萬科地產集團人力資源薪酬福利制度

第一章總則第二章薪酬結構章任職薪金第四章績效獎金章津貼、補助第六章福利章計算和支付第八章薪酬調整第九章薪酬發(fā)放流程第十章利潤分享計劃第十一章財富俱樂部第十二章附則第一章總則第一條本制度所謂的薪酬，是指每月定期按照人力資源管理規(guī)定，制定職員的薪酬、福利和津貼。第二條本制度適用于集團及其子公司(以下簡稱集團)與公司簽公平性、保持職員發(fā)實行下發(fā)薪式的薪所得稅由職工本人承申請，行使薪酬請第二章薪酬結構人力總資本章任職薪金結合公司職級實際情況，任職薪金共分9級，每級分不同薪點(詳見附薪酬等級薪酬等級一二123薪酬等級66檔122290125檔4四6789五11110123六111456三45七1178檔檔第十一條人力資源部門根據各職位職員的職位評估結果(詳見附第十二條職員薪酬等級的初定與調整程序2．集團職員和子公司薪酬等級在7級(含7級)以上職員，薪酬等級的初定與調整需經部門經理、人力資源經理、總經理/總監(jiān)、人力3．子公司薪酬等級在7級以下職員，薪酬等級的初定與調整需經部門經理、人力資源經理、總經理審批，報人力資源中心備案。第四章績效獎金第十三條集團績效獎金按照時間分類為月度績效獎金、半年度績第十四條月度績效獎金同任職薪金一起按月發(fā)放，總額納入集團據半年經營情況和職員前6個章津貼、補助第十六條集團津貼：包括通訊津貼、制裝費、教育培訓費、旅游助等。⑶享受公司配車和私車公用補助的職員，由集團為每輛車統(tǒng)一繳納第十八條通訊津貼根據職員行政級別，集團原則上為已轉正職員，提供不同數(shù)額的通2．由集團統(tǒng)一代交手機話費的職員，較標準之差額部分由計劃財務中心提供明細，由人力資源部門在月度薪酬內調整。制裝費二十條教育培訓費游費條節(jié)日津貼第六章福利第二十三條公司按照國家規(guī)定為職員辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會保險和住房公積金，并在每月薪酬發(fā)放時為每位職員在稅前代為扣繳，扣繳基數(shù)為上年度北京市社會平均工資，繳費比例詳見相關實第二十四條汽車補助：對于符合享受集團配車的職員，集團領導個人承擔購車費的10%，其他職員個人承擔購車費的20~30%，其余由行折舊。詳見集團車輛管理實施春節(jié)(正月初一)第二十七條其它有薪休假：公司視職員個人情況，根據管理權限批準職員申請婚假、喪假、產假、哺乳假、公假等有薪假。章計算和支付第三十二條因計算錯誤或業(yè)務過失造成職員薪酬超領時，職員應立即歸還超出額，否則，集團有權在下月發(fā)放薪酬時直接扣除該超出部司應立即補足該不薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+補助-個人繳費-其它應扣款-個人休假時的薪酬1．帶薪年假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利。經公司領導批準，對于職員的未休年假，公司給予現(xiàn)金補貼；福利津貼+福利+福利下列公式進行扣減：(任職薪金+月績效獎金+津貼+補助)/168小時×事假小時(月績效獎金+津貼+補助)/168小時×病假時間第三十七條職員或依靠職員收入維持生計的撫養(yǎng)家屬，遇到下列非常情況時，可以向公司申請預支薪酬，但應以該職員已經出勤時間的第八章薪酬調整第三十八條集團根據經營情況，每半年根據績效考核情況對部分職員在薪酬等級內實施升檔加薪。第三十九條集團根據經營情況，每年年終根據績效考核情況對部3個月方有調薪酬資第四十一條公司原則上依據職員個人對公司的貢獻和績效考核結第九章薪酬發(fā)放流程團職員薪酬發(fā)放流程員2．人力資源中心薪酬績效部根據各中心《職員績效考核成績匯總4．人力資源中心依據確認后得《薪酬發(fā)放表》向計劃財務中心申公司職員薪酬發(fā)放流程員個人所得稅匯總表》報集團人力資源中心總監(jiān)、計劃財務中心總監(jiān)審5．人力資源經理依據確認后的《薪酬發(fā)放表》向計劃財務部申領》于每月8日前報集團人力第十章利潤分享計劃第四十四條集團根據年度經營情況以及職員年度績效考核結果，第十一章財富俱樂部第四十五條集團為留住人才，激勵職員，將推行財富俱樂部積分第十二章附則第四十六條對于本制度未盡事宜，公司將另文規(guī)定，待下次修訂第四十七條本制度各條款對公司所有職員進行公開，解釋權歸集三級四三級四級五級六級七級八級九級職位次ED320C340B360A380S4000000000000000000012-34-5000000922876招聘培訓招聘培訓工程部經工程部經拓展部經計劃經營經營管理信息管理銷售經理客戶服務軟件部經法律事務人力資源客戶服務人力資源14市場研究規(guī)劃設計人力資源客戶服務經營部經經營部經行政管理預算合約技術管理銷售部經總裁秘書客戶服務市場推廣(續(xù)表)集團職位鴻運職位房產職位城市職位物業(yè)職位航青職位項目工程4984內22內業(yè)資料后勤司機行政主管11信息錄入前臺接待信息資料為了建立公司公平、公正、公開的月度績效獎金發(fā)放方式，特制定1．月度績效獎金的發(fā)放是在各級職員完成本職工作的基礎上，對表現(xiàn)出色的職員進行激勵的一種手段。2．職員月度績效獎金取決于月度績效考核成績，職員月度績效考績效考核，人力資源部門根據考核成績確定職員月度績效獎金發(fā)放數(shù)三、公司集團月度績效獎金核算與發(fā)放程序1．公司各級職員(職員、部門經理、副總經理、副總監(jiān))月度績2．在每月前兩個工作日，各級職員由直接上級經理完成對其上月部門依據復核3．人力資源部門依據考核成績，計算出每位職員上月度績效獎金數(shù)額后，呈報集團總裁或集團各子公司總經理復核及批示。由人力資源部門制作出每位職員上月績效獎金，將核實后職員上月度績效獎金數(shù)額填入薪酬發(fā)放表，交由計劃財務部門發(fā)至職員個人帳戶。職員月度績效獎金取決于職員在本職崗位上的月度績效表現(xiàn)，職員月度績效分為兩大部分，分別是《月度績效規(guī)劃與評估表》和《相關行得分。不同的績效考核得分對應不同的月度績效獎金額度。五、職員月度績效考核的內容與時間六、職員月度績效總評得分與月度績效獎金比例的關系：1．職員月度績效考核得分：職員績效由直接上級通過月度績效考12345(依據崗ABCDE指標權重%法44542數(shù)第二部分關鍵相關工作行為(占總權重50%)要度評價理評3通過負起個人責任和優(yōu)質客戶服務給內外部客戶留下印象和需要反應迅速3與內外部客戶建立一種真正的長期伙伴關系33533343(A×99893與團隊成員齊心協(xié)力，分享信息4價4(A×2233312作主動地鼓勵與支持團隊成員達到目標善于利用團隊成員的不同風格及特長以達到最大組織效能不受工作范圍限制地倡導積極主動的工作態(tài)度5434234444價334588(A×9949要度評價理評面明有效的方式處理新的或不同的問題444434(A×893消化學習優(yōu)秀工作范例，轉化為競創(chuàng)優(yōu)勢44評價理評價(A×444485553信守對社會、公司、客戶、同事的承諾443言行一致44443客觀公正地自我評價，勇于承擔責任44相關行為評價加權分數(shù)=行為評價合計分數(shù)÷重要度合計分數(shù)=233÷5綜合評價分數(shù)=工作績效評估加權分數(shù)×50%+相關行為評價加權分數(shù)×0%=3.872．職員月度整體績效等級與獎金比例對應關系優(yōu)異(4.4＜X≤5.0)良好(4.0＜X≤4.4)合格(3.0＜X≤4.0)改進(2.6＜X≤3.0)處理(X≤2.6)公式1：績效獎金系數(shù)=(職員績效總得分+1)÷5團經總裁批準，子公司經總經理批準，可在集團各中心內或子公司整體凡個人對直接上級所評定的績效考核結果有異議，可呈請上一級經理，由上一級經理進行審核。申訴期限為考核結果公布后一周，逾期不(一)各職員的考核成績，經總經理復核后，若有異議，由人力資源則為了建立公司公平、公正、公開的半年度績效獎金發(fā)放方式，特制1．半年度績效獎金的發(fā)放是在各級職員完成本職工作的基礎上，對績效表現(xiàn)出色的職員進行激勵的一種手段。2．職員半年度績效獎金取決于半年度績效考核成績，人力資源部門根據考核成績確定職員半年度績效獎金發(fā)放數(shù)額。三、集團半年度獎金核算與發(fā)放程序1．集團各級職員(職員、部門經理、副總經理、副總監(jiān))半年度效考核每半年一次，詳細內容請參閱《公司績效考核管理手冊3．人力資源部門依據考核成績，計算出每位職員半年度績效獎金數(shù)額后，呈報集團總裁或集團各子公司總經理復核及批示。關系通過相關公式計算后，得出每位職員的半年度績效考核總得分。不同的五、職員半年度績效考核的內容與時間各級職員半年度績效考核內容與時間詳見《公司績效考核管理手六、職員半年度績效總評得分與半年度績效獎金比例的關系1、職員半年度績效考核得分：職員個人績效由直接上級通過半年定，見如下范例：月度考核內容月度考核得分職員半年度績效考核成績(X)獎金比例(A為任職薪金的1.07良好(4.0＜X≤4.4)合格(3.0＜X≤4.0)改進(2.6＜X≤3.0)處理(X≤2.6)3．部門績效獎金總額服從部門計劃預算，半年度績效獎金原則不4分以上，集團經總裁批準，子公司經總經理批準，可在集團各中心內或子七、對不同績效等級職員的獎勵方案本著獎勵與懲罰相結合，物質激勵與精神激勵并重的思想，根據集年度績效評定結果，針對不同績效等級職員采用不同的激勵或懲罰4.4~4.0~3.0~2.6~級檔罰彰勵請家屬參加集團活動＜2.6處理有良好轉變者辭退凡個人對直接上級所評定的績效考核分數(shù)有異議，可呈請上一級經理，由上一級經理進行調查，申訴日期限于考核結果公布后一周內進行(一)各職員的考核成績，經總經理復核后，若有異議，由人力資源序序號考核成績匯總表工作績效姓部門職位評估名相關行為注分合——————計則為了鼓勵公司集團各職能中心與各子公司在一個財政年度內的優(yōu)異表現(xiàn)，集團各中心和各子公司全體職員將享受公平、公正的年度利潤本細則所謂的利潤，是指在一個財政年度結束后，集團和各子公司根據董事會年度經營目標的績效考核決議，劃撥出一定比例的利潤總額，此總額將作為集團和各子公司全體職員年度利潤分享的依據。所謂利潤分享，是指集團和各子公司全體職員將依據本崗位職位評估的價值與本人年度績效考核總評成績兩項條件，參與利潤的分享。1．集團和各子公司利潤分享是公司集團與各子公司全體職員在完成集團下達年度任務的基礎上，對有著更為出色表現(xiàn)的超額績效的激勵2．利潤分享體現(xiàn)集團和各子公司全體職員與管理團隊整體經營意識，以鼓勵全體職員的優(yōu)異表現(xiàn)。3．集團和各子公司每個職員將依據職位評估的結果與本人年度績效考核總評成績參與利潤分享，以確定本人具體可分享利潤總額。三、集團和各子公司年度利潤分享實施方法集團和各子公司年度可分享利潤總額是根據集團和各子公司年度董事會績效目標決議確定，在財政年度結束后，按集團和各子公司年度銷售額的一定比例作為集團和各子公司年度利潤分享的總額。完成任務、超額完成任務均有不同的利潤分享比例，未完成任務不執(zhí)行利潤分集團和各子公司年度利潤總額確定以后，其中20%作為總經理(總監(jiān))基金，可由總經理(總監(jiān))提前支取，依據集團薪酬發(fā)放流程，以“背對背”形式自由調配職員薪酬；其余80%將依據集團和各子公司職位評估結果與職員年度績效考核總評成績于每年年末進行分配，具體如依據職位評估結果確認每一崗位年度可分配利潤總額基數(shù)(按照集職級崗位數(shù)任職薪金(包括津2449341某子公司年度利潤分享總額酬(年度薪酬總額于某一職級，將個人崗位年度總利潤分享系數(shù)=300/378=80%職員的年度利潤分享取決于個人績效表現(xiàn)、部門績效表現(xiàn)、與公司總額的權重關系理理員年度績效總得分的確認門績效和效總得分=職員個體績效得分×+公司整體績效得分×公司權重年末考核作業(yè)時，依部門職員個人年度績效考核總點值予以評等。(詳見公司考核制度)6．職員年度總體績效等級與利潤分享比例對應關系職員年度總績效等級(X為職員利潤分享比例(A為本職位利潤績效成績)分享基數(shù))處理(X≤2.6)無凡個人對直接上級所評定的績效考核分數(shù)有異議，可呈請上一級經結束后一周內，逾(一)各職員的考核成績，經總監(jiān)、總經理復核后，若有異議者，由則1．為了提升公司整體競爭力，激勵優(yōu)秀人才為企業(yè)作貢獻，建立健全企業(yè)文化，完善集團各項管理制度，提高職員工作效率，集團以鼓勵先進，激發(fā)職員潛在能力與工作激情為宗旨，達成職員與企業(yè)共同發(fā)2．本制度所謂的財富，既包括物質財富的回報，同時還包括職員職業(yè)生涯成長與在集團經營管理單位的提升和精神回報，使最優(yōu)秀的人才能在集團得到最大限度的發(fā)展、成長。3．集團財富俱樂部追求的目標是讓公司成為禮聘人才、創(chuàng)造人才、開發(fā)人才資源的行業(yè)領導型企業(yè)。予公平、公正，競爭性回報。3．對集團文化認同與績效實現(xiàn)兩方面并重，集團認同的優(yōu)秀人才一定是即能認同與發(fā)揚公司企業(yè)文化，同時又能有杰出的績效表現(xiàn)的員4．本著將職員的職業(yè)生涯發(fā)展與人生事業(yè)夢想與集團公司高速成想。三、集團財富俱樂部操作方法財富俱樂部采用財富積分的方式來鼓勵優(yōu)秀職員獲得財富回報，每年集團在經營管理過程中都會評選出各類表現(xiàn)優(yōu)異的職員，集團將針對職員的優(yōu)異表現(xiàn)給予相應的表彰與獎勵，這些表彰與獎勵將對應不同