薪酬體系設(shè)計(jì)案例匯總

/幻燈片1薪酬體系設(shè)計(jì)幻燈片2目錄激勵(lì)理論薪酬理論薪酬設(shè)計(jì)框架主要的薪酬模式薪酬設(shè)計(jì)案例幻燈片3激勵(lì)理論幻燈片4你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱忱，你買(mǎi)不到創(chuàng)建性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）幻燈片5激勵(lì)的重要性警覺(jué)性試驗(yàn)（奧格登、1963年）組別施加條件誤差次數(shù)名次A不施加任何條件244B獎(jiǎng)懲112C個(gè)人競(jìng)賽81D集體競(jìng)賽143幻燈片6激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的須要層次理論赫滋伯格的雙因素理論過(guò)程型激勵(lì)理論基于物質(zhì)人性的亞當(dāng)斯的公允理論行為改造型激勵(lì)理論凱利的歸因理論綜合激勵(lì)模型中國(guó)原有體制人性的→崇拜的→否認(rèn)人性的幻燈片7再談人的動(dòng)力動(dòng)力—惰性比系數(shù)個(gè)人群體和組織影體力潛能公允感響腦力潛能權(quán)利感因?qū)嵙撃艹删透兴赜麧撃苋穗H感環(huán)境條件自我感幻燈片8須要層次論為什么談激勵(lì)5.自我實(shí)現(xiàn)4.尊重3.社交2.安全1.生理幻燈片9雙因素理論保健因素防止職工產(chǎn)生不滿心情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策和管理制度人際關(guān)系激勵(lì)因素激勵(lì)職工的工作熱忱工作本身賞識(shí)提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就幻燈片10須要層次理論理論和雙因素理論6.自我5.實(shí)現(xiàn)4.尊重工作中的成就感、工作中得到認(rèn)可和贊許、 激勵(lì)因素工作本身的挑戰(zhàn)和愛(ài)好、工作的責(zé)任和自身的發(fā)展3.社交企業(yè)管理政策四周的人際關(guān)系2.安全工作環(huán)境和條件工作的平安感保健因素1.生理工資和個(gè)人生活馬斯洛須要層次理論赫茨伯格的雙因素理論須要層次理論和雙因素理論理論之間的關(guān)系幻燈片11公允理論OP——對(duì)自己酬勞的感覺(jué)Oa——對(duì)別人所獲酬勞的感覺(jué)IP——對(duì)自己所作投入的感覺(jué)Ia——對(duì)別人所作投入的感覺(jué)OH——對(duì)自己過(guò)去酬勞的感覺(jué)IH——對(duì)自己過(guò)去投入的感覺(jué)幻燈片12公允理論公允理論的內(nèi)容自己所得的回報(bào)>他人所得的回報(bào)=自己所做的貢獻(xiàn)<他人所做的貢獻(xiàn)公允感的特點(diǎn)相對(duì)性主觀性不對(duì)稱性擴(kuò)散性公允感的復(fù)原措施公式兩邊四種方法變更比較對(duì)象退出變更制度回報(bào)：經(jīng)濟(jì)回報(bào)和非經(jīng)濟(jì)回報(bào)貢獻(xiàn)：技術(shù)水平、教化程度、工作閱歷、工作看法、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等?；脽羝?3歸因理論歸因要素努力實(shí)力任務(wù)難度機(jī)遇歸因要素分析穩(wěn)定性任務(wù)難度穩(wěn)定，實(shí)力相對(duì)穩(wěn)定。努力、機(jī)遇不穩(wěn)定?？煽匦耘κ强煽氐膶?shí)力是半可控的任務(wù)難度和機(jī)遇是不行控的。歸因傾向內(nèi)歸因：努力、實(shí)力外歸因：機(jī)遇、任務(wù)難度歸因傾向?qū)?jī)效的影響幻燈片14期望理論M=V×EM——激發(fā)力氣。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的主動(dòng)性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿意個(gè)人須要的價(jià)值的大小，或者說(shuō)是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個(gè)人依據(jù)閱歷所推斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示?；脽羝?5強(qiáng)化理論當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消逝。原則要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同須要實(shí)行不同的強(qiáng)化措施。小步伐前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，剛好賜予強(qiáng)化。剛好反饋?；脽羝?6激勵(lì)原理激勵(lì)→需求→動(dòng)機(jī)→行為→滿意需求新的需求幻燈片17綜合激勵(lì)模型幻燈片18國(guó)內(nèi)當(dāng)前常見(jiàn)激勵(lì)體系賜予機(jī)會(huì)職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓(xùn)參和管理依靠領(lǐng)導(dǎo)做出榜樣充分溝通善用表?yè)P(yáng)真摯情感健全制度考核制度支配制度晉升制度嘉獎(jiǎng)制度營(yíng)造文化企業(yè)精神企業(yè)目標(biāo)企業(yè)風(fēng)氣幻燈片19不同嘉獎(jiǎng)措施的激勵(lì)效率（中國(guó)企業(yè)）等級(jí)嘉獎(jiǎng)形式嘉獎(jiǎng)效果評(píng)價(jià)（%）1調(diào)工資962優(yōu)先考慮支配或改善住房753獎(jiǎng)金824評(píng)較高職稱745公費(fèi)旅游、療養(yǎng)736提升707有價(jià)值的獎(jiǎng)品618休假60幻燈片20不同嘉獎(jiǎng)措施的激勵(lì)效率（中國(guó)企業(yè)）9評(píng)比勞動(dòng)模范5410賜予進(jìn)修機(jī)會(huì)4611評(píng)比先進(jìn)工作者3912工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的好評(píng)3713企業(yè)通報(bào)表?yè)P(yáng)2714上光榮榜1815領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)上表?yè)P(yáng)1116墻報(bào)表?yè)P(yáng)617廠廣播站表?yè)P(yáng)5幻燈片21鄂爾多斯的金字塔式激勵(lì)機(jī)制工資+獎(jiǎng)金激勵(lì)企業(yè)勞動(dòng)競(jìng)賽活動(dòng)激勵(lì)工資+獎(jiǎng)金激勵(lì)企業(yè)勞動(dòng)競(jìng)賽活動(dòng)激勵(lì)企業(yè)思想政治工作激勵(lì)干部任用機(jī)制激勵(lì)舊金字塔產(chǎn)權(quán)+工資、獎(jiǎng)金激勵(lì)危機(jī)激勵(lì)產(chǎn)權(quán)+工資、獎(jiǎng)金激勵(lì)危機(jī)激勵(lì)考核激勵(lì)企業(yè)文化激勵(lì)新金字塔幻燈片22激勵(lì)形式——物質(zhì)激勵(lì)薪酬（獎(jiǎng)金）福利嘉獎(jiǎng)幻燈片23激勵(lì)形式——精神激勵(lì)文化激勵(lì)形象激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)愛(ài)好激勵(lì)參和激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)晉升激勵(lì)榜樣激勵(lì)感情激勵(lì)表?yè)P(yáng)激勵(lì)幻燈片24精神激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)說(shuō)明目標(biāo)將怎樣使公司、客戶和員工受益；描繪將來(lái)機(jī)會(huì)使每個(gè)人都能看到自己的角色和貢獻(xiàn)；在向他人傳達(dá)對(duì)將來(lái)的看法時(shí)顯示出熱忱和激烈；運(yùn)用故事、比方、共同閱歷和生動(dòng)的敘述；幻燈片25精神激勵(lì)參和激勵(lì)班組民主化管理合理化建議制度“推動(dòng)”運(yùn)動(dòng)一日廠長(zhǎng)制“開(kāi)放式管理”職工持股收益分成核心是使員工有主子翁感，樹(shù)立主子翁精神幻燈片26激勵(lì)的原則目標(biāo)結(jié)合原則物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合原則外激和內(nèi)激相結(jié)合原則“任何人都不行能真正被他人激勵(lì)起來(lái)……這扇門(mén)是從里面反鎖上的；他們應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì)……自我評(píng)價(jià)……和自信的氣氛中工作。”正激和負(fù)激相結(jié)合原則按需激勵(lì)原則民主公正原則幻燈片27整體激勵(lì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)各類(lèi)人員的薪酬設(shè)計(jì)各類(lèi)工作和職位的薪酬設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)福利激勵(lì)晉升激勵(lì)精神及聲譽(yù)激勵(lì)氛圍激勵(lì)成長(zhǎng)激勵(lì)幻燈片28薪酬設(shè)計(jì)屬物質(zhì)激勵(lì)的范疇幻燈片29影響中國(guó)管理的7大心理要素面子心理是影響中國(guó)行政管理的關(guān)鍵不愿得罪人是影響中國(guó)管理執(zhí)行力度的一個(gè)主要因素。管理的本質(zhì)是對(duì)立前提下的合作······槍打出頭鳥(niǎo)是影響中國(guó)企業(yè)創(chuàng)新精神的一個(gè)關(guān)鍵緣由，······信仰匱乏（唯我為中心）是影響中國(guó)企業(yè)企業(yè)文化有效建設(shè)的關(guān)鍵要素······易嫉妒心理（紅眼病）是影響中國(guó)企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要因素，所以要猛烈的塑造績(jī)效導(dǎo)向文化······關(guān)系心理是影響中國(guó)企業(yè)組織效率的重要因素，既按關(guān)系辦事而不是按制度辦事·······虛偽是影響中國(guó)企業(yè)管理中誠(chéng)信行政的一個(gè)主要因子······幻燈片30薪酬基本理論幻燈片31人力資源管理建設(shè)框架圖公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)↓↓↓員工培訓(xùn)依據(jù)員工培訓(xùn)依據(jù)說(shuō)明書(shū)對(duì)技能的要求進(jìn)行培訓(xùn)↓ ↓制定薪資方案建立工資等級(jí)制度，制定相應(yīng)的工資福利績(jī)效考核進(jìn)行目標(biāo)考核，依據(jù)制定薪資方案建立工資等級(jí)制度，制定相應(yīng)的工資福利績(jī)效考核進(jìn)行目標(biāo)考核，依據(jù)結(jié)果確定獎(jiǎng)金、晉升幻燈片32酬勞和薪酬的區(qū)分廣義上講，酬勞分為經(jīng)濟(jì)類(lèi)酬勞和非經(jīng)濟(jì)類(lèi)酬勞兩種。經(jīng)濟(jì)類(lèi)酬勞是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類(lèi)酬勞是指員工獲得的成就感、滿意感或良好的工作氣氛等。本文中所運(yùn)用的是酬勞的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類(lèi)酬勞。也叫薪酬。幻燈片33薪酬設(shè)計(jì)的一般問(wèn)題不知道目前薪酬制度的好壞不知道如何下手設(shè)計(jì)薪酬體系固定不變，讓員工感到?jīng)]有前途薪酬水平過(guò)低，沒(méi)有吸引力，留不住優(yōu)秀的人才只罰不獎(jiǎng)，員工感到壓抑而沒(méi)有興奮支配差距過(guò)小，大鍋飯嚴(yán)峻支配差距過(guò)大，造成士氣低落支配要素不合理，導(dǎo)致怨聲載道薪酬系統(tǒng)不健全，導(dǎo)致相應(yīng)的作用不能完全發(fā)揮幻燈片34好的薪酬特點(diǎn)為了薪酬人人努力工作薪酬高的認(rèn)為值得薪酬低的認(rèn)為應(yīng)當(dāng)員工的收入增加時(shí)企業(yè)的成本沒(méi)有增加當(dāng)然企業(yè)的收益沒(méi)有削減實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏這種行為能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖；幻燈片35薪酬設(shè)計(jì)目的打造效益杠桿支點(diǎn)建立行為驅(qū)動(dòng)和戰(zhàn)略牽引的薪酬戰(zhàn)略依據(jù)趨利避害的行為原則；獲得希望得到的員工行為；人力資源的整體效用;工資成本投入產(chǎn)出的最大化幻燈片36企業(yè)戰(zhàn)略：導(dǎo)致企業(yè)成功的關(guān)鍵行為要素穩(wěn)健行為激進(jìn)行為創(chuàng)新行為恪守行為構(gòu)成業(yè)績(jī)指標(biāo)之一利潤(rùn)導(dǎo)向市場(chǎng)導(dǎo)向成本行為幻燈片37薪酬效用：薪酬的企業(yè)文化導(dǎo)向不斷得到嘉獎(jiǎng)的行為才能得到鞏固和強(qiáng)化用薪酬激勵(lì)企業(yè)須要的行為借此塑造企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)文化和團(tuán)隊(duì)文化幻燈片38薪酬設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向成本收益留駐人才激勵(lì)人才攪動(dòng)組織活力符合法律規(guī)范幻燈片39人力資源的整體效用沒(méi)有讓每個(gè)人都滿意的薪酬模式對(duì)薪酬的抵制、接受、欣喜三種狀態(tài)實(shí)現(xiàn)整體人力資源效用的最大化5%以下抵制、75%的接受、20%的欣喜幻燈片40激勵(lì)根源：組織中的比較心理學(xué)中國(guó)的不患寡患不均基本的生存解決之后起先考慮社會(huì)問(wèn)題不在于我的多少，而在于我和別人比是多少確定水平和相對(duì)水平確定水平和相對(duì)水平幻燈片41薪酬方案設(shè)計(jì)關(guān)鍵：弄清楚組織的利益心理抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素所以薪酬模式無(wú)先進(jìn)之分，只有好壞之分。所以薪酬模式無(wú)先進(jìn)之分，只有好壞之分。幻燈片42何謂利益心理既人們?cè)谛睦砩辖邮芎畏N支配方案違反利益心理的薪酬方案導(dǎo)致反面效果利益心理的主體是人數(shù)還是力氣沒(méi)有一種可以讓全部沒(méi)有一種可以讓全部人滿意的方案幻燈片43利益心理調(diào)查你認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)依據(jù)下述哪些標(biāo)精確定個(gè)人薪酬水平：a、績(jī)效考評(píng)結(jié)果b、學(xué)歷c、在公司工作年限d、個(gè)人實(shí)力e、對(duì)公司的貢獻(xiàn)f、所在崗位g、其他：除薪酬外，你最看重：a、提高自己實(shí)力的機(jī)會(huì)b、好的工作環(huán)境c、和諧的人際關(guān)系d、工作的成就感e、有個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)f、被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)切g(shù)、工作具有挑戰(zhàn)性你對(duì)目前的工資及福利待遇是否滿意a、很滿意b、較滿意c、一般d、較不滿意e、不滿意假如選d或e，你希望哪方面有所改進(jìn)：幻燈片44人類(lèi)的需求及薪酬對(duì)應(yīng)自我實(shí)現(xiàn)提成和股權(quán)尊重獎(jiǎng)金和公允社交安全有所積累固定收入生理一頓飯幻燈片45管理方法和員工關(guān)系定位地位激發(fā)手段打工者基礎(chǔ)工資一般管理者績(jī)效薪酬組織領(lǐng)導(dǎo)者分權(quán)、年薪合作伙伴年終利潤(rùn)共享資本全部者股票、期權(quán)、期股幻燈片46管理方法和員工行為特點(diǎn)定位激勵(lì)手段個(gè)人需求行為特點(diǎn)打工者勞動(dòng)酬勞工作條件和平安完成工作管理者績(jī)效認(rèn)可工作中的成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任組織領(lǐng)導(dǎo)者分權(quán)、地位晉升主動(dòng)進(jìn)取合作伙伴利益共享公平利益維護(hù)資本全部者期權(quán)、期股成就利益創(chuàng)建幻燈片47薪酬設(shè)計(jì)的基本原則維持基本生活的原則符合基本政策的原則和公司效益緊密聯(lián)系的原則和員工實(shí)力和業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的原則和員工對(duì)公司忠誠(chéng)度相聯(lián)系的原則充分調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性的原則體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)的原則體現(xiàn)人力資本的原則關(guān)注成本收益的原則幻燈片48薪酬系統(tǒng)薪酬支配體系薪酬制度系統(tǒng)幻燈片49薪酬分配體系幻燈片50基本問(wèn)題探討高工資能否讓人努力工作；獲得高工資的可能性才會(huì)讓大多數(shù)人努力工作；職位級(jí)別和工資級(jí)別是否應(yīng)當(dāng)一樣；生產(chǎn)人員、技術(shù)人員、職能管理人員，哪類(lèi)人員的工資應(yīng)當(dāng)高；薪酬設(shè)計(jì)依據(jù)人確定還是依據(jù)工作確定；上級(jí)確定要比下級(jí)薪水多嗎；公允的要素應(yīng)當(dāng)是什么；員工薪酬是否應(yīng)當(dāng)和企業(yè)效益掛鉤，還是應(yīng)當(dāng)和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤幻燈片51薪酬支配體系的設(shè)計(jì)過(guò)程幻燈片52薪酬支配體系思維過(guò)程確定企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)關(guān)鍵成功要素包括人力資源戰(zhàn)略確定人才理念組織利益心理分析確定薪酬戰(zhàn)略幻燈片53薪酬支配體系思維過(guò)程設(shè)計(jì)一個(gè)完整的薪酬福利支配是企業(yè)人力資源系統(tǒng)中最重要的部分之一。這一系統(tǒng)能幫助企業(yè)吸引、回報(bào)和保留最優(yōu)秀的員工。幻燈片54惠普公司薪酬設(shè)計(jì)程序幻燈片55薪酬支配體系框架幻燈片56薪酬模式的選擇基于產(chǎn)出的薪酬基于產(chǎn)出的薪酬工業(yè)革命時(shí)代市場(chǎng)力氣工業(yè)革命時(shí)代市場(chǎng)力氣占經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位，工資以產(chǎn)品的邊際收入為基礎(chǔ)，工資多少由產(chǎn)出的多少來(lái)確定。(payforoutput)基于崗位的薪酬基于崗位的薪酬二戰(zhàn)以后，先進(jìn)技術(shù)影響工作流程，工作變得困難二戰(zhàn)以后，先進(jìn)技術(shù)影響工作流程，工作變得困難，分工變得明確，工資的多少由具體的工作職責(zé)和人在組織結(jié)構(gòu)中的位置來(lái)確定。(payforjobdutyandjoblevel)基于人的薪酬基于人的薪酬90年頭90年頭后，以崗位為基礎(chǔ)的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)演化為以信息(information)為基礎(chǔ)的信息經(jīng)濟(jì),組織架構(gòu)扁平化，人員流淌性增加。員工工資的多少由業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)來(lái)確定。(payforperformanceandcontribution)幻燈片57薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容薪酬設(shè)計(jì)要考慮以下問(wèn)題：薪酬定位：以崗定薪還是以人定薪薪酬水平—整體水平和局部水平薪酬差距—外部差距和內(nèi)部差距薪酬名義—為何發(fā)薪酬薪酬的結(jié)構(gòu)：?jiǎn)我恍匠旰腿嫘匠晷匠臧l(fā)放時(shí)間薪酬發(fā)放方法—考核、固定變動(dòng)和固定的比例幻燈片58薪酬要素實(shí)力工齡業(yè)績(jī)資本職位人際關(guān)系性別無(wú)論如何，沒(méi)有人希望自己的收入比別人少，只是對(duì)于“少”能否接受的問(wèn)題?；脽羝?9付薪要素最常用的薪酬因素：責(zé)任貢獻(xiàn)實(shí)力職位工齡對(duì)應(yīng)的常見(jiàn)薪酬形式：崗位工資技能工資職務(wù)補(bǔ)貼工齡工資獎(jiǎng)金和提成幻燈片60要素指標(biāo)的設(shè)定和組合實(shí)力責(zé)任職位貢獻(xiàn)工齡學(xué)歷職稱工作閱歷素養(yǎng)測(cè)評(píng)業(yè)績(jī)體現(xiàn)技能等級(jí)工作量工作強(qiáng)度工作風(fēng)險(xiǎn)度工作環(huán)境工作規(guī)律性工作難度職位級(jí)別崗位差別工作責(zé)任工作完成效果工作重要性計(jì)件量總工作時(shí)間本單位工作時(shí)間某崗位工作時(shí)間幻燈片61和薪酬配套的激勵(lì)體系構(gòu)架幻燈片62無(wú)法真正的作到則、權(quán)、利、能的完全徹底的統(tǒng)一和一樣。人類(lèi)需求的多樣性幻燈片63薪酬的結(jié)構(gòu)單元日周月季年事務(wù)計(jì)件工資基本工資特殊補(bǔ)貼基本工資業(yè)績(jī)工資計(jì)件工資獎(jiǎng)金補(bǔ)貼基本工資工齡工資業(yè)績(jī)工資獎(jiǎng)金福利補(bǔ)貼職務(wù)薪金獎(jiǎng)金福利補(bǔ)貼年度獎(jiǎng)金年薪貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金幻燈片64薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用技能工資業(yè)績(jī)工資技能工資業(yè)績(jī)工資績(jī)效獎(jiǎng)金、年（季）度績(jī)優(yōu)獎(jiǎng)股權(quán)基本工資職務(wù)補(bǔ)貼年功工資各項(xiàng)福利補(bǔ)貼業(yè)績(jī)導(dǎo)向功能穩(wěn)定導(dǎo)向功能變動(dòng)部分固定部分幻燈片65薪酬結(jié)構(gòu)要素作用示例1幻燈片66薪酬結(jié)構(gòu)要素作用示例2基本工資體現(xiàn)生存權(quán)力和基本生活保障職位工資體現(xiàn)職位責(zé)任級(jí)別差異學(xué)歷工資體現(xiàn)學(xué)問(wèn)水平的差異職稱工資體現(xiàn)技術(shù)實(shí)踐水平差異工齡工資體現(xiàn)閱歷積累的差異司齡工資體現(xiàn)貢獻(xiàn)累積差異福利費(fèi)用國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)福利幻燈片67企業(yè)生命周期各階段各激勵(lì)手段的重要性投入期成長(zhǎng)期成熟期衰退期固定收入低中高高年風(fēng)險(xiǎn)收入低中高中長(zhǎng)期激勵(lì)高高中低福利、補(bǔ)貼低中中高幻燈片68薪酬內(nèi)容設(shè)計(jì)幻燈片69薪酬水平—整體水平與局部水平薪酬要素—為何發(fā)薪酬薪酬水平—整體水平與局部水平薪酬要素—為何發(fā)薪酬薪酬差距—外部差距與內(nèi)部差距薪酬的結(jié)構(gòu)薪酬發(fā)放時(shí)間薪酬發(fā)放方法—考核、固定變動(dòng)與固定的比例幻燈片70薪酬水平設(shè)計(jì)幻燈片71薪酬水平設(shè)計(jì)企業(yè)的總體薪酬水平企業(yè)各類(lèi)人員的薪酬水平確定要素：外部水平和支付實(shí)力幻燈片72薪酬水平效用整體薪酬水平留駐人才保證效益各崗位薪酬水平內(nèi)部公允激勵(lì)幻燈片73企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬水平低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略高品質(zhì)戰(zhàn)略一般的人員有特殊創(chuàng)意人才和一般人才的結(jié)合高素養(yǎng)的人才低薪酬水平大差距的薪酬水平高薪酬水平幻燈片74薪酬水平外部比較外部均衡失調(diào)有兩種狀況：1、高于外部平均水平2、低于外部平均水平博士碩士本科操作工幻燈片75薪酬調(diào)查什么是薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲得相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要留意以下幾點(diǎn)原則：幻燈片76薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的渠道1、企業(yè)之間的相互調(diào)查由于我國(guó)的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒(méi)有完善，所以最牢靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查。相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)可以實(shí)行聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以實(shí)行座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查等多種形式。幻燈片77薪酬調(diào)查2、托付專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查現(xiàn)在，在國(guó)內(nèi)一些城市均有供應(yīng)薪酬調(diào)查的管理顧問(wèn)公司或人才服務(wù)公司。通過(guò)這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)削減人力資源部門(mén)的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用。但它須要向托付的專業(yè)機(jī)構(gòu)付確定的費(fèi)用?；脽羝?8薪酬調(diào)查3、從公開(kāi)的信息中了解有些企業(yè)在發(fā)布聘請(qǐng)廣告時(shí)，會(huì)寫(xiě)上薪金待遇，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才溝通部門(mén)也會(huì)定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對(duì)有些企業(yè)并沒(méi)有意義。通過(guò)其它企業(yè)的來(lái)本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r?；脽羝?9薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟實(shí)施薪酬調(diào)查一般來(lái)講應(yīng)當(dāng)分為四個(gè)步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。1、確定調(diào)查目的人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再起先制定調(diào)查支配。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作供應(yīng)參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等?；脽羝?0薪酬調(diào)查2、確定調(diào)查范圍依據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問(wèn)題：（1）須要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？（2）須要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？（3）須要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？（4）調(diào)查的起止時(shí)間幻燈片81薪酬調(diào)查3、選擇調(diào)查方式確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。一般來(lái)講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門(mén)可以和相關(guān)企業(yè)的人力資源部門(mén)進(jìn)行聯(lián)系，或者通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開(kāi)展。假如無(wú)法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮托付專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。具體的調(diào)查形式普遍接受的是問(wèn)卷法和座談法（也稱面談法）。假照實(shí)行問(wèn)卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表。假照實(shí)行座談法，要提前擬好問(wèn)題提綱?；脽羝?2薪酬調(diào)查4、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。在整理中要留意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類(lèi)，并且在整理的過(guò)程中要留意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息。最終，依據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。幻燈片83成本及效益核算確定企業(yè)的可支付實(shí)力工資總額制定編定薪制效益掛鉤制兩低于--幻燈片84薪酬要素設(shè)計(jì)幻燈片85薪酬要素的選擇責(zé)任業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)實(shí)力職位工齡幻燈片86薪酬要素的選擇干什么樣的活拿什么樣的錢(qián)有什么實(shí)力拿什么錢(qián)在什么職位拿什么錢(qián)以目的為導(dǎo)向的全方位綜合考慮薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)綜合協(xié)調(diào)的過(guò)程薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)綜合協(xié)調(diào)的過(guò)程幻燈片87薪酬要素的選擇責(zé)任實(shí)力職位崗位預(yù)期收入業(yè)績(jī)工齡實(shí)際收入貢獻(xiàn)幻燈片88薪酬要素的選擇實(shí)力責(zé)任業(yè)績(jī)工齡學(xué)歷職稱工作閱歷素養(yǎng)測(cè)評(píng)業(yè)績(jī)體現(xiàn)技能等級(jí)工作量工作強(qiáng)度工作風(fēng)險(xiǎn)度工作環(huán)境工作規(guī)律性工作難度工作任務(wù)工作目標(biāo)重要事務(wù)計(jì)件量遵守公司規(guī)范總工作時(shí)間本單位工作時(shí)間某崗位工作時(shí)間幻燈片89薪酬差距設(shè)計(jì)幻燈片90薪酬差距設(shè)計(jì)既不同級(jí)別、不同類(lèi)別人員之間的薪酬水平差距如何確定原則足夠的激勵(lì)員工但不能引起大范圍和企業(yè)的對(duì)峙以及員工間的抵制經(jīng)理副經(jīng)理經(jīng)理副經(jīng)理部長(zhǎng)主管技術(shù)市場(chǎng)工人幻燈片91薪酬差距設(shè)計(jì)薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題內(nèi)部均衡的目的是為了滿意員工對(duì)薪酬公允性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種狀況：1、差距過(guò)大2、差距過(guò)小幻燈片92薪酬差距設(shè)計(jì)薪酬差距的確定要素—科學(xué)因素和心理因素國(guó)度文化—美、日、中責(zé)任分工—某集團(tuán)財(cái)務(wù)案例價(jià)值匹配--原有的廠長(zhǎng)和現(xiàn)在的經(jīng)理歷史習(xí)慣—支配經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌人才供求關(guān)系組織利益心理因素生活地域—上海、北京、青島激勵(lì)意圖—團(tuán)隊(duì)合作和競(jìng)爭(zhēng)合作幻燈片93薪酬差距設(shè)計(jì)同一工作區(qū)域內(nèi)的薪酬差距責(zé)任分工—某集團(tuán)財(cái)務(wù)案例價(jià)值匹配--原有的廠長(zhǎng)和現(xiàn)在的經(jīng)理歷史習(xí)慣—支配經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌激勵(lì)意圖—團(tuán)隊(duì)合作和競(jìng)爭(zhēng)合作幻燈片94薪酬差距設(shè)計(jì)方法科學(xué)指標(biāo)的測(cè)算和心理承受力評(píng)估相結(jié)合心理承受力及預(yù)期調(diào)查評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格--強(qiáng)權(quán)和民主激勵(lì)意圖的體現(xiàn)外圍環(huán)境和條件幻燈片95薪酬差距設(shè)計(jì)方法崗位（職位）價(jià)值評(píng)估實(shí)力評(píng)估工齡差距其他固定差距幻燈片96崗位評(píng)估什么是崗位評(píng)估崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作和工作之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡供應(yīng)了調(diào)整的依據(jù)。崗位評(píng)估的作用具體講有以下幾點(diǎn)：1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一樣和滿意，各類(lèi)工作和其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；幻燈片97崗位評(píng)估2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；3、企業(yè)內(nèi)部的崗位和崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)完全的薪酬支付系統(tǒng)；4、當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)?；脽羝?8崗位評(píng)估在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)留意以下原則：1、崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工；2、讓員工主動(dòng)的參和到崗位評(píng)估工作中來(lái)，簡(jiǎn)潔讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；3、崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開(kāi)?；脽羝?9崗位評(píng)估常用的崗位評(píng)估方法有：崗位參照法分類(lèi)法排列法要素評(píng)分法因素比較法。其中分類(lèi)法、排列法屬于定性評(píng)估，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估?；脽羝?00崗位評(píng)估示例-參照法（1）成立崗位評(píng)估小組；（2）對(duì)企業(yè)全部崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比；（3）在兩兩比較時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)“1”分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì)“0”分。（4）全部崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；（5）總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出全部崗位的價(jià)值；幻燈片101崗位評(píng)估示例-要素評(píng)分法一級(jí)要素二級(jí)要素程度劃分分值區(qū)權(quán)重打分崗位責(zé)任程度1.風(fēng)險(xiǎn)損失責(zé)任0/1/2/3[0—2—4—6]182.工作結(jié)果責(zé)任0/1/2/3[0—2—4—6]183.組織管理責(zé)任0/1/2/3[0—2—4—6]134.工作創(chuàng)新要求0/1/2/3[0—2—4—6]4工作困難程度1.協(xié)調(diào)維度0/1/2/3[0—2—4—6]42.工作環(huán)境0/1/2/3[0—2—4—6]43.工作驚惶程度0/1/2/3[0—2—4—6]4合計(jì)幻燈片102以上的薪酬差距是以雇傭性薪酬要素為基礎(chǔ)的；除了薪酬總水平和差距外，有些非雇傭性的收入指標(biāo)也被廣泛的接受；這樣雇傭性薪酬要素和非雇傭性薪酬要素就共同形成了整體的薪酬結(jié)構(gòu)；幻燈片103薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)幻燈片104薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為體現(xiàn)多元化的需求和激勵(lì)策略：薪酬=薪水+獎(jiǎng)金+津貼+福利薪水=固定部分+變動(dòng)部分幻燈片105薪酬的結(jié)構(gòu)單元日周月季年事務(wù)計(jì)件工資基本工資特殊補(bǔ)貼基本工資業(yè)績(jī)工資計(jì)件工資獎(jiǎng)金補(bǔ)貼基本工資工齡工資業(yè)績(jī)工資獎(jiǎng)金福利津貼職務(wù)薪金獎(jiǎng)金福利補(bǔ)貼年度獎(jiǎng)金年薪貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金幻燈片106薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用變動(dòng)部分固定部分幻燈片107職務(wù)工資模式職務(wù)工資:依據(jù)：依據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)的工作內(nèi)容（價(jià)值）發(fā)放職務(wù)工資。依據(jù)工作價(jià)值確定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)工資等級(jí)的范圍；依據(jù)個(gè)人實(shí)力確定范圍內(nèi)的具體等級(jí)。優(yōu)點(diǎn)：擔(dān)當(dāng)什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較精確的反映勞動(dòng)的質(zhì)和量，體現(xiàn)了同工同酬的原則?；脽羝?08職級(jí)工資基于職級(jí)的支配總裁科長(zhǎng)總經(jīng)理副科長(zhǎng)副經(jīng)理科員部長(zhǎng)辦事員副部長(zhǎng)勤雜幻燈片109職務(wù)工資模式特點(diǎn)：（1）職務(wù)工資要求對(duì)職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí)，即劃分職務(wù)等級(jí)；（2）每一個(gè)職務(wù)有一個(gè)職務(wù)工資等級(jí)的下限和上限；幻燈片110職務(wù)工資模式缺點(diǎn)：（1）在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時(shí)，假如員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會(huì)影響薪酬的激勵(lì)效果。（2）假如員工的工作實(shí)力超過(guò)所從事工作的難易水平，也只能得到和工作內(nèi)容相稱的工資水平?；脽羝?11職能工資設(shè)計(jì)職能工資:依據(jù)：依據(jù)工作完成實(shí)力來(lái)確定工作擔(dān)當(dāng)者的職能工資。優(yōu)點(diǎn)：突出工作實(shí)力對(duì)個(gè)人工資的重要作用，激勵(lì)個(gè)人實(shí)力的提高。個(gè)人的實(shí)力是確定工資的最主要因素，所以即使不擔(dān)當(dāng)某一職務(wù)，但其實(shí)力經(jīng)考核評(píng)定被認(rèn)為已有資格擔(dān)當(dāng)此項(xiàng)業(yè)務(wù)，則就可以支付和這一職務(wù)相對(duì)應(yīng)的工資。就解除了因客觀上職務(wù)無(wú)空缺而使員工失去發(fā)展動(dòng)力的狀況。以實(shí)力要素為核心來(lái)構(gòu)建幻燈片112職能工資設(shè)計(jì)特點(diǎn)：（1）依據(jù)公司員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同，可將相類(lèi)似職務(wù)進(jìn)行歸類(lèi)，劃分出幾個(gè)大類(lèi)。每個(gè)大類(lèi)設(shè)計(jì)出10到20個(gè)工資等級(jí)。（2）和職務(wù)工資相比，不必對(duì)每個(gè)職務(wù)進(jìn)行范圍劃分。但每個(gè)大類(lèi)的等級(jí)數(shù)較多。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工本身的工作實(shí)力不好測(cè)量?；脽羝?13職能工資設(shè)計(jì)生活費(fèi)用年齡眷屬津貼（1.5%)年資接著服務(wù)年數(shù)實(shí)力實(shí)力差別職能工資（95%）績(jī)效完成工作業(yè)績(jī)崗位崗位津貼(1%)崗位價(jià)值工作成果績(jī)效超值獎(jiǎng)金津貼(2.5)%職能工資體系要素結(jié)構(gòu)圖幻燈片114結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，同時(shí)從工作內(nèi)容和工作實(shí)力兩個(gè)方面對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所接受。依據(jù)各企業(yè)的具體狀況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個(gè)工資項(xiàng)目組成。起源和歷史幻燈片115結(jié)構(gòu)工資基礎(chǔ)工資是指用來(lái)維持員工基本生活的那部分工資。工齡工資也稱資格工資，它則依據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來(lái)加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長(zhǎng)時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。技能工資部分由員工的工作實(shí)力而確定。崗位工資則是依據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來(lái)確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問(wèn)題，則取消了崗位工資。幻燈片116崗位技能工資崗位工資技能工資＋崗位價(jià)值和實(shí)力兼顧，考慮工作特性和個(gè)人特性兼顧。傳統(tǒng)的崗位技能工資和現(xiàn)代的崗位技能工資幻燈片117崗位等級(jí)工資制基于崗位的支配總裁人力資源部長(zhǎng)總經(jīng)理財(cái)務(wù)部長(zhǎng)市場(chǎng)副經(jīng)理生產(chǎn)部長(zhǎng)生產(chǎn)副經(jīng)理會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)副經(jīng)理出納幻燈片118崗位等級(jí)工資制依據(jù)崗位等級(jí)劃分薪酬水平一崗一薪一崗多薪復(fù)合崗薪制干什么活拿什么錢(qián)幻燈片119薪酬模式的選擇必需和組織狀況相匹配穩(wěn)定型組織變動(dòng)性組織工作的規(guī)范化工作的多樣化幻燈片120薪酬制度系統(tǒng)幻燈片121薪酬支配制度的系統(tǒng)1.組織系統(tǒng)2.指標(biāo)系統(tǒng)3.評(píng)估系統(tǒng)4.結(jié)構(gòu)系統(tǒng)5.支付系統(tǒng)6.仲裁系統(tǒng)幻燈片123薪酬制度系統(tǒng)組織系統(tǒng)（二）職能：公司薪酬管理委員會(huì)是公司薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)探討、制定重大薪酬政策，并領(lǐng)導(dǎo)公司的薪酬考核委員會(huì)、技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì)和公司下屬單位薪酬管理委員會(huì)的工作。組成：公司設(shè)立的薪酬管理委員會(huì)，由公司高級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門(mén)負(fù)責(zé)人和職工代表組成。薪酬考核委員會(huì)，由主要職能管理部門(mén)及專家組成，負(fù)責(zé)對(duì)主要人員的考核事宜；技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)由技術(shù)開(kāi)發(fā)部門(mén)及部門(mén)專家組成，技術(shù)實(shí)力、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度的評(píng)估；薪酬仲裁委員會(huì)由公會(huì)、紀(jì)委監(jiān)察部門(mén)、人事部及職工代表組成，負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系：各下屬單位的三個(gè)委員會(huì)分會(huì)在接受本單位薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，也接受公司三個(gè)委員會(huì)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)?；脽羝?24三個(gè)委員會(huì)將依據(jù)薪酬管理委員會(huì)賜予的職能、職責(zé)、權(quán)力，制定各自的章程及規(guī)則章程業(yè)績(jī)考核的目的；業(yè)績(jī)考核的基本原則；業(yè)績(jī)考核的基本依據(jù)；業(yè)績(jī)考核結(jié)果的運(yùn)用；業(yè)績(jī)考核實(shí)施微小環(huán)節(jié)；業(yè)績(jī)考核工作程序。工作規(guī)則專家評(píng)審委員會(huì)工作目的、職責(zé)；確定組織成員；專家評(píng)審工作程序；實(shí)力要素、崗位價(jià)值要素、貢獻(xiàn)度要素及評(píng)估方法仲裁規(guī)則薪酬仲裁委員會(huì)的仲裁內(nèi)容的界定；仲裁過(guò)程所遵循的原則；實(shí)施仲裁的主要依據(jù)；提請(qǐng)仲裁人的權(quán)利確定；仲裁委員會(huì)的組織構(gòu)成;仲裁庭制度確定;仲裁程序；仲裁裁決結(jié)果的處理；仲裁的罰則?；脽羝?25薪酬制度系統(tǒng)指標(biāo)系統(tǒng)（一）第一層含義薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng)其次層含義薪酬考核指標(biāo)系統(tǒng).指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀