2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師能力檢測(cè)試卷A卷附答案

2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師能力檢測(cè)試卷A卷附答案

單選題（共56題）1、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的說(shuō)法不正確的是()。A.KPI體系以控制為中心B.財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合C.戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解D.短期指標(biāo)與長(zhǎng)期指標(biāo)結(jié)合【答案】A2、某公司要培訓(xùn)管理人員，培訓(xùn)前進(jìn)行了一次綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于()測(cè)試。A.開(kāi)發(fā)性B.診斷性C.考核性D.選拔性【答案】A3、按要素類(lèi)別分配社會(huì)總產(chǎn)品或收入稱(chēng)為()收入分配。A.要素性B.功能性C.結(jié)構(gòu)性D.成本性【答案】B4、()是指崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度。A.信度B.效度C.準(zhǔn)度D.精度【答案】A5、關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的說(shuō)法，不正確的是（）。A.仲裁裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則B.需勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方申請(qǐng)調(diào)解，仲裁委員會(huì)才可受理C.仲裁庭對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解不成時(shí)可直接行使裁決權(quán)D.反映平等主體關(guān)系的勞動(dòng)爭(zhēng)議遵循“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”原則【答案】B6、（）是指專(zhuān)門(mén)就工資分配事項(xiàng)簽訂的專(zhuān)項(xiàng)集體合同。A.工資集體協(xié)商B.工資集體協(xié)商制度C.工資協(xié)議D.工資指導(dǎo)線(xiàn)【答案】C7、沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算。不好做乘除運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表是（）。A.比率量表B.等距量表C.等級(jí)量表D.名稱(chēng)量表【答案】B8、在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，工會(huì)不享有（）。A.參與權(quán)B.咨詢(xún)權(quán)C.知情權(quán)D.單方?jīng)Q定權(quán)【答案】D9、360度考評(píng)的實(shí)施程序包括：①實(shí)施360度考評(píng)；②效果評(píng)價(jià)；③反饋面談；④考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)；⑤培訓(xùn)考評(píng)者。正確的排序是()A.⑤④①③②B.⑤④①②③C.④⑤③②①D.④⑤①③②【答案】D10、（）不適合采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔。A.人力資源主管B.技術(shù)研發(fā)人員C.銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理D.公關(guān)部門(mén)經(jīng)理【答案】B11、單位里新來(lái)一位員工，僅僅半年時(shí)間他便得到提拔重用，你的直接感受是（）。A.這位員工很能干B.肯定有靠山C.可能是公司出于啟用年輕干部的緣故D.自己應(yīng)該多向他學(xué)習(xí)【答案】D12、()要求參加者事先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，并要掌握提問(wèn)和聆聽(tīng)的時(shí)機(jī)。A.雙向傾聽(tīng)式面談B.績(jī)效指導(dǎo)面談C.單向勸導(dǎo)式面談D.績(jī)效計(jì)劃面談【答案】A13、如果就你目前的工作狀況來(lái)看，你最希望解決的問(wèn)題是（）。A.改變工作條件問(wèn)題B.公司用人問(wèn)題C.公司的分配機(jī)制問(wèn)題D.自己的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)問(wèn)題【答案】D14、()不是人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的特性。A.整體性B.層次性C.針對(duì)性D.多元性【答案】C15、不屬于企業(yè)組織信息收集方法的是（）。A.調(diào)查研究法B.檔案記錄法C.日記調(diào)查法D.媒體采訪(fǎng)法【答案】D16、面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是()。A.結(jié)束階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認(rèn)階段【答案】B17、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是()A.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確立B.新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建C.KPI指標(biāo)的提取D.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確【答案】C18、企業(yè)基本制度的內(nèi)容不包括（）。A.企業(yè)章程B.董事會(huì)組織C.人事制度D.高層管理組織規(guī)范【答案】C19、(2015年11月)下列關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，不正確的是（）?A.勞務(wù)派遣是一種組合勞動(dòng)關(guān)系B.雇主是勞務(wù)派遣單位C.本質(zhì)特征是雇用和使用相統(tǒng)一D.雇員是被派遣勞動(dòng)者【答案】C20、下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說(shuō)法，正確的是（）。A.可以從大中專(zhuān)院校聘請(qǐng)B.培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)了解，降低了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)C.培訓(xùn)成本比較低D.有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不易導(dǎo)致“紙上談兵”【答案】A21、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（）。A.定編定崗定員定額B.員工的績(jī)效管理C.員工的引進(jìn)與培養(yǎng)D.員工的技能開(kāi)發(fā)【答案】C22、()是人對(duì)某種事物與特定對(duì)像所持有的一種肯定或否定的心理傾向A.歸因B.知覺(jué)C.動(dòng)機(jī)D.態(tài)度【答案】D23、()是在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。A.績(jī)效考評(píng)面談B.績(jī)效總結(jié)面談C.績(jī)效計(jì)劃面談D.績(jī)效指導(dǎo)面談【答案】A24、以下關(guān)于平等協(xié)商和"作為訂立集體合同程序"的集體協(xié)商的說(shuō)法中，錯(cuò)誤的是()。A.集體協(xié)商是平等協(xié)商的準(zhǔn)備階段B.平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協(xié)商所達(dá)成的集體合同受?chē)?guó)家法律保護(hù)D.集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動(dòng)法中的集體合同制度【答案】A25、容易受到個(gè)人多種因素的影響，有一定的局限性的績(jī)效考評(píng)方式為()。A.上級(jí)考評(píng)B.同級(jí)考評(píng)C.下級(jí)考評(píng)D.自我考評(píng)【答案】D26、工資集體協(xié)商開(kāi)始前()內(nèi),協(xié)商雙方應(yīng)提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的直實(shí)情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】A27、沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能作加減運(yùn)算，不好作乘除運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)方法是()。A.比例量表B.等距量表C.等級(jí)量表D.名稱(chēng)量表【答案】B28、在()中，員工薪酬增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于其個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)和在薪酬浮動(dòng)范圍中的位置。A.崗位薪酬B.年功序列制C.技能薪酬D.績(jī)效矩陣【答案】D29、調(diào)解員的聘期至少為（），可以續(xù)聘。A.半年B.1年C.2年D.3年【答案】B30、()是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】A31、工資集體協(xié)商，一般情況下三年（）次。A.1B.3C.6D.9【答案】B32、下列選項(xiàng)中不屬于制定差異化戰(zhàn)略原則的是（）。A.效益原則B.優(yōu)先原則C.適當(dāng)原則D.有效原則【答案】B33、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估，評(píng)估者應(yīng)為()。A.培訓(xùn)單位B.學(xué)員的直接主管上級(jí)C.培訓(xùn)教師D.學(xué)員的單位主管【答案】B34、()是制訂好培訓(xùn)計(jì)劃的基本問(wèn)題A.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)B.課程目標(biāo)C.課程評(píng)價(jià)D.課程模式【答案】A35、關(guān)于績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)，下列說(shuō)法不正確的是()A.效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo).對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求B.特征性效標(biāo)是非常有效的績(jī)效衡量指標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)最常見(jiàn)的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化D.行為性效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作的”【答案】B36、環(huán)境與影響因素分析中的SWOT法中“o”代表（）。A.劣勢(shì)B.優(yōu)勢(shì)C.機(jī)會(huì)D.威脅【答案】C37、()是指對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和估價(jià)。A.能力考評(píng)B.態(tài)度考評(píng)C.業(yè)績(jī)考評(píng)D.自我考評(píng)【答案】C38、在崗位評(píng)價(jià)中，勞動(dòng)強(qiáng)度要素不包括()。A.工時(shí)利用率B.產(chǎn)量責(zé)任C.勞動(dòng)緊張度D.工作班制【答案】B39、從管理層次上看，現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)（）。A.處于操作層B.只是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén)C.處于決策層D.很少參與企業(yè)的決策【答案】C40、()導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于"他這個(gè)人怎么樣"。A.品質(zhì)B.特征C.行為D.結(jié)果【答案】A41、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解不具有（）。A.非強(qiáng)制性B.自治性C.會(huì)議性D.群眾性【答案】C42、下列各項(xiàng)不屬于直接薪酬的是（）。A.基本工資B.績(jī)效工資C.股票期權(quán)D.獎(jiǎng)金【答案】C43、員工自我保護(hù)機(jī)制的特點(diǎn)不包括()。A.它是一種動(dòng)態(tài)表現(xiàn)B.其目的大多數(shù)是為了滿(mǎn)足個(gè)人需求C.壓力會(huì)使不同員工做出不同程度的反應(yīng)D.在一定條件下增強(qiáng)了員工的自主自立性【答案】D44、績(jī)效考評(píng)工具失常的主要客觀(guān)原因是()。A.績(jī)效目標(biāo)不明確B.考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范C.工作分析不到位D.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確【答案】D45、不屬于常見(jiàn)的績(jī)效輔導(dǎo)的方式的是()A.指導(dǎo)型輔導(dǎo)B.指示型輔導(dǎo)C.鼓勵(lì)型輔導(dǎo)D.方向型輔導(dǎo)【答案】A46、下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解書(shū)和仲裁裁決書(shū)的法律效力的說(shuō)法，正確的是（）。A.結(jié)束仲裁程序B.生效時(shí)間相同C.提起訴訟的權(quán)利相同D.不具有強(qiáng)制執(zhí)行效力【答案】A47、（）是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。A.人力資源供求協(xié)調(diào)平衡B.人力資源的需求預(yù)測(cè)問(wèn)題C.人力資源的供給預(yù)測(cè)問(wèn)題D.人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)問(wèn)題【答案】A48、將績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為()A.分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)B.綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)C.綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)D.分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)【答案】B49、()的培訓(xùn)側(cè)重于經(jīng)營(yíng)管理基本理論與實(shí)際運(yùn)用的培訓(xùn)。A.高層管理者B.中層管理者C.基層管理者D.公司總經(jīng)理【答案】B50、以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法不正確的是()。：A.組織理論研究組織運(yùn)行的全部問(wèn)題B.邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論C.組織設(shè)計(jì)理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的【答案】D51、以下關(guān)于整體調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.綜合了居民消費(fèi)價(jià)格增長(zhǎng)B.綜合了社會(huì)和本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)C.綜合了市場(chǎng)消費(fèi)水平的提高D.綜合了員工生活水準(zhǔn)的提高【答案】C52、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是()A.勞動(dòng)B.勞動(dòng)力C.勞動(dòng)者D.報(bào)酬【答案】A53、誠(chéng)信的“智慧性”是指在堅(jiān)持誠(chéng)信宗旨前提下，還要（）。A.深藏不露B.始終言語(yǔ)謹(jǐn)慎C.講究方式策略D.注重運(yùn)用先進(jìn)科技手段【答案】C54、（）是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面。A.平衡計(jì)分卡B.行為定位法C.評(píng)價(jià)中心法D.360度考評(píng)【答案】D55、應(yīng)聘者一進(jìn)入面試現(xiàn)場(chǎng)，面試考官就覺(jué)得他不錯(cuò)，這種面試偏見(jiàn)屬于（）。A.暈輪效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.對(duì)比效應(yīng)D.錄用壓力【答案】B56、對(duì)于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用()來(lái)確定其在工作中需要的各種技能。A.行為分析法B.層次分析法C.任務(wù)分析法D.績(jī)效分析法【答案】C多選題（共23題）1、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，能力測(cè)評(píng)的類(lèi)型主要有（）。A.創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)B.特殊能力測(cè)評(píng)C.學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)D.綜合能力測(cè)評(píng)E.一般能力測(cè)評(píng)【答案】ABC2、在進(jìn)行行為描述面試時(shí),面試考官應(yīng)當(dāng)把握住()等關(guān)鍵要素。A.過(guò)程B.目標(biāo)C.結(jié)果D.行動(dòng)E.情境【答案】BCD3、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說(shuō)法，正確的是()。A.目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀(guān)測(cè)B.目標(biāo)管理法適合對(duì)員工提供建議C.便于不同部門(mén)之間績(jī)效的橫向比較D.目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容E.目標(biāo)管理法適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)【答案】ABD4、測(cè)評(píng)目標(biāo)的選擇不能任意指定，一般采用（）相結(jié)合比較好。A.德?tīng)柗谱稍?xún)B.心理測(cè)驗(yàn)C.層次分析D.問(wèn)卷分析E.多元分析【答案】AC5、一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以選取()作為薪酬調(diào)查對(duì)象。A.同行業(yè)同類(lèi)型企業(yè)B.行業(yè)先進(jìn)企業(yè)C.其他行業(yè)有類(lèi)似崗位的企業(yè)D.地區(qū)先進(jìn)企業(yè)E.本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘同類(lèi)型員工的企業(yè)【答案】AC6、對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析經(jīng)常采用的方法有（）。A.四分位法B.簡(jiǎn)單平均法C.百分位法D.加權(quán)平均法E.中位數(shù)法【答案】AC7、實(shí)證研宄方法的特點(diǎn)包括（）。A.目的在于認(rèn)識(shí)客觀(guān)事實(shí)B.結(jié)論具有客觀(guān)性C.以某種階值判斷為基礎(chǔ)D.結(jié)論具有主觀(guān)性E.主要目的在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)【答案】AB8、培訓(xùn)需求分析的模型包括()。A.連續(xù)評(píng)估模型B.全面性任務(wù)分析模型C.循環(huán)評(píng)估模型D.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型E.績(jī)效差距分析模型【答案】BCD9、（）是影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素。A.顧客需求變化B.生產(chǎn)需求C.勞動(dòng)力成本趨勢(shì)D.追加培訓(xùn)需求E.生產(chǎn)率變化趨勢(shì)【答案】ABCD10、根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，培訓(xùn)需求分析可以分為()。A.管理部門(mén)培訓(xùn)需求分析B.在職員工培訓(xùn)需求分析C.業(yè)務(wù)部門(mén)培訓(xùn)需求分析D.新員工培訓(xùn)需求分析E.設(shè)計(jì)部門(mén)培訓(xùn)需求分析【答案】BD11、屬于薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查程序的有（）。A.確定調(diào)查對(duì)象B.確定調(diào)查方式C.確定調(diào)查內(nèi)容D.統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)E.確定調(diào)查目的【答案】ABCD12、人的()相互聯(lián)系，相互影響，構(gòu)成人的心理過(guò)程。A.思維活動(dòng)B.記憶活動(dòng)C.認(rèn)知活動(dòng)D.情感活動(dòng)E.意志活動(dòng)【答案】CD13、政府制定或調(diào)整重大勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，其中三方指的是()。[2012年11月三級(jí)真題、2008年11月四級(jí)真題]A.行業(yè)協(xié)會(huì)B.政府C.企業(yè)員工D.工會(huì)E.企業(yè)家協(xié)會(huì)【答案】BD14、一般來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)可以分為()A.平行團(tuán)隊(duì)B.交叉團(tuán)隊(duì)C.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)D.流程團(tuán)隊(duì)E.復(fù)合團(tuán)隊(duì)【答案】ACD15、薪酬調(diào)查所涉及的信息包括（）。A.與員工基本工資相關(guān)的信息B.與獎(jiǎng)金相關(guān)的信息C.股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃D.與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息E.與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息【答案】ABCD16、我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)的基本險(xiǎn)種是（）。A.醫(yī)療保險(xiǎn)B.工傷保險(xiǎn)C.養(yǎng)老保險(xiǎn)D.生育保險(xiǎn)E.失業(yè)保險(xiǎn)【答案】ABCD17、組織層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容主要包括()。A.組織目標(biāo)B.組織戰(zhàn)略C.組織效率D.工作任務(wù)E.組織文化【答案】ACD18、以下關(guān)于下級(jí)考評(píng)的說(shuō)法，正確的是()。A.所占比重約為10%B.對(duì)被考評(píng)者容易心存顧慮C.常受到人際關(guān)系的影響D.考評(píng)結(jié)果缺乏客觀(guān)公正性E.能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性【答案】ABD19、績(jī)效管理評(píng)估的指標(biāo)包括()A.績(jī)效面談的質(zhì)量B.績(jī)效等級(jí)的分布C.績(jī)效管理制度滿(mǎn)意度D.總體成本／收益比E.單元層次和組織層次的績(jī)效【答案】ABCD20、在分析組織決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門(mén)時(shí)，需考慮的因素有()A.決策影響的時(shí)間B.決策的常規(guī)性C.決策的層次性D.決策對(duì)各職能的影響面E.決策者所需具備的能力【答案】AD21、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議性質(zhì)的不同，可以把勞動(dòng)爭(zhēng)議劃分為()。A.權(quán)利爭(zhēng)議B.利益爭(zhēng)議C.個(gè)別爭(zhēng)議D.集體爭(zhēng)議E.團(tuán)體爭(zhēng)議【答案】AB22、衡量企業(yè)規(guī)模的指標(biāo)有（）。A.客戶(hù)數(shù)B.員工總數(shù)C.銷(xiāo)售額D.資產(chǎn)規(guī)模E.勞動(dòng)生產(chǎn)率【答案】ABCD23、企業(yè)部門(mén)結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法包括()A.按產(chǎn)品劃分法B.按時(shí)序劃分法C.按地區(qū)劃分法D.按人數(shù)劃分法E.按專(zhuān)業(yè)劃分法【答案】ABCD大題（共12題）一、某軌道交通裝備公司現(xiàn)在有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國(guó)際化和多元化的經(jīng)營(yíng)格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來(lái)10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。最近，人力資源部門(mén)正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測(cè)，為制定未來(lái)三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類(lèi)調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析，不管是哪一種預(yù)測(cè)，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段和編制人員需求計(jì)劃。該案例中，針對(duì)該公司未來(lái)10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來(lái)三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測(cè)、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測(cè)期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類(lèi)人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類(lèi)崗位各類(lèi)人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測(cè)期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測(cè)模型，并對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，不斷修正。②人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀(guān)、有針對(duì)性。常見(jiàn)的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的分析；競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的分析。③崗位分類(lèi)不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測(cè)，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類(lèi)。針對(duì)該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員、企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類(lèi)。④資料采集與初步處理a．?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無(wú)論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對(duì)該企業(yè)，可以設(shè)計(jì)如設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱(chēng)、年齡等)統(tǒng)計(jì)表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。b．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來(lái)的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對(duì)進(jìn)行過(guò)改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：二、2016年，美國(guó)A公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門(mén)安裝公司有史以來(lái)最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門(mén)向各商用航空公司出售零部件。這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門(mén)的許多工作任務(wù)自動(dòng)化，如更新庫(kù)存報(bào)表、回答顧客詢(xún)問(wèn)以及定價(jià)等。A公司的管理人員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會(huì)對(duì)零部件部門(mén)所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個(gè)雇員會(huì)更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會(huì)變得更加相互依賴(lài)。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴(lài)他們的“顧客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門(mén)的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會(huì)到：“我們認(rèn)識(shí)到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行?！碑?dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時(shí)，這個(gè)新系統(tǒng)的用戶(hù)需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個(gè)培訓(xùn)小組想做到，通過(guò)培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉(cāng)儲(chǔ)：另一半人則在30英里開(kāi)外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來(lái)實(shí)施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時(shí)間內(nèi)對(duì)700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作方面，培訓(xùn)部可能需要得到專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班、錄像教學(xué)、講座以及書(shū)籍等。A公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢(xún)公司來(lái)做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式主要是利用書(shū)面資料和錄像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實(shí)施研修。但是．在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢(xún)公司來(lái)組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前，A公司認(rèn)為必須明確培訓(xùn)目標(biāo)。例如，除技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要讓使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開(kāi)發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時(shí)，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認(rèn)為該零部件部門(mén)的雇員需要接受何種培訓(xùn)?(2)你認(rèn)為A公司請(qǐng)外部的咨詢(xún)公司來(lái)組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由A公司自己來(lái)組織實(shí)施比較合適?為什么?(3)無(wú)論是由A公司還是由咨詢(xún)公司來(lái)做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說(shuō)明該怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃?！敬鸢浮?1)該零部件部門(mén)的雇員需要接受的培訓(xùn)主要是計(jì)算機(jī)方面的知識(shí)。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過(guò)的，因此計(jì)算機(jī)方面的基礎(chǔ)知識(shí)以及系統(tǒng)的應(yīng)用培訓(xùn)是本次培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。另外，團(tuán)隊(duì)合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標(biāo)管理、物流管理、庫(kù)存管理等方面的培訓(xùn)也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓(xùn)對(duì)象的層次參差不齊、每個(gè)工種培訓(xùn)的重點(diǎn)也不相同，這個(gè)培訓(xùn)由公司內(nèi)部來(lái)做比較合適。如果請(qǐng)外部的咨詢(xún)公司來(lái)做，一方面是對(duì)企業(yè)的各方面情況的了解需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請(qǐng)的咨詢(xún)公司始終不如內(nèi)部培訓(xùn)隊(duì)伍對(duì)企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓(xùn)需求等方面了解得透徹。不過(guò)，在選擇企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，也可以適當(dāng)補(bǔ)充外部師資來(lái)配合，做到內(nèi)外搭配，揚(yáng)長(zhǎng)避短。(3)A公司員工培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容主要包括：①對(duì)全體員工進(jìn)行一次培訓(xùn)背景的調(diào)查；②將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個(gè)工種的工作需求，確定其培訓(xùn)需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項(xiàng)目實(shí)施的進(jìn)度，制定培訓(xùn)計(jì)劃；④確定培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)地點(diǎn)等；⑤培訓(xùn)過(guò)程的控制，效果的評(píng)估。三、3、【公文三】類(lèi)別：電話(huà)錄音來(lái)電人：杜軼培訓(xùn)科長(zhǎng)接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好!因?yàn)槿毡镜卣馂?zāi)后重建急需大量工程機(jī)械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機(jī)，但是目前公司報(bào)關(guān)人員嚴(yán)重不足，臨時(shí)招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報(bào)關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)經(jīng)常舉辦報(bào)關(guān)員培訓(xùn)班，但考試通過(guò)率都不是很高。公司內(nèi)部想考報(bào)關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當(dāng)一部分是想考出報(bào)關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算中沒(méi)有這項(xiàng)外出培訓(xùn)報(bào)關(guān)員的經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請(qǐng)陳經(jīng)理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復(fù)內(nèi)容：1．立即向公司高層匯報(bào)，提出選送人員外出培訓(xùn)的方案。(3分)2．?dāng)M定外出培訓(xùn)所需追加經(jīng)費(fèi)預(yù)算方案，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和財(cái)務(wù)部。(3分)3．確定送培對(duì)象，簽訂與公司送培員工的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)4．確定老報(bào)關(guān)員與新報(bào)關(guān)員一一對(duì)應(yīng)實(shí)踐輔導(dǎo)責(zé)任。(2分)5．制定外出培訓(xùn)考核方案，提出培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)辦法。(2分)6．確定今年報(bào)關(guān)員補(bǔ)充計(jì)劃人數(shù)，并在公司內(nèi)部發(fā)布報(bào)名信息。(2分)7．調(diào)查各個(gè)報(bào)關(guān)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)聲譽(yù)、開(kāi)班時(shí)間、費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)、考試通過(guò)率等。(2分)8．根據(jù)對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果，選擇最佳培訓(xùn)機(jī)構(gòu)并進(jìn)行溝通。(2分)9．?dāng)M定公司與送培員工簽訂的約定服務(wù)期的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)四、某大型國(guó)有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛釣”的工資獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類(lèi)，每類(lèi)又細(xì)分出10?12個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競(jìng)爭(zhēng)的前提下，該企業(yè)對(duì)科研人員實(shí)行職稱(chēng)聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實(shí)行職稱(chēng)工資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到10萬(wàn)元?？傮w上看，獎(jiǎng)金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開(kāi)了工資分配的差距。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)？（12分）(2)您對(duì)完善該企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的主要優(yōu)勢(shì)是：①“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類(lèi)，有利于對(duì)不同崗位的員工工資獎(jiǎng)金進(jìn)行分類(lèi)管理。（2分）③將每類(lèi)崗位細(xì)分為10?12等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類(lèi)崗位的勞動(dòng)差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。（2分）④該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于技術(shù)人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平，在市場(chǎng)中具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）⑤采用加大獎(jiǎng)金分配力度的做法拉開(kāi)工資分配的差距，有利于激勵(lì)員工不斷提髙自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長(zhǎng)。（2分）⑥鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)科技人員實(shí)施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動(dòng)態(tài)化管理。（2分）(2)對(duì)完善該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的建議：①掌握市場(chǎng)同類(lèi)企業(yè)薪資水平的新變化，及時(shí)調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）②不斷完善績(jī)效管理制度，為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對(duì)內(nèi)公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過(guò)程中會(huì)遇到各種問(wèn)題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出對(duì)策，逐步加以完善。（2分）④注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。（2分）五、自去年以來(lái)，某中外合資玩具制造公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)了嚴(yán)重困難，今年年初，公司中方總經(jīng)理提出了建立工資集體協(xié)商制度的建議，主要理由是：推行該制度不但有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使員工與公司攜手合作共渡難關(guān)。對(duì)此，公司專(zhuān)門(mén)召開(kāi)董事會(huì)進(jìn)行討論，并批準(zhǔn)了總經(jīng)理的建議。5天之后，公司人力資源部設(shè)計(jì)了具體方案，其中關(guān)于集體協(xié)商雙方代表的組成，有如下規(guī)定：（1）公司集體協(xié)商代表應(yīng)由雇主與雇員兩方代表共7人組成，雇主一方代表由公司董事長(zhǎng)指定，雇員一方代表由公司總經(jīng)理指定。（2）經(jīng)由公司董事會(huì)指定，協(xié)商雙方各設(shè)一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔(dān)任協(xié)商會(huì)議執(zhí)行主席，負(fù)責(zé)有關(guān)組織工作，并對(duì)協(xié)商過(guò)程中發(fā)生的問(wèn)題提出處理意見(jiàn)。（3）為了提高工資集體協(xié)商的科學(xué)性和公平性，協(xié)商雙方可以委托公司外部專(zhuān)家作為本方協(xié)商代表，但不得超過(guò)4人。（4）協(xié)商代表應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責(zé)，并負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責(zé)任。協(xié)商代表任何一方不得采取過(guò)激、威脅、收買(mǎi)、欺騙等行為。（5）協(xié)商代表應(yīng)了解和掌握工資分配有關(guān)情況，廣泛征求各方意見(jiàn)，接受本方人員對(duì)工資集體協(xié)商有關(guān)問(wèn)題的質(zhì)詢(xún)。（6）同時(shí)，該方案還對(duì)集體協(xié)商的內(nèi)容、程序步驟和工資協(xié)議期限等作了規(guī)定。請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問(wèn)題：1．該實(shí)施方案的哪些內(nèi)容不符合我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定？（10分）2．該公司通過(guò)集體協(xié)商確定工資水平時(shí)，應(yīng)考慮哪些因素？（8分）【答案】（1）工資集體協(xié)商代表的選派是錯(cuò)誤的。雇員一方代表應(yīng)為工會(huì)帶代表，未建立工會(huì)的，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。（2）案例中表述首席代表的產(chǎn)生是錯(cuò)誤的。雇員一方的首席代表應(yīng)該由工會(huì)主席擔(dān)任，未建立工會(huì)的，由雇員民主推舉代表，不能由董事會(huì)指定。（3）案例中委托外部專(zhuān)家作為協(xié)商代表的要求有錯(cuò)誤。協(xié)商雙方可委托外部專(zhuān)家作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不能超過(guò)本方代的1/3。案例中雙方共7名代表，因此外部專(zhuān)家最多2人。2．答：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（2）地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平（3）當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（5）企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益（6）上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平（7）其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況六、某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車(chē)制造企業(yè)，根據(jù)公司未來(lái)五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬(wàn)輛汽車(chē)生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010?2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問(wèn)題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對(duì)規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)時(shí)，可以采取哪些方法？（8分）(2)當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)人力資源在未來(lái)的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問(wèn)題？（10分）【答案】答：（1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的基本方法：①人力資源信息庫(kù)。（2分）人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又可以分為：第一，技能清單。（1分）第二，管理才能清單。（1分）②管理人員接替模型。（2分）③馬爾可夫模型。（2分）(2)應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項(xiàng)2分，最高10分）①將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2分）②如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。（2分）③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（2分）④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。（2分）⑥制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。（2分）七、張某與某五金工具廠(chǎng)簽訂了5年期限的勞動(dòng)合同，該廠(chǎng)收取了張某1000元入廠(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)抵押金。合同期滿(mǎn)后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同，要求企業(yè)辦理終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。該廠(chǎng)由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并聲稱(chēng)只有到一個(gè)月后才能退1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。張某只好等到一個(gè)月后，又要求該廠(chǎng)辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。可是，該廠(chǎng)聲稱(chēng)終止合同日期已過(guò)，現(xiàn)已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，提出張某應(yīng)該按原合同履行義務(wù)，并不退還收取的1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。為此，張某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請(qǐng)求該廠(chǎng)辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。仲裁機(jī)構(gòu)裁決該廠(chǎng)自裁決書(shū)生效之日起5日內(nèi)為張某辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還張某1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)張某與某五金工具廠(chǎng)是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。(2)分析仲裁委員會(huì)的裁決意見(jiàn)。我的回答：【答案】(1)該工具廠(chǎng)故意拖延不辦理勞動(dòng)合同終止手續(xù)，在合同期滿(mǎn)后不能視為形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指雙方當(dāng)事人未按法定要求簽訂勞動(dòng)合同，但雙方都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系存在，并相互享有權(quán)利和義務(wù)。而本案中，該工具廠(chǎng)在張某明確提出不續(xù)簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時(shí)間的勞動(dòng)關(guān)系，是因?yàn)樵搹S(chǎng)聲稱(chēng)一個(gè)月后才肯退還1000元押金，并非勞動(dòng)者自愿，職工張某不承認(rèn)。(2)這起因終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定。《勞動(dòng)法》第23條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。如果一方當(dāng)事人需要續(xù)訂合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循《勞動(dòng)法》第17條的規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當(dāng)另一方當(dāng)事人明確表示不再續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)立即辦理終止勞動(dòng)合同的有關(guān)手續(xù)，任何拖延不辦或采用欺騙、強(qiáng)制等手段要求對(duì)方續(xù)訂合同都是非法的，所訂合同也是無(wú)效的。2)該工具廠(chǎng)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金是違法的，終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)不予退還更是錯(cuò)誤的。八、5、【公文五】類(lèi)別：電話(huà)錄音來(lái)電人：王健勞資福利科長(zhǎng)接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國(guó)際金融危機(jī)后北美和歐盟經(jīng)濟(jì)恢復(fù)緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對(duì)我公司出口商品的壓價(jià)，公司銷(xiāo)售部門(mén)員工的績(jī)效考核部分大幅下降，因?yàn)楝F(xiàn)公司銷(xiāo)售部門(mén)員工的薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個(gè)月已有好幾個(gè)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)骨干離職，還有相當(dāng)一些也有離職意向。經(jīng)離職訪(fǎng)談，主要反映是對(duì)公司績(jī)效工資的制定不能根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化而變化意見(jiàn)較大，而且認(rèn)為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位技能工資和績(jī)效工資比例不合理?？磥?lái)這個(gè)問(wèn)題較大，如不及時(shí)妥善解決，公司的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)骨干的流失將帶走客戶(hù)和市場(chǎng)，請(qǐng)陳經(jīng)理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復(fù)內(nèi)容：1．向公司高層匯報(bào)，并提請(qǐng)公司高層注意問(wèn)題的嚴(yán)重性。(2分)2．在銷(xiāo)售部門(mén)內(nèi)進(jìn)行員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，重點(diǎn)是對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查。(3分)3．進(jìn)行外貿(mào)銷(xiāo)售崗位的市場(chǎng)薪酬調(diào)查。(2分)4．與銷(xiāo)售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題。(3分)5．召開(kāi)銷(xiāo)售部門(mén)員工座談會(huì)，征求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度和結(jié)構(gòu)的改進(jìn)建議。(2分)6．制定銷(xiāo)售部門(mén)新的薪酬改進(jìn)方案。(2分)7．薪酬改進(jìn)方案中，加強(qiáng)非貨幣收入的設(shè)計(jì)。(2分)8．在銷(xiāo)售部門(mén)開(kāi)展企業(yè)文化和忠誠(chéng)度的培訓(xùn)。(2分)9．制定與績(jī)效掛鉤的激勵(lì)政策和評(píng)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)，與年度收入掛鉤。(2分)九、二、問(wèn)答題（本題共3題，每1小題18分，共54分）1、某煤炭集團(tuán)是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機(jī)電成套裝備制造為主業(yè)的一家大型重點(diǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工近10萬(wàn)人，最近幾年由于各種原因，集團(tuán)所經(jīng)營(yíng)的企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)產(chǎn)或限產(chǎn)的困境，而這類(lèi)企業(yè)下屬企業(yè)的員工總?cè)藬?shù)約占集團(tuán)公司總?cè)藬?shù)的60%，集團(tuán)公司人力資源部針對(duì)這種情況，擬在進(jìn)行深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套適合集團(tuán)公司特點(diǎn)的人力資源預(yù)測(cè)系統(tǒng)，并制定出未來(lái)三年的集團(tuán)人力資源發(fā)展總體規(guī)劃。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題:（1）企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)一般由哪幾個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成？（6分）（2）分析人力資源預(yù)測(cè)環(huán)境及影響因素通常有哪些方法？請(qǐng)祥述每種方法的內(nèi)容。（12分）【答案】1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)。由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。2、人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析。常見(jiàn)的分析方法有SWOT（優(yōu)劣勢(shì)和機(jī)會(huì)威脅）分析法和競(jìng)爭(zhēng)五要素（對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析）分析法。一十、奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)擁有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來(lái)的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級(jí)別中最低限度的薪水。隨著雇員們?cè)诠ぷ髦胁粩噙M(jìn)步，他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來(lái)的水平相稱(chēng)的薪水。雇員們似乎對(duì)奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿(mǎn)意，幾乎沒(méi)有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對(duì)這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問(wèn)題。理療師在薪酬等級(jí)中屬于第8級(jí)。奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)這一問(wèn)題，黃瑪麗決定召開(kāi)一次會(huì)議來(lái)討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第10級(jí)，以使其對(duì)理療師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對(duì)這一提議表示懷疑，他覺(jué)得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評(píng)估計(jì)劃的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題，特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別第8級(jí)中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀(guān)點(diǎn)，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級(jí)別重新分類(lèi)提升到支付級(jí)別第10級(jí)。會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題的說(shuō)法?薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則?(2)請(qǐng)你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問(wèn)題分析。并策劃一個(gè)更好地解決此問(wèn)題的辦法?！敬鸢浮?1)我同意陳保羅的觀(guān)點(diǎn)。奇?zhèn)メt(yī)院長(zhǎng)期以來(lái)通過(guò)工作評(píng)價(jià)的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時(shí)，難免會(huì)受到其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進(jìn)而影響員工士氣。薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：①對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。②對(duì)內(nèi)具有公平性原則。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工