度）D.要取決于一個人所作的努力提出期望理論的是美心理家（C）。A.斯洛B.赫伯格C.弗姆D.克利蘭/

15.當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式是A）。A懲罰

B．強化

C．自然消退

D消極強化16通不予理睬來減弱某種不良為強化式是（A.）。A.然消退B.正強化C.懲D.極強化臨時檢衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強化方式？BA.定間隔的強化B.可變間隔的強化C.固定比例的強化D.變比例的強化當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式是(C)A.然消退B.消極強化C.懲罰D.正化二多選題1.勵理論可劃分為哪幾大類BCE。A.需求層次B.造型激勵理論C.容型激勵理論D.化論E.過程型激勵理論2.

激

勵

理論可劃分

為哪幾大類（

ABC）。A．容型激勵理論D．強化論

B．程型激勵理論E需求層次論

C．造型激勵理論3.需要層次論的內(nèi)容有（ABC）。A．生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要B．尊需要．自我實現(xiàn)的需要D．作工作條件的需要．文藝、文化娛樂生活的需要4.過程型激勵理論主要有哪幾種？（ABCDE）A．茲雙因素理論B期望理論C麥克利蘭的成就需要理論D．亞當(dāng)斯的公平理論．斯金納的強化理論5.列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有BDE。．計件工資

B．計時工資

C．計件超產(chǎn)獎

D月度獎

E.年終分6.實踐中常用的激勵手段和方法有（ABDE）A思想政治工作

B獎勵

C．積極化D．作內(nèi)容豐富化E職工參加管理三判斷：在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要。）/

第章

群體行一單選題1.組織正式文件明文規(guī)定的群體成員有固定的編，有規(guī)定權(quán)力義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于B）．非正式群體

B正式群體

C．群

D．照體鼓勵者協(xié)調(diào)者，折衷者，監(jiān)督者屬于C）A.務(wù)角色B.自我中心角色C.維護角色D.合作角色完成復(fù)工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作決太可能產(chǎn)生不利后果時，D將會達到最高的工作績效。A.合群體B.簡單群體C.同質(zhì)群體D.異群體由組織式文件明文規(guī)定.體成員有固定的編制，有規(guī)定權(quán)和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于C）。A.群體B.參群體C.正群體D.非正式群體任務(wù)角和維護角色都多的群體屬于A。A.隊集體B.任務(wù)群體C.人際群體D.無群體阻礙者尋求認可,支配者，避者屬于）。A.作角色B.維護角色C.任務(wù)角色D.自中心角色任務(wù)角多而維護角色少的群體屬于C。A.序群體B.人際群體C.任務(wù)群體D.團集體作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（B）可能達到最高的工作績效A.質(zhì)群體B.同質(zhì)群體C.混合群體D.簡群體建議者信息加工者，總結(jié)者，評價者屬于B）。A.我中心角色B.任角色C.合角色D.維角色10.在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（A）A．制B開誠合作C．協(xié)D．回避11.當(dāng)群體標和組織目標一致時，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會出現(xiàn)（C）A．高生產(chǎn)率低凝聚力B．低生產(chǎn)率高凝聚力C．高生產(chǎn)率高凝聚力D．低生產(chǎn)率低凝聚力7/42

12..兩個或兩個以上的社會單元在標上互不相容或互相排斥．從而產(chǎn)生心理或行為上的矛盾，是C）A.爭B.合C.突D.對13.當(dāng)雙方利益都有重關(guān)系時.當(dāng)你的目標是向他人學(xué)習(xí)時.要集思廣益時.需要依賴他人時出于感情關(guān)系的考慮時，處理沖突的方式是A。A.誠合作B.強制C.回D.妥協(xié)14在緊急情況下或與公司利關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是）。A.誠合作B.妥協(xié)C.回D.強制15.目很重要，但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方

權(quán)力與自相當(dāng)時，處理沖突的式是（A。A.協(xié)B.強C.誠合作D.回16.當(dāng)現(xiàn)自己錯了時.當(dāng)題對別人比自己更重要時，去滿足他人維持合作.當(dāng)立的聲譽當(dāng)和平共處更重要時，處理沖突的方式是（）A.制B.回C.協(xié)D.強1.能提高士氣的溝通網(wǎng)絡(luò)是D。A.通道式B.輪式C.鏈D.園周式17..傳遞信息的速度最快的溝通網(wǎng)是C）。A.通道式B.輪式C.鏈D.園周式二多選題1.人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（ABCD）A安全需要B．情感需要C尊重和認同需要D．尊重和認同需要E實現(xiàn)組織目標的需要2.按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（ABCEA經(jīng)濟關(guān)系B親緣關(guān)系C．政治關(guān)系．法律關(guān)系E倫理關(guān)系

）3.人際A產(chǎn)生合力

關(guān)系B形成互補

的功能C．勵能

有（ABCDED聯(lián)絡(luò)感情E交流信息

）按人際系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有ABCD）A.緣關(guān)系B.倫理關(guān)系C.政治關(guān)系D.經(jīng)關(guān)系E.法關(guān)系5.

信息溝通中的障礙有（ABCDE）A．語言障礙，產(chǎn)理解差異

B．環(huán)節(jié)過多，引起信息損耗．信息溝通中的偏見.猜.威和恐懼，妨礙溝通．地位差異，妨礙交流/

E信息表達不清，溝通要求不明，渠道不暢，影響溝通6.按溝通的組織系統(tǒng)分，

溝通可分為（AB）A．正式溝通B．非正式溝E．橫向交叉的溝通

C．上行溝通

D．下行溝通7.

按溝通的方法分，A．頭溝通．書面溝通

溝通可分為（．非語言的信息溝通

ABC）．下行溝通E橫向交叉的溝通三.判斷：1.廠的車間、班組、科室，學(xué)校的班級、教研室以及黨組織、行政組織等都是非正式群體。(×)群體規(guī)是一切社會群體得以維持、鞏固和發(fā)展的支柱()工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達到最高的工作效率。(√)研究發(fā)在任務(wù)角色和維護角色的多少與群體績效之間有反比關(guān)系。完成復(fù)的工作，以同質(zhì)結(jié)構(gòu)為好(×6..如作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用。（）7...代觀點認沖是害無益的?！?..大群體比起小群體(7人以)往往內(nèi)聚力更強(×隨著群規(guī)模的增大，成員的工作滿意感提高×)10.如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當(dāng)有別人在場觀察時則往往發(fā)生社會抑制作用。(√)11.隨著整個社會向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過去的開放向封閉。錯）12.隨著整個社會向現(xiàn)代化躍遷，際關(guān)也由過去的開放轉(zhuǎn)向封閉?！?13.隨著社會主義商品經(jīng)濟的發(fā)展新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不斷擴大。(×)第章領(lǐng)導(dǎo)行一單選題1.領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流

理論是（B）

提

出

的

。．勒溫．坦南鮑母

C．利克特

D．密2.導(dǎo)的連續(xù)流理論是（）提出的。A.克特B.勒C.施特D.坦鮑母二多選題1.總體來說，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系是（ABDE/

）

A．揮與服從的關(guān)系D．合作與支持的關(guān)系

B．通與信任的關(guān)系E評價與監(jiān)督的關(guān)系

C．管理與被管理的關(guān)系2.鮑莫爾認為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（ABDE）。A合作精神B決策能力C．導(dǎo)能力．敢于創(chuàng)新E．尊重他人3.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是指領(lǐng)導(dǎo)者行使領(lǐng)導(dǎo)職能時所表現(xiàn)出來的技巧，他具有的特點是（

ACDE

）。A隨機性．科學(xué)性C．經(jīng)驗性D多樣性E創(chuàng)造性4.一個合理化的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該具有的特征是（ABCDE）。A．形的年齡結(jié)構(gòu)B互補的知識結(jié)構(gòu)C．配套的業(yè)結(jié)構(gòu)D．疊加的智能結(jié)構(gòu)．協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)5.導(dǎo)藝術(shù)是領(lǐng)導(dǎo)在行使領(lǐng)導(dǎo)職能時所表現(xiàn)出來技巧，他具有的特點是（）。A.機性B.多性C.創(chuàng)性D.經(jīng)性E.科性三判題1.領(lǐng)工作的作用就在于引導(dǎo)組織中的全體人員有效地領(lǐng)會組織目標，使全體人員充滿信心。（√2.領(lǐng)連續(xù)流理論認為：很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，哪種方式是錯誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇圖中的某種領(lǐng)導(dǎo)行為√）第章組織行一單選題1.幫助對組織的一切變化做出有效管理的設(shè)計理論是（D）。A．分－整合組織結(jié)構(gòu)B．組織設(shè)計C．距陣式組織設(shè)計D．自由型組織結(jié)構(gòu)2.幫助領(lǐng)導(dǎo)者對組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計理論是（）。A.程組織設(shè)計B.分－整合組織結(jié)構(gòu)C.自型組織結(jié)構(gòu)D.陣式組織設(shè)計3.作要求與控制能力的關(guān)系形成四種格局，其中壓力最大的一種是（A）。A．高要求低控制B．高要求高控C．低要求低控制D低要求高控制4.“熵”能A穩(wěn)定性

測量環(huán)B有序性

境的什C．雜

么特性？（D．不確定性

B

）5.個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（A.確定性B.序性C.復(fù)雜性D.定性/

D

）

二多選題1..組織文化的主．價值觀念．組織信念

要內(nèi)容一C．織標

般包括（ABCDE）D規(guī)章制度E職業(yè)道德

。2..組文化的主要內(nèi)容一般包括（ABCDE）。A.價值觀念組目標組織信念D.規(guī)章制度E.職道德3..下面

哪些是組

織環(huán)境

的特性？（ABCD）A穩(wěn)定性

B．序性

C．復(fù)雜性

D．確性

E．局域性.4.

組

織變革．組織的人員

大致涉及（B．織的任務(wù)及技術(shù)

ABCE）C．織的結(jié)構(gòu)D．組織的環(huán)境

E組織的成員.5.

組

織變革

的阻

力主要

來自（

ABCDE

）A觀念

B習(xí)慣

．經(jīng)濟

D．位

E社會6.織變革模式的變量（ABCE）。A.技B.人群C.務(wù)D.資E.結(jié)構(gòu)7.組織發(fā)展活動的基本價值觀念包括（AB）。．利均等B正視問題C．決策果斷D．質(zhì)詢精神

E勇于進取8.

組織發(fā)展的干預(yù)措施（ABCD）。A．感性訓(xùn)練B．調(diào)查反饋C過程咨詢D．隊建設(shè)E．工作設(shè)計9.性化表現(xiàn)為（AD）。A.穩(wěn)定和變的統(tǒng)一B.傳和新的統(tǒng)一C.領(lǐng)和眾的統(tǒng)一D.權(quán)與分權(quán)的統(tǒng)一E.中和分散的統(tǒng)一三.判斷：1.組設(shè)計是一種由管理機制決定的、用以幫助達到組織目標的信息溝通、權(quán)責(zé)任、利益和正規(guī)體制的過程。對）2.作壓力就是一個人所承擔(dān)的工作任務(wù)。錯3.組織文化是指在一定的歷史條件下通社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。對）4.組環(huán)境是指對組織的生存和發(fā)展起著決定性作用的、組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件。（對5.織結(jié)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。）/

往年復(fù)資料總匯一單選題：1.""測量環(huán)境的什么特性(有序)艾桑尼從哪個角度來劃分組織類型?(C.對成員控制方式表揚,勵員工讓他們參與管理給他們提供培訓(xùn)機會,能滿足員工的(尊重需.被稱為究組織內(nèi)部人的行為的里程碑(霍桑實驗不僅提需要層次"滿足上"勢而且也指出"挫折—退"勢的理論是哪一種理—成長理論不能用成的規(guī)范和程序解決所遇到的問而要專業(yè)管理人員環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知這類環(huán)境是(復(fù)雜-動態(tài)環(huán)境大型組擁有的成員一般在多少人左右(1000～45000人注：3～人—?！腥松暇轢當(dāng)某種為出現(xiàn)給予某種帶有強制性威脅性的不利后以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為,種強化方式(懲罰當(dāng)群體標和組織目標協(xié)調(diào)一致凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下(高聚力高生產(chǎn)率。弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分:(本我工比較單純,需要復(fù)雜的知識和技完一項工作需大家的配,或從事連鎖性的工作(同質(zhì)群可能達到最高的工作績效.管理方格圖中最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有團隊式管理系統(tǒng)理論是(克特提出的過程型激勵理論包(期望理,平理)赫茲伯格認為激勵員工的關(guān)鍵在于設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù).具有高水平的專,于在活動中進行創(chuàng)造性思引發(fā)靈感活動成果突出而異的人屬于(才)決定人的心理活動動力特征的:(氣質(zhì))老心理分析論的代表人物:(佛洛依德臨時檢查衛(wèi)生學(xué)生抽查考都屬于什么樣的強化方式(可變間隔的強化麥克利蘭的研究表對主管人員而言比強烈的需要(成就需要)面談法屬于組織行為學(xué)研究方法:(調(diào)查法)明確目,自覺支配行動的性格屬(意志型)某公司年終進行獎勵發(fā)給受獎員工每一臺電風(fēng)結(jié)果許多員工很不滿,為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東.造成這種現(xiàn)象的原因是(公司沒有做到獎人所,形式多變某人對完成某項任務(wù)的把握性很,因此他對干這項工作的積極性(能高也可能低某人患有先天性心臟不宜參加劇烈運工但他卻想成為一名長跑運想而不,12/42

他很苦惱他這種挫折感源(人本身能力有限.目標很重要但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方權(quán)力與自己相當(dāng),理沖突的方式妥).內(nèi)容型激勵理論包(需要層次論雙因素理,成需要理).帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的(社功能.任務(wù)角色多而維護角色少的群體屬(務(wù)群體)任務(wù)角色和維護角色都多的群體屬(隊群體)如果職工A認和職工B相,自己報酬偏低根公平理,A會取以下哪種行為減少自己的投入).雙因素理論的提出者(赫茲伯格).斯托迪爾沒有把領(lǐng)導(dǎo)按（社會特性）來劃分。提出期望理論的是美國心理學(xué)(羅姆提出需要層次論的(馬斯洛.通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式(自然消退通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印進而將此擴大為他的整體為特這種知覺屬于:(暈輪效應(yīng).途徑—目標理論是豪斯提出的.完成復(fù)雜工作需要有創(chuàng)造力的工作,在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果(異質(zhì)群體將會達到最高的工作績效.我們平常所說的企業(yè)精神核心是一(值觀念)下面哪一個不是組織的基本要素人關(guān))研究領(lǐng)導(dǎo)行為的管理系統(tǒng)理論是由利克特出的要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對組織的一"變化做出有效管理的設(shè)計理論(自由型組織結(jié)一個人經(jīng)常出現(xiàn),較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的和個)一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性穩(wěn)定性以下各項表述正確的(保健因素通常與工作條件和作環(huán)境有而勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施主要:完信息溝通系)由組織正式文件明文規(guī)定群體成員有固定的編,規(guī)定的權(quán)力和義務(wù),有明確的職責(zé)和分工的群體屬:(正式群體.在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題沖突的處理方式(強制二多選題1."徑——目標"理認為,導(dǎo)方式有支持型。參與型。指導(dǎo)型。以成就為目).2.X理認:(人生來就是懶惰的。人們天生的目標就是組織的目標背道而馳的。人們具有非理性的感情,能自我約束按何種理機制占優(yōu)勢來劃,可把性格分為(理智型。情緒型。意志型。中間).按人際系的結(jié)構(gòu),人際關(guān)系的類型(經(jīng)濟關(guān)系。政治關(guān)系。法律關(guān)系倫理關(guān))./

按人際系形成的紐帶,人際關(guān)系的類型有(親緣關(guān)系。地緣關(guān)系。業(yè)關(guān))鮑莫爾為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件(合作精神。決策能力。于創(chuàng)新。尊重他)沖突的源(溝通因素。結(jié)構(gòu)因素。個人為因)當(dāng)出現(xiàn)知不協(xié)調(diào),認知主體消除不協(xié)調(diào)的方法(變行為。改變態(tài)度。引進新的認知元素.菲德瑜出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是職位權(quán)力。任務(wù)結(jié)構(gòu)。上下級關(guān)系)概括起,我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包(治素質(zhì)。知識素質(zhì)。能力素質(zhì)。身心素質(zhì)個的特點是(A社會性B組性獨性D穩(wěn)性傾性F整性)根據(jù)奧德弗的ERG理論員的相互關(guān)系需要主要(部分安全需要；全部友愛和歸屬的需要；部分相互尊重的需要)據(jù)奧德弗的ERG理論員的相互關(guān)系需要主要包(社需要安需D,際關(guān)系和諧的需要相互尊重的需要.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理下列因素中屬于激勵因素(工作本身的特點。責(zé)任感。提升和發(fā)展。上司的賞識)過程型激勵理論主要有哪幾種(弗姆的期望理論。亞當(dāng)斯的公平理)激勵理論可劃分為哪幾大(內(nèi)容型激勵理論。過型激勵理論。改造型激勵理解決或減少沖突的策略設(shè)置超級目標。采取行政手)具有普遍意義的激勵方式(思想政治工作動。獎。工作內(nèi)容豐富化。職工參加管).科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則:(研究程序的公開性。收集資的客觀性。分析方法的系統(tǒng)性。觀察與實驗條件的可控性。所得結(jié)論的再現(xiàn)勒溫認為存在著專制方式。民主方式。放任自流方)的領(lǐng)導(dǎo)工作方式領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論(坦南鮑母。施密特)提出的.領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式領(lǐng)導(dǎo)參與理論提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則(息的原則。接受型原則。沖突的原則。合理的原則。目標合適的原)麥克利蘭的成就需要理論認為人的基本需要(就需,權(quán)力需社交需要.能力是性格。知識。體力。智)的綜合體現(xiàn).氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則(質(zhì)絕對原則。氣質(zhì)互補原則。氣質(zhì)發(fā)展原)氣質(zhì)差異主要應(yīng)用(人機關(guān)系。人際關(guān)系。思想育).群體典型的角色(我為中心者。任務(wù)角色。維護角)群體決策的方式(少反應(yīng)。獨裁原則。少數(shù)原則。多數(shù)原則。完全一致原則).人的行為特征有:(自發(fā)的。有原因的。有的的。持久性的?？筛淖?.人際關(guān)系的發(fā)展動力(人的生產(chǎn)。物質(zhì)生產(chǎn)。精神)人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(社會性增強,然性減弱自主性增,附性減弱C.平等性增,等級性減弱D.開放性增強封閉性減弱復(fù)性增強單一性減少F.合作性增強分性減).人際關(guān)系的功能(生合力。形成互補。激勵功能。聯(lián)絡(luò)感情。交流信人際關(guān)系確立的條件(人的生產(chǎn)；人際接觸。人際需)/

人際交往的原則(利原則。平等原則。信用原則。相容原)人們在群體中可以獲得的需要和滿足(全需要。情感需要。尊重和認同需要。完成任務(wù)的需要).任務(wù)角色包括建議者。信息加工者。總結(jié)者。。評價社會知覺主要包(人知覺。人際知覺。角色知覺。因果關(guān)系知)斯布蘭格按何種生活方式最有價,把性格分為理性型。政治型和審美型。社會型。宗教型。經(jīng)濟斯托迪爾指出可以(生理特性。智力和個性。與務(wù)相關(guān)的特性。社會特)分成不同的類特質(zhì)論的代表人物:阿爾波特。艾森克。卡特).同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達到最高工作效率的條件(工作比較單純不需要復(fù)雜的識和技能。完成一項工作需要大家密切配合。一個工作群體的成員從事連鎖性的工完成復(fù)雜工作需要有創(chuàng)造力的工作,在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果(異質(zhì)群體將會達到最高的工作績效.維護角色包括鼓勵者。協(xié)調(diào)者。折衷者。監(jiān)督).希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型(多血質(zhì)。粘液質(zhì)。膽質(zhì)。抑郁)下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的(計時工資。月度獎。年終分)行為測量量表有:(名稱量表。等級量表。距量表。比率量).行為型理論包括挫折理論。歸因理論。強化理)需要層次論的內(nèi)容:生理需要,全需要,友愛和歸屬需要里為重需要尊重需要；自我實現(xiàn)的需學(xué)習(xí)型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起,些固有特性主要有分工。競爭。反應(yīng)).一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變,一般是向縱向變動橫向運,心變動)以期望理論為基礎(chǔ)的波——勒模型表職務(wù)工作中的實際成(主要取決于一個人對所做工作的理解力[對目標所求活動以及任務(wù)?50.以期望理論為基礎(chǔ)的——勒模型表明職務(wù)工作中的實際成主要取決于一個人對所做工作的理解力對目標所要求的活動以及任務(wù)的其他要素的理解程以人為中心的變革措施主要包(查反饋。群體建議。咨詢活)以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包工作再計。目標管理。建立社會技術(shù)系)以下做法中屬于消退強化方法的有對愛打小報告者采取冷漠態(tài)使之因自討沒趣而放棄這種不良行為。對請客送禮關(guān)門拒之。對喜歡奉承拍馬屁,冷臉相待)異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達到最高工作效率的條件完成復(fù)的工作。當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時；需要有創(chuàng)造力的工)引起沖突的策略(任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者。重新編組。鼓勵競)影響人的行為的因素:(個人主觀內(nèi)在因素。客觀外在境因)影響因素主要有:(先天遺傳因素。后天社環(huán)境因)/

在我國員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要獎勵分制度的不完善。領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差。社會上的不正之風(fēng)。人事管理制度的不合在行為研究中對變量處理的方式有::(置之不顧隨機化和不加控制,保持衡匹配規(guī)定特定的標準和范知覺偏差主要表現(xiàn)(知覺防御。暈輪效應(yīng)。首因應(yīng)。近因效應(yīng)。定型效).自我為中心角色包(阻礙者。尋求認可者。支配。逃避)組織變革大致涉(織的人員。組織的任務(wù)及技術(shù)。組織的結(jié)構(gòu)；組織的環(huán)).組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ):心理學(xué)B.會學(xué)人學(xué)政學(xué)E.生物學(xué)).組織行為學(xué)的兩重性來自:(管理的兩重性。人的兩重性。多科).組織行為學(xué)的特點:邊緣性。綜合性。兩重性。多層次性。實用)組織行為學(xué)的研究方法包:(調(diào)查法。個案研究法。觀察法。驗).組織行為學(xué)研究的層次:(體。群體。組織。環(huán)).三判斷題體行為是組織行為學(xué)的基礎(chǔ)和出發(fā)(錯個體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點?？椥袨閷W(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起(對)響個性形成的主要因素是先天遺傳因素(錯影響個性形成的因素，既有先遺傳因素，也有后天社會環(huán)境因素。何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化對)液占優(yōu)勢的屬于粘液氣質(zhì)。(錯)血液占優(yōu)勢的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)。膽汁占優(yōu)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)錯應(yīng)：黑膽汁占優(yōu)的屬于抑郁質(zhì)?？椫皇侨后w的總稱，它不是管理的一種職能()組織既是群體的總稱，也管理的一種職能?？椊Y(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工任務(wù)(錯組織結(jié)構(gòu)是將組織的個體和群體結(jié)合起來去完成工作任務(wù)。組織機是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志()作設(shè)計是指為了有效地達到組織目標，而取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(對)敏性訓(xùn)練是通過結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法(錯，改為：敏感性訓(xùn)練是通過無結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。()，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職和權(quán)威。代特性理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。錯)；現(xiàn)代特性理論認為，導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。錯在緊急的情況下，獨裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。/

據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以時對人產(chǎn)生激勵作用(錯)五個需要中只有滿足人的優(yōu)勢需要,才能對個人產(chǎn)生激勵作用.望理論認為，目標的效價越高，激勵力量大(錯)為目標的效價越高激勵力量不一定越大它還取決于期望值的大小克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人(對)健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作境有關(guān)錯保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有而激勵因素與工作內(nèi)容和作本身有關(guān)體規(guī)模越大，工作績效越高(錯群體規(guī)模適中，工作績效才越。阿爾德的理論認為，只有低層次的需要基本滿足后，才出現(xiàn)高層次的需要。（）操作條反射理論以俄國生理學(xué)家巴普洛夫的刺激反應(yīng)學(xué)說為代表。）誠心意指的是組織成員對組織的忠誠，不包括組織對社會的信譽。）從某種義上說，制度也是組織文化的一個有機組成部分。）德爾文使匿名會議式的決策模式。×）動態(tài)領(lǐng)情境理論時一種重視上級維度的權(quán)變理論。）分工、爭和應(yīng)對性三個組織特征代表了組織發(fā)展的趨勢。）個體采與自己通常行為方式不一致的行為，一般應(yīng)作內(nèi)部歸因?！粒┕ぷ鱾€化方安照顧了個性特點卻違背了組織目標。）工作滿意度的測量表是專家們根據(jù)實際情況設(shè)計出來的，因此具有絕對的可靠性。（）工設(shè)計的心理學(xué)原則不涉及上下級關(guān)系問題?！粒贤ㄟ^程有七個主要環(huán)節(jié)：思想－編碼－信息－傳遞－解碼－接受－反饋。）管理只能是物的管理，領(lǐng)導(dǎo)則只能是對人的領(lǐng)導(dǎo)。×）好的工作設(shè)計能在多樣化的工作環(huán)境中使個人獲得更多的獨立性和自主權(quán)。）赫茲伯格的激勵－保障雙因素理論認為，當(dāng)具有保障因素時，工人沒有不滿意，但沒有帶來滿意。（）績效評估的目的使解決工資報酬等待遇問題?！粒┘钍峭ㄟ^滿足個體或群體的某些需要，激發(fā)其工作動機，促使其提高水平的力以現(xiàn)組織目標的管理手段。（）價值觀是相對穩(wěn)定和持久的，它對人的態(tài)度和行為有重要影響。）角色特質(zhì)強的人不善于偽裝自己。）決策就是在兩個以上的可能性和備選方案中進行選擇?！粒Q策樹模式提供了選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時可能會遇到的主要權(quán)變變量?！粒┙^大部分組織都有專門的語言作為識別組織文化的標志。）領(lǐng)導(dǎo)魅力時天生的，通過行為訓(xùn)練不可能學(xué)到?！粒╊I(lǐng)導(dǎo)情境理論又稱領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，主要研究有關(guān)的情境因素對領(lǐng)導(dǎo)效果的潛在響。/

（）領(lǐng)導(dǎo)行為是以一定方式影響群體和組織實現(xiàn)目標的能力展現(xiàn)與操作過程?！蹋┝餮允窃谌后w中廣為傳播卻未經(jīng)證實的消息，其社會影響主要是消極的。√）美國商用機器公司IBM）的企業(yè)文化理念“鷹意志，雁的精神?！粒┠繕耸挂粋€組織的邊界明確，有別于外部環(huán)境和其他組織?！蹋娀碚撜J為強化可以塑造行為，強調(diào)控制行為的因素是外部強化物。）權(quán)力結(jié)構(gòu)的層次性和有序性是權(quán)力結(jié)構(gòu)合理化的重要內(nèi)容?！蹋?quán)力是個人、組織、社會的支配力和影響力在一個人身上的綜合體現(xiàn)。）群體沖突未必是壞事，沖突水平太低反而會使群體缺乏活力?！蹋┤后w目標是長遠的、穩(wěn)定的、而不能是臨時的、短暫的?！粒┤后w壓力是由外部環(huán)境所引起的個人心理、生理不平衡的在感受。）人的能力是天生平等的。）人際關(guān)系是一種社會資源，可以用它換取諸多利益。）人們的態(tài)度和行為之間常常會出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的情況?！倘藗円坏﹨⑴c作出某項決定，就會減少實際上的認同感?！粒┥鐣X中的規(guī)類效應(yīng)指的是，以概括性的知覺取代個別性的知覺?！躺鐣M長指個人在群體環(huán)境中，由于他人在場而感到局促不安，從而降低工作績效（）實驗法原本是一種自然科學(xué)研究方法?！蹋┦跈?quán)領(lǐng)導(dǎo)方式鼓勵與下級共享權(quán)力和責(zé)任的民主風(fēng)格?！粒﹫F隊成員之間的技能差別不是有意識選擇的。）團體建設(shè)包括角色分配、成員的塑造、信任感的建立、團隊精神的培養(yǎng)等重要內(nèi)容（）維護勞動者的合法權(quán)益是學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的目的之一。×）問題解決型團隊對于工作的結(jié)果要承擔(dān)全部責(zé)任?！粒┪覀兛梢园鸭羁醋饔蓛?nèi)外刺激因素、動機、行為、目標等要素構(gòu)成的自上而下的理過程。（）我們通常所說的調(diào)查研究并不是組織行為學(xué)中的調(diào)查法。×）我們掌握了一定組織中人的心理和行為規(guī)律，就能對相關(guān)的個人、群體和組織的行進行預(yù)測。（）心理學(xué)和社會學(xué)的研究方法并非組織行為學(xué)唯一的研究方法?！蹋┬畔⒓夹g(shù)的發(fā)展也改變著深層次的人際關(guān)系。）虛擬組織是一種新的組織類型。）學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的目的是開發(fā)管理者的人際關(guān)系技能。×）學(xué)院型組織文化適合于有才能的人充分表現(xiàn)并發(fā)揮其才干?！蹋﹣啴?dāng)斯的公平理論認為，不應(yīng)該關(guān)心其他人的報酬問題?！粒┮话銇碚f，非常規(guī)性技術(shù)與正規(guī)化，集權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)相關(guān)。）/

一個好的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該由一種類型的領(lǐng)導(dǎo)者組成。×）異質(zhì)群體更適于發(fā)揮不同個體的創(chuàng)造性和各成員之間的互補性。）應(yīng)該把研究程序的公開性作為研究組織行為學(xué)唯一的研究方法。）由于領(lǐng)導(dǎo)體制對領(lǐng)導(dǎo)行為有更根本、更全局性的作用，所以組織行為學(xué)更側(cè)重于研領(lǐng)導(dǎo)體制問題。（）誘因是推動個人進行活動或采取行為的內(nèi)部原因或動力。）在不同學(xué)科的接合部或邊緣地帶，很難產(chǎn)生新的學(xué)科?！粒┰谝欢l件下，非正式群體有可能轉(zhuǎn)化為正式群體。）知覺是個體為了對自己所在環(huán)境賦予意義而解釋感觀映象的過程。）只要我們能預(yù)測某些行為，我們就能正確解釋這些行為的起因?！粒┚C合部門管理代表上級意圖對各部門的具體工作實行干預(yù)?！蹋┙M織變革是組織不適應(yīng)其內(nèi)部和外部因素的變化要求，進行自我調(diào)整和自我更新的程。（）組織文化作為一種意義形成和控制機制，能夠引導(dǎo)和塑造組織成員的態(tài)度和行為。（）組織行為學(xué)應(yīng)該把政治經(jīng)濟學(xué)作為自己的理論來源之一。）組織在衰退變革階段已開始出現(xiàn)不定期的停滯跡象。）中電《織為》例及參答目案1.-重理、信（安腦司例案13研究里了老案2骨員為要？案3公領(lǐng)導(dǎo)何疼案14：民司組織構(gòu)革案4帕默機公案15：建“大家案愛通公里員關(guān)案案16：紅輕設(shè)院案6反失》例：定資是金案7《王堂現(xiàn)說了么》例18：廠的困案8康狄格助險司蘇雷茲例19：利糯M美廠案9都城學(xué)器案20：張這輩子案10科維特司例：亮師何不19/42

案11日本大精株會案22：沃沃工再計案23：田膠制廠案12：大三制公的業(yè)文建案：振的斑馬牌鎮(zhèn)香案：五計案例：里·霍曼煩案27：揭的極有高案例析索公的作計案例1.尊重、解、賴（王電腦公司案）請你在認真閱讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：1、請你根據(jù)西方人性假設(shè)理論判斷，王安把公司中的員工看作是（C）A、理性的經(jīng)濟人C、自我實現(xiàn)的人

B、會人D、雜人2、王安公司和員工之間勞動關(guān)問題上只用哪一類詞？（B）A、雇用C、使用

B、用D、用3、當(dāng)一個研究對數(shù)計算器的工師告訴王安，公司的工作計劃同他在幾個月前達成的夏季度假租房協(xié)議發(fā)生沖突時，王安是如何處理的？（D）A、交給拉克斯支解決B、滿足該工程師的需要讓其立度假C、交給朱傳渠去解決D、該工程師完成工作后可用王私人別墅度假4、“社會人假設(shè)”是在美國哪位大師提出的理論基礎(chǔ)上形成的？（A）A、梅給C、薜恩

B、斯洛D、當(dāng)斯密5、果用M（極性的高低）=E（期望值）·V（價）來表示王安激勵員工的過程，那么這個模型中的變量和關(guān)系是什么？（）A、M是目、是變量、V是關(guān)B、M是目、和是變量、E·是關(guān)系C、M、、都變量、·是系D、M、、都變量、M=E·關(guān)系20/42

思題（）根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？1、王安的人性觀屬于社會人性設(shè)。社會人性假設(shè)認為，調(diào)動人的積極性不僅僅是經(jīng)濟手段，社交需要是人類行為的基本激勵因素，人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素。職工們對管理部門的反應(yīng)能達到什么程度，當(dāng)視主管者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。主管人員應(yīng)關(guān)心下屬的心理健康，傾聽、理解、關(guān)切和同情下屬的需要和感情。王安重視人的因素，對人的使用始終充滿尊重、理解和信賴，根據(jù)員工的不同類型、特點、技術(shù)專長和生活需要，實行不同的管理方式。理解員工的難處，把權(quán)力和責(zé)任下放給員工，與員工多接觸，多方了解員工，努力發(fā)揮們的才干，調(diào)動他們的積極性，這些恰好是社會人假設(shè)下的管理方式。（）果用積極性的高低)=E(期望值)效價來示王安激勵員工的過程那請你指出這個模型中什么是目標、變量和關(guān)系？根據(jù)弗洛姆的期望理論MVE“M”表示激勵性的高低，動機的激發(fā)力。在王安電腦公司充分表現(xiàn)為王安的成功激勵，使每個員工對工作的積極性都非常高?！癡”示期望值，即王安對公司利益和對員工作出貢獻的期望，還有員工在公司可以一展所長實現(xiàn)自我價值的期望，這些表現(xiàn)值都很高?！癊”示效價，即對王安和員工來講工作所具有的價值。在這三者中，三個都是變量，M員的積極性是一個隨時變化的量V目效價隨變化：不時期不同目標，也隨時變化。E代表目標。即組織目標、組織所期望獲得的期望值正處理三者關(guān)系。調(diào)動M提增大E要意若一者為0即所有值都為0。同時注意處理好三方面的關(guān)系：個人努力與績效的關(guān)系、績效和組織獎勵的關(guān)系、組織獎勵和滿足個人需求的關(guān)系。案例骨干員工為何走？張經(jīng)理是A公的人力資部負責(zé)人近段時間他卻煩惱透頂，兩位他所重的公司務(wù)骨干要走。要原因是員工認為現(xiàn)在所做的貢獻遠大于回報，而且實的確如。而公司則認為他們?nèi)〉玫某墒且驗橛兴咀骱蠖?，離了公司他們什么也不，又怎么有作為？相持之下兩一氣走之問題：請你用有關(guān)激勵理論分析此案例。答：張經(jīng)理公司的兩位業(yè)務(wù)骨干總是要把個人的報酬與貢獻的比率同其他人的比率作比較。他們可能與本單位員工比或與同行業(yè)的同類員工比較，這種不公平感長期得不到解決，則會使他們另謀高就。張經(jīng)理應(yīng)在本公司建立一種較公平的分配制度，力爭把職工所作的貢獻與他應(yīng)得報酬掛鉤，同時教育職工正確選擇比較對象和認識不公平現(xiàn)象，培養(yǎng)職工主人翁責(zé)任感。本案例也可用弗羅姆的期望理論分析。期望理論認為，當(dāng)人們有需要，又有達到這個需要的可能，其積極性才高，激勵水平取決于期望值與效價的乘積。該電腦經(jīng)銷公司產(chǎn)生問題21/42

的主要原因是泛泛地抓一般的激勵措施，而沒有抓多數(shù)組織成員認為效價最大的激勵措施，并且加大不同人實際所得有效的差值，控制期望概率和實際概率。公司應(yīng)從建立現(xiàn)代企業(yè)制度入手，建立責(zé)權(quán)明確、獎罰分明的分配制度，比如可讓貢獻較大的職工入股，和讓其承擔(dān)重要責(zé)任，讓其參與管理工作等，可使企業(yè)發(fā)展更上一層樓。本案例也可用麥克利蘭的成就需要激勵理論來分析。案例公司領(lǐng)導(dǎo)為何疼？北京某科技發(fā)展有限公司（以下簡稱公司）始建于1994年。公司創(chuàng)立者原先也從事電腦營銷工作，由于原公司的合作出現(xiàn)分歧，他們認為再到別的小公司去替人打工意義已經(jīng)不大，于是決定創(chuàng)辦自己的公司。公司創(chuàng)辦之初非常艱難。沒有資金，就向親屬借了5萬元；……問題：該公出現(xiàn)問題主要原因在？應(yīng)從哪些方面著手改進？答：該公司已存在了組織效率低，人際關(guān)系混亂，部門協(xié)調(diào)不力，部門、人員之間溝通不靈，各自為戰(zhàn)的狀況，這些是它的問題所在。、從織變革理論上看，隨著公司的逐漸壯大，缺乏一個統(tǒng)一的協(xié)調(diào)機構(gòu)，是癥所在。公司的規(guī)模大了，應(yīng)及時建立一個有權(quán)力和能力協(xié)調(diào)各個部門的機構(gòu)。、應(yīng)快建立明確的權(quán)責(zé)體系，使每一個員工和部門都有明確的職責(zé)權(quán)力，并且把他們的業(yè)績與效益掛鉤，使他們工作起來既有壓力又有動力。3、應(yīng)進行組織文化建設(shè)，使公司上下一條心，形成“命運共同體”的關(guān)系，把自己的發(fā)展與公司的榮辱聯(lián)系起來凡事顧全大局，以集體的利益為重，不計較個人的得失。建議具體從以下方面著手改進1、多溝通，特別是合伙人和重員工之間，形成自己的良好的企業(yè)文化。包括公司長遠目標，中長期目標，發(fā)展戰(zhàn)略。2、調(diào)整公司的管理，更集權(quán)，售渠道等重要資源集中。3、明確各部門的職權(quán)，調(diào)整分體系。4、

從法律的角度講可以修改公司章程，約定各個合伙人的權(quán)利義務(wù)。案例帕爾默機器公帕爾默機器司已經(jīng)處艱難時刻這不僅歸因于經(jīng)濟衰退，而且也歸于自日本口的產(chǎn)品所造成競爭。在去，勞資系已相當(dāng)糟糕。工會通常要求給工增加高工，而且也得到了。但，在以往個月內(nèi)，情起了變化，勞資雙方都認識到他的前景暗?！瓎枺?2/42

⒈你認為工應(yīng)該作出步并且應(yīng)同意減工資嗎？⒉如果你是司的總裁你將怎樣理這種情況？答：⒈面對司所處的際情況，人應(yīng)該作出讓步并同意減工資。其因是：①公司以處朝不保夕態(tài)中；②②勞資方都認為司的前景淡。⒉假如我是司的總裁我將這樣：①向員工講公司當(dāng)前面臨的實情況；②為了度過關(guān)，公司裁首先帶削減薪水，然后削減各級管理人員薪水，最在減少員工的薪水。③向員工承，公司經(jīng)狀況好轉(zhuǎn)將會增加薪水。案例5愛公司里的員關(guān)系案明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，……思

考

題：1、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？2、威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行？3、案例對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？答：1由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。2威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標的策略，如給他們設(shè)置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認知。3改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。案例《反思失》新春伊始，許多企業(yè)顧成績展望未來時候，尤是那些效好的企業(yè)，更要在此時表彰一番以鼓舞氣。然而連續(xù)幾年持高速發(fā)展的古井酒廠,……問題：⒈讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法？23/42

2.這個案例對你有哪些方面的啟示？答：1.

讀了本文之后，首先，我認為他的管理風(fēng)格是民主型的，如果按照管理方格圖理論，也可以說是團隊式的。他善于及時總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進行深刻而全面的反思，在工廠保持持續(xù)高速發(fā)展的情況下，他能夠居安思危，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次，他相信群眾，通過全廠的學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗和吸取教訓(xùn)中，提高了認識，統(tǒng)一了思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實的基礎(chǔ)。2.個案例對們有以的啟發(fā)：①搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光；具有前瞻性；②搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié)、及時反思，要能夠居安思危，使企業(yè)具有持久發(fā)展的動力；③搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于發(fā)動全體員工，充分調(diào)動他們的積極性；以增強群體內(nèi)聚力，提高組織的工作績效；④搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì)，使員工能夠應(yīng)對形勢的變化和工作難度與任務(wù)的要求。案例王義堂象說了什么》不到兩年換個，換了任廠長沒擺脫虧損的一家國有企業(yè)，卻在個農(nóng)民手起死回生。1994年5月，王義堂接手河南泌陽縣泥廠時，…問：１.王義堂現(xiàn)說明了什？２.在當(dāng)前，究王義堂象有何現(xiàn)意義？答：1王義堂現(xiàn)象說明領(lǐng)導(dǎo)者個人的實際管理水平與素質(zhì)，即真才實學(xué)很重要。同時還說明，王義堂采用的專制管理方式，在技術(shù)相對簡單和成熟、而管理又比較混亂的情況下，具有很好的效力。2在當(dāng)前研究王義堂現(xiàn)象，有以下現(xiàn)實意義：A、企改革應(yīng)首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手；國企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新。要建立科學(xué)的管理制度并嚴格執(zhí)行，落到實處；并根據(jù)客觀實際情況，適時調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式。C國企改革要進行制度創(chuàng)新，要在經(jīng)營機制上把領(lǐng)導(dǎo)人的個人利益同組織利益相結(jié)合。24/42

案例康涅狄格互助險公司蘇·雷諾茲蘇·雷諾茲Reynolds今年22，即將獲哈佛大學(xué)力資源管的本科學(xué)位。在過去的兩年，她每年假都在康狄格互助保險公司打工，……問：1.影蘇成功地為領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)鍵因素是什么?2、你認為蘇夠選擇領(lǐng)風(fēng)格?如果可以，為她描述個你認為有效的風(fēng)格。如果不可以，請說明因。3.幫蘇贏得或制麗蓮·茲，你有何建議?案分提：⒈影響蘇成地成為領(lǐng)者的關(guān)鍵素是能否得到下屬的支持。主要從導(dǎo)的概念分析。蘇的特點是：有較好的專業(yè)背景，有一定的工作經(jīng)驗，但缺乏擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗。因而在委任為主管以后，其關(guān)鍵是如何積累領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗，干出成果，樹立威信。⒉我認為蘇選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，可根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)行為理論加以分析。⒊根據(jù)此題看見，麗蓮明顯有非式組織領(lǐng)導(dǎo)的特征，因此，蘇在工作初期應(yīng)尊重麗蓮，主動地與之搞好關(guān)系，然后，可考慮用處理非正式組織的方法處理此事。我建議：①先蘇應(yīng)該動地找她心，聽聽她的想法；②其次蘇應(yīng)謙虛地說自己的打，并爭求她的意見。案例都城光學(xué)儀器都城光學(xué)儀廠是我國中心城市一家有名的工廠，主要生產(chǎn)照相機測量儀器等，老廠長年老體衰機械廳提了辭職?！瓎栴}：1．組織機構(gòu)的整為什么遇到這么的阻力？如果秦廠長事先對變革的力有充分估計，那么他該采什么樣的施推進這工作的完成？提示：①組織變革的阻力因素25/42

②對員工進行教育，實行獎罰制度，爭取基層工人的支持，并讓所有員工參與變革人事安排如果沒有強勢的政策保障，最好不要進行這種整體性變革。建議事前宣傳到位，政策引導(dǎo)要到位，然后一個個地科室逐步進行調(diào)整，避免“群事件

”

。好多處理人的事情，基本都可以按照這個邏輯來。當(dāng)然，關(guān)鍵是看企業(yè)文化，對沖擊效應(yīng)有很大影響。2．現(xiàn)在他該怎進行下一的工作？答：阻力是不可避免的，下一步可做如下考慮：、繼續(xù)擴大宣傳，公司核心領(lǐng)導(dǎo)，核心員工要統(tǒng)一思想，統(tǒng)一口徑，列出改革時間。對精簡員工做好宣有工作總比下崗好，工廠給予3月的調(diào)整期，可人在新崗位，拿老崗位工資。3個月后重新考核定級。、理順生產(chǎn)、品控、財務(wù)、人事、市場幾個重要部門的運行，要求在崗人員特別是理層盡量兼任工作，處理好文件積壓問題，可適當(dāng)提高待遇。、人事部盡快整理出一線、二線崗位缺人的情況，予以公示，一線崗位崗前培訓(xùn)后接上崗；二線崗位可拿出若干崗位競聘上崗，落選者必須服從公司安排。能力不足，但還有培養(yǎng)前途者可外送培訓(xùn)，沒有培養(yǎng)前途的，可讓其在一線剩余崗位中選擇。選擇不了的，可內(nèi)退或推薦到其他兄弟工廠，或給予一定經(jīng)濟補償金，結(jié)束勞動合同。、規(guī)定廠長溝通接待時間（如每天下午上班后?。?，其時間概不接待。對拒不上崗者、無故離崗者，嚴格考勤。、對省機械廳的領(lǐng)導(dǎo)要盡快說明改革的難度，列出改革計劃表和人員流向表，要求導(dǎo)對改革予以絕對的支持，不能偏聽偏信。、改革期間需關(guān)注廠長個人、財務(wù)等重要人員和重要部門的安全，加強保安力量。案例10科維公司50年代初弗考夫和學(xué)時代的伴創(chuàng)辦了科維特公司。這家公司在10年內(nèi)把營業(yè)額從5500萬美元提高到75000美元，一成為零售上發(fā)展最的公司之一。……問題：1．所采用的組結(jié)構(gòu)和管方式使他得了成功，也導(dǎo)致了他的失敗。這為什么？2.科維公司的發(fā)，當(dāng)面對的管理變得不再可行時，為確保有效得監(jiān)督管，應(yīng)當(dāng)怎進行組織設(shè)？答：1、般說來簡單越有效率集式組織的有點在于責(zé)任明確另案例中可以明顯的看出管理幅度寬，層次少，這樣有于信息傳遞。在創(chuàng)業(yè)之初弗考夫個人的勤勞可以保障小快靈的組織的發(fā)展但樣的組方式和管理方式不適用于大型的組織后來規(guī)模擴張導(dǎo)26/42

致了弗考夫的個人精力無法應(yīng)付繁雜的事務(wù)當(dāng)織已經(jīng)不再簡單的時候簡的管理模式就失效了2、具有一定規(guī)模的組織必須要有適當(dāng)分權(quán)。直線參謀式、直線職能式的組織設(shè)計都能保證一定規(guī)模組織有效地監(jiān)督管理。如果規(guī)模繼續(xù)擴張、經(jīng)營工程也隨著增多和復(fù)雜的話，則要考慮矩陣設(shè)計和多維設(shè)計的組織設(shè)計并引入工程管理等新的管理方法了。案例11日本河精工式會日本大河精株式會社建初期，其量只是一家中小公司，發(fā)展到現(xiàn)成為世界上最大的語制造商，國際市場占有20%的額，在內(nèi)的占有更達31%。…問題：1.衫辰夫的管方法表現(xiàn)哪些組織發(fā)展的基本價值觀？提示：尊重，信任和持，創(chuàng)新2.這價值觀對織發(fā)展有么幫助？提示：建立好的工作境，有利員工的自我實現(xiàn)，有利于團隊和學(xué)型組織的立。從案例中我們不難發(fā)現(xiàn)杉本辰夫的成功在于他所擁有的優(yōu)秀品質(zhì)，這些優(yōu)秀品質(zhì)具體表現(xiàn)在他的尊重人才，對員工的信任和支持以及自身所具有的創(chuàng)新精神。首先，衫本辰夫把企業(yè)的中心工作轉(zhuǎn)到了充實人才和提高員工素質(zhì)上來，這對公司的發(fā)展具有舉足輕重的作用。因為管理組織的目的就是要促使普通人做出不平凡的事情，任何組織都不能靠天才，因為天才人物畢竟是少數(shù)。但是好的組織管理可以使普通人發(fā)揮出天才人物的才能，可以使每個人發(fā)揮出比他個人的才能更大得多能力，也可以使每個人的弱點減縮到最小程度。所以，管理組織要創(chuàng)造出充分的條件，是每個人的能力和積極性都最大的發(fā)揮出來。有理論認為“能干的員工并非永遠能干，員工的技能隨著時間的推移會老化，變得陳舊過時。這就是企業(yè)每年要花費數(shù)百億美元對員工進行正式培訓(xùn)的原因?！币虼?，每個組織本身還要具有不斷改善革新的精神，使每個人的才能不停留在原有水平上，而不斷發(fā)展和不斷增強。一個好的管理者，應(yīng)該做到會識別人才，達到“因材施教，有針對性地培養(yǎng)”這個層次，培養(yǎng)骨干員工，建立“干部人才庫”，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，員工自身的發(fā)展需求也日益強烈。員工不僅希望能夠從企業(yè)得到維持家庭的收入，而且希望個人的素質(zhì)也能不斷提高。他們在擇業(yè)是，把個人的發(fā)展、培訓(xùn)機會、晉升機會等放在優(yōu)先考慮的地位。企業(yè)只有努力把組織的發(fā)展同員工的發(fā)展結(jié)合起來，把員工培訓(xùn)作為管理27/42

的一個重要部分，才能更好地激勵人才和留住人才。因此企業(yè)為培養(yǎng)人才，切實做到尊重人才、信任人才，有必要建立人才培訓(xùn)體系。而使培訓(xùn)體系起到其應(yīng)有的作用，應(yīng)做到：一、企業(yè)要將自身發(fā)展和員工個人的發(fā)展緊密結(jié)合起來，追求雙贏。在招聘人才之前，首先要為自己在行業(yè)中做出一個客觀的定位，并且對企業(yè)未來的發(fā)展有一個比較清晰的規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)要清楚自己需要什么樣的人才，自己能夠吸引到什么層次的人才。很多情況下，企業(yè)不需要最好的，而是需要最適合企業(yè)需求的，企業(yè)才能為每個員工設(shè)計出既適合員工發(fā)展，同時又適合企業(yè)未來發(fā)展的，有效的、長期的、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計劃。二、要提升企業(yè)自身在人才流動鏈條中的位置。人員流動在現(xiàn)代開放的人才市場中是正常的現(xiàn)象。企業(yè)要想擁有高素質(zhì)的人才，就必須提高公司自身的競爭力。一方面，通過建立有效的員工培訓(xùn)體系和對員工發(fā)展的重視，提高整體人員素質(zhì)，增強企業(yè)的競爭力；另一方面，公司通過人員素質(zhì)的提高，而提升自身的經(jīng)營業(yè)績，可以提升員工為該企業(yè)工作的成就感和歸屬感。從而努力提升企業(yè)自身在人才流動鏈條上的位置，讓更優(yōu)秀的人才流進企業(yè)。三、建立動態(tài)的員工培訓(xùn)體系。企業(yè)自身對人才素質(zhì)的需求和人員自身的情況是變化的，因此應(yīng)建立一套動態(tài)的員工培訓(xùn)體系來適應(yīng)他。根據(jù)環(huán)境的變化、企業(yè)自身的變化，企業(yè)要及時改進自身的培訓(xùn)體系。同時，也要根據(jù)對員工業(yè)績表現(xiàn)的評價結(jié)果，來評價培訓(xùn)體系對其的有效性和適應(yīng)性，根據(jù)這種反饋來改進其培訓(xùn)計劃其次，衫本辰夫的措施之一就是所謂“工作樂趣委員會”，其目的在于從工作、工資、環(huán)境各方面集思廣益。這是一種建立學(xué)習(xí)型組織的措施。建立學(xué)習(xí)型組織能夠促進企業(yè)的個體知識向組織知識的轉(zhuǎn)化。在這樣的組織里，員工不是通過對其所特有的特別技能的控制來實現(xiàn)其目標，而是強調(diào)自我超越，強調(diào)不斷學(xué)習(xí)新知識，與他人分享新知識，從而使知識得到最大的利用。學(xué)習(xí)型組織能夠保證不同的知識面的交叉，及時了解外部環(huán)境的變化而調(diào)整自身的知識結(jié)構(gòu)，根據(jù)外部市場和環(huán)境的變化，不斷激活儲存在組織內(nèi)部的“知識記憶”，從而推動技術(shù)創(chuàng)新的持續(xù)進行。成功的創(chuàng)新公司就是在弘揚創(chuàng)新與維系效率、鼓勵個人創(chuàng)造與建立組織規(guī)程中，不斷尋求企業(yè)的平衡。學(xué)習(xí)型組織不是一天造成的，大部分成功的例子之所以成功，都是因為精心培養(yǎng)相關(guān)態(tài)度，努力投入，以及長期緩慢、穩(wěn)定地發(fā)展相關(guān)管理流程。任何想要成為學(xué)習(xí)型組織的公司，可以在開始時采取一些簡單的步驟：第一步是培養(yǎng)鼓勵學(xué)習(xí)的環(huán)境。必須要有時間回顧和分析，構(gòu)思策略性計劃，研究顧客需求，評估現(xiàn)行工作制度，發(fā)明新產(chǎn)品。因此，訓(xùn)練員工思路開闊、反應(yīng)敏捷、解決問題、評估實驗，以及其他的關(guān)鍵學(xué)習(xí)技巧，就變得很重要。第二步是打破藩籬，促進想法的交流。藩籬組礙信息流通，把個人和團體孤立起來，并強化了成見。運用會議、會面、專案小組等方式，跨越組織階層，或者將公司與顧客、供應(yīng)商連結(jié)在一起，以打破藩籬，使新想法能夠流通，也有機會思考不同的觀點。第三步，一旦經(jīng)理人建立了一個鼓勵和開放的學(xué)習(xí)環(huán)境，就可以舉辦“學(xué)習(xí)論壇”。來提供一個更廣泛的交流思想的平臺。最后，衫本辰夫還創(chuàng)造了一種輕松的工作環(huán)境，是企業(yè)氣氛極為融洽?？v所周知，在工作氣氛的企業(yè)里工作，員工的情緒便會高漲。氣氛融洽主要表現(xiàn)在以下三點：28/42

一、員工之間彼此關(guān)系良好，包括正式組織與非正式組織間各有影響力；同事之間彼此開誠布公；員工偶爾會吵架，但不留下后遺癥；分派任務(wù)清晰明了；不干擾其他人的行動。二、與上司的關(guān)系良好，包括上司不會無故給員工施加壓力；能與上司自由交談；能信賴上司；上司信賴員工。三、工作態(tài)度，包括不管上司眼光如何，自己能夠自在地做事；工作順暢，沒有不必要的緊張；工作時偶爾會談些家事，彼此交流。在氣氛不佳的企業(yè)做事，容易使員工有厭惡的感覺，這種厭惡的不痛快感，會使員工越來越緊張、厭倦，最后士氣低落。同樣是沉默不語，其氣氛又有程度上的不同，管理者如果無法察覺這點，那就不夠資格當(dāng)管理者。想要使企業(yè)變成什么樣子，那就要視施與員工的壓力如何而定。即使事情繁忙，只要工作氣氛良好，員工士氣就會高昂。綜上所述，衫本辰夫的成功在于他所具有的尊重人、信任和支持員工以及創(chuàng)新精神等組織發(fā)展的基本價值觀，這些價值觀有利于為企業(yè)建立良好的工作環(huán)境，也有利于有利于員工的自我實現(xiàn)，并且建立團隊和學(xué)習(xí)型組織。這些都極大的促進了公司的發(fā)展并最終換來了大河公司今天的輝煌成就。案例12大連三制冷公司的業(yè)文化設(shè)思考題：結(jié)合本案例說明應(yīng)如何進行組織文化的建設(shè)。案例分析：這個案例告訴我們：做好組織文化的建設(shè)工作，是一個組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實現(xiàn)個人的價值；把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標有機地結(jié)合起來。組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同的意識、價值觀念、職業(yè)道德行為規(guī)范和準則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面上，把企業(yè)的價值觀念、組織信念、組織目標、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運行。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實現(xiàn)了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。29/42

大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點：（）領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。2領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機的反應(yīng)。3）領(lǐng)導(dǎo)者進行詳細的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和ZD小無缺陷活動中得到鍛煉和提高。4）合理制定與實施分配報酬和提升的標準。5）科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。案例13研究所來了個老費1、用個性論分析老費、老鮑和季老的個性特征。老鮑的管理風(fēng)格屬于專制型領(lǐng)導(dǎo)方式，作為課題組組長，他希望靠權(quán)利和強制命令讓人服從，下級沒有參與決策的機會，只要奉命行事，他習(xí)慣于預(yù)先安排一切工作的程序和方法，下級就要服從等；從領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論看，老費是一個充滿自信，有開拓有創(chuàng)新精神的人，他具有豐富的專業(yè)知識和較高的技能，辦事果斷，工作主動、積極，有干勁，有口才，工作效率高，但他不善于與人合作，有一定程度的專斷，不能尊重人，不能幫助別人提高工作能力；季老的管理風(fēng)格接近于管理方格圖理論9.1任第一型的管理。2、老對這的部下應(yīng)如何管理？季老對老鮑的管理應(yīng)是：1）一步滿足老鮑進行課題研究的需要和興趣。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進一步的發(fā)揮。2）確老費在本課題中的角色位，這個地位應(yīng)是配合老鮑進行此項課題研究，消除老鮑心里中老費加入課題研究后構(gòu)成對老鮑威脅的心理壓力；3）對老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續(xù)對他進行鼓勵，對他進行正確的價值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；4從起居生活上進行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會；5）要求老鮑要依靠費，發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。季老對老費的管理應(yīng)是：1）強價值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領(lǐng)下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；2在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；3）明確經(jīng)濟機制。3、據(jù)態(tài)度衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助老鮑使他達到心理平衡？1958社會心理學(xué)家海德提平衡理”當(dāng)個體對單元的認知與對單元內(nèi)兩對象的感情關(guān)系相調(diào)和時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡；反之，當(dāng)個體單元的認知對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相矛盾時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這中不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張，產(chǎn)生不滿情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一個平穩(wěn)狀態(tài)。海德就是從這個觀點出發(fā)，提出了“平衡理論”。本案例中的季老，首先應(yīng)明確老鮑在課題研究中的角色地位，老費是配合老鮑工作的，老鮑是課題的領(lǐng)導(dǎo)，以消除他心理上由于老費加入而產(chǎn)生構(gòu)成對自己地位構(gòu)成威脅的心理壓力。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對工作本省的興趣。再次，應(yīng)多多從工作生活中關(guān)心老鮑，給予他足夠的鼓勵和必要的關(guān)懷，經(jīng)常溝通消除不必要的誤解。、此案例啟示：（1作領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)全面關(guān)心和了解全體下屬的思想動態(tài)，在他們的思想出現(xiàn)問題時，及時幫助他們走出困境。30/42

（2領(lǐng)者不僅要關(guān)心工作，同時要關(guān)心員工。多與員工溝通，增進了解，使管理工作有的放矢。（3領(lǐng)者應(yīng)具備良好的政治素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和良心素質(zhì)的綜合素質(zhì)。特別是應(yīng)凡事出于公心，以大局為重。（4領(lǐng)者應(yīng)經(jīng)常做好下屬的思想教育工作，使他們能凡事顧全大局，為組織利益著想。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利包括職權(quán)餓權(quán)威。職權(quán)來自于職位，來自于上級的命令。權(quán)威則來自于領(lǐng)導(dǎo)者個人的才能、優(yōu)秀品格、豐富的知識和親切、和善、善于與人溝通的情感因素。案例14

利公的織構(gòu)革問題：1．唐文為什么要把組織結(jié)構(gòu)改成圖的樣子，原先的結(jié)構(gòu)有什么問題？2．唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到什么問題？3他應(yīng)當(dāng)如何分步驟地予以實施？案例的分析提示：這個案例需要運用組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織變革和組織發(fā)展的有關(guān)理論。1．唐文為什么要把組織結(jié)構(gòu)改成圖２的樣子，原先的結(jié)構(gòu)有什么問題？因為唐文為了便于自己對公司進行集中領(lǐng)導(dǎo)，有利于他實施控制和管理，所以要對以前的組織結(jié)構(gòu)進行改革。改革后的組織結(jié)構(gòu)是典型的直線職能結(jié)構(gòu)：它包含了直線關(guān)系、參謀和委員會，管理層次分明。且具有集中領(lǐng)導(dǎo)，便于調(diào)配人力、財力和物力；職責(zé)清楚，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個組織有較高穩(wěn)定性的優(yōu)點。原先的組織結(jié)構(gòu)屬于以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)世襲組織類型，具有多頭領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)權(quán)不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點。2．唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到什么問題？唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到以下問題：①來自公司上下員工觀念上的阻力；②因地位變化的產(chǎn)生阻力；③來自人們的生活習(xí)慣方面的阻力；④來自社會環(huán)境方面的阻力，如人們的指責(zé)或批評等。3．他應(yīng)當(dāng)如何分步驟地予以實施？他應(yīng)該分以下步驟予以實施：①要開展宣傳教育活動；②要利用群體動力，發(fā)動群眾討論和參與組織結(jié)構(gòu)改革；③舉辦培訓(xùn)班，號召人們促進與支持改革；④獎懲分明，使用力場分析法，獎勵先進、教育后進，增強支持改革的因素，削弱反對因素。案例15：造大家庭”香港新鴻基證券有限公司，是年馮景禧所創(chuàng)辦，……問題：⒈馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的？⒉您從該案例得到了什么啟示？案例分提示答案馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè)的，使職工感受到大家庭的溫暖；他能做